Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 26 FEVRIER 2025
N° RG 23/00290
N° Portalis DBV3-V-B7H-VUXQ
AFFAIRE :
[I] [V]
C/
Société SOGECAP
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY
Section : E
N° RG : F 21/00052
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me [Localité 6] LEROY
Me Audrey HINOUX
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [I] [V]
née le 11 décembre 1990 à [Localité 5] (MAROC)
de nationalité française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me François LEROY de la SCP DIXIT CAUSA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0474
APPELANTE
****************
Société SOGECAP
N° SIRET : 086 380 730
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS,, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: 625
Plaidant : Me Kim CAMPION de la SELAS CHARLES RUSSELL SPEECHLYS FRANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0180
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 décembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [V] a été engagée par la société Sogecap, en qualité de chargée d'évaluation du contrôle interne, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 17 mai 2016.
Cette société est spécialisée dans les assurances vie et les assurances de dommages. L'effectif de la société, qui applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance, était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés.
La salariée a été convoquée par lettre du 15 octobre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 24 octobre 2019 et mise à pied à titre conservatoire.
Le 13 novembre 2019, elle a en outre été convoquée devant le conseil paritaire de la société pour avoir tenu des propos sexistes, discriminants et humiliants à l'égard des collaborateurs, de la direction et de la hiérarchie.
Par lettre du 5 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :
« (') Par lettre remise en main contre décharge le 15/10/2019, nous vous avons priée de bien vouloir vous rendre à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.
Vous vous êtes présentée à cet entretien, 24/10/2019 à 16 h, dans nos locaux de [Localité 7]- la Défense, Tour D2.
Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des éléments qui nous amenaient à envisager cette mesure à votre égard. Les explications recueillies auprès de vous, lors de cet entretien, ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation de la situation.
Nous vous informons, par la présente, que nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle pour les motifs rappelés ci-après:
1. Motif de licenciement
Vous avez été recrutée le 17 mai 2016 en qualité de Chargée d'Évaluation Contrôle Interne, classe 5 de la Convention Collective des Assurances, au sein de la Direction du Contrôle Interne du Pôle Secrétariat Général de Sogecap. Nous avons été alertés le 14/10/2019, par une collaboratrice de votre Direction sur les agissements d'un groupe de collaborateurs de cette même direction, dont vous-même.
En effet, plusieurs collaborateurs de la Direction du Contrôle Interne, dont vous, ont créé et participé à un groupe de conversation sur le site Messenger de Facebook.
Si sur le principe, la constitution d'un tel groupe n'est pas de nature à générer une faute de nature contractuelle vis-à-vis de votre employeur, l'utilisation qui en a été faite et à laquelle vous avez contribué, a démontré des comportements collectifs sexistes et discriminants tant à l'égard des collaborateurs de la Direction, que de votre hiérarchie et d'autres collaborateurs de l'Entreprise.
En effet, il apparaît sur le fil des conversations que la nature de ce groupe de conversation, certes à la base de nature privée, a été dévoyée et utilisée pour commenter collectivement la vie de votre Direction. A cette occasion, des commentaires dégradants à l'égard des collaborateurs de votre environnement de travail ont été postés soit par vos soins, soit par d'autres membres du groupe, sans qu'à aucun moment vous n'interveniez pour les faire cesser.
Ces comportements, inacceptables par principe, ont eu des conséquences importantes sur le contexte de travail de l'ensemble du service et ont eu des conséquences individuelles notamment sur une collaboratrice de la Direction. Celle-ci, récemment embauchée et en période d'essai, a eu des difficultés majeures à s'intégrer au sein de la Direction notamment du fait de la campagne de discrimination orchestrée et à laquelle vous avez contribuée.
Ces comportements sont difficilement acceptables tant au sein de Sogecap, qu'au niveau du Groupe Société générale qui a adopté depuis plusieurs années une politique de vigilance vis-à-vis des comportements inappropriés, que vous ne pouviez ignorer (notamment Culture and Conduct).
Compte-tenu de la gravité des faits reprochés, nous n'avons pas d'autre choix que de mettre un terme à nos relations contractuelles en vous signifiant par la présente votre licenciement pour faute grave. (') »,
Par requête du 2 juin 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de constater que le licenciement se fonde sur des propos tenus dans un contexte privé, de constater que le licenciement est fondé sur la violation du droit au respect de la vie privée, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Le 20 janvier 2021, par ordonnance du premier président de la cour d'appel de Versailles, l'affaire a été transférée au conseil de prud'hommes de Montmorency.
