Cour d'appel, 23 mai 2023. 21/00965

ZEI/KG MINUTE N° 23/444 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 23 MAI 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/00965 N° Portalis DBVW-V-B7F-HQGH Décision déférée à la Cour : 25 Janvier 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM APPELANTE : S.A. HEUFT FRANCE prise en la personne de son représentant légal, [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Thierry CAHN, avocat à la Cour INTIMEE : Madame [W] [AB] épouse [M] [Adresse 1] [Localité 8] Représentée par Me Amandine RAUCH, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 Mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. EL IDRISSI, Conseiller M. BARRE, Vice Président placé, faisant fonction de Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE La Sa Heuft France commercialise, installe et met en service des équipements dédiés au contrôle et à l'inspection pour l'embouteillage et l'emballage, avec des interventions réalisées en Afrique, Suisse, Proche-Orient, Moyen-Orient, Belgique, Sous-continent Indien et France. Mme [W] [AB], épouse [M], née le 2 mars 1977, a été embauchée, à compter du 2 janvier 2008, par la Sa Heuft France, suivant un contrat à durée déterminée de sept mois, en qualité d'assistance coordonnatrice. La relation de travail s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er août 2008, en qualité d'assistante coordinatrice assistance technique. Le travail de Mme [W] [M] consistait à gérer le planning des techniciens, réserver des billets d'avion, des billets de train, des nuits d'hôtel ainsi que des voitures de location, rédiger des feuilles de route des techniciens, demander des visas, suivre des renouvellements des passeports et gérer les dosimètres. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation. Mme [W] [M] a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2016. Le 23 février 2016, elle a fait l'objet d'un avertissement. À l'issue de la visite médicale de reprise du 4 décembre 2017, elle a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise. Le 9 novembre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Par acte introductif d'instance du 15 avril 2019, Mme [W] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim aux fins de contester l'avertissement du 23 février 2016 et son licenciement, puis d'obtenir diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de l'obligation de sécurité et pour la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 25 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [W] [M] de sa demande visant à annuler l'avertissement, - constaté les manquements graves commis par la Sa Heuft France, - condamné la Sa Heuft France à payer à Mme [W] [M] les sommes suivantes : * 5.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 4.000 euros net au titre du non-respect d'obligation de sécurité de résultat, * 7.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1.500 euros net au titre des frais irrépétibles, - dit que les intérêts légaux courts à compter du prononcé du jugement concernant les créances indemnitaires, - condamné la Sa Heuft France aux entiers frais et dépens. Par déclaration reçue le 11 février 2021 au greffe de la cour par voie électronique, la Sa Heuft France a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses écritures transmises par voie électronique le 7 mai 2021, la Sa Heuft France demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [M] de sa demande visant à annuler l'avertissement du 23 février 2016, puis statuant à nouveau, À titre principal, - dire et juger l'absence de harcèlement moral à l'endroit de Mme [W] [M], - dire et juger qu'elle a respecté son obligation de sécurité de résultat, - dire et juger que le licenciement de Mme [W] [M] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, - en conséquence, débouter Mme [W] [M] de ses demandes, fins et conclusions, et la condamner aux entiers dépens, - à titre subsidiaire, constater le caractère excessif des dommages-intérêts réclamés par Mme [W] [M], et ramener à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts qui pourrait lui être alloué, - condamner Mme [W] [M] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses écritures transmises par voie électronique le 29 juin 2021, Mme [W] [M] demande à la cour de : - infirmer partiellement le jugement entrepris, puis statuant à nouveau, - constater les manquements graves commis par la Sa Heuft France à son préjudice, - annuler l'avertissement injustifié du 23 février 2016, - dire et juger que la rupture du contrat de travail est annulée, subsidiairement, dire et juger le licenciement intervenu comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner la Sa Heuft France à lui verser les sommes suivantes, majorées des intérêts de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir : * 15.000 euros net à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral, * 12.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, * 22.000 euros net à titre de dommages intérêts au titre de la rupture du contrat de travail, - débouter la Sa Heuft France de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner la Sa Heuft France à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais irrépétibles de première instance, - condamner la Sa Heuft France à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, correspondant aux frais irrépétibles d'appel, - condamner la Sa Heuft France aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 4 janvier 2022. Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé au dossier de la procédure, aux pièces versées aux débats et aux conclusions des parties ci-dessus visées. MOTIFS Sur la demande en annulation de l'avertissement du 23 février 2016 L'article L. 1471-1 du code du travail dispose : 'Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.' La lettre d'avertissement est libellée de la manière suivante : '(...) Le 8 janvier 2016, par mail, vous avez informé les assistantes projet que désormais, il leur appartenait d'assurer la gestion des dosimètres. Nous vous rappelons qu'il ne vous appartient pas de définir les règles d'organisation de l'entreprise. La gestion des appareils ionisants (dosimètre) fait partie de vos responsabilités. Vous n'avez aucune autorité pour modifier votre poste de travail. Depuis plusieurs mois, votre responsable de service vous demande de scanner les demandes de visas sur le serveur commun. Comme vous ne pouvez l'ignorer eu égard à votre ancienneté, cette procédure a pour finalité de simplifier les recherches lorsqu'une personne de votre service est absente. Vous ne respectez pas les consignes de travail données. Ainsi, le 13 janvier 2016, votre responsable de service vous a demandé de réaliser trois demandes de visas. Le 18 janvier, vous avez informé votre supérieure que les demandes de visas ont été lancées. Lors de votre absence et suite à une urgence, votre responsable a recherché les trois demandes de visas sur le serveur commun. Aucun scan n'était enregistré. Après des recherches dans les bannettes papiers, votre responsable n'a pu que constater que, malgré votre affirmation, seule une demande de visa avait été réalisée par vos soins. Votre comportement vis-à-vis de certains techniciens en déplacement est inacceptable. Votre responsable vous a, à plusieurs reprises, informée de la situation, suite à des remarques de techniciens. Néanmoins, vous n'avez pas fait cas de ses propos. En effet, le 7 janvier 2016 par exemple, un technicien en déplacement à [Localité 4] vous a demandé de lui réserver un train pour un retour sur [Localité 8] via [Localité 7]. Il vous a indiqué qu'il serait à la gare de [5] à 11h30. Vous lui avez réservé un train au départ de [Localité 4] à 13h13. Le technicien ayant fait remarquer à votre responsable de service concernant son délai d'attente à la gare de [Localité 4], cette dernière a vérifié les horaires pour ladite journée. Il apparaît que vous auriez pu réserver un train [Localité 4]-[Localité 7] pour un départ à 11h41. Vos fonctions et votre expérience dans ce type de réservation nous amène à conclure que cette réservation a été réalisée en toute connaissance de cause, aux torts du technicien concerné. Autre exemple, le 19 janvier 2016, vous avez réservé un hôtel à Bern pour des techniciens en déplacement en Suisse. Vous ne pouviez pas ignorer, eu égard à votre expérience, que cet hôtel se situait à 1 heure du lieu d'intervention desdits techniciens. Ces derniers se sont retournés vers votre responsable de service pour qu'elle intervienne sur ce dossier. Votre responsable de service vous a demandé de modifier la réservation litigieuse. Alors que vous avez fait cette réservation sciemment, vous vous permettez de renvoyer la responsabilité vers votre responsable de service en arguant des questions de budget. Au regard de votre ancienneté sur votre poste, vous ne pouvez ignorer ces questions. (...) Eu égard à la gravité des faits qui vous sont reprochés et à leur caractère intentionnel, nous vous notifions un avertissement'. Mme [W] [M] conteste cet avertissement et sollicite son annulation. Le régime de prescription applicable à la contestation des sanctions disciplinaires autres qu'un licenciement est celui prévu par l'article L. 1471-1 du code du travail qui dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, le point de départ de la prescription de l'action en contestation de l'avertissement litigieux doit être fixé à la date de sa notification, soit au plus tard au 11 avril 2016, date de la lettre de contestation par la salariée de cet avertissement devant l'employeur, de sorte que la prescription était acquise au 11 avril 2018. L'action de Mme [W] [M] devant le conseil de prud'hommes n'ayant été engagée que le 15 avril 2019, sa demande de contestation dudit avertissement est prescrite. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande au lieu de la déclarer irrecevable. Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à la cour d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits. Il est rappelé que les faits invoqués par le salarié étant antérieurs et postérieurs à la loi du 8 août 2016, il lui appartient, pour les premiers, d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et pour les seconds, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement'; il revient à la cour d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient à la cour d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [W] [M] fait état des éléments suivants : - elle aurait fait l'objet d'injures, de brimades, d'humiliations et de dénigrement devant témoins, au point d'être devenue le mouton noir de sa chef et de deux autres collègues de travail ; - après un repas à titre privé entre collègues de travail, suivi d'une sortie en boîte de nuit, où elle a été insultée et diffamée, sa chef et sa copine ont fait tourner des ragots à son sujet et ont transmis ces informations au directeur et à sa secrétaire, puis ce dernier a convoqué plusieurs collègues au sujet des faits passés en boîte de nuit et pour leur demander si elle avait une relation avec un collègue et s'ils ont remarqué qu'elle se rendait souvent aux toilettes ... ; - M. [T] [YX], collègue de travail, confirme les conditions de travail délétères qui lui étaient imposées, et rapporte que lors d'un repas de midi, M. [KH] [G], salarié de l'entreprise, aurait tenu des propos déplacés vis-à-vis d'elle, de Mme [K] et de Mme [Z], en ces termes : 'Qu'elles aillent s'occuper de leur foufoune qui pue avant de parler sur mon fromage ces grognasses, rajoutant : [M] [W] cette connasse qu'elle s'occupe de son vagin' ; - sa collègue Mme [U] [ZJ] témoigne de ce que la Sa Heuft France serait gouvernée par M. [P] [O], qui serait un pervers sexuel et qui l'aurait laissée exposée à des comportements intolérables tenus à son encontre, portant atteinte à sa dignité ; - deux salariés de l'entreprise, qui seraient terrorisés par les mesures de rétorsion qu'ils pourraient subir de la part de l'employeur, ont préféré témoigner de manière anonyme devant l'agent assermenté de la Caisse primaire