Cour d'appel, 23 novembre 2023. 22/00429

N° RG 22/00429 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I74Y COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 11 Janvier 2022 APPELANT : Monsieur [L] [U] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Caroline VELLY de la SELARL VD & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Louis LAMY DE LA CHAPELLE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 19 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [U] a été engagé par la SA HSBC France, aux droits de laquelle vient la SA HSBC Continental Europe, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2017 en qualité de conseiller d'affaires entreprises, statut cadre, moyennant un salaire de 50 000 euros brut par an. Il exerçait au sein du service BBC Normandie [Localité 6]. Le 22 octobre 2019, M. [L] [U] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement qui s'est déroulé le 14 novembre 2019. Le 6 décembre 2019, la société HSBC lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête déposée le 12 octobre 2020, M. [L] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement. Par jugement du11 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de M. [L] [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouté ce dernier de ses demandes d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens. M. [L] [U] a interjeté appel de cette décision le 4 février 2022. Par conclusions remises le 18 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [L] [U] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau, de : - juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société HSBC à lui verser les sommes suivantes : 15 458,31 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 416,66 euros d'indemnité de licenciement vexatoire, - condamner la société HSBC aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Par conclusions remises le 26 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société HSBC demande à la cour de réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, de le confirmer les autres dispositions, statuant à nouveau, de : - débouter M. [L] [U] de l'ensemble de ses demandes, - juger que les dommages et intérêts éventuellement alloués à M. [L] [U] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seraient des sommes brutes, - condamner M. [L] [U] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 31 août 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le licenciement  M. [L] [U] conteste le bien-fondé de son licenciement. Il soutient qu'il s'agit d'un licenciement pour faute et non d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, que l'employeur aurait dû dès lors respecter la procédure de licenciement pour faute et que les faits invoqués sont prescrits. A titre subsidiaire, il conteste les manquements relevés par son employeur. Le salarié fait observer que les 3 plans d'amélioration des performances (PAP), pièces principales du dossier adverse, ont été établis par le directeur, M. [E], de manière non contradictoire. M. [L] [U] se plaint par ailleurs de ne jamais avoir bénéficié de formations spécifiques ni d'aide. Il reproche à son employeur de lui avoir imposé des objectifs de manière unilatérale, alors que son contrat de travail ne mentionnait aucun objectif. Il ajoute que les résultats présentés sont tronqués, qu'ils ne reflètent pas sa performance réelle et que ses résultats ne peuvent être comparés à ceux de ses collègues, car il avait reçu un portefeuille clients en déshérence, vacant depuis quelque mois. Concernant le suivi des clients, il explique son retard sur le traitement des overdues (action qui consiste à renouveler périodiquement des concours octroyés par HSBC aux entreprises clientes sur la base de leurs informations économiques et financières actualisées) et des CDD (mise à jour des données et informations clients) par les délais de transmission par les clients des éléments demandés ainsi que par des blocages techniques. Il souligne que ce retard était généralisé sur l'ensemble de l'équipe. Il nie avoir adopté un positionnement inapproprié vis-à-vis des règles de l'entreprise. Il prétend enfin avoir été licencié non pas en raison de ses résultats insuffisants mais parce qu'il avait signalé le 1er octobre à la Direction le management par la terreur de M [E], responsable du départ d'autres salariés. La société HSBC maintient que le licenciement de M. [L] [U] était justifié par son insuffisance professionnelle, caractérisée par des résultats insuffisants dus au mauvais suivi des clients, à l'incapacité du salarié à appliquer les procédures internes, à son retard dans le traitement des overdues, dans l'établissement des revues CDD et dans le traitement des demandes de certains clients. La société HSBC souligne que la situation ne s'est pas améliorée malgré deux années d'accompagnement et des relances. Enfin, la société réfute tout licenciement lié à la dénonciation du comportement de M [E] par M. [L] [U], dès lors que M. [E] n'avait pas été informé au moment de la convocation à l'entretien préalable de licenciement de l'alerte effectuée le 1er octobre par M [L] [U]. L'article L1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Pour être jugée réelle et sérieuse cette cause doit être objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L1235-1 du Code du travail, applicable en l'espèce, dispose qu' « en cas de litige,...