Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/02902

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/02902 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEFG LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 25 juin 2021 RG :19/00469 [D] C/ S.A. VIGNOBLES ET COMPAGNIE Grosse délivrée le 05 décembre 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 25 Juin 2021, N°19/00469 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 22 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2023 prorogé au 05 décembre 2023 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [P] [D] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Sophie MEISSONNIER-CAYEZ de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A. VIGNOBLES ET COMPAGNIE [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me SONIA GHERZOULI, avocat au barreau d'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Mai 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 décembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [P] [D] a été engagée par la société Vignobles et compagnie (anciennement dénommée la Compagnie Rhodanienne) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet à compter du 29 septembre 1998, en qualité d'assistante commerciale, catégorie agent de maîtrise, niveau 4, échelon B de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Par avenant prenant effet au 1er octobre 2007, Mme [D] a été promue au poste de responsable de l'administration des ventes, catégorie cadre, niveau 7, échelon A. Par un second avenant, à compter du 30 janvier 2009, Mme [D] occupait le poste de responsable compte-clé France, statut cadre, niveau 8, échelon A. Mme [D] a fait l'objet d'arrêts de travail à partir du 3 juillet 2018. Le 28 novembre 2018, à l'issue d'une première visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [D] 'Inapte à tous les postes article R4624-42 à revoir après échanges avec l'employeur dans le cadre d'une étude de poste et des conditions du travail '. Par un second avis du 5 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [D] 'Inapte à tous les postes article R4624-42. Tout maintien de la salariée dans un emploi (entreprise et groupe) serait gravement préjudiciable à sa santé '. Mme [D] a été convoquée, par lettre du 11 décembre 2018, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 2 janvier 2019, puis licenciée pour inaptitude suite à maladie non professionnelle par lettre du 7 janvier 2019. Par requête enregistrée le 9 août 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir juger que la société Vignobles et compagnie a manqué à son obligation de sécurité de résultat en raison de l'absence de réalisation de visites médicales périodiques et que son licenciement est nul dans la mesure où son inaptitude est consécutive à des actes de harcèlement moral, en outre voir condamner la société Vignobles et compagnie à lui verser les diverses sommes indemnitaires. Par jugement contradictoire du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [D] à verser la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens sont à la charge du demandeur. Par acte du 27 juillet 2021, Mme [P] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 25 avril 2022, Mme [P] [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, Par conséquent, Sur l'exécution du contrat de travail : - condamner la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts pour absence de réalisation des visites médicales périodiques - dire et juger que la société Vignobles et compagnie a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard - dire et juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale. Sur les conséquences du licenciement pour inaptitude : A titre principal, - dire et juger que son licenciement est nul dans la mesure où l'inaptitude du salarié est consécutive à des actes de harcèlement moral - condamner en conséquence la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme de 100 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages intérêts pour licenciement nul - condamner la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme 54 161,18 euros à titre du double de l'indemnité de licenciement rectifiée, sous déduction de l'indemnité de 25 992 euros déjà versée. A titre subsidiaire, - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'inaptitude du salarié est consécutive à des manquements de la société Vignobles et Compagnie - condamner en conséquence la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme de 100 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif. - condamner la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme 54 161,18 euros à titre du double de l'indemnité de licenciement rectifiée. Dans tous les cas, - condamner la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme 1 088,59 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement. - condamner la société Vignobles et compagnie à lui verser la somme de 10 500 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis. - condamner la société Vignobles et compagnie à lui remettre les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir, la Cour se réservant la possibilité de liquider l'astreinte. - rappeler que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement à intervenir. - condamner la société Vignobles et compagnie à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner la société Vignobles et compagnie aux entiers dépens. En l'état de ses dernières écritures du 6 octobre 2022, la SA Vignobles et compagnie demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 25 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en toutes ses