d'assurance maladie de ce qu'elle était souvent stressée et surchargée par le travail, et de ce que M. [P] [O], directeur, convoquait les salariés pour recueillir des informations privées et intimes sur leurs collègues de travail ; - elle s'était vu attribuer des tâches contraires à ses valeurs, dans la mesure où elle était confrontée, tout au long de sa carrière au sein de l'entreprise, à des situations extrêmement tendues où des techniciens étaient exposés à des contextes allant jusqu'à mettre leur vie en péril, comme en témoigne le décès d'un premier technicien, l'incarcération d'un deuxième technicien en Egypte, l'envoi d'un troisième technicien dans une zone dangereuse au Congo malgré les préconisations particulièrement claires du ministère des affaires étrangères, l'exposition d'un quatrième salarié à un risque de maladie lors d'un séjour à l'étranger, et l'absence d'aide à deux autres techniciens à Kinshassa, alors qu'ils avaient peu d'expérience concernant les machines sur lesquelles ils devaient intervenir ; - alors qu'elle a été embauchée en 2008 et qu'elle n'a jamais fait l'objet de la moindre mesure de recadrement, elle a été sanctionnée pour la première fois de sa carrière, le 23 février 2016, par un avertissement uniquement parce qu'elle avait dénoncé officiellement, fin décembre 2015 et le 20 janvier 2016, une situation de harcèlement moral ; - lors de son absence, l'employeur a ajouté un écran-miroir sur son poste de travail, système de contrôle illégal pour l'épier dans ses fonctions ; - à son retour de maladie, elle a pu constater, le 26 janvier 2016, que son bureau avait été vidé et que l'ensemble de ses affaires avait été transporté, sans aucune concertation, dans un autre bureau à l'autre extrémité du bâtiment, et ce afin de l'isoler, l'empêcher d'exercer ses fonctions et lui signifier qu'en tant que victime, c'était à elle de quitter son poste de travail ; - à compter du 22 février 2016, elle a dû être placée en arrêt maladie, lequel s'est systématiquement prolongé, et ce en raison d'un trouble dépressif sévère en lien avec les conditions de travail, comme en attestent le docteur [E], psychiatre, et les hôpitaux universitaires de [Localité 8], ainsi que la prise en charge de cette pathologie par la Caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. Ces éléments font présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [W] [M], et ce notamment par sa mise à l'écart et par un contrôle abusif de son activité. L'employeur renverse cette présomption en soulignant d'abord que la salariée ne justifie pas de ses allégations, et en fournissant ensuite des éléments qui permettent de situer le changement de bureau dont il est fait état dans son contexte. 1. Sur les faits d'injures, brimades, humiliations et atteinte à la vie privée Pour justifier des injures, brimades et humiliations subies, ainsi que du comportement de M. [P] [O], directeur de la société qui aurait convoqué les salariés pour recueillir des informations privées et intimes sur les employés de l'entreprise, Mme [W] [M] produit deux attestations de M. [T] [YX], ancien salarié de l'entreprise, et deux procès-verbaux de constatation relatifs à deux témoignages anonymes recueillis lors de l'enquête administrative réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie dans le cadre de sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle. Dans son attestation établie le 2 mars 2016, M. [T] [YX] déclare en ces termes : '(...) Peu avant mon départ, j'ai constaté des ragots et manques de respect envers la personne de Mme [M]. - Soir avant le repas de Noël de l'entreprise (18/12/15) M. [I] [S] (technicien) m'a dit : 'Tu connais pas la nouvelle ' Tu sors avec [W] et tu quittes l'entreprise à cause d'elle' ce qui est faux. - Pendant la soirée de Noël de l'entreprise (18/12/15) M. [YR] [J] (ingénieur projet et compagnon de Mme [F]) m'a dit 'méfie toi-même (parlant de Mme [M]), elle est spéciale, tu vas te faire avoir, elle joue avec toi, beaucoup de personnes pensent que tu quittes l'entreprise à cause d'elle' encore une fois faux. - Un ex-collègue m'a dit lors de la soirée de Noël de l'entreprise (18/12/15), M. [V] [ZB] (formateur) aurait dit que lorsque Mme [M] et moi-même n'étions pas à table '[T] est sûrement en train de se faire sucer par [W] aux toilettes' propos irrespectueux et déplacées. - Le 21/12/15 Mme [R] [DL] lors du pot de départ de M. [DJ] [SB] (technicien) a dit 'je suis choquée de la robe de [W] lors du repas de Noël' [H] tout à fait correcte. - Lors d'un repas de midi M. [KH] [G] a eu des propos déplacés vis-à-vis de Mme [M], mme [K] et Mme [Z]. Cela à cause d'une remarque sur un fromage (odeur). Rien de blessant. M. [G] (hotline) contrairement a réagi de manière excessive par rapport à la situation. Il a dit 'qu'elles aillent s'occuper de leurs foufounes qui puent avant de parler de mon fromage ces grognasses' rajoutant 'Et [W] cette connasse qu'elle s'occupe de son vagin'. Propos gratuit et irrespectueux. Cela montre le non-respect des personnes et surtout de Mme [M]. - Lors de mon pot de départ du 15/01/16 Mme [M] m'a informé que M. [P] [O] (gérant) a convoqué les techniciens pour leur poser des questions d'ordre privé sur elle et qu'elle en souffre et qu'elle compte demander des explications à M. [O]. Les deux questions étant : si elle va souvent aux toilettes ; si elle a une relation avec moi. Question sur la vie privée qui n'a en rien un lien avec le travail de Mme [M]. Je tiens à signaler que j'ai quitté l'entreprise Heuft France pour raisons privées (burnout) et non à cause de Mme [M].' Le témoin anonyme n°1 déclare : '(...) Lorsque des rumeurs circulent, le directeur M. [O] convoque les gens pour obtenir des informations, détails privées sur les personnes, 'qui couche avec qui'. La délation se pratique entre collègues. Un repas, suivi d'une sortie en boîte a eu lieu lors de la fête de Noël 2015 du personnel. Dans la boîte de nuit des rapprochements ont eu lieu entre collègues, des rumeurs et ragots ont commencé à circuler sur Mme [M]. Le lundi plusieurs personnes ont été convoquées par M. [O]. Ce dernier souhaitait des informations privées sur les collègues.' Le témoin anonyme n°2 déclare : '(...) Il règne dans la société un climat de méfiance, de non confiance, de délation, de harcèlement moral et sexuel envers certaines personnes (...) Mme [M] déclenche beaucoup de jalousie, de méchanceté et racisme étant arabe. M. [O], lors d'une réunion a dit 'C'est pas la loi du sol qui compte mais celle du sang'. Mme [F], superviseur technique, est la responsable de Mme [M] depuis 2014. Elle utilise les gens, leurs compétences, puis lance des rumeurs à leur égard pour s'en débarrasser. Mme [M] est très professionnelle, n'ayant aucun motif professionnel pour la virer, ils (le noyau de la secte) l'ont surchargée de travail, fliqué, lancé des rumeurs, ragots, utilisé des techniques de manipulation, bassesse, harcèlement moral et sexuel. C'est le travail, les rumeurs et manipulations qui ont déclenché tout cela. Suite à la fête de Noël de décembre 2015, organisée par la société, Mme [M] a suscité jalousie, rumeurs et ragots sur sa vie privée, M. [O] a convoqué oralement des techniciens pour avoir des détails. Certains ont précisé que M. [O] leur avait demandé des renseignements très précis et privés'. Dans son attestation établie le 5 avril 2016, M. [T] [YX] ajoute : '(...) Le 24/12/2015 au soir M. [O] m'a demandé s'il y avait une relation de couple entre Mme [W] [M] et moi (car il y avait des ragots qui circulaient sur des faits imaginaires) ... C'est une question d'ordre privé et M. [O] estime qu'il doit être au courant de la vie privée de ses employés, qu'ils lui appartiennent (...)'. En premier lieu, M. [T] [YX] rapporte, dans sa première attestation du 2 mars 2016, qu'il a été informé, lors d'une soirée privée et de conversations privées avec deux collègues de travail, M. [I] [S] et M. [YR] [J], que des bruits couraient de ce qu'il aurait entretenu une relation avec Mme [W] [M] et de ce qu'il aurait décidé de quitter l'entreprise pour elle. Il n'est justifié par aucun élément de ce que l'employeur ait été à l'origine de ces rumeurs. En deuxième lieu, M. [T] [YX] rapporte qu'un 'ex-collègue' lui a dit que M. [V] [ZB], salarié, lui aurait dit qu'il était sûr que Mme [W] [M] l'accompagnait aux toilettes pour des relations intimes. Toutefois, force est de relever qu'il ne fait que reprendre des propos qui lui auraient été rapportés par une autre personne dont il ne décline même pas l'identité. En troisième lieu, M. [T] [YX] rapporte qu'une salariée de l'entreprise a critiqué la robe portée par Mme [W] [M] lors de la soirée privée de Noël. Toutefois, l'avis émis quelques jours plus tard sur cette tenue vestimentaire, lors d'une conversation privée entre deux salariés, n'apporte aucun élément utile aux débats. En quatrième lieu, M. [T] [YX] rapporte que M. [KH] [G] a tenu des propos déplacés à l'endroit de trois collègues dont Mme [W] [M]. Si effectivement les propos rapportés sont déplacés, excessifs et disproportionnés par rapport à une simple réflexion sur l'odeur d'un fromage, il n'est justifié par aucun élément que l'employeur en aurait eu connaissance ou qu'il les auraient encouragés. En cinquième lieu, M. [T] [YX] rapporte encore dans sa première attestation du 2 mars 2016 que lors de son pot de départ que Mme [W] [M] l'avait informé de ce que M. [P] [O], directeur, aurait convoqué les techniciens pour leur demander si 'elle allait souvent aux toilettes' et si 'elle entretenait une relation avec lui'. Le témoin ne fait que rapporter ce que la salariée lui a dit, et à aucun moment, il ne précise pas que lui-même avait été convoqué par M. [P] [O]. Pourtant, dans sa deuxième attestation établie le 5 avril 2016, soit plus d'un mois après la première, il ajoute curieusement que le 24 décembre 2015 au soir, ce dernier lui aurait demandé 's'il y avait une relation de couple entre Mme [W] [M] et lui'. M. [T] [YX] n'explique pas pourquoi il n'avait pas mentionné cet élément dans sa première attestation, alors qu'il donnait l'impression lors de son premier témoignage qu'il découvrait la convocation par M. [P] [O] des techniciens pour les interroger sur la vie intime de Mme [W] [M]. Il subsiste donc un doute quant à la réalité du contenu de l'entretien qu'aurait eu le témoin avec M. [P] [O]. En dernier lieu, les deux témoins anonymes évoquent également cette convocation par M. [P] [O] des techniciens. Toutefois, force est de constater que les deux témoignages sont rédigés en termes généraux, qu'il ne sont ni circonstanciés ni précis, et surtout qu'ils ne corroborés par aucun autre élément permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence. Il s'ensuit que le premier grief n'est pas caractérisé. 2. Sur l'attitude du directeur général de l'entreprise Mme [W] [M] produit un courriel qu'elle avait reçu le 9 janvier 2012 de Mme [U] [ZJ] et rédigé en ces termes : '[SF] est allée raconter au chef ce que [X] est venue nous dire !!!! Lui a pété les plombs lorsqu'il a appris que [X] m'a raconté à moi l'histoire (...) [SF] a mis le chef en garde en lui disant que les femmes du bureau pensent de lui que c'est un pervers sexuel. L'histoire est allée très loin : réunion des cadres, tout le monde s'est fait prendre un savon! Il voulait interdire les jupes pour les femmes, il a interdit les pots et l'alcool au bureau. II voulait mettre un mur dans le service administratif entre [R] et [A] bref ..... le pétage de plombs total. II a mouillé dans sa culotte (...) Apparemment un midi [SF], [Y], [L] et les 2 Julies sont allées au resto et ils ont parlé du [O] et de ses réactions à la con. Du coup le [O] les a tous un par un convoqué, même [C] [F] qui n'a pas du tout apprécié de se faire monter les bretelles !!!! La folie .... De tout ça, le [O] ne m'en a jamais parlé! Il m'évite mais je sens qu'il me prépare un mauvais coup. II a convoqué [C] pendant 1 heure 1/2 dans son bureau la semaine dernière et au final il dit que c'est moi la cause de toutes ces rumeurs sur lui ... Bref, ce n'est pas par