Par jugement du 21 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section encadrement) a :
. jugé que le licenciement de Mme [V] est bien fondé sur une faute grave
. débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes
. débouté la SA Sogecap de sa demande reconventionnelle
Par déclaration adressée au greffe le 26 janvier 2023, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :
A titre principal,
. réformer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [V] tendant à voir prononcer la nullité du licenciement lui ayant été notifié par la société Sogecap dans la mesure où ce licenciement repose sur une violation de ses libertés fondamentales ;
Et statuant à nouveau,
. juger que le licenciement de Mme [V] est nul en ce qu'il se fonde sur la violation d'une liberté fondamentale ;
. condamner la société Sogecap à payer à Mme [V] :
. son indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 10 000 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 1 000 euros brut ;
. son salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée, soit 6 250 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 625 euros brut ;
. son indemnité de licenciement égal à 7 886 euros ;
. des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour un montant de 52 000 euros (soit 12 mois de rémunération moyenne).
A titre subsidiaire,
. réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;
Et statuant à nouveau,
. juger que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
. condamner la société Sogecap à verser à Mme [V] :
. son indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 10 000 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 1 000 euros brut ;
. son salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée, soit 8 940,74 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 894,074 euros brut ;
. son indemnité de licenciement égal à 7 886 euros ;
. une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 52 000 euros (soit 12 mois de rémunération moyenne).
A titre infiniment subsidiaire,
. réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [V] caractérisait une faute grave ;
Et statuant à nouveau,
. juger que le licenciement de Mme [V] ne saurait caractériser une faute grave ;
. condamner la société Sogecap à verser à Mme [V] :
. son indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 10 000 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 1 000 euros brut ;
. son salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée, soit 6 250 euros brut ainsi que son indemnité de congés payés correspondante égale à 625 euros brut ;
. son indemnité de licenciement égal à 7 886 euros.
En tout état de cause,
. réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la procédure de licenciement avait été respectée et que ses conditions de déroulement ne sont pas brutales et vexatoires ;
Et statuant à nouveau,
. juger que la société Sogecap n'a pas respecté la procédure applicable lors du licenciement de Mme [V] en lui allouant à ce titre une indemnité de 3 750 euros ;
. juger que les conditions du licenciement de Mme [V] sont brutales et vexatoires en lui allouant à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros ;
. condamner la société Sogecap à payer à Mme [V] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sogecap demande à la cour de :
A titre principal,
. recevoir la société Sogecap en toutes ses demandes, fins et prétentions ;
. confirmer le jugement du 21 décembre 2022 en ce qu'il a :
. jugé que le licenciement de Mme [V] est bien fondé sur une faute grave ;
. débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;
En conséquence,
. juger que le licenciement de Mme [V] repose sur une faute grave ;
. débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes ;
A titre subsidiaire :
. juger que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
. rapporter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à de plus justes proportions ;
En tout état de cause :
. juger que les conditions du licenciement de Mme [V] n'étaient ni brutales vexatoires
. condamner Mme [V] à payer à la Société Sogecap la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
. condamner Mme [V] aux dépens.
MOTIFS
Sur la nullité du licenciement
La salariée expose qu'elle ne pouvait être licenciée pour des propos tenus sur Messenger, qu'elle a déposé plainte contre l'employeur pour atteinte au secret des correspondances, l'enquête préliminaire étant toujours en cours, que les conversations reprochées ne sont même pas produites, de sorte que le conseil de prud'hommes n'a pu se prononcer sur les propos litigieux, que la communication des échanges Messenger n'a pas été faite spontanément à l'employeur, que les attestations produites sont irrecevables, que le licenciement est nul car fondé sur l'atteinte à sa vie privée, qui est une liberté fondamentale.
L'employeur objecte qu'il n'y a eu aucune violation de la vie privée des salariés, ni aucun procédé déloyal dès lors que ce sont des collaborateurs qui ont révélé à l'employeur ces conversations, pour lesquelles a également été licencié un autre salarié, M. [C] [U], dont le licenciement pour faute grave a été confirmé par arrêt définitif de la cour d'appel de Versailles (RG 21/3651).
**
A titre liminaire, la cour relève que la salariée n'invoque pas une atteinte à sa liberté d'expression mais une violation de sa vie privée et une atteinte au secret de ses correspondances par l'employeur.
Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.
Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Ainsi, est nul le licenciement d'un salarié, licencié pour faute grave notamment en raison de propos échangés lors d'une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle, ce dont il résultait que, cette conversation de nature privée n'étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, était insusceptible d'être justifié et était atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l'intimité de la vie privée du salarié. (Soc., 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-11.860, publié).
Cependant, les messages adressés par un salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l'entreprise, contenant des propos critiques à l'égard de la société et dénigrants à l'égard de ses dirigeants, qui bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus au soutien d'une procédure disciplinaire, peu important que ces échanges ne soient pas destinés à être rendus publics (Soc., 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-20.716, publié).
