Texte intégral
SOC.
CF
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 novembre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président
Décision n° 11305 F
Pourvoi n° E 17-13.665
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Sylvain Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 26 janvier 2017 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à l'association Coopérative à responsabilité de la caisse de crédit mutuel Barr et environs, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 2 octobre 2018, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Barbé, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat de M. Y..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de l'association Coopérative à responsabilité de la caisse de crédit mutuel Barr et environs ;
Sur le rapport de Mme Barbé, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept novembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Meier-Bourdeau et Lécuyer, avocat aux Conseils, pour M. Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes visant à remettre en cause la validité de son licenciement ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE au premier soutien de sa contestation de la régularité de la procédure de licenciement, le salarié appelant affirme avoir fait l'objet de pressions exercées par la Fédération du Crédit Mutuel, en particulier de sa direction régionale Nord ; mais qu'il se dispense de tout élément au soutien de son assertion ; qu'en deuxième lieu, le salarié appelant prétend qu'il n'a pu se défendre des accusations portées contre lui avant la production, dans la présente instance, des pièces de la partie adverse ; mais que comme il le fait valoir, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour lequel il devait être assisté et pendant lequel il pouvait présenter ses explications en réponse aux griefs de son employeur ; qu'il produit aux débats l'attestation par laquelle le délégué syndical Guy A... a rapporté qu'il avait effectivement assisté au cours de l'entretien préalable tenu le 4 janvier 2013 ; que même s'il lui a été refusé la situation in situ des pièces déjà rassemblées contre lui, M. Sylvain Y... n'a pas été privé du droit de présenter des explications avant le prononcé du licenciement ; qu'en troisième et dernier lieu, le salarié appelant soutient que des personnes n'appartenant pas à l'association coopérative Caisse de Crédit Mutuel de Barr et Environs se sont immiscées dans la procédure de licenciement et que l'entretien préalable a été mené par M. Fabrice B..., responsable des ressources humaines de la direction régionale Nord du groupe Crédit Mutuel ; mais que le salarié appelant se réfère à la même attestation par laquelle le délégué syndical Guy A..., qui l'assistait, a rapporté en réalité que l'entretien préalable avait été conduit par M. Gérard C..., président de l'association coopérative Caisse de Crédit Mutuel de Barr et Environs, lequel avait laissé entendre la possibilité d'une sortie honorable et humaine sous la forme d'une proposition pécuniaire et d'une vraisemblable re-qualification du licenciement ; qu'en tout cas, même si l'association coopérative intimée a pu se faire assister de services de la Fédération de Crédit Mutuel Centre Est Europe à laquelle elle est adhérente, la procédure de licenciement a été initiée, conduite et close par l'employeur et rien ne caractérise les irrégularités que le salarié appelant évoque vainement à l'appui de sa prétention à des dommages et intérêts ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE dans un premier temps, M. Y... entend contester les conditions de forme de son licenciement ; qu'ainsi, il reproche à la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs de ne pas avoir fait respecter les règles de procédure régissant l'entretien préalable au licenciement puisque le représentant de la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs, M. C... était assisté au cours de cet entretien par une personne extérieure à la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs à savoir M. B..., membre du service des ressources humaines de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel ; qu'il ressort des pièces versées au débat que la procédure a été mise en oeuvre par le représentant légal de la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs en la personne de son président, M. C... ; qu'il n'est pas contesté que M. C... était présent lors de l'entretien préalable à licenciement et qu'il était assisté lors de cet entretien par un représentant de la caisse fédérale du crédit mutuel ; que conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut se faire assister lors de l'entretien préalable par une période extérieure à la société ; que néanmoins la jurisprudence a admis de longue date que n'était pas considéré comme un membre extérieur de la filiale, le Directeur du personnel de la société mère et chargé de mettre en oeuvre une procédure de licenciement au sein de ladite filiale ; qu'en l'espèce, c'est bien le président de la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs qui a mené l'entretien assisté de M. B... et que ce faisant l'employeur a parfaitement respecté les règles de forme relatives à la procédure de licenciement ; que d'une