Cour d'appel, 28 juin 2024. 23/00044

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 756/24 N° RG 23/00044 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UVWV CV/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 23 Décembre 2022 (RG 21/00106 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [J] [V] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. BETAFENCE FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Loïc HERON, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Paul ROMATET, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 07 Mai 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16/04/2024 EXPOSE DU LITIGE Mme [V] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée par la société Betafence France le 5 octobre 2018 en qualité de responsable de secteur, statut cadre. La convention collective applicable est la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 6 janvier 2020, Mme [V] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, devant se tenir le 15 janvier suivant. Elle a ensuite été licenciée le 30 janvier 2020 pour insuffisance professionnelle. Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de la société Betafence France au paiement de diverses sommes. Par jugement contradictoire du 23 décembre 2022, cette juridiction a : constaté que les demandes de Mme [V] relatives à la validité de son licenciement étaient prescrites, débouté en conséquence Mme [V] de «l'intégralité de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif», constaté que Mme [V] n'apportait pas d'éléments suffisants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement, débouté en conséquence Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, constaté que Mme [V] n'a subi aucun préjudice en lien avec l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise et débouté en conséquence Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné Mme [V] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 6 janvier 2023, Mme [V] a interjeté appel du jugement tendant à son infirmation en toutes ses dispositions. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 25 janvier 2024, Mme [V] demande à la cour de : la recevoir en son appel, le déclarer bien fondé, infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré ses demandes irrecevables car prescrites et constater, dire et juger que ses demandes sont recevables, en conséquence, constater, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 3 596,25 euros, condamner la société Betafence France à lui payer la somme de 7 192,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, infirmer le jugement en ce qu'il a constaté qu'elle n'apportait pas suffisamment d'éléments de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, statuant à nouveau, condamner la société Betafence France à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice consécutif au harcèlement moral dont elle a été victime, confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que la société Betafence France a manqué à son obligation de mise en place d'un comité économique et social, mais l'infirmer ce qu'il a constaté qu'elle n'a subi aucun préjudice en lien avec l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise et en ce qu'il l'a déboutée de cette demande, statuant à nouveau, condamner la société Betafence France à lui payer la somme de 3 596,25 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, débouter la société Betafence France de l'ensemble de ses demandes, condamner la société Betafence France à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamner la société Betafence France aux dépens de première instance et d'appel dont distraction au profit de Maître Luez en application de l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 juillet 2023, la société Betafence France demande à la cour de : in limine litis : constater que les demandes de Mme [V] relatives à la validité du licenciement notifié le 30 janvier 2020 sont prescrites, en conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, à titre principal : constater que Mme [V] n'apporte aucun élément de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, constater que Mme [V] n'a subi aucun préjudice en lien avec l'absence de représentants du personnel dans la société, en conséquence, confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ces demandes de ces chefs, à titre subsidiaire : constater que Mme [V] ne justifie pas de l'étendue du préjudice qu'elle allègue au titre d'un harcèlement moral, en conséquence, la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, en tout état de cause : débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [V] aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 avril 2024. MOTIVATION : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code, prévoit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [V] évoque dans ses conclusions sa mise à l'écart par sa supérieure hiérarchique, Mme [C], caractérisée par les éléments suivants : Mme [C] a cessé de lui faire la bise à compter d'août 2019 lorsque le départ du précédent directeur commercial a été annoncé, le 23 octobre 2019 lors de la première réunion commerciale dirigée par Mme [C], cette dernière l'a totalement ignorée et suite à la réunion elle a reçu individuellement l'ensemble des commerciaux de France mais l'a fait attendre 4h30 pour finalement lui demander de partir sans avoir effectué son entretien individuel, Mme [C] a pris la semaine suivante un rendez-vous avec Mme [V] et un de ses clients mais a annulé ce rendez-vous quelques jours plus tard et il n'a jamais été repris malgré les nombreuses relances de Mme [V], sa