En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée d'avoir fait ou laisser faire, sur un groupe Facebook spécialement créé à cet effet, des commentaires dégradants à l'égard des collaborateurs de son environnement de travail, ce comportement ayant eu des répercussions sur le contexte de travail de l'ensemble du service et des conséquences individuelles sur Mme [G] [B], l'une des collaboratrices récemment embauchée, particulièrement visée par ces commentaires, et qui a eu des difficultés majeures à s'intégrer au sein de la direction du fait de la campagne de dénigrement à laquelle la salariée avait contribué.
D'abord, il ressort des attestations de Mmes [L] et [D] que l'employeur a eu connaissance de tels propos tenus sur le site Messenger de Facebook concernant une autre salariée, Mme [G] [B], par l'intermédiaire de cette dernière en premier lieu, puis par celui de Mme [D], laquelle appartenait à ce groupe sans y être active, peu important que celle-ci ait ensuite transmis à l'employeur sur sa demande les échanges litigieux. Dès lors, l'employeur n'a pas eu connaissance de façon déloyale des échanges tenus par la salariée sur ce réseau social privé.
En tout état de cause, ces échanges, auxquels, dans ses conclusions d'appel, la salariée ne conteste pas avoir participé sur le temps et le lieu du travail, ne sont pas versés aux débats, compte tenu de la plainte pénale pour violation du secret des correspondances, déposée par M. [C] [U], salarié licencié pour les mêmes motifs que Mme [V], de sorte que la question de la licéité de cette preuve, non produite aux débats, ne se pose pas devant la présente cour.
Ensuite, l'employeur produit en revanche les attestations précitées de Mmes [D] et [L], ainsi que celles d'autres salariés attestant de l'ambiance délétère au sein de ce service et du comportement répréhensible de M. [U] et de Mme [V].
Ainsi, Mme [D] témoigne que ses anciens collègues « s'envoyaient des messages parfois avec des critiques et des propos diffamatoires sur d'autres collègues ne faisant pas partie de ce groupe Facebook », et précise que ses « anciens collègues de ce groupe Facebook ont l'habitude de s'amuser à critiquer le reste de leurs collègues sans pitié. ».
Dans une attestation datée et signée contrairement à ce que soutient la salariée, Mme [L], directrice des ressources humaines, témoigne avoir reçu Mme [B] en pleurs dans son bureau, qui l'a alors informée « subir une forme de 'harcèlement' par différents membres de l'équipe (M. [C] [U], M. [K] [X], M. [W] [E] et Mme [I] [V]) (') [G] avait pris connaissance des échanges la concernant, remis par une collaboratrice appartenant au groupe Messenger (...) [G], en période d'essai, avait beaucoup de difficultés à s'intégrer et ressentait une forme d'hostilité à son égard ayant démarré dès son 1er jour chez Sogecap. (...) Les propos tenus dans ce groupe étaient particulièrement inappropriés. Cette pratique générait une ambiance délétère dans la direction du contrôle et contrevenaient aux attentes du Groupe dans le domaine des rapports entre collègues, ce que ne pouvaient ignorer ces collaborateurs appartenant à la direction du contrôle. ».
L'employeur produit également le message par lequel Mme [D] lui a transmis les captures d'écran des messages en question, dont il résulte que plusieurs messages, dont la teneur n'est pas connue, concernait Mme [B], arrivée dans l'équipe le 11 septembre 2019, notamment « capture 8 et 9 : message de [K] et [C] sur [G], [C] demande une photo, [K] parie sur le sac de 'cagole' (...) ; capture 27 : message de [C] et [K] sur [S] et [H] (aspect physique) ».
Mme [P] atteste quant à elle, de façon manuscrite, « avoir été témoin des faits et phrases de la part de M. [C] [U] et [K] [X] : [C] [U] en s'adressant à [G] [B] (nouvelle arrivante au moment des faits) : « tu as tes règles aujourd'hui », je précise le ton était méchant et malveillant. [K] [X] et [C] [U] ont demandé à leur alternant de compter le nombre de fois qu'[J] [M] a porté son costume dans la semaine. [K] [X] et [C] [U] n'arrêtent pas de critiquer le physique, tenue vestimentaire et la capacité intellectuelle de nos collègues. L'ambiance est très toxique est malveillante à cause de [C] [U] et [K] [X]. (...).
Nous avons pris connaissance qu'il y avait un groupe Facebook entre [C] [U], [K] [X] et [N] [V] pour se moquer de nous (collègues de leur direction contrôle interne) pendant les horaires de travail. Cette ambiance nous a affecté beaucoup dans le sens négatif. ».