part, M. Y... soutient que la procédure de licenciement ne serait pas régulière au motif que l'employeur aurait fait intervenir un CHSCT qui n'est pas celui de la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs mais le CHSCT regroupant plusieurs caisses du Crédit Mutuel ; que ce sont les partenaires sociaux du Crédit Mutuel qui ont institué le CHSCT et défini son périmètre d'intervention ; que la contestation de la régularité de la mise en place des CHSCT est possible devant d'autres juridictions que le conseil de prud'hommes et dans des délais stricts ; que le CHSCT n'est pas intervenu en l'espèce dans la procédure de licenciement de M. Y... mais dans le cadre de missions qui lui sont dévolues par les dispositions législatives et réglementaires ; que le Conseil dit que l'intervention du CHSCT n'a en rien entaché la validité de la procédure de licenciement de M. Y... ; qu'en conséquence, le Conseil juge que la procédure de licenciement a été respectée et M. Y... sera débouté de sa demande liée au non-respect de la procédure de licenciement ;
ALORS QUE lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement, cependant qu'elle relevait la présence de M. Fabrice B..., responsable des ressources humaines de la direction régionale Nord du groupe Crédit Mutuel, lors de l'entretien préalable conduit par M. Gérard C..., président de l'association coopérative Caisse de Crédit Mutuel de Barr et Environs, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations, selon lesquelles l'employeur avait été assisté, au cours de l'entretien préalable, par une personne qui n'appartenait pas au personnel de l'entreprise, violant ainsi les articles L. 1232-1, alinéa 1, L. 1232-3 et L. 1232-4 du code du travail ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué, après avoir écarté l'exception de prescription, d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était parfaitement justifié et partant d'avoir débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur l'exception de prescription selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au délai d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'en l'espèce, en l'absence de poursuites pénales, le délai de prescription a couru à compter du jour où l'association coopérative intimée a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés ; que comme elle l'a énoncé dans la lettre de licenciement, l'association coopérative intimée admet avoir eu connaissance en trois temps des faits qu'elle a reprochés à M. Sylvain Y... ; que dans un premier temps, lors d'un entretien contradictoire le 18 octobre 2012, l'employeur a recueilli les doléances de son salarié Alain D... qui s'était initialement plaint à la Direction Régionale Nord de la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, et a évoqué les tentatives de suicide de son salarié Franck E... les 19 [avril]
et 29 août 2012 ; qu'à l'issue de l'entretien, par une lettre du 19 octobre 2012, le président de l'association coopérative intimée a écrit au salarié appelant que les pratiques dénoncées étaient inadmissibles mais qu'il avait « désormais une connaissance exacte » des faits reprochés et qu'il savait que les affirmations étaient fausses « que ce soit pour les tentatives de suicide ou les reproches ridicules et diffamatoires de M. E... » ; qu'il en résulte la preuve à l'issue de l'entretien du 18 octobre 2012 que l'employeur a lui-même considéré avoir eu une connaissance exacte et complète des agissements de M. Sylvain Y... à l'égard de M. Franck E... et Alain D..., et ce même si le président de l'association coopérative intimée a ultérieurement confirmé avoir signé un document rédigé et préparé par M. Sylvain Y... ; que le délai de deux mois a donc commencé à courir à compter du 18 octobre 2012, et concernant les faits susceptibles d'avoir été commis au préjudice des salariés, Franck E... et Alain D..., la prescription était acquise lorsque l'employeur a envisagé la procédure de licenciement le 22 décembre 2012 en convoquant le salarié à un entretien préalable ; que dans un deuxième temps, l'association coopérative intimée a fait procéder à l'audition de deux salariés, en novembre 2012, à savoir M. Franck E..., Mme Paulette F... et Mme Annick G..., puis dans un troisième temps à l'audition, en décembre 2012, des autres employés s'étant trouvés sous l'autorité de M. Sylvain Y... ; qu'elle a aussi recueilli de nouvelles doléances dans le délai de deux mois qui a précédé l'engagement de la procédure de licenciement le 22 décembre 2012 ; que le salarié appelant prétend que les faits alors dénoncés étaient connus de l'employeur depuis plusieurs années, mais rien n'étaye son assertion ; que l'association coopérative intimée admet cependant que par courrier du 11 janvier 2011, la salariée Paulette F... avait déjà alerté la direction régionale Nord de la fédération de Crédit Mutuel de Centre Est Europe des difficultés et du mal être qu'elle éprouvait à son poste au service de la Caisse de Crédit Mutuel De Barr et Environs ; mais que la lettre du 11 janvier 2011 ne contenait pas d'imputation de harcèlement d'une part et elle n'était pas adressée à l'employeur d'autre part ; qu'il en résulte que concernant les employés autres que M. Franck E... et Alain D..., l'employeur n'a pu avoir une connaissance exacte et complète des faits imputables au salarié appelant qu'à l'issue de l'enquête qu'elle a fait diligenter en novembre et décembre 2012 et qui a été achevée juste avant l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'il s'ensuit que sauf pour les agissements susceptibles d'avoir été commis sur M. Franck E... et Alain D..., l'exception de prescription doit être écartée ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE (
) M. Y... indique qu'un certain nombre de faits qui lui sont reprochés sont prescrits car ils sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; que néanmoins la prescription des faits ne commence à courir qu'à la date où l'employeur a eu connaissance des faits dont il entend se prévaloir pour justifier de sa décision de licencier ; que si certains faits sont anciens, il est établi que l'employeur n'a eu une information totale et complète qu'à la fin de l'enquête menée par lui et le CHSCT, soit le 19 décembre 2012 (
) ;
ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en limitant les effets de la prescription aux seuls faits concernant MM. Franck E... et Alain D..., évoqués lors d'un entretien contradictoire le 18 octobre 2012, sans rechercher si les faits de harcèlement moral reprochés à M. Sylvain Y... concernant ces deux salariés n'auraient pas dû conduire la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs à diligenter immédiatement les enquêtes et investigations qui lui auraient permis d'avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1332-4 et L. 1234-1 du code du travail ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour faute grave était parfaitement justifié et partant d'avoir débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE dès lors qu'un employeur a évoqué une faute grave de son salarié pour le licencier avec effet immédiat, en se dispensant des obligations de délai congé et d'indemnisation, il lui appartient d'en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la preuve incombe à l'association coopérative intimée pour les faits non prescrits qu'elle a imputés à M. Sylvain Y... dans la lettre de licenciement du 11 janvier 2013 à effet immédiat pour faute grave ; dans cette lettre de licenciement, l'association coopérative intimée a motivé sa décision en considération du harcèlement qu'elle a reproché au salarié appelant d'avoir pratiqué sur le personnel placé sous son autorité, en substance par des propos virulents et agressifs, un ton cru et vexatoire, des insultes, des remarques et reproches irrespectueux et grossiers, de l'acharnement, ce qui avait entraîné une dégradation des conditions de travail et pour certaines salariées, une fragilisation de leur état de santé ; que devant la Cour, l'association coopérative intimée produit : - des courriels par lesquels M. Sylvain Y... a fait pression sur la salariée Annick G... pour qu'elle participât à la fête de noël 2005 en dépit d'un deuil familial et lui enjoint d'arrêter de se poser en victime ; - un courriel du 6 avril 2003 par lequel M. Sylvain Y... a enjoint au personnel de souscrire à une loterie organisée par le Lions Club ; - un courriel du 12 avril 2008 par lequel M. Sylvain Y... a menacé d'avertissement le personnel stationnant son véhicule sur la voie publique devant la banque ; - les doléances recueillies auprès de la salariée Anny H... qui a confié avoir conservé un arrêt de travail pour dépression et tentative de suicide et qui a indiqué que M. Sylvain Y... lui avait tenu les propos suivants : « Vous avez la quarantaine, donc vous n'êtes plus susceptible d'être en congé de maternité », « on voit bien que vous n'êtes pas à votre place, que personne n'a envie de souscrire un contrat en vous voyant, vous êtes à l'étroit dans vos baskets », « si vous n'étiez pas sous Lexomil, vous seriez en arrêt de travail pour dépression, de toute façon, vous ne serez qu'une de plus sur mes listes », « foutez-moi le camp de ce bureau, de toute façon à vous voir, j'ai l'impression de voir mon ex-femme, même ressemblance, même manière » et à l'adresse de l'ensemble du personnel « vous n'êtes qu'une bande de péquenauds, vous feriez mieux d'aller vendre des patates au lieu de vendre des assurances », « je ne peux plus voir vos sales tronches, vous me les gonflez, vous n'êtes qu'une bande péquenauds » ; - les propos recueillis auprès de la salariée Valérie I... qui a illustré le comportement de M. Sylvain Y... en rapportant qu'il a suggéré au personnel de vendre plutôt des carottes que des produits de la banque ; les propos recueillis auprès de M. Laurent J... qui a présenté M. Sylvain Y... comme pouvant mettre la pression par son attitude ; - les propos recueillis auprès de Mme Séverinne K... qui a rapporté que M. Sylvain Y... montait la voix pour se faire comprendre et marquer son autorité ; - les propos recueillis auprès de Mme Brigitte L... qui a reproché à M. Sylvain Y... d'avoir des manières très crues et ciblées en réunion, d'avoir souvent un bouc émissaire et d'avoir déclaré « je vais vous botter les fesses, ce sera sans vaseline » ; - les attestations par lesquelles il en résulte qu'indépendamment des faits prescrits à l'égard de MM. Franck E... et Alain D..., et nonobstant les attestations par lesquelles certains salariés ont exprimés des opinions non