dispositions, - débouter Mme [P] [D] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires. - condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de la procédure abusive et dilatoire engagée, - condamner Mme [P] [D] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [P] [D] prétend avoir été victime d'un burn-out ou « syndrome anxio dépressif » lié à ses conditions de travail, l'employeur la laissant dans une détresse totale face au directeur général M. [F], qui a adopté une attitude totalement ambivalente envers elle, ne cessant de la dévaloriser, lui faisant totalement perdre confiance en elle, tout en lui adressant ponctuellement des compliments sur son travail, la laissant totalement perdue. Elle précise ainsi que : -elle n'avait jamais eu la moindre difficulté avec ses supérieurs hiérarchiques avant l'arrivée de M. [F] en 2011 et elle a bénéficié de deux promotions successives -elle avait par ailleurs un rythme de travail élevé mais avec l'arrivée de M. [F], son employeur lui a fait progressivement reproche de ne pas en faire assez, ses objectifs annuels étaient toujours fixés à la hausse d'une année sur l'autre, et même lorsqu'elle dépassait ses objectifs une année, il lui était fixé de nouveaux objectifs sur la base du dépassement et non pas sur l'objectif de l'année écoulée -perfectionniste et tenant toujours à accomplir son travail du mieux possible et d'atteindre ses objectifs, toujours croissants, elle a ainsi subi des agissements répétés de son employeur qui ont conduit à un surmenage anormal et à la dégradation de son état de santé -en outre, dans un tel contexte professionnel difficile, la SA Vignobles et compagnie, par les actes de son directeur général lui a infligé de multiples atteintes complémentaires qui ont conduit à la déclaration d'inaptitude définitive à son poste -le premier événement complémentaire qui l'a totalement déstabilisée a été l'article publié sur le site Internet de Vitisphère, lequel ne fait jamais mention de sa présence au sein de l'équipe commerciale de la société, alors que cet article est justement consacré aux recrues féminines de l'équipe et mentionne la présence de trois femmes au sein du service commercial, une salariée déjà à l'effectif et deux nouvelles embauchées; elle s'est donc émue de cette situation auprès de M. [F], qui s'est dégagé de toute responsabilité en soutenant qu'il n'était pas responsable de la ligne éditoriale du journal; aucune réponse ne lui a été faite avant l'entretien annuel d'évaluation, qui a eu lieu en février 2018 -cet entretien a marqué une seconde étape dans les pressions exercées par M. [F] puisque, malgré les résultats positifs de cette dernière sur l'exercice écoulé, le directeur Général a, lors de cet entretien, mis l'accent sur ses échecs commerciaux et ses soi-disant problèmes de comportement -elle a tenté d'apaiser la situation avec le directeur général en lui expliquant par écrit les difficultés rencontrées et a appelé à un management plus positif, c'est-à-dire des encouragements, de la reconnaissance professionnelle, du soutien -mais aucune réponse argumentée ni justifiée ne lui a pourtant été apportée et à chaque tentative d'attirer l'attention de son supérieur hiérarchique sur son désir d'évolution ou sur un ressenti particulier, celui-ci a préféré remettre en cause son comportement en la laissant penser que le problème viendrait d'elle -c'est ce dénigrement régulier et insidieux qui l'a peu à peu plongée dans une dépression grave -dans de nombreux courriels M. [F] n'a eu de cesse aussi que de la rabaisser, celui-ci préférant s'obstiner dans un management agressif en fixant des objectifs toujours plus hauts et par une remise en cause systématique, la conduisant à être placée en arrêt de travail pendant lequel M. [F] a continué à la solliciter par courriels et téléphone pour qu'elle continue à répondre à des appels d'offres, allant jusqu'à lui laisser un message téléphonique le 11 juillet 2018 lui demandant de participer à une réunion des cadres -à son retour, elle a souhaité renouer le dialogue et a expliqué clairement la nature de ses problèmes de santé mais l'employeur a préféré nier l'existence d'un lien entre ceux-ci et ses conditions de travail, continuant à critiquer la qualité de son travail -par ailleurs, son supérieur a toujours refusé qu'elle effectue des formations spécifiques telles que le perfectionnement en anglais et lui a au contraire imposé des formations; en 7 années, elle n'a pu accéder qu'à une formation choisie -le manque de considération dont M. [U] a fait preuve à son encontre a également été frappant lors d'un événement organisé par elle pour la venue d'un de ses clients, LIDL Angleterre en septembre 2018; bien qu'il s'agisse d'un client suivi par elle depuis plus de 10 ans et qu'elle ait tout organisé pour le recevoir, son supérieur lui a indiqué qu'il était inutile qu'elle se joigne à eux au restaurant en prétendant que son niveau d'anglais n'était pas assez bon, étant rappelé qu'elle sollicitait vainement depuis plusieurs années une formation en anglais -enfin, le 5 septembre 2018, elle a adressé un email à M. [F] pour lui faire part de la dégradation de son état de santé, depuis l'entretien d'évaluation de février 2018, et du fait qu'elle estimait que cette dégradation était liée à son management, or M. [F] n'a pas hésité à partager les informations contenues dans ce courriel avec trois membres du comité de direction de la société, qui n'avaient en aucune manière besoin de connaître son état de santé -ce dernier événement a conduit à sa rechute et elle n'a pu reprendre son poste. A l'appui de ses déclarations, Mme [P] [D] produit : -l'attestation