à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » A la lecture de la fiche de poste, la mission du conseiller d'affaires entreprises consiste à : - gérer, fidéliser et développer un portefeuille de clients entreprises nécessitant une forte expertise - prospecter de nouveaux clients - monter et analyser les dossiers de crédits - suivre les engagements et les dépassements, maîtriser les risques, renouveler les dossiers de crédit dans les délais impartis - mettre en relation les clients avec les lignes métiers - se tenir informé des produits et services - appliquer les normes de contrôle interne HSBC. Aux termes de la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 6 décembre 2019, la société HSBC faisait le constat d'une situation d'insuffisance professionnelle s'articulant autour de 3 points : - absence de résultats - mauvais suivi des clients - positionnement inapproprié vis-à-vis des règles de l'entreprise. L'employeur relevait que si la performance sur la fin de l'année 2017 avait été satisfaisante, les résultats du 1er semestre 2018 s'étaient révélés très en deçà des attendus. Au vu de ces résultats insatisfaisants, un premier plan d'amélioration de la performance (PAP) était mis en place d'octobre à décembre 2018. Sa performance irrégulière pour l'année 2018, en dessous du niveau requis par HSBC France, avait conduit à une prolongation du PAP. Les objectifs n'ayant pas été atteints fin mars 2019, le PAP était à nouveau prolongé jusqu'au 30 septembre. La société HSBC notait que les résultats de M. [L] [U], étaient toujours en deçà de ses collègues sur de nombreux indicateurs (total conquête, conquête top tiers, moyen terme, leasing, factoring, assurance homme clé-Vanoise), malgré le PAP et son expérience professionnelle antérieure. Il était indiqué que lors de l'entretien du 14 novembre M. [L] [U] avait reconnu ne pas avoir atteint les objectifs durant 2 années consécutives, contestant toutefois la pertinence des indicateurs retenus. Selon la société HSBC, M. [L] [U] avait également admis lors de l'entretien qu'il s'était concentré sur le PNB et qu'il n'avait pas jugé nécessaire de réaliser les autres objectifs fixés, bien que considérés comme prioritaires par la société. L'employeur reprochait à M. [L] [U] un manque de travail en profondeur, le refus de faire la revue de portefeuille avec les lignes métiers, un manque d'implication et de rigueur dans le suivi des risques, exposant ainsi la banque à des risques non mesurés. Au cours de l'entretien, M. [L] [U] avait déclaré, qu 'il connaissait son portefeuille, qu'il n'avait pas besoin de renouveler les dossiers et que, selon lui, la culture risques était trop développée et pointue dans la société HSBC. Enfin, la société HSBC faisait grief à M. [L] [U] de remettre en cause le management de M. [E], son responsable hiérarchique, en refusant de suivre les plans d'action et en l'accusant ouvertement d'être à l'origine des deux démissions survenues au sein du BBC. A titre liminaire, il convient de rappeler que, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il appartient au juge de qualifier le licenciement. Concernant les motifs personnels, l'employeur a la possibilité d'invoquer plusieurs motifs de licenciement pour motif personnel, sous réserve de respecter la procédure propre à chaque type de licenciement. En l'espèce, si la société HSBC a notifié à M [L] [U] un licenciement pour insuffisance professionnelle, le mauvais suivi des clients qui lui est reproché peut relever tant de l'insuffisance professionnelle que d'un comportement délibéré et donc fautif. Il appartient à la cour de déterminer d'une part si ces faits sont établis et d'autre part, le cas échéant, s'ils sont fautifs ou non. Le grief tiré du positionnement inapproprié vis-à-vis des règles de l'entreprise relève en revanche clairement de la faute. Il ressort des éléments du dossier que M. [L] [U] avant son embauche dans la société HSBC travaillait depuis 2006 à la Caisse d'Epargne en tant que chargé d'affaires. Il était donc très expérimenté. A son arrivée dans la société la société HSBC, il lui a été attribué la gestion d'un portefeuille de 63 groupes d'entreprises, vacant depuis quelques mois. Dans son évaluation du 31 janvier 2018, son supérieur, M. [E] concluait à une performance satisfaisante. A la fin du 3ème trimestre de l'année 2018, M [E] constatait en revanche des résultats très en deçà des attendus au niveau des différents indicateurs de performance. Un plan d'amélioration de la performance (PAP) était mis en place du 8 octobre au 31 décembre 2018, avec des objectifs précis (séances de phoning, rendez-vous avec clients ou prospects, baisse du risque d'overdues et du taux de dépassement...). Ce plan prévoyait également un accompagnement et un suivi personnalisés, ainsi que des formations spécifiques. Malgré ce premier plan, l'évaluation réalisée le 31 janvier 2019 sur l'année 2018 concluait à des performance irrégulières. Le PAP était donc prolongé jusqu'au mois de mars 