hasard qu'il en a parlé à juju, c'est stratégique, il me prépare un coup foireux ... non mais je te jure, ce mec mérite de se faire prendre un jour !!!! Toi ma chérie, tu en a pris pour ton grade aussi, il y avait ce genre de remarques: 'les filles s'habillent trop sexy et surtout [W], c'était de la provocation, c'est normal que les mecs craquent !' bref ... et j'en passe !!! Je sais aussi suite à une réunion que j'ai eu avec le chef et [A] avant cette histoire, qu'il ne pense pas te garder dans la société car tu es un élément perturbateur pour Heuft !!!! (...) Je te préviens ma chérie, je ne veux pas te gâcher les vacances, mais je souhaite juste t'avertir, car il vaut mieux que tu te prépares psychologiquement. J'en ai parlé à juju aujourd'hui, je lui ai demandé s'il fallait que je t'en parle et elle ma dit que OUI !!! Alors voilà la pauvre et misérable vie chez Heuft France gouvernée par un FOU PERVERS SEXUEL !!! (...) Tu me connais, je serai et suis toujours sincères avec toi. Bises et ne te prends pas la tête avec tout ça, SAVOURE juste encore PLUS tes vacances au Maroc, et essaye de te trouver un autre job! II n'y a pas d'avenir pour nous dans cette boîte.' La lecture attentive de ce courriel, rédigé quatre ans avant la dénonciation par Mme [W] [M] des faits de harcèlement, fait ressortir que Mme [U] [ZJ] ne fait que rapporter des dires d'une certaine personne surnommée '[C]'. Il ne s'agit donc pas d'un témoignage direct, à l'exception du paragraphe où elle écrit : 'Je sais aussi suite à une réunion que j'ai eu avec le chef et [A] avant cette histoire, qu'il ne pense pas te garder dans la société car tu es un élément perturbateur pour Heuft'. Concernant ce paragraphe, force est de constater qu'il n'est pas circonstancié puisque la date et l'heure de la réunion dont il est fait état ne sont précisées, et en tout cas, il est contredit par le fait que la rupture du contrat de travail de Mme [W] [M] n'est intervenue que 8 ans et 9 mois après la date du courriel de Mme [U] [ZJ]. 3. Sur l'attribution de tâches qui seraient contraires aux valeurs de la salariée Mme [W] [M] fait valoir qu'elle s'était vu attribuer des tâches contraires à ses valeurs, dans la mesure où elle était confrontée, tout au long de sa carrière au sein de l'entreprise, à des situations extrêmement tendues où des techniciens étaient exposés à des contextes allant jusqu'à mettre leur vie en péril, comme en témoigne le décès d'un premier technicien, l'incarcération d'un deuxième technicien en Egypte, l'envoi d'un troisième technicien dans une zone dangereuse au Congo malgré les préconisations particulièrement claires du ministère des affaires étrangères, l'exposition d'un quatrième salarié à un risque de maladie lors d'un séjour à l'étranger, et l'absence d'aide à deux autres techniciens à Kinshassa, alors qu'ils avaient peu d'expérience concernant les machines sur lesquelles ils devaient intervenir. Elle ajoute qu'à partir de la dénonciation des faits relatifs aux techniciens envoyés au Congo et à Kinshassa, il apparaît qu'un clan se serait formé pour la sanctionner d'avoir émis un avis différent de celui de son employeur. Toutefois, Mme [W] [M] procède par voie d'affirmation sans apporter le moindre élément pour justifier de l'existence du prétendu clan qui se serait formé pour la sanctionner, étant rappelé que si son travail consistait notamment à gérer le planning des techniciens, réserver des billets d'avion, des billets de train, des nuits d'hôtel ainsi que des voitures de location, rédiger des feuilles de route des techniciens, demander des visas, et suivre des renouvellements des passeports, elle n'était pas concernée par les conditions de travail de ses collègues de travail techniciens à l'étranger. Au surplus, force est de constater que la Sa Heuft France fournit des explications précises et circonstanciées sur les situations invoquées par Mme [W] [M], que cette dernière ne produit aucune attestation d'un technicien qui se serait plaint de ses missions à l'étranger, se contentant de produire de simples échanges de messages privés qui n'apportent aucun élément utile aux débats. 4. Sur l'avertissement du 23 février 2016 Mme [W] [M] soutient que l'avertissement dont elle a fait l'objet le 23 février 2016 est injustifié et qu'elle a été sanctionnée pour avoir révélé les agissements de harcèlement subis. En premier lieu, force est de constater qu'elle se se contente d'indiquer qu'elle avait contesté cette sanction disciplinaire par lettres du 11 avril 2016 et 6 juin 2016, que les faits dont il est fait état seraient mensongers et spécieux, sans toutefois reprendre les points développés à l'appui de sa contestation alors que l'employeur y avait répondu par lettre circonstanciée et détaillée, puis d'ajouter que les attestations produites auraient été obtenues de personnes sous lien de subordination, se prévalant de faits mensongers. En deuxième lieu, il convient de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre, sauf obtention par un moyen illicite, et il appartient ensuite aux juges du fond d'apprécier la valeur probante des pièces qui leur sont soumises Mme [W] [M] se borne à remettre en cause les attestations de salariés, versées aux débats, en raison du lien de subordination qui lie les témoins à la Sa Heuft France. Or, ces attestations établies par des salariés de l'entreprise respectent les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et notamment les témoins indiquent que leurs attestations sont établies en vue d'une production en justice et qu'ils ont connaissance des conséquence pénales d'une fausse attestation de leur part. Il s'ensuit que le seul lien de subordination ne saurait suffire à écarter les attestations. En dernier lieu, les griefs reprochés dans la lettre d'avertissement sont corroborés par les éléments versés aux débats par l'employeur. Ainsi, par courriel du 8 janvier 2016 par Mme [W] [M] s'est permis de s'adresser aux assistantes de projet en leur donnant des directives, sans justification d'une consigne qui lui aurait été donnée au