de M. [J] [Y], ancien directeur commercial France & Export de la société qui déclare qu'elle a été pendant 7 ans, sa plus proche collaboratrice et s'en félicite en ces termes notamment : « caractère stable, ne rechignant jamais à la tâche, son calme, sa disponibilité et sa compréhension des relations clients » -les tableaux récapitulatifs des résultats de l'entreprise -un courriel de M. [S] [F] adressé le 20 août 2018 à elle et à Mme [M] [N] : « Bonjour Mesdames, dans le cadre des objectifs de développement 2019/2020, RDV jeudi 11h, 30 min, pour faire le point sur la répartition des prospects 2019. Ci-joint une proposition au regard des contacts déjà pris par vous deux : sites des ventes en ligne en complément de Cdiscount pour coordination de l'offre web, site abonnement box SL (contacts déjà établis), chaines de cavistes centralité SL, chaîne de cavistes franchisés JL (+AG possible en soutien au local), Cash JL en complément de Metro. A discuter ce jeudi et à compléter d'éventuels autres prospects que auriez déjà ciblés » -un article issu du site internet Vitisphere du 6 février 2018 intitulé « L'équipe commerciale de Vignobles & Compagnie s'agrandit » et indiquant « l'équipe commerciale France et export des Vignobles & Compagnie se féminise avec l'arrivée de 2 nouvelles recrues », avec leur photographie ainsi que celle de Mme [M] [N] « déjà dans la société depuis 2015 en devient nouvelle responsable « compte-clé » (...) » -l'entretien d'évaluation du 23 février 2018 -un courriel adressé par Mme [P] [D] à M. [F] à la suite de l'entretien dans lequel elle explique notamment avoir perçu tout au long de celui-ci des remarques négatives et peu d'encouragements -des courriels échangés avec M. [F] -le courriel de M. [F] du 5 juillet 2018 annonçant la réunion des cadres -un compte-rendu adressé par elle à M. [F] de l'entretien du 29 août 2018 dans lequel elle expose ses problèmes de santé qu'elle dit en lien avec son activité professionnelle (« ce n'est jamais assez bien, il faut toujours plus, très peu de considération humaine et de reconnaissance (...) La pression permanente que vous mettez sur mes épaules) -une lettre du 24 octobre 2018 adressée par le docteur [R], médecin du travail, au docteur [G] psychiatre indiquant « elle semble effectivement en souffrance morale par rapport à son ambiance de travail (...) Elle est en situation de stress important, a la boule au ventre à l'idée d'y retourner, présente des troubles du sommeil, évite de passer devant son entreprise, n'arrive plus à répondre aux textos de ses collègues... bref semble un peu au bout du rouleau. Une inaptitude se dessine sans doute (...) » -le dossier médical santé au travail avec notamment un commentaire suite à la visite du 24 octobre 2018 : « en arrêt maladie depuis 1 mois/ burn out (syndrome anxiodépressif) pour dixit la salariée pb de management. Souffre depuis février de l'épaule G (capsulite rétractile) + chondropathie stade IV genou G dépistée IRM a été vue en médecin interne tableau fibromyalgique évoqué' (...) A l'impression d'être dévalorisée de n'avoir aucune reconnaissance de la qualité de son travail dit faire la moitié du chiffre d'affaires 20 ans d'ancienneté n'a pas pu accéder aux formations qu'elle demande (...) A la boule au ventre +++ angoisses à l'idée de retourner dans l'entreprise semble éviter de passer devant l'entreprise avis psychiatre demandé pour probable mise en inaptitude » -le certificat du docteur [A], médecin généraliste qui le 21 novembre 2018 atteste « Mme [D] [P] présente un état dépressif depuis le mois de février 2018, avec arrêt de travail depuis le 24 septembre 2018. Elle est suivi par le Dr [G], psychiatre à [Localité 4] et également par un psychologie ([W] [H]). Son état (perte de confiance en elle, dévaluation, culpabilité) s'améliore avec le repos et les prises régulières médicamenteuses. Elle me dit « que son état est lié à son environnement professionnel » -le courrier du docteur [G], psychiatre, adressé le 15 novembre 2018 au médecin du travail : « Mme [P] [D] vient de venir consulter : elle présente un état anxieux caractérisé avec des réactions dépressives et qui est à replacer dans le cadre de difficultés qu'elle rencontre sur le plan professionnel. La symptomatologie est floride et d'intensité non négligeable, ce qui témoigne de la souffrance au travail ; on note aussi l'existence de réactions de désadaptation sur le plan émotionnel (pulsions hétéroagressives) et également des conduites d'évitement. La thérapeutique médicamenteuse montre en outre ses limites dans le cas présent. Contexte difficile donc et l'on repère une forme de cassure sur le plan psychologique : la patiente ne pourra très probablement pas recouvrer les capacités à assumer le poste qui était le sien, raison pour laquelle la procédure d'inaptitude que vous envisager me paraît tout-à-fait légitime » -l'attestation de M. [W] [H], psychologie, recevant Mme [P] [D] en consultations individuelles hebdomadaires depuis le 4 septembre 2018 « Mme [D] orientée par son médecin généraliste s'est présentée en consultation suite à un burn-out professionnel sur les motifs de troubles anxieux associés à un épuisement physique et psychique » -le dossier médical CPAM de Mme [P] [D] concernant l'arrêt de travail du 24 septembre 2018 mentionnant notamment un épuisement physique et psychologique au travail « burn out ». Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de rapporter la preuve que ses actes et ses décisions étaient étrangers à tout harcèlement moral. Face à ces éléments, la SA Vignobles et compagnie fait valoir que : -depuis 2012, Mme [D] souffre d'une pathologie affectant ses articulations (genou ménisque gauche, pied, capsulite à l'épaule droite, dysfonctionnements articulaires, problème de dents, tensions, douleurs dorsales) et en raison de ses nombreuses douleurs articulaires, elle sera placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, et subira jusqu'en septembre 2018 plusieurs examens en rapport avec ses douleurs physiques -aucun écrit médical ne fait mention d'un quelconque état de surmenage et d'anxiété constante -les premières constatations et les premiers suivis médicaux qu'opposent Mme [P] [D] mentionnent qu'elle souffre d'un « burn-out » depuis le mois d'octobre 2018 -ce n'est que lors de l'entretien du 29 août 2018 que Mme [P] [D] annoncera à M. [F] que la dégradation de son état de santé est liée selon elle à l'entreprise -en réponse au courriel du 5 septembre 2018, M. [F] apportera une réponse à Mme [P] [D] et fera état des incohérences dans les explications de la salariée et plus particulièrement sur l'acharnement qu'elle exprime à son égard -il ressort de ses propres commentaires lors de l'EI 2018 que Mme [P] [D] subit un état d'anxiété dans ses rapports avec les clients dans un contexte de négociations difficiles en raison de la décroissance de certains marchés, elle demandera alors une formation « gestion du stress » qui lui sera accordée -les commentaires de M. [F] lors de l'entretien de février 2018 sont satisfaisants et gratifiants -de nombreux courriels d'encouragement lui ont été adressés par son supérieur hiérarchique et Mme [P] [D] le remerciait de ses encouragements lors de l'entretien de 2017 -M. [F] s'est toujours montré soucieux de l'état de santé de Mme [P] [D] et a toujours soutenu la qualité de son travail -il s'agit en réalité d'un sentiment tout personnel de manque de considération -Mme [P] [D] a fait partie du comité de pilotage d'un séminaire organisé en mai et juin 2018 autour de sessions de formation « Gérer un projet de transformation en mode appréciatif et collaboratif « , comité composé de 8 ou 9 personnes -à propos de l'article de presse sur le site internet Vitisphère relatif à l'équipe commerciale : M. [F] a répondu cordialement et suffisamment aux susceptibilités de Mme [P] [D] -cette dernière fait valoir que ses premiers symptômes anxio dépressifs liés à un prétendu harcèlement moral à son encontre depuis 2011 ont déclenché chez elle en 2015 une capsulite, or elle indiquait à l'époque que cette capsulite avait été provoquée par un accident de ski -elle a bénéficié de valorisations successives de son salaire et des primes depuis 2012 -M. [F] n'a pas continué à la solliciter pendant son arrêt de travail -s'agissant du refus de la demande de formation en anglais, elle n'a pas été accordée compte tenu d'une part des autres formations régulières qu'elle a suivies et d'autre part en raison de son poste, responsable compte-clé France, qui ne nécessite que très peu de lien avec les marchés export, suivis par une autre équipe de l'entreprise -concernant le dossier Lidl Angleterre : Mme [P] [D] avait la gestion directe de Lidl France, il s'agissait d'une visite destinée à la filiale anglaise, la salariée ayant participé à la visite de repérage mais pas à la seconde visite officielle, destinée aux seuls directeurs généraux et au directeur des achats, qui ont assuré la présentation et le dîner avec leurs homologues anglais -aucun dénigrement ne ressort de la diffusion d'un mail la concernant à l'ensemble des membres du comité de direction. A l'appui de son argumentation, l'employeur produit les pièces suivantes : -le courriel du 17 septembre 2018 adressé par M. [F] : « Lors de votre EI 2018 vous nous avez confirmé votre souhait de formation «Gestion du Stress et des émotions en contexte difficile. Afin de savoir lâcher prise et prendre du recul pour être plus efficace et de bien gérer les clients difficiles dans un contexte sous haute tension » (cf votre demande de formation) vous permettant de mieux faire face aux négociations clients parfois difficiles. Ce que je vous ai validé en attendant vos propositions de formation. Je vous ai finalement proposé une formation gestion du stress ce mois-ci. J'ai pris bonne note de votre proposition de formation 'Lâcher Prise- avec e Learning que j'ai validé. J'ai bon espoir qu'elles vous permettront, comme le précise le référentiel, de travailler sur l'organisation de votre travail et de vos priorités, sur le lâcher prise, d'ajuster vos attitudes et comportements, se recentrer l'essentiel et garder le cap, de programmer votre plan d'action, de mieux comprendre et maitriser vos émotions, de bien identifier la source réelle de votre stress et bien formuler vos objectifs personnels. Ensemble de points que nous avons déjà pu aborder par le passé. Concernant notre entretien du 29 août 2018 auquel vous faites référence, j'ai bien noté et apprécié que : -vous vous sentiez mieux depuis votre reprise après 3 semaines d'AT juillet et CP d'août, -vous aviez particulièrement apprécié le séminaire de juin dernier -vous souhaitiez me ressentir comme un allié (ce qui est déjà mon cas comme je vous l'ai précisé, et au regard de la très large autonomie que je vous ai donnée dans l'exercice de vos fonctions) -vous souhaitiez reprendre le travail en ce sens plutôt que, je cite, « partir sur un arrêt maladie, longue durée ». J'ai pris bonne note que la détérioration de votre état de santé (avec les précisions que vous m'avez apportées : capsulite à l'épaule détectée suite à vos analyses et hospitalisation de juillet entrainant depuis 6 mois des douleurs inflammatoires qui troublent fortement votre sommeil et que vous en aviez encore pour 6 à 12 mois avec un