2019, puis jusqu'au 30 septembre 2019. A l'issue de l'entretien du 14 octobre 2019, M [E] concluait à l'échec du PAP, que ce soit au niveau des résultats que des actions engagées par M. [L] [U]. M. [E] notait en synthèse : « .refuse lors des entretiens périodiques et des comités BBC de suivre les actions prioritaires proposées (prospection collective et action crédit) .absence de réactivité sur demandes clients vérifiable en partie de reports successifs d'instructions sous FVQ .refuse de traiter les sujets prioritaires Risques (overdues, sign-off) malgré relances Dir BBC et DROQ .PIPE 1 et 2 sur tous les items prioritaires vides .RDV clients insuffisants et absence de plan d'action clients malgré 9,8m euros de mouvements soumis en moins .expertise métier et process encore insuffisantes 2 ans après son arrivée au sein du BBC .refuse de descendre son portefeuille avec ligne métiers venues sur [Localité 6] (ibi et HEF) .provocations/défiances incessantes vis-à vis du management du BBC conclusion : [L] a oralement lors des entretiens périodiques de suivi du PAP, refusé de suivre le plan d'action défini. Ceci se répercute sur la pérennité du portefeuille sérieusement entamé par l'attrition, la forte baisse de mouvements soumis (de -2,5m euros en 02/2019 à -9,8m euros en 08/2019) et l'absence de prospection / EER » M. [L] [U] conteste une partie des chiffres avancés par la société HSBC et apporte des éléments sur certains dossiers. Néanmoins ces éléments ne remettent en cause qu'à la marge les résultats indiqués. Le tableau comparatif des résultats de M. [L] [U] et de ses 2 collègues conseillers d'affaires entreprises, M. [R] [Y] et Mme [M] [F], au mois d'octobre 2019 démontre que les résultats de M. [L] [U] sur les différents indicatifs (total conquête, conquête TT, crédit MT, leasing, factoring assurance homme clé vanoise) étaient quasiment tous inférieurs à ceux de ses collègues. Si les résultats insuffisants de M. [L] [U] sont établis, ils ne peuvent justifier un licenciement que si ce manque de résultats est imputable au salarié, soit en raison d'une incapacité objective, non fautive et durable, à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, caractérisant ainsi une insuffisance professionnelle, soit en raison d'un comportement délibéré, d'un refus d'exécuter pleinement son travail, constituant une faute. M. [L] [U] soutient que son manque de résultats est imputable au portefeuille qui lui a été attribué à son arrivée, en vacance depuis plusieurs mois. Cette situation avait néanmoins été prise en compte dans le cadre de la première évaluation du 31 janvier 2018, puisque la priorité avait été donnée par M [E] sur la rencontre et la fidélisation des clients, plutôt que sur les prospects. Par ailleurs, la vacance de son portefeuille avant septembre 2017 ne saurait expliquer les résultats insuffisants du salarié deux ans après. L'appelant reproche également à la société HSBC de ne pas l'avoir aidé ni formé correctement. Il convient en premier lieu de relever que M. [L] [U] avait une grande expérience professionnelle dans ce métier. En outre, la société justifie du suivi de très nombreuses formations entre les 13 septembre 2017 et 26 novembre 2019, ainsi que d'un accompagnement renforcé dans le cadre du PAP, avec des points réguliers. M. [L] [U] impute ensuite son retard dans le suivi de certains dossiers au fait que les clients ne renvoyaient pas leurs justificatifs, ainsi qu'à des problèmes informatiques. Toutefois, si un problème ponctuel d'informatique et l'inertie des clients expliquent effectivement en partie des retards dans le suivi des clients, il ressort des mails produits par la société HSBC que ces retards sont pour partie imputables au manque de diligence de M. [L] [U]. Ainsi, M. [O] [K], de la direction des risques de crédit aux entreprises s'inquiétait, par mails des 17 octobre et 24 octobre, de l'état de deux dossiers de crédits qui étaient échus pour l'un depuis le 5 septembre et pour l'autre depuis le 5 juillet. M. [L] [U] répondait que le rendez-vous avec le client était programmé. M. [Z] [I], directeur des risques répliquait par mail le 17 octobre qu'il avait du mal à comprendre pourquoi le rendez-vous n'avait pas été fixé plus tôt, fin juillet alors que le dossier était en overdue depuis le 5 septembre. De même, le 16 octobre 2019, M. [A] [T] relançait M. [L] [U] dans un dossier, pour lequel il lui avait demandé de compléter des informations le 27 août. Dans un autre dossier, il apparaissait que si M. [L] [U] avait bien demandé à la société au mois de juillet des justificatifs, il ne l'avait relancée que le 16 octobre. L'échange de mails entre M. [E] et Mme [S] [C], du service ingénieurie sociale et patrimoniale, le 8 octobre 2019, démontre également le refus de M. [L] [U] d'accomplir certaines tâches qui lui étaient dévolues, mais qu'il estimait injustifiées. Mme [C] relatait qu'elle était passée en septembre voir les RM de [Localité 6] et du [Localité 5] et qu'elle avait « fait un tour des pipes vs objectifs avec chacun », mais que M. [L] [U] n'était pas très coopératif et qu'ils n'avaient donc rien pu faire. M. [L] [U] expliquait son refus de descente de portefeuille avec la ligne métier par le fait qu'il estimait connaître son portefeuille. Au cours de l'entretien du 14 octobre 2019, M. [L] [U], alléguait que les conditions dégradées de management ne lui avaient pas permis de remplir tous ses objectifs. Dans ses conclusions il se plaint d'avoir subi un management par la terreur de la part de M. [E]. Il justifie avoir effectué une alerte le 1er octobre auprès du dispositif HSCB confidential. Ses accusations sont corroborées par les déclarations de Mme [V] [G]. Aux termes de son attestation du 22 mai 2021, cette dernière, ancienne conseillère entreprises au BBC de [Localité 6] d'août 2017 à juin 2019 témoignait du management autoritaire de M. [E], tant à son égard qu'à l'égard de M. [L] [U]. Aux termes de son attestation du 20 mai 2021, M.