Cour d'appel, 13 décembre 2023. 22/00053

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 DECEMBRE 2023 N° RG 22/00053 N° Portalis DBV3-V-B7G-U5YJ AFFAIRE : [M] [I] C/ SPL SEMAU Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de RAMBOUILLET Section : E N° RG : F 21/00102 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Claude LEGOND Me Anne-Françoise ABECASSIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, la cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 29 novembre 2023, prorogé au 13 décembre 2023, dans l'affaire entre : Monsieur [M] [I] de nationalité française [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Claude LEGOND de la SCP LEGOND & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 007 et Me Sophie TRANCHANT, Plaidant, avocat au barreau de Paris APPELANT **************** SPL SEMAU N° SIRET : 380 869 420 [Adresse 1] [Localité 5] Représentant : Me Anne-Françoise ABECASSIS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T10 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [I] a été engagé en qualité de directeur adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 juin 2008, par la Société d'Economie Mixte de [Localité 5], société publique locale (ci après la Semau). Par avenant à son contrat de travail du 9 novembre 2008, il a été promu directeur. Cette société publique locale gère l'activité de restauration des établissements scolaires, périscolaires, crèches, personnes à domicile, des villes de [Localité 5] et [Localité 4]. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Par lettre du 9 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 21 décembre 2020. Lors de l'entretien préalable du 21 décembre 2020, l'employeur a informé le salarié de ses difficultés économiques justifiant le licenciement du salarié et de la priorité de réembauchage et lui a remis les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Par lettre du 30 décembre 2020, le salarié a informé l'employeur de son acceptation du CSP. Le salarié a été licencié pour motif économique par lettre du 11 janvier 2021. Le 16 avril 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul , subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section encadrement) a : - dit que le licenciement de M. [M] [I] est parfaitement justifié et que la nullité du licenciement n'est pas recevable. par conséquent, - débouté M. [I] de la totalité ses demandes, - débouté la Semau Spl de l'intégralité de ses demandes. - condamné M. [I] aux entiers dépens et frai (sic) d'exécution éventuels Par déclaration adressée au greffe le 5 janvier 2022, M. [I] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [I] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé son appel, Y faisant droit, - infirmer le jugement du 6 décembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté la société Semau Spl de ses demandes, statuant à nouveau, - juger nul et, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse son licenciement, - juger que la société Semau n'a pas respecté son obligation de reclassement, - juger le défaut de suppression effective de son poste, - écarter le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en application de la jurisprudence récente citée dans le corps des conclusions, en conséquence, - condamner la société Semau à lui verser les sommes ci-après avec intérêts de droit (article 1153 du code civil) à compter du prononcé de l'arrêt : . 98 065,85 euros (15 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse, . 26 150,89 euros (4 mois) à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination liée à l'état de santé, . 1 634 euros nets au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement, . les rappels de salaire au titre du 13ème mois : * 807,14 euros bruts (5 765,26 euros ' 4 958,12 euros versés) au titre de l'année 2018, * 1 153,05 euros bruts (5 765,26 euros ' 4 612,21 euros versés) au titre de l'année 2019, * 1 153,05 euros bruts (5 765,26 euros ' 4 612,21 euros versés) au titre de l'année 2020, * 531,50 euros bruts (1 441,13 euros ' 909,81 euros versés) au titre de l'année 2021, - condamner la société Semau au remboursement des indemnités Pôle Emploi versées au salarié dans la limite de 6 mois au visa de l'article L 1235-4 du code du travail, - la condamner au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Semau Spl de sa demande de condamnation à la restitution de la somme de 1 934,65 euros, - la débouter de sa demande de condamnation à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens, - assortir les condamnations des intérêts légaux et ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société Semau aux entiers dépens de la présente instance, en ce compris les frais de signification par huissier de la déclaration d'appel (73,04 euros), et les frais de signification et d'exécution de la décision à intervenir. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Spl Semau demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la rupture du contrat de M. [I] pour motif économique, justifiée, et a rejeté l'ensemble de ses demandes indemnitaires, subsidiairement, - limiter les dommages et intérêts à l'application stricte et proportionné (sic) de l'article L.1235-3 CT et rejeter toute autre demande indemnitaire, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'elle n'est redevable d'aucun complément d'indemnité de licenciement ni complément de 13e mois, - infirmer le jugement entrepris concernant le trop-perçu d'indemnité de licenciement versé à M. [I], en conséquence, - condamner M. [I] à la restitution de la somme de 1 934,65 euros à titre de trop perçu d'indemnité de licenciement; - condamner M. [I] à tout ou partie de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. MOTIFS Sur le licenciement Le salarié soutient que son licenciement pour motif économique est constitutif d'une discrimination en raison de son état de santé, de sorte qu'il est nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que sa convocation à entretien préalable lui a été adressée afin d'éviter son retour dans l'entreprise à l'issue de son dernier arrêt de travail le 15 décembre 2020 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, ce