suivi journalier chez le kiné; dysfonctionnements articulaires; problèmes au genou-ménisque; problèmes de dents; tensions et douleurs dorsales; et récemment, selon vos dires, surmenage psychologique, pression et stress) était selon vous liée à mon management et la façon dont s'était déroulé votre EI de 2018. Je ne partage absolument pas cette analyse. En effet j'en suis particulièrement étonné, car je ne vois pas comment nous pourrions être tenu directement responsable des problèmes de santé que vous m'avez annoncé alors même que (') -je vous ai validé le principe d'une formation Gestion du stress à votre demande en février dernier, -plusieurs formations produit et commerciales vous ont été proposées par le passé, -nous avons mis en place un séminaire en mai/juin où vous faisiez partie du comité de pilotage (...) -que je vous accompagne régulièrement dans le cadre de vos négociations, stratégies et offres clients (ex : Francap, Lidl, Aldi, ITM) afin que vous n'ayez pas le sentiment que vous m'avez annoncé de subir la pression du risque social lié à une perte de l'un des marchés confiés, -que je vous ai toujours autorisée à vous absenter pour vos différents rdv médicaux, -que je vous ai annoncé en juin que l'entreprise vous accompagnerait en cas de sérieux soucis de santé décelés lors de vos analyses et hospitalisations de juillet dernier. Je vous ai en outre précisé que je ne comprenais pas que vous ayez aussi mal pris l'EI de 2018 tant sur l'atteinte des objectifs clairement définis, des difficultés rencontrées que sur les pistes d'améliorations. En effet, ces points font partie intégrante de notre document qualité servant de support à ces entretiens ainsi que de mon rôle de manager et directeur commercial. Je vous ai aussi rappelé qu'il était normal que nous ayons à passer plus de temps sur ces sujets afin de les travailler ensemble dans un souci d'amélioration continue. Qui plus est dans un contexte de décroissance y compris sur les dossiers dont vous avez la responsabilité. Je regrette que vous ayez jugé cet EI « dévalorisant » et je vous ai rappelé à nouveau toute la confiance professionnelle que nous vous portons (') » -des courriels adressés à Mme [P] [D] (3 décembre 2017 : « Merci et à nouveau bien joué, vous vous êtes très bien battue », 20 octobre 2017 : « Content de savoir que cela s'est bien passé pour cette première approche! » « Oui très bien », 19 septembre 2017 « Merci pour ce retour intéressant [P] », 11 septembre 2017 : « suite idée de [P] il convient de travailler CDR bio à positionner en marque terroire », 4 juillet 2017 : « Ok vu c'est bien pour vous », 10 janvier 2017 « Bravo à vous deux » -compte rendu d'entretien 2017 mentionnant « je vous remercie encore pour vos encouragements et pour l'effort réalisé en me versant une prime supplémentaire » -des échanges de sms cordiaux entre M. [F] et Mme [P] [D] -un courriel de 9 avril 2018 concernant le comité de pilotage du séminaire d'entreprise de juin 2018 adressé notamment à Mme [P] [D] et mentionnant « compte tenu de votre expérience et vision de l'entreprise, je souhaite que vous fassiez parti du comité de pilotage » -un courriel du 3 juillet 2018 adressé par M. [F] à ses collaborateurs et collaboratrices, dont Mme [P] [D], à la suite de ce séminaire et les félicitant -concernant l'article de presse, les courriels des 9 et 12 février 2018 ; « Bonsoir [P], Il s'agit d'un article ayant trait aux dernières recrues [X] et [L], et au remplacement de [M] par [Z]. Il ne s'agit pas d'un article reprenant l'ensemble des équipes commerciales et marketing féminines. Auquel cas il manquerait effectivement du monde. Il n'y a donc pas de raisons que vous soyez « choquée » par cet article et vous invite à prendre du recul sur ce sujet. Nous avons un projet à porter ensemble qui nécessite d'y concentrer notre énergie et attention ». « Mme [D], Vous confondez communiqué et article. Je ne suis pas maître de la ligne éditoriale des journalistes qui ont décidé de traiter nos derniers recrutements sous l'angle féminisation. Dans les deux cas il est bien précisé en remplacement de Mr [I]. Vous semblez me reprocher les faits que les journalistes ne précisent pas que notre équipe s'agrandit'alors que c'est justement le titre de cet article » -un courriel du 16 mars 2015 dans lequel Mme [P] [D] indiquait « j'ai rendez-vous demain matin pour radio et écographie épaule et clavicule; à priori je me saurais fait une entorse lors d'une bonne chute ski » -le bilan de l'entretien individuel de 2016 mentionnant notamment « De bons résultats tout au long de l'année (...) qui se traduisent par un volume de marge en nette hausse. C'est là le fruit à la fois d'un travail collectif mais aussi d'une implication personnelle. Bravo! (...) Je prends bonne note de toutes vos demandes. Ne pas y répondre favorablement ne veut pas dire que rien n'est fait pour vous au regard de vos résultats (...) » -un courriel du 11 juin 2018 adressé par Mme [P] [D] à la filiale Lidl UK. La cour constate pour sa part que : -l'examen détaillé de l'ensemble des échanges intervenus entre M. [F] et Mme [P] [D] ne permet pas de confirmer que la salariée étaient en permanence rabaissée par son supérieur hiérarchique -Mme [P] [D] qui se plaint de ne pouvoir s'exprimer reconnaissait elle-même être « parfois trop abrupte », de sorte qu'elle ne peut reprocher à son supérieur hiérarchique de lui rappeler, au demeurant sans brutalité : « pas de souci sur votre liberté de pensée. Vigilance sur la liberté de parole et le choix des termes que vous utilisez » -force est de constater également que son supérieur hiérarchique a pris soin de répondre à ses différents