[R] [Y], conseiller d'affaires entreprises du 1er juin 2017 au 18 octobre 2019 évoquait quant à lui un manque de transparence et d'impartialité. Cette situation conflictuelle entre M. [E] et M. [L] [U] ne saurait toutefois expliquer ni justifier les carences du salarié dans le suivi de ses dossiers ni son refus d'exécuter des tâches, au prétexte qu'il les estimait injustifiées. Le manque de diligence dans le suivi des dossiers caractérise une insuffisance professionnelle. Le refus délibéré d'exécuter son travail constitue un acte d'insubordination et donc une faute. En l'absence d'acte d'insubordination ou de propos déplacés ou insultants, le fait de critiquer son manager et de l'accuser d'être à l'origine de démissions, ne saurait en revanche constituer une faute, la critique relevant de la liberté d'expression. L'article L.1332-4 du code du Travail dispose qu' « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits fautifs peut être fixée à la date du 30 septembre 2019, date de fin du PAP portant le constat du refus persistant de M. [L] [U] d'exécuter les actions d'accompagnements. Le refus de descente de portefeuille avec la ligne métier date du mois de septembre 2019. M. [L] [U] a été convoqué le 22 octobre à l'entretien préalable de licenciement, soit moins de 2 mois après la date de connaissance des faits par l'employeur. Les faits fautifs n'étaient donc pas prescrits et pouvaient donc justifier le licenciement de M. [L] [U]. Au vu de ce qui précède, du manque de diligence de M. [L] [U] dans le suivi de ses dossiers, de son refus d'exécuter certaines tâches et de la persistance de ces faits au cours de l'année 2018 et des mois de janvier à octobre 2019, le licenciement de M. [L] [U], fondé sur ces faits d'insuffisance professionnelle et sur ces fautes apparaît justifié. Si la procédure de licenciement est concomitante à l'alerte effectuée par M. [L] [U] le 1er octobre auprès du dispositif HSCB confidential, aucun élément ne permet de connaître le contenu de cette alerte ni de savoir si M. [E] en avait connaissance au moment de la convocation de M. [L] [U] à l'entretien préalable de licenciement. Par ailleurs, cette convocation à l'entretien préalable de licenciement, fait suite à la fin du PAP, qui a abouti au constat de l'échec de l'accompagnement, aux mails de relance d'octobre cités précédemment et à l'entretien du 14 octobre 2019 entre M. [E] et M. [L] [U]. La décision de licencier M. [L] [U] ne relève pas d'une décision précipitée, qui aurait été prise les jours suivants l'alerte. Elle a été prise au vu du bilan des 2 années passées par M. [L] [U] dans la société. Il n'y a donc pas lieu de conclure que M. [L] [U] aurait été licencié en raison de l'alerte du 1er octobre et non en raison des manquements avérés dans l'exécution de ses tâches. Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [L] [U] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. II - Sur la demande d'indemnité pour licenciement vexatoire  M. [L] [U] sollicite une indemnité pour licenciement vexatoire au motif qu'il s'est retrouvé du jour au lendemain licencié pour des faits infondés et fallacieux. La société HSBC s'oppose à cette demande et réplique que M. [L] [U] n'indique pas en quoi son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires. Elle ajoute qu'aucune intention vexatoire n'est établie dès lors que la procédure de licenciement est régulière et les motifs du licenciement fondés. Comme cela a été exposé précédemment, le licenciement pour motif personnel de M. [L] [U] est justifié, la procédure a été régulièrement menée et le salarié ne caractérise aucune circonstance vexatoire entourant la procédure de licenciement. Le jugement entrepris, ayant débouté M. [L] [U] de sa demande de ce chef, sera donc confirmé. III - Sur les dépens et frais irrépétibles Succombant principalement, M. [L] [U] supportera les entiers dépens de la présente instance, conformément à l'article 696 du Code de procédure civile. Compte tenu des circonstances de l'espèce, il convient de débouter les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant, dans les limites de l'appel contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 11 janvier 2022 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [L] [U] aux entiers dépens d'appel, Déboute M. [L] [U] et la SA HSBC Continental Europe de leur demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en appel. La greffière La présidente