préalable par Mme [C] [F], sa supérieure hiérarchique, avec laquelle elle ne communiquait plus que par écrit. Ce courriel est rédigé en ces termes : 'Chères collègues ! Vu la situation changeante de l'organisation et afin d'éviter tout oubli, je vous invite à demander tous les vendredis à vos chefs si besoin le dosimètre pour vos projets et l'intégrer à vos FDR [feuille de route]. Je m'occuperai de la partie SAT. Merci pour votre collaboration'. La circonstance d'avoir envoyé ce courriel en copie à Mme [C] [F] est sans emport. Concernant les demandes de visas pour les techniciens, il n'est pas contetsé que la responsable de service a demandé par courriel du 13 janvier 2016 à Mme [W] [M] de réaliser trois demandes de visas, et que cette dernière a informé la première par courriel du 18 janvier 2016 de ce que ces demandes avaient été lancées. Or, Mme [W] [M] ne justifie ni avoir réalisé l'intégralité de ces demandes de visas, ni avoir scanné la seule demande réalisée. Concernant la réservation de train pour le 7 janvier 2016, il n'est pas contesté que M. [B] [D], technicien qui a demandé un retour en train à [Localité 8] via [Localité 7], avait indiqué à Mme [W] [M] qu'il serait à la garde de [5] à 11h30. Or, Mme [W] [M] lui a réservé un billet de train pour 13h13, alors qu'il y avait un train à 11h41 depuis la gare de [6], cette dernière étant située à seulement 350 m et donc à moins de 5 minutes de la première. Concernant la réservation d'hôtel, il n'est pas contesté que Mme [W] [M] a réservé pour M. [I] [S] et M. [KH] [G], techniciens en déplacement en Suisse du 20 au 22 janvier 2016, un hôtel à 1 heure du lieu d'intervention. Mme [W] [M] indiquait dans sa lettre de contestation qu'elle n'aurait fait qu'obéir aux consignes de sa responsable pour réduire le budget des déplacements, les deuxième technicien n'étant pas facturé au client et les deux techniciens pouvant se partager la conduite du véhicule lors du trajet. Toutefois, elle procède par simple voie d'affirmation, sans produire le moindre élément pour en justifier, étant encore rappelé qu'elle ne communiquait que par écrit avec sa supérieure hiérarchique à cette période et qu'elle devait en principe avoir conserver une trace écrite. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la sanction disciplinaire apparaît justifiée et proportionnée par des éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement moral. 5. Sur le contrôle abusif allégué par la salariée Mme [W] [M] soutient que lors de son absence, l'employeur aurait ajouté un 'écran-miroir' sur son poste de travail pour l'épier dans ses fonctions, et qu'il s'agirait d'un système de contrôle illégal prohibé par l'article L. 1222-4 du code du travail qui dispose : 'Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.' Toutefois, il ressort des explications de l'employeur et de l'attestation de M. [V] [ZB], ancien supérieur hiérarchique de Mme [W] [M], qu'il s'agissait plutôt d'une simple extension d'écran qui ne permettait aucunement d'avoir accès au travail personnel de la salariée. En effet, la gestion du planning d'intervention au sein de l'entreprise s'effectuait sur un fichier Excell qui ne pouvait être ouvert sur plusieurs postes de travail en même temps et qui ne pouvait être modifiée que par Mme [W] [M]. Pour pallier cette difficulté, M. [V] [ZB] avait installé un deuxième écran sur lequel le planning d'intervention était déplacé et donc accessible en permanence depuis son poste de travail. La circonstance que cette solution ait été trouvée lors de l'absence de Mme [W] [M] pour congé sabbatique de septembre 2011 à mai 2012, soit pour une durée de 8 mois, est sans emport. D'ailleurs, Mme [W] [M] ne justifie pas de ce que son supérieur hiérarchique pouvait avoir accès à des éléments autres que ceux qu'elle déplaçait elle-même sur le deuxième écran. Il ne s'agissait donc pas d'un écran-miroir. 6. Sur l'isolement allégué par la salariée Mme [W] [M] soutient qu'à son retour de maladie, elle a pu constater, le 26 janvier 2016, et sans en avoir été informée au préalable, que son bureau avait été vidé et que l'ensemble de ses affaires avait été transporté, dans un autre bureau à l'autre extrémité du bâtiment, et ce afin de l'isoler, l'empêcher d'exercer ses fonctions et lui signifier qu'en tant que victime, c'était à elle de quitter son poste de travail. Toutefois, il est constant que Mme [W] [M] a dénoncé, le 20 janvier 2016, à Mme [A] [N], déléguée du personnel, des faits de harcèlement contre cinq personnes de l'entreprise, et qu'elle a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie du 21 au 25 janvier 2016. La Sa Heuft France justifie de ce que la décision de changement de bureau était motivée, dans l'urgence, par un souci de protection de Mme [W] [M], d'autant que le bureau dans lequel travaillait la salarié était composé de trois postes de travail dont deux occupés par deux collègues par elle accusés de harcèlement. La Sa Heuft France précise encore qu'au service formation travaillaient des personnes accusées de harcèlement, qu'au service projet travaillait une personne accusée de harcèlement et qu'il n'y avait pas de place disponible au service pièces détachées. Elle ajoute, sans être contestée, qu'informée par sa coordinatrice du changement de bureau, à son arrivée le 26 janvier 2018 à 8h, Mme [W] [M] a quitté immédiatement l'entreprise sans en référer à la direction ou au service de l'administration, ce qui explique la lettre d'information envoyée le même jour par lettre recommandée avec avis de réception. Au regard des ces éléments, et notamment le nombre de personnes accusées de harcèlement par Mme [W] [M], le déménagement du poste de travail de celle-ci apparaît justifié pour la préserver, tout en lui permettant de continuer à communiquer avec ses collègues à distance, par messagerie électronique ou par téléphone. 