favorables à l'endroit de M. Sylvain Y..., ce salarié appelant a tenu à l'adresse d'autres salariés des propos grossiers, vexatoires, irrespectueux, humiliants, insultants et qu'il a eu des comportements de pression et de menace ; que ces agissements habituels et répétés du salarié appelant, qui ont entraîné une dégradation des conditions de travail et qui sont susceptibles d'avoir porté atteinte à la santé de certains salariés, sont constitutifs du harcèlement reproché ; que le harcèlement exercé par le salarié appelant sur certains de ses subordonnés, en ce qu'il a lourdement exposé la responsabilité de l'employeur tenu à une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail, a rendu impossible toute poursuite de la relation contractuelle ; qu'il s'ensuit que même si l'employeur ne peut se prévaloir de tous les faits énoncés dans la lettre de licenciement, non seulement la rupture du contrat de travail n'est pas dépourvue de cause réelle et sérieuse, mais la faute grave invoquée s'avère caractérisée ; que la faute grave commise justifie le licenciement intervenu sans délai-congé ni indemnité de rupture ainsi que la mise à pied prononcée à titre conservatoire ; que par conséquent et comme l'ont dit les premiers juges, le salarié appelant doit être débouté de ses prétentions au titre du préavis, au titre de la mise à pied conservatoire et au titre d'une indemnité conventionnelle de licenciement comme de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement abusif ou vexatoire ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Y... a été licencié pour faute grave par lettre du 11 janvier 2013 ; que pour justifier le licenciement pour faute grave de M. Y..., la caisse du Crédit Mutuel de Barr reproche dans la lettre de licenciement le comportement inacceptable de M. Y... à l'encontre de plusieurs de ses collaborateurs sous forme de pressions, attitudes vexatoires à l'encontre de plusieurs salariés, management autoritaire, etc ; que les salariés concernés par les agissements de M. Y... à savoir notamment M. D..., M. E..., Mme F..., Mme G... décrivent des situations et des agissements de M. Y... qui sont constitutifs de harcèlement moral ; que les dires des salariés sont prouvés par les pièces versées aux débats et notamment par les documents fournis par les salariés, les attestations de témoins, les attestations des membres du CHSCT et les procès-verbaux établis par celui-ci ; que M. Y... indique qu'un certain nombre de faits qui lui sont reprochés sont prescrits car ils sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; que néanmoins la prescription des faits ne commence à courir qu'à la date où l'employeur a eu connaissance des faits dont il entend se prévaloir pour justifier de sa décision de licencier ; que si certains faits sont anciens, il est établi que l'employeur n'a eu une information totale et complète qu'à la fin de l'enquête menée par lui et le CHSCT, soit le 19 décembre 2012 ; que d'autre part, M. Y... verse au dossier plusieurs attestations pour démontrer qu'il avait de bonnes relations avec une majorité de ses collaborateurs ; que si ces attestations ne sont pas contestables, et confirment que M. Y... avait effectivement de bonnes relations avec certains de ses collaborateurs, que d'autres s'accommodaient de ses méthodes de management, cela n'enlève en rien le caractère de gravité des faits et agissements de M. Y... à l'encontre de Messieurs D... et E... ainsi que de Mesdames F... et G... ; que l'employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé au travail de ses salariés ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation de ses obligations telle qu'elle ne permet pas la poursuite des relations contractuelles y compris pendant le préavis ; qu'en l'espèce, les faits et les agissements de M. Y... à l'encontre de ses collaborateurs sont prouvés et sont des manquements graves à ses obligations contractuelles ; qu'en conséquence de ce qui procède le Conseil juge que le licenciement de M. Y... pour faute grave est justifié et le déboute de sa demande tendant à remettre en cause la validité de son licenciement ;
1°) ALORS QUE les juges du fond doivent se prononcer sur l'ensemble des pièces versées aux débats ; qu'en se bornant à examiner les pièces produites par la Caisse du Crédit Mutuel de Barr et Environs, sans examiner même sommairement les pièces versées aux débats par le salarié, en particulier le rapport d'inspection et les nombreuses attestations rédigées par des salariés placés sous sa responsabilité, de nature à exclure l'existence des faits de harcèlement moral qui lui étaient reprochés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en statuant par des motifs généraux, tirés des méthodes de management au sein de l'entreprise ainsi que des propos tenus par le salarié, sans caractériser les faits personnellement subis par les salariés placés sous son autorité, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
3°) ALORS QU'en se fondant sur les témoignages de Mesdames G..., F... et H..., sans s'expliquer, comme elle y était pourtant invitée par M. Y..., sur les liens familiaux unissant leurs auteurs et susceptibles de remettre en cause leur crédibilité, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1234-1 du code du travail.