courriels, y compris précédemment en février et mars 2015, en tentant de la rassurer régulièrement, lui rappelant la place importante qu'elle occupe dans l'entreprise -lors de l'entretien d'évaluation de 2012, elle indiquait souhaiter évoluer vers un poste de direction commerciale et marketing France, étant relevé que l'employeur lui proposait en mars 2013 le poste de responsable commerciale France que Mme [P] [D] refusait compte tenu de difficultés existant avec une autre salariée, Mme [V] -rien d'insidieux ne peut être en réalité relevé de la part de M. [F] qui encourageait régulièrement la salariée -cette dernière a en outre bénéficié de primes ainsi que d'une augmentation de salaire de 100 euros brut par mois en février 2018 compte tenu de ses résultats -si les comptes rendus d'entretien d'évaluation mentionnent effectivement les difficultés rencontrées, ils contiennent tous des points forts (compétences, qualité du travail) -les feuilles d'objectifs de 2011 à 2018 montrent qu'à partir de 2014, les primes ont été calculées en fonction d'un objectif de maintien de la marge et non plus systématiquement de la progression de cette marge -concernant l'article de presse, rien ne permet de contredire l'explication cohérente donnée par M. [F] précisant qu'il n'est pas responsable de la ligne éditoriale des journalistes qui n'ont évoqué que les deux nouvelles recrues et le remplacement de M. [Z] [I] par Mme [M] [N] -l'intervention de Mme [D] au sein du comité du pilotage du séminaire de juin 2018 témoigne bien de la considération que lui portait son supérieur hiérarchique et elle en fait d'ailleurs état d'ailleurs dans le CV publié en avril 2021 sur un moteur de recherche -s'agissant de la formation « Gestion du Stress et des émotions en contexte difficile en E learning », accordée lors de l'entretien annuel de 2018 non effectuée en raison de l'arrêt de travail de Mme [D], il ne ressort d'aucun élément qu'elle aurait été sollicitée par elle pour essayer de faire face aux méthodes de management de M. [F] alors qu'au contraire, il résulte des propres commentaires de la salariée à la suite de l'entretien de février 2018 que le contexte difficile concernait les négociations avec les clients -s'agissant des sollicitations excessives par courriels et téléphone de M. [F] pour qu'elle continue à répondre à des appels d'offres pendant son arrêt de travail, il ressort des échanges de sms des 10 et 11 juillet 2018 que celui-ci lui indiquait simplement « Bonjour [P], le rdv avec Me [E] s'est bien passé. Je vous fait suivre le CR. J'espère que allez bien de votre côté et que ce moment sera vite loin derrière. Bon courage » -en réalité aucune sollicitation n'intervenait pendant son hospitalisation à compter du 3 juillet 2018 et par courriel du 12 juillet, elle informait l'employeur que son arrêt de travail se poursuivait, qu'elle n'était pas en mesure de reprendre son travail et proposait de faire transférer sa boîte mail pendant cette période, ce à quoi son supérieur hiérarchique répondait « Rétablissez vous bien. Je vois avec [C] et [K] pour mettre en place une organisation de transition sur vos dossiers et transférer votre messagerie sur un nouveau poste. Bon courage et rien de grave j'espère » -il ne peut sérieusement par ailleurs être reproché à M. [F] d'avoir adressé à Mme [D] le courriel du 5 juillet 2018 relatif à la « réunion cadre objectifs et stratégies » organisée le 12 juillet alors que celui-ci était adressé à l'ensemble des collaborateurs et que l'employeur ignorait le 5 juillet que la salariée serait en arrêt de travail au-delà du 6 juillet -hormis les formations en anglais sollicitées effectivement plusieurs années de suite et la formation « organisation des marchés vins et spiritueux à [Localité 9] » en 2016, Mme [P] [D] ne justifie pas des autres formations qui auraient été refusées, l'employeur ayant indiqué à la salariée que la formation en anglais n'était pas une priorité en raison de son poste et l'appelante ne conteste pas qu'il avait peu de lien avec les marchés export et s'agissant de l'autre formation, M. [F] expliquait sans être utilement contredit que « au regard du contenu de la formation organisation des marchés vin et spirituex, vous maitrisez déjà le contenu. La mise à jour de ces informations est de plus mise en oeuvre en interne (sce marketing, sce Ha, presse...) -concernant la visite de Lidl Angleterre en septembre 2018 : s'il n'y a pas lieu de contester le fait que Mme [P] [D] n'a pas été conviée au dîner organisé lors de la visite des vignobles par le filiale de son client Lidl alors qu'elle avait elle-même tout organisé pour cette venue et qu'elle puisse ressentir cela comme un manque de considération, il ressort des pièces produites que le repas a concerné un groupe restreint composé de membres de la direction de l'entreprise -s'agissant de la diffusion d'un courriel la concernant à l'ensemble des membres du comité de direction, il ressort du document produit qu'en réalité M. [F] n'a fait que transférer son échange avec Mme [P] [D] afin de rendre compte de ses décisions de réorganiser la charge de travail de la salariée et il n'en résulte aucun dénigrement. La souffrance au travail ressentie par Mme [P] [D] et son mal-être ne sont pas contestables au regard des documents médicaux produits, pour autant aucun d'entre eux n'établit un lien avec un harcèlement moral notamment le management agressif prétendu, le médecin psychiatre évoquant aussi l'existence de réactions de désadaptation sur le plan émotionnel notamment des pulsions hétéroagressives, ce qui peut expliquer le sentiment d'être en permanence agressée ou dénigrée par son supérieur