supérieure ne répondait à aucun de ses courriels, ni aucun de ses appels téléphoniques et elle n'a pu communiquer avec elle à compter de la nomination de celle-ci comme directrice commerciale France Espagne Portugal, en prévision d'une réunion du 2 décembre 2020, Mme [C] lui fait prendre un avion qui l'a fait arriver beaucoup trop tard, à peine 20 minutes avant la fin de la réunion, exigence de «reportings» et «forecast» qui n'étaient demandés à aucun des huit autres commerciaux. Il n'est aucunement établi que Mme [C] ait cessé de faire la bise à Mme [V] à compter d'août 2019. S'agissant ensuite du deuxième grief consistant dans le fait pour Mme [C] d'avoir ignoré Mme [V] lors de sa première réunion en tant que directrice commerciale et de l'avoir fait attendre 4h30 un entretien individuel qui n'a ensuite pas eu lieu alors que les autres commerciaux étaient reçus, Mme [V] produit une attestation de son mari pour en justifier, mais celui-ci n'étant pas salarié de la société Betafence France, ne peut attester qu'indirectement de ce qui lui a été raconté par Mme [V]. Son attestation ne peut donc être considérée comme probante par rapport aux faits dénoncés par Mme [V] intervenus au sein de l'entreprise. Elle produit également une attestation de M. [F], ancien salarié de la société Betafence France jusqu'au 10 mars 2020 en tant que responsable grands comptes, qui fait état de ce que «à l'arrivée de la nouvelle directrice [T] [C], et la réunion du 13 novembre 2019, il était prévu un entretien individuel avec chaque commercial. Mais après avoir attendu 4h30, [T] [C] demande à [J] de rentrer chez elle, sans avoir passé l'entretien». Le fait que la société Betafence France démontre que cet ancien salarié a quitté l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle en raison de désaccords avec son employeur, ayant fait l'objet en décembre 2019 d'un avertissement pour avoir violemment critiqué la politique de l'entreprise et l'avoir dénigré, avertissement qu'il a critiqué en indiquant avoir déjà fait part de ses doutes légitimes concernant l'entreprise et les décisions prises et estimer que chaque employé a le droit de s'exprimer librement, n'est pas de nature à remettre en cause le caractère probant de son attestation. Ne l'est pas davantage le fait que ce salarié ait également fait une attestation dans le cadre de la procédure de contestation de son licenciement par un autre ancien salarié, M. [Y], qui atteste également dans le dossier de Mme [V], la cour constatant que, contrairement à ce qu'affirme la société Betafence France, les deux attestations ne sont pas contradictoires, faisant chacune état de la situation d'un salarié différent. Le fait que Mme [V] n'ait pas été reçue comme les autres commerciaux par Mme [C] après sa nomination comme directrice commerciale, après avoir attendu 4h30 pour l'entretien, est ainsi établi. S'agissant ensuite de l'annulation d'un rendez-vous commun avec un client par Mme [C], ce fait n'est pas établi par les éléments produits par Mme [V]. Mme [V] rapporte en revanche la preuve qu'elle envoyait de nombreux courriels à sa supérieure, Mme [C], avec parfois plusieurs relances, sans retour de celle-ci. Elle en justifie par la production de nombreux courriels datant de novembre et décembre 2019 dans lesquels elle questionne sa supérieure, avec des relances. Ce fait est en conséquence matériellement établi. L'attestation de M. [F] fait état de ce que pour la réunion du 2 décembre 2019, Mme [C] a demandé à Mme [V] de décaler son vol pour une raison de coût et que cette dernière est arrivée de ce fait à la fin de la réunion prévue. Ce fait est en conséquence établi également. Enfin, s'agissant de l'exigence à l'égard de Mme [V] de rapports et de prévisionnels réguliers, qui n'étaient pas demandés aux autres commerciaux, l'attestation de M. [F] fait état de ce que depuis octobre 2019, il ne lui a plus été demandé de prévisionnel de ventes et très peu de reporting. En outre, Mme [V] démontre que la demande de reporting et d'analyse de fin de mois et le prévisionnel hebdomadaire qui lui ont été demandés le 17 décembre 2019 n'avaient pas été demandés à un autre salarié, M. [P], qu'elle questionne par courriel pour savoir s'il a également eu cette demande, ce à quoi il répond par la négative. Il n'est pas contesté par la société Betafence France que ce salarié avait les mêmes fonctions que Mme [V]. Ce fait est en conséquence également établi. Il en résulte qu'une partie des faits dénoncés par Mme [V] sont matériellement établis, à savoir : le fait de ne pas avoir été reçue en entretien individuel par sa supérieure hiérarchique comme les autres commerciaux après 4h30 d'attente, le fait de ne pas obtenir de réponses à ses courriels adressés à sa supérieure hiérarchique pour des questionnements en rapport avec ses fonctions, parfois malgré des relances, le fait d'avoir été contrainte, pour arriver à une réunion, de prendre un vol ne lui permettant d'arriver qu'en fin de réunion, le fait d'exiger d'elle mais pas des autres commerciaux de produire des rapports et des prévisionnels régulièrement. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l'état de santé de Mme [V], les pièces médicales qu'elle produit établissant la réalité des difficultés médicales qu'elle a présentées, son médecin généraliste attestant lui avoir prescrit un traitement anxiolytique et antidépresseur courant décembre 2019, période au cours de laquelle elle a également été placée en arrêt de travail. Il incombe dès lors à la société Betafence France de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement. La société Betafence France ne fournit aucune explication sur les raisons objectives qui justifieraient les quatre premiers faits retenus, se contentant de contester leur réalité. La cour les a cependant considérés comme établis. Elle soutient simplement que l'exigence de production de rapports et de prévisionnels à Mme [V] et non aux autres commerciaux procédait d'un suivi personnalisé et d'un accompagnement renforcé compte tenu des difficultés rencontrées par la salariée. Cette affirmation n'est aucunement démontrée et, en tout état de cause, à la supposer exacte, il subsiste néanmoins trois autres faits pour lesquels la société Betafence France ne fournit aucune explication objective à leur survenance, étrangère à toute situation de harcèlement. Compte tenu de ces éléments, le jugement sera réformé en ce qu'il a dit que Mme [V] n'apportait pas d'éléments suffisants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. A travers les pièces médicales précitées qui confirment l'importance du suivi médical et médicamenteux dont elle a fait l'objet, ainsi que l'attestation de son mari qui évoque ses pleurs, son stress, ses insomnies etc. Mme [V] justifie d'un préjudice moral qu'il convient de réparer par l'octroi de 3 000 euros de dommages et intérêts. Sur les demandes liées au licenciement Sur la recevabilité des demandes Aux termes de l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée. Aux termes de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. L'article 641 du code de procédure civile précise que lorsqu'un délai est exprimé en mois ou en années, il expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. Les parties s'accordent sur le fait que le licenciement de Mme [V] lui a été notifié le 30 janvier 2020 et sur le fait que le délai imparti à Mme [V] pour contester la rupture de son contrat de travail expirait donc le 30 janvier 2021. Elles divergent en revanche sur la date à prendre en compte pour la requête de Mme [V], la société Betafence France soutenant qu'il s'agit du 1er février 2021, date de réception par le greffe du conseil de prud'hommes de la requête alors que Mme [V] soutient qu'il s'agit du 30 janvier 2021, date à laquelle elle a expédié sa requête par lettre recommandée avec avis de réception. C'est en effet la date de l'envoi au conseil de prud'hommes de la lettre recommandée le saisissant qui doit être retenue comme date de la demande de Mme [V]. Celle-ci justifiant de ce qu'il s'agit du 30 janvier 2021, c'est de façon erronée que les premiers juges ont retenu qu'elle était prescrite en ses demandes. Le jugement sera réformé sur ce point, les demandes de la salariée en lien avec son licenciement devant être déclarées recevables. Sur le fond Il convient en premier lieu de préciser que Mme [V] ne fait pas de lien entre le harcèlement moral dont elle se prévaut et son licenciement, ne sollicitant pas la nullité de son licenciement, mais uniquement que soit retenu son caractère sans cause réelle et sérieuse en raison du fait que l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas fondée. Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle est sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne la gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. En outre, si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement que Mme [V] a été licenciée pour les motifs tirés de son insuffisance professionnelle suivants, malgré les efforts d'accompagnement et de formation invoqués par l'employeur : non atteinte des objectifs et pertes subies par l'entreprise (objectif commercial global annuel 2019 non atteint, absence de croissance sur la partie distribution par rapport aux autres régions, difficultés à accomplir le travail commercial de fond et manque de démarches de développement en septembre et octobre 2019), manque de compétences opérationnelles (aucun plan d'action proposé face aux mauvais résultats pour rattraper la situation, difficultés d'organisation, relances nécessaires pour obtenir les rapports et les prévisions hebdomadaires). La cour constate cependant que la société Betafence France n'apporte strictement aucune pièce au soutien des faits qu'elle invoque comme caractérisant une insuffisance professionnelle de Mme [V]. La cour ne peut en conséquence que considérer que l'insuffisance professionnelle de Mme [V] n'est pas établie, alors en outre que cette dernière produit des attestations venant attester au contraire de ses qualités professionnelles, et que le licenciement est par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur la demande indemnitaire liée à la rupture du contrat de travail Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [V] est bien fondée à solliciter la condamnation de la société Betafence France au paiement d'une indemnité en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement. Compte tenu de l'âge de Mme [V], née en 1972, du salaire de référence mensuel d'un montant de 3 596,25 euros, de sa qualification, de son ancienneté d'un an et de l'absence de toute justification de sa situation postérieure à son licenciement, il lui sera accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 4 000 euros, au paiement de laquelle la société Betafence France sera condamnée. Sur la demande de dommages et intérêts liée à l'absence de comité social et économique Aux termes de l'article L.2311-2 du code du travail, un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. La société Betafence France ne conteste pas que son effectif est supérieur à onze salariés et qu'elle était tenue de mettre en place un comité social et économique, ce qu'elle n'a pas fait. Elle soutient cependant que Mme [V] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice subi par elle de