7. Sur la dégradation de l'état de santé de la salariée Mme [W] [M] soutient qu'à compter du 22 février 2016, elle a dû être placée en arrêt maladie, lequel s'est systématiquement prolongé, et ce en raison d'un trouble dépressif sévère en lien avec les conditions de travail, comme en attestent le docteur [E], psychiatre, et les hôpitaux universitaires de [Localité 8], ainsi que la prise en charge de cette pathologie par la Caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. D'une part, il convient de rappeler que la juridiction prud'homale n'est pas liée par la qualification retenue par la caisse primaire d'assurance maladie, lorsque celle-ci s'est prononcée sur le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident. D'autre part, s'il est constant que l'état de santé de Mme [W] [M] présente un épisode dépressif sévère, la mention, dans les certificats médicaux établis par le docteur [E] et le docteur [ZF] [DN] que cet état serait la conséquence d'une dégradation des conditions de travail résulte des seules déclarations de la salariée, et non des constatations des deux médecins, ce que ces deux médecins ont expressément reconnu. Ainsi, la Sa Heuft France renversant la présomption de l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [W] [M], il y a lieu de rejeter la demande de celle-ci en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral allégué, ce en quoi le jugement entrepris sera infirmé. Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Par application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Sa responsabilité est engagée à ce titre dès lors que le salarié a été confronté à une situation de danger et que l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour la prévenir et éviter son renouvellement, et pour l'en protéger. En l'espèce, Mme [W] [M] sollicite réparation du préjudice qu'elle aurait subi, au motif : - que son employeur n'aurait pas diligenté d'enquête immédiatement après avoir eu connaissance des faits par elle dénoncés dès le 22 décembre 2015 ; - qu'entre cette date et son licenciement du 18 octobre 2018, la Sa Heuft France n'a entrepris la moindre mesure pour déférer à son obligation de sécurité ; - que le document intitulé 'rapport enquête interne du 16 février 2018' est rédigé et signé par le directeur de l'entreprise, ce qui ne correspondrait pas au gage d'impartialité requis, et qu'il fait apparaître que ni le CHSCT, ni les délégués du personnel, ni le médecin du travail n'ont été associés à cette enquête ; - que de nombreux salariés, qui faisaient partie de l'entreprise n'ont pas été entendus, dont M. [YX] qui aurait personnellement constaté et rappelé les faits dont elle avait été victime. La Sa Heuft France réplique en substance : - que Mme [W] [M] n'a dénoncé pour la première fois les faits de harcèlement que le 20 janvier 2016 ; - que la première commission d'enquête a été instaurée dès le 21 janvier 2016, soit le lendemain du signalement de Mme [W] [M], cette preuve étant rapportée par l'inspectrice du travail qui s'est rendue dans les locaux de l'entreprise le 19 octobre 2016 ; - que Mme [W] [M] ayant été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2016, la commission d'enquête n'a pu poursuivre ses investigations . - qu'après avoir mis en cause cinq salariés, Mme [W] [M] a, par lettre du 11 avril 2016, mis en cause également M. [P] [O], directeur général, puis enfin Mme [A] [N], déléguée du personnel et membre de la commission d'enquête, ce qui a amené la direction de l'entreprise à modifier la composition de cette commission ; - que par un nouveau courrier, après avoir établi une déclaration de maladie professionnelle, Mme [W] [M] a formulé à nouveau des accusations contre M. [P] [O], Mme [R] [DL] et Madame [C] [F] ; - que suite à l'ensemble de ces éléments, elle a décidé d'approfondir son enquête interne, le but étant la réintégration rapide et sereine de Mme [W] [M] au sein de la société, ce dont elle a informé cette dernière par courrier du 9 janvier 2018 ; - qu'une première clôture d'enquête est intervenue le 16 février 2018, et qu'un complément d'enquête a été demandé par l'inspection du travail, de sorte que Mme [W] [M] a été convoquée pour être entendue le 13 mars 2018 ; - que cependant, la salariée a, par courrier du 5 mars 2018, indiqué qu'elle n'était pas opposée à son audition, mais à condition que celle-ci soit réalisée en présence de l'inspection du travail. - que l'inspection du travail ayant fait savoir qu'elle 'n'avait pas pour mission d'assister un salarié dans le cadre d'une enquête menée par une commission d'enquête interne', Mme [W] [M] a été convoquée, par lettre du 20 avril 2018, à un entretien fixé au 14 mai 2018 ; - que par courriel du 13 mai 2018, Mme [W] [M] a indiqué qu'elle ne pouvait pas se présenter à l'entretien dans la mesure où elle n'avait aucune certitude de l'impartialité de la commission d'enquête, mais qu'elle a néanmoins adressé ses observations sur des faits qui lui semblaient constitutifs de harcèlement moral ; - que l'enquête interne s'est alors poursuivie et un rapport a été établi par la commission d'enquête le 31 mai 2018 ; - que le médecin du travail ne pouvait être associé à l'enquête, l'employeur étant seul tributaire de l'obligation de conseil ; - que l'entreprise ne comptait pas 50 salariés, de sorte que le CHSCT n'existait pas, et que les délégués du personnel ont bien été associés à l'enquête interne. En premier lieu, et contrairement à ce qui est soutenu, Mme [W] [M] n'a dénoncé pour la première fois les faits de harcèlement que le 20 janvier 2016, le courriel qu'elle a adressé le 22 décembre 2015 à Mme [A] [N], déléguée du personnel, faisant juste état d'une dégradation de son état de santé. En deuxième lieu, certes la Sa Heuft France a, par lettre du 26 janvier 2016, informé Mme [W] [M], d'une part, de sa décision de la déplacer dans un autre bureau pour la protéger de ses présumés harceleurs et, d'autre part, de la création d'une commission d'enquête composées des délégués du personnel. Cependant, elle ne justifie par aucun élément de la création de cette commission d'enquête avant le 29 novembre 2017. D'abord, et contrairement à ce qui elle soutient, il n'est fait nullement mention d'une