hiérarchique. En réalité, les observations adressées par M. [F] s'inscrivent dans le cadre d'un exercice normal de son pouvoir de direction et de contrôle, d'autant que Mme [P] [D] pouvait se montrer abrupte dans ses propos. Il en est de même du fait de ne pas accéder à certaines demandes de formation de la salariée pour des raisons objectives, de ne pas faire droit à l'augmentation de salaire dans les proportions souhaitées ou de ne pas la faire participer à un repas réunissant seulement des dirigeants de l'entreprise. Ainsi, les griefs de harcèlement moral ne sont pas fondés, les actes et les décisions de l'employeur étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc, par ces motifs entièrement substitués, de confirmer le jugement déféré, le conseil de prud'hommes s'étant à tort fondé sur le fait que Mme [P] [D] n'avait pas effectué de démarches auprès de la CPAM pour faire reconnaître le caractère professionnel de ses problèmes de santé et n'ayant pas appliqué la méthode probatoire exigée par la Cour de cassation en se fondant sur les seuls éléments de l'employeur. Sur l'absence de visite médicale périodique Mme [P] [D] fait valoir l'absence de visite médicale périodique entre le 9 mars 2015 et le 5 décembre 2018, date de la déclaration d'inaptitude, la privant de la possibilité de rencontrer le médecin du travail. Elle précise que, conformément aux textes en vigueur à cette période ainsi que des dispositions transitoires, l'employeur aurait dû solliciter une visite médicale au plus tard en mars 2017. Elle ajoute que la visite programmée le 13 mars 2017 et annulé du fait de gros rendez-vous à [Localité 8] mais que l'entreprise n'a pas veillé à ce que le rendez-vous soit effectivement programmé. La SA Vignobles et compagnie rétorque qu'il résulte des modifications apportées aux dispositions de l'article R. 4624-16 du code du travail, à la suite du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, qu'avant le 1er janvier 2017, le salarié devait passer une visite médicale périodique tous les deux ans mais que depuis le 1er janvier 2017, le salarié doit désormais passer une autre visite dans le délai maximal de 5 ans après sa première visite. L'employeur ajoute que la dernière visite médicale périodique était programmée pour le 13 mars 2017, que Mme [P] [D] a été à l'origine de l'annulation du rendez-vous et qu'il a pris attache avec les services de la médecine du travail pour fixer un nouveau rendez-vous. Aux termes de l'article R. 4624-16 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 disposait que : « Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. » Dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, il dispose que « Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. » Selon l'article 20 du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 : « Au 1er janvier 2017 les dispositions du présent décret s'appliquent à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel. » La nouvelle périodicité s'applique donc à partir de la première visite réalisée après le 1er janvier 2017, de sorte que pour les salariés ayant bénéficié d'une visite périodique avant le 1er janvier 2017, l'ancienne périodicité demeure applicable, à savoir l'obligation d'organiser la prochaine visite dans les deux ans. Il ressort du dossier médical de santé au travail que Mme [P] [D] a bénéficié de la dernière visite médicale périodique le 9 mars 2015, de sorte que la prochaine visite devait être organisée au maximum en mars 2017. Il est admis que la visite avait été organisée le 13 mars 2017 et qu'elle a été annulée en raison de l'indisponibilité de la salariée. S'il ressort effectivement d'un courriel du 13 mars 2017 que la société a demandé à l'AISMT 30 de fixer une nouvelle date à partir du 20 mars 2017, il lui appartenait ensuite de s'assurer qu'une nouvelle visite médicale était organisée, ce qu'elle ne démontre pas. L'employeur a donc manqué à son obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité de sa salariée. Pour autant, la salariée n'établit pas le préjudice en résultant, étant relevé qu'elle a été entre 2010 et 2015 régulièrement suivie par la médecine du travail et qu'il résulte des documents médicaux, que la salariée ne fait mention d'un état dépressif qu'à partir de l'entretien individuel de mi-février 2018. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a considéré qu'il ne pouvait être reproché à l'employeur de ne pas avoir organisé de visite auprès de la médecine du travail entre 2015 et 2018 mais l'appelante sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail En l'absence de harcèlement moral retenu, la demande au titre d'un licenciement nul ne peut qu'être rejetée. Mme [P] [D] fait valoir ensuite : « si par extraordinaire la Cour de céans estimait que le harcèlement moral ayant causé le burn-out de Mme [D] n'est pas établi, elle ne pourra que constater le caractère abusif de son licenciement pour inaptitude, compte tenu des manquements avérés commis par son employeur et du préjudice subi par la salariée ». Mme [P] [D] ne développe en réalité aucune argumentation spécifique sur ce point et l'essentiel de son argumentation est fondé sur l'existence d'un harcèlement moral. Pour autant, il convient de rechercher dans les éléments qu'elle invoque par ailleurs si l'inaptitude à l'origine du licenciement est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée puisque, dans ce cas, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. L'appelante fait notamment valoir que la réalité de la dégradation de son état de santé était parfaitement connue de son supérieur hiérarchique qui a délibérément décidé de ne pas agir et