Peu important l'absence de productions des échanges litigieux, les attestations précitées, bien qu'émanant de subordonnés de l'employeur, sont suffisamment précises, spontanées et concordantes pour revêtir une valeur probante du comportement reproché à la salariée, tiré de sa participation non contestée aux moqueries échangées sur un groupe Facebook durant les horaires de travail et à l'égard de certains de ses collègues de travail, notamment Mme [B], ayant pu la conduire à se plaindre d'agissements de harcèlement moral de sa part. Contrairement à ce que soutient la salariée, ces échanges ne revêtent donc pas un caractère privé. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble des salariés, et de prévention des agissements de harcèlement moral, devait prendre en compte cette alerte, en engageant la procédure disciplinaire à l'encontre des salariés auteurs de ces agissements.
Il ressort de l'ensemble de ces constatations que les agissements reprochés à Mme [V] tirés de sa participation aux moqueries échangées sur un groupe Facebook durant les horaires de travail et à l'égard de certains de ses collègues de travail, donc en rapport avec son activité professionnelle, sont établis et constitutifs d'un manquement de la salariée aux obligations découlant de son contrat de travail et des dispositions légales relatives à l'interdiction du harcèlement moral.
L'atteinte invoquée à la vie privée de Mme [V] n'est dès lors pas caractérisée. En l'absence d'atteinte à une liberté fondamentale, la demande de nullité du licenciement sera donc rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef.
Compte tenu du niveau de responsabilité de Mme [V], ces faits, qu'a minima elle a cautionné au lieu de les faire cesser, étaient suffisamment graves, au regard, d'une part, de leur caractère répété et habituel, et, d'autre part, de leurs conséquences sur la situation individuelle de l'une de ses collègues de travail, pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit fondé le licenciement pour faute grave et déboute la salariée de l'ensemble de ses demandes relatives au licenciement.
Sur le non-respect de la procédure applicable lors du licenciement
Selon l'article L.1232-2 du code du travail, « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ».
L'article 1232-4 du code du travail prévoit que « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ».
Les allégations de la salariée selon lesquelles elle n'a pas été en mesure d'être représentée par les délégués du personnel, et que la directrice des ressources humaines a ébruité la procédure de licenciement mais également les raisons mensongères qui l'ont motivée, tentant par là même d'influencer l'ensemble des salariés avec l'appui de Mme [A], responsable du service d'évaluation du contrôle interne, sont dépourvues d'offre de preuve.
La cour relève que la salariée a été convoquée par lettre du 15 octobre 2019, lui rappelant la possibilité de s'y faire assister, à un entretien préalable qui s'est tenu le 24 octobre 2019. Puis elle a été convoquée devant la commission de discipline le 13 novembre 2019, de sorte que les faits qui lui étaient reprochés étaient à cette date connus a minima des salariés siégeant dans cette instance.
Dès lors l'attestation de M. [E] selon laquelle il a, au cours d'une réunion d'équipe le 19 novembre 2019, « eu officiellement l'annonce du licenciement pour faute grave de [I] [V], [K] [X] et [C] [U] par l'intermédiaire de (son) manager [S] [A] » est inopérante à établir les faits allégués, dès lors que l'entretien préalable auquel la salariée soutient n'avoir pu être assistée est antérieur à cette « annonce».
En outre, ce témoignage est contredit par celui d'une autre salariée qui atteste avoir « assisté au point d'équipe du 19 novembre 2019 et atteste ne pas me souvenir que le ou les licenciements d'une ou plusieurs personnes, alors mises à pied, a été évoqué ».
L'irrégularité de la procédure de licenciement n'étant pas établie, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.
Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.
La salariée expose à nouveau que la directrice des ressources humaines a dissuadé les délégués du personnel de la représenter, que Mme [A] n'a pas hésité à faire état de la situation et a relayé les faits dont elle était accusée auprès de plusieurs collaborateurs lors d'une réunion d'équipe, et ce antérieurement à la décision disciplinaire prise à l'encontre de cette dernière, qu'il a été divulgué à l'ensemble du personnel, en parfaite violation du secret des correspondances, des propos privés échangés par la salariée en les sortant de leurs contextes, en les déformants et en les qualifiant de « sexistes et racistes », qu'elle a été mise à pied de manière particulièrement soudaine, sans qu'elle ait été en mesure de récupérer ses affaires ou de s'expliquer auprès de ses collègues.
Toutefois, ces allégations sont également dépourvues d'offre de preuve, et pour le reste, ne sont que la conséquence de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenue qu'elle était fondée sur la faute grave invoquée, ne sont pas de nature à établir l'existence de circonstances brutales ou vexatoires.
Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la salariée, bien que succombant en son appel, et à ce titre condamnée aux entiers dépens, ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
CONDAMNE Mme [V] aux dépens de l'instance d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Nathalie Gautier, pour la présidente légitimement empêchée et par Madame Dorothée Marcinek, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière P/La Présidente