dont l'employeur était informé, que la décision de le licencier a été prise lors du conseil d'administration du 26 novembre 2020, lorsqu'il était en arrêt de travail, que la concomitance entre la date de son retour et sa convocation à entretien préalable laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et que l'employeur ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur réplique que la mise en 'uvre de la procédure de licenciement est intervenue à l'issue de l'arrêt de travail du salarié, lors de sa reprise à temps plein, et que son licenciement est justifié par un motif économique qui a causé la suppression de trois postes, dont le sien. *** Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son état de santé, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, il est établi que le 9 décembre 2020 l'employeur a adressé au salarié la convocation à entretien préalable, fixé le 21 décembre 2020. Le bulletin de salaire de décembre 2020 fait état d'une absence maladie du 1er au 15 décembre 2020, laquelle est corroborée par l'attestation Pôle emploi de l'employeur pour le CSP. Il n'est pas contesté que le salarié a repris son poste de travail le 16 décembre 2020. Ces éléments suffisent à établir une concomitance entre la convocation à entretien préalable et le retour du salarié à son poste de travail après un arrêt de travail pour maladie. Ainsi, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. Il appartient alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, donc d'établir que le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur fait état de difficultés économiques ayant conduit à la suppression du poste du salarié, justifiant l'application de l'article L.1233-3 du code du travail, et l'absence de postes de reclassement. Sur les difficultés économiques et la suppression de poste, Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : (...) b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; (') La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En l'espèce, l'employeur produit le bilan comptable de la SEMAU et les comptes annuels de l'année 2020, non utilement discutés par le salarié, qui démontrent une baisse des indicateurs suivants : un montant net de chiffres d'affaires de 1 934 829 euros au 31 décembre 2019 et de 1 295 130 euros au 31 décembre 2020 soit une baisse de 594 151 euros, un résultat d'exploitation de -113 607 euros au 31 décembre 2019 et de - 342 003 euros au 31 décembre 2020 soit une baisse de 228 396 euros, un résultat net courant avant impôts de -107 959 euros au 31 décembre 2019 et de -339 266 euros au 31 décembre 2020 soit une baisse de 231 307 euros, une perte de résultat de -137 772 euros au 31 décembre 2019 et de - 307 659 euros au 31 décembre 2020 soit une baisse de 169 887 euros. Ces chiffres établissent l'existence de difficultés économiques significatives au sein de la société. Si le salarié fait valoir que les difficultés économiques résultent 'd'une volonté politique visant à terme de démanteler l'entreprise', il n'apporte aucun élément établissant une telle intention de la part de l'employeur ou l'existence d'une fraude. La suppression du poste du salarié, est quant à elle démontrée par l'examen du registre unique du personnel et il n'est pas discuté que les missions du salarié ont été reprises par deux personnes déjà en poste. Le motif économique du licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste de postes disponibles à l'ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Ainsi, même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait de bonne foi à son obligation générale de reclassement et sur des emplois équivalents de l'entreprise ou, s'il n'en existe pas, du groupe auquel appartient l'entreprise. Il appartient alors à l'employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe, et, le cas échéant, de l'absence, à l'époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié. Au cas présent, il n'est pas contesté que la société n'appartenait pas à un groupe de sorte que la recherche de postes disponibles ne devait s'effectuer qu'en son sein. Il ressort du registre unique du personnel qu'aucun poste correspondant aux compétences du salarié n'était disponible au moment du licenciement. En outre, les dix contrats de travail conclus postérieurement au licenciement, dont certains pour une durée déterminée, à compter de juin 2021, ont uniquement concerné les postes d'« étagère préparateur », de chef de cuisine, de cuisinier, d'« ETR », de chauffeur-livreur polyvalent et de commis de cuisine, postes de catégorie très inférieure à celui occupé par le salarié et ne correspondant pas à sa qualification. Enfin, contrairement aux allégations du salarié, l'employeur n'avait aucune obligation de rechercher un poste de reclassement extérieur à sa société. Ainsi, l'employeur justifie de l'absence de possibilité de reclassement du salarié dans son entreprise de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation. Il en résulte que le licenciement pour motif économique du salarié est justifié. Ainsi, l'employeur démontre que sa décision de licencier le salarié pour un motif économique était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de nullité et d'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et les indemnités afférentes, de dommages-intérêts au titre de la discrimination liée à l'état de santé, de solde d'indemnité légale de licenciement et de remboursement des indemnités chômage versées par Pôle emploi. Sur les rappels de prime de 13ème mois Le salarié sollicite des rappels de prime de 13ème mois pour les années 2018 à 2021, invoquant des « raisons de discrimination indirecte ». L'employeur réplique que le salarié a perçu les sommes dues, calculées en tenant compte de ses absences pour maladie. *** A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'a pas invoqué ce rappel de primes au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, mais invoque ici le fait que ses absences pour maladie ont été à tort déduites du montant de sa prime de 13e mois. L'employeur qui relève d'une convention qui détermine le montant de la prime de treizième mois perçue par les salariés sans condition