d'attendre de mettre en place une procédure de licenciement pour inaptitude à son encontre. En pages 4 et 7 de ses conclusions, elle invoque un burn out à partir de 2015 et un arrêt de travail de 7 jours à l'époque pour surmenage. Or, la seule mention sur l'attestation de paiement des indemnités journalières d'un arrêt de travail du 7 au 13 juillet 2015 est insuffisant à établir un lien avec les conditions de travail de la salariée. Il ressort par ailleurs du dossier que la salariée a eu des problèmes de santé sans lien avec le travail et que l'employeur n'a fait aucune difficulté (notamment le 16 mars 2015 « j'ai rdv demain matin pour radio et écographie épaule et clavicule; à priori je me saurais fait une entorse lors d'une bonne chute de ski », le 27 octobre 2015 « j'ai eu un rdv en milieu d'am pour passer eco et radio de mon pied; donc je ferai l'aller-retour et reviendrai travailler ensuite », le 3 novembre 2015 « j'ai eu un rdv pour mon problème de pied avec un spécialiste à [Localité 7]; mais je n'ai pas le choix de l'horaire; je dois être à 16h à [Localité 7] », le 11 juillet 2016 « je dois passer un scanner à la polyclinique de [Localité 7] et je n'ai pas eu le choix des horaires d'autant qu'on doit m'injecter un produit 1h avant l'arthroscanner »). L'arrêt de travail du 3 au 6 juillet 2018 mentionne un « syndrome douloureux clinique en cours d'expertise » nécessitant l'hospitalisation intervenue du 3 au 5 juillet. Dans son courriel du 12 juillet 2018, Mme [P] [D] ne fait aucune mention d'un lien avec les conditions de travail et ce n'est que lors de l'entretien du 29 août 2018 puis dans son courriel du 5 septembre 2018 qu'elle invoque une dégradation de son état de santé « directement liée à la façon dont s'est déroulé mon entretien individuel mi-février et plus globalement au type de management que vous appliquez avec moi ». Elle indiquait également : « Mon objectif est bien sûr de retrouver un équilibre physique et psychologique total pour travailler en toute sérénité au sein de l'entreprise et de la façon la plus efficace possible. Mon état de santé actuel nécessite des soins quotidiens de kiné (...). Concernant votre proposition de formation, j'ai contacté l'organisme à [Localité 6] pour avoir un peu plus de détails. Par rapport à mes attentes et ce que je vous ai exposé la semaine dernière, la formation « Lacher prise » serait d'avantage adéquate ». Il a été vu précédemment que tant l'entretien de février 2018, que les modalités de management, ne révélaient aucun comportement anormal de l'employeur. Il convient également de relever que lors de cet entretien, Mme [P] [D] faisait état des négociations très difficiles avec les clients et qu'il était convenu entre les parties qu'elle suivrait une formation « Gestion du stress et des émotions dans des contextes difficiles ». Il n'est pas établi non plus la fixation d'objectifs sans cesse en augmentation alors qu'en 2018, la majeure partie de la rémunération variable portait sur le seul maintien de la marge de l'année précédente. En outre, le supérieur hiérarchique s'est toujours montré attentif à l'état de santé de la salariée et en dernier lieu, ainsi que cela ressort du courriel du 17 septembre 2018 cité intégralement supra mais également des courriels produits : -« Bonsoir [P], Rétablissez-vous bien. Je vois [C], et [K] pour mettre en place une organisation de transition sur vos dossiers et transférer votre messagerie sur un nouveau poste. Bon courage et rien de grave j'espère ! » (12 juillet 2018) -« Bonsoir [P], J'ai bien reçu votre AT hier. J'ai reporté votre formation à une date à définir ensemble. Je vous souhaite un bon rétablissement. Bien cordialement » (25 septembre 2018) Il a été vu également que le dernier grief ayant selon Mme [P] [D] provoqué sa rechute et tenant à la transmission d'informations aux membres du CODIR n'était pas fondé. Les documents médicaux ne permettent pas de faire un lien entre l'inaptitude constatée par le médecin du travail et un manquement par l'employeur à ses obligations. Le seul manquement retenu par la cour, à savoir l'absence d'organisation de la visite médicale en 2017 ne permet pas d'imputer à l'employeur l'inaptitude, étant relevé que la salariée était régulièrement suivie depuis 2010 comme cela ressort du dossier de médecine du travail et que les documents médicaux ne font mention d'un état dépressif qu'à partir de février 2018. Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu'il n'a pas non plus retenu l'existence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires découlant d'un licenciement nul ou d'une licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires et les dépens Aucune faute de la part de Mme [D] n'est susceptible de caractériser une procédure abusive. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande à ce titre. Les dépens de l'appel seront mis à la charge de Mme [D] mais il n'y a pas lieu de la condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile y compris en première instance, le jugement étant infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 25 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations concernant l'absence de visite médicale et en ce qu'il a condamné Mme [P] [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Et statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés, -Dit que la SA Vignobles et compagnie a manqué à ses obligations en n'organisant pas la visite médicale en 2017, -Déboute Mme [P] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi, -Rejette le surplus des demandes, -Condamne Mme [P] [D] aux dépens de l'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,