quelconque enquête interne dans le rapport établi par le médecin du travail à la suite de sa visite de l'entreprise le 19 octobre 2016. Ensuite, les deux rapports des 16 février 2018 et 31 mai 2018 versés aux débats, présentés par l'employeur comme étant des 'rapports d'enquête interne', indiquent expressément en guise d'introduction : 'La présente enquête interne fait suite au courrier du 29 novembre 2017 dans lequel Mme [M] formule des accusations de harcèlement moral envers M. [O], Mme [DL], Mme [F]'. Il s'en évince que la Sa Heuft France n'a réagi que 22 mois après la dénonciation des faits du 20 janvier 2016. Enfin, force est de constater que les deux rapports ne sont même pas signés, que le premier rapport est établi par le directeur et mentionne celui-ci parmi les personnes accusées de harcèlement moral, que le second serait établi par 'la commission' et le nom du directeur est supprimé des la liste des personnes accusées, et qu'aucun des deux rapports ne mentionne les noms des membres de ladite commission. De plus, la circonstance que Mme [W] [M] ait été en arrêt maladie à compter du 22 février 2016 ne dispensait pas l'employeur de procéder à une enquête interne rapidement en convoquant la salariée et en l'invitant à formuler ses observations et à donner les noms des personnes qu'elle souhaitait voir entendre par la commission d'enquête. Ainsi, l'absence d'enquête interne rapide, sérieuse et loyale, après la révélation par Mme [W] [M] d'un harcèlement, constitue une violation par la Sa Heuft France de son obligation de prévention des risques professionnels qui a causé un préjudice à l'intéressée, même en l'absence de harcèlement. Les premiers juges ont fait une juste appréciation de la cause en allouant à Mme [W] [M] des dommages-intérêts à hauteur de 4.000 euros net pour le préjudice subi et résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur la demande en nullité du licenciement Mme [W] [M] conclut à la nullité du licenciement au motif que son inaptitude trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Toutefois, la cour n'ayant pas retenu le harcèlement moral invoqué, ce chef de demande sera rejetée. La demande de dommages-intérêts pour licenciement nul sera également rejetée. Sur le licenciement Mme [W] [M] demande à la cour de dire et juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Sa responsabilité est engagée à ce titre dès lors que le salarié a été confronté à une situation de danger et que l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour la prévenir et éviter son renouvellement, et pour l'en protéger. En l'espèce, il est constant que Mme [W] [M] présentait un état anxio-dépressif, et que l'employeur connaissait ses difficultés puisqu'elle ne communiquait plus avec sa supérieure hiérarchique que par écrit et qu'elle s'était plainte de faits de harcèlement moral. Que cependant, force est de constater que la Sa Heuft France n'a pas tenu compte des souffrances invoquées par la salariée dans la mesure où elle n'a entrepris aucune démarche rapide pour diligenter une enquête interne sérieuse aux fins de recueillir ses doléances et prendre les mesures qui s'imposent, la laissant ainsi dans l'expectative pendant presque deux ans. Il s'ensuit que l'inaptitude de Mme [W] [M], qui ne lui permettait plus de travailler au sein de l'entreprise selon le médecin du travail, trouve bien sa cause dans un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Eu égard à l'ancienneté de la salariée (11 ans), à son âge au jour du licenciement (41 ans), à son salaire moyen (2.306 euros ), aux conditions de la rupture, et à l'effectif de l'entreprise qui dépasse 11 employés, il y a lieu de condamner la Sa Heuft France à payer à titre de dommages et intérêts la somme de 15.000 euros brut qui remplira Mme [W] [M] de ses droits à réparation des conséquences de son licenciement, ce en quoi le jugement entrepris sera infirmé. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1152-4, L. 1235-3, et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce. Il conviendra en conséquence d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées à Mme [W] [M] dans la limite de trois mois. Sur les demandes accessoires Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu''il a condamné la Sa Heuft France aux dépens de la première instance, ainsi qu'au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À hauteur d''appel, la Sa Heuft France, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de la Sa Heuft France au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par mise à disposition de l'arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement rendu le 25 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Schiltigheim, sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] [M] de sa demande visant à annuler l'avertissement du 23 février 2016 et condamné la Sa Heuft France à lui payer les sommes suivantes : - 5.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi, - 7.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, DÉCLARE la demande de Mme [W] [M] en annulation de l'avertissement du 23 février 2016 irrecevable ; REJETTE la demande de Mme [W] [M] en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; REJETTE la demande de Mme [W] [M] en nullité de son licenciement ; REJETTE la demande de Mme [W] [M] en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul ; CONDAMNE la Sa Heuft France à payer à Mme [W] [M] la somme de 15.000 € brut (quinze mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la Sa Heuft France à rembourser à Pôle-Emploi les indemnités de chômage versées effectivement à Mme [W] [M] dans la limite de trois mois d'indemnités ; CONDAMNE la Sa Heuft France à payer à Mme [W] [M] une somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; REJETTE la demande de la Sa Heuft France au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la Sa Heuft France aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 mai 2013, signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier. Le Greffier, Le Président,