de durée effective de leur présence dans l'entreprise, ne peut décider de modalités d'attribution d'une prime de 13ème mois moins favorables aux salariés (Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 10-15.553, Bull. 2012, V, n° 103). Ainsi, sous cette réserve, un usage ou un engagement unilatéral peut prévoir que le montant d'une prime de 13ème mois soit calculé en fonction du temps de présence effectif du salarié, déduisant ainsi à titre d'exemple les absences pour maladie non professionnelle. En l'espèce, le salarié ne discute ni des règles applicables au sein de l'entreprise relatives à la prime de 13ème mois invoquées par l'employeur, ni du fait que les modalités de calcul du 13ème mois propres à l'entreprise sont plus favorables que celles prévues par la convention collective. L'article 16.3 de la convention collective applicable stipule que : 'Les salariés déjà bénéficiaires d'un 13e mois, ou d'une prime assimilée à un 13e mois, calculé selon des modalités plus avantageuses, à la date d'application du présent avenant, conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions suivantes'. 'Le 13e mois correspond à 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement. La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13e mois. Le 13e mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés'. 'Le 13e mois sera acquis au bout de 1 an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois' 'Le 13e mois est acquis pro rata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. La première année de référence sera l'année 2017. Est considéré comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13e mois ou de l'avance correspondante. En cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année, le 13e mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve d'avoir rempli les conditions d'ancienneté'. Il n'est pas contesté que les règles internes à l'entreprise de calcul de la prime de 13e mois sont les suivantes : '- 120% de salaire de base -2% par jour d'absence en arrêt maladie (sauf accident du travail), jusqu'à un seuil de 80% minimum. - Un acompte est versé en juin de 700 €, puis le solde en novembre. - La période de référence étant par ailleurs arrêtée du 01 novembre N-1 jusqu'au 31 octobre N, et au prorata pour les années incomplètes'. Le salarié ne réfute pas davantage les calculs opérés par l'employeur, mais conteste uniquement le fait que ses absences pour maladie aient été déduites de son temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de la prime de 13ème mois. Or, dès lors que l'employeur n'a pas appliqué de règles moins favorables au salarié que celles prévues conventionnellement, il était fondé à calculer la prime de 13ème mois en fonction du temps de présence effectif du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire déduction faite des jours d'absences pour arrêt maladie d'origine non professionnelle. Ainsi, le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande reconventionnelle L'employeur fait valoir qu'une erreur a été commise lors de l'établissement du solde de tout compte dans la mesure où les périodes de suspension du contrat de travail, non considérées comme du temps de travail effectif, et notamment les arrêts de travail pour maladie non professionnelle, n'ont pas été déduites de l'ancienneté réelle servant de base de calcul à l'indemnité légale de licenciement. Il sollicite ainsi la restitution d'une somme de 1 934,65 euros au titre du trop versé d'indemnité légale de licenciement. Le salarié reprend les motifs exposés par le conseil de prud'hommes qui a rejeté sa demande à savoir que la demande reconventionnelle de l'employeur se heurte au principe d'égalité de traitement et est discriminatoire. *** En application de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article L.1234-11 du même code dispose quant à lui que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. Au cas présent, le salarié conteste, tel que pour la prime de 13ème mois, la déduction de ses périodes d'arrêts maladie non professionnelle de l'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, en application des dispositions précitées et en l'absence de dispositions conventionnelles prévoyant que les absences pour maladie sont prises en compte dans le calcul de l' ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, c'est à bon droit que l'employeur soutient que doivent être déduites les périodes de suspension du contrat de travail dans le calcul de l' ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité légale de licenciement due au salarié. Le salarié ne discute pas les calculs opérés par l'employeur relatifs à l'ancienneté et au montant de l'indemnité légale de licenciement découlant de la déduction des périodes d'arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle de l'ancienneté prise en compte pour la détermination du montant de l'indemnité légale de licenciement. Ainsi, le trop-perçu de 1 934,65 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement est établi. Le salarié n'apporte ainsi aucun élément laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement ou d'une discrimination concernant cette demande. La motivation du conseil de prud'hommes suivant laquelle « en application du principe d'égalité de traitement, il serait inéquitable de demander la restitution de cette somme » n'est pas de nature à caractériser l'existence d'une inégalité de traitement. En conséquence, par voie d'infirmation du jugement, le salarié sera condamné à restituer à l'employeur la somme de 1 934,65 euros à titre de remboursement du trop-perçu d'indemnité légale de licenciement. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le salarié qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute la SPL Semau, société publique locale, de sa demande reconventionnelle, Statuant à nouveau du seul chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE M. [I] à restituer à la SPL Semau, société publique locale, la somme de 1 934,65 euros à titre de remboursement du trop-perçu d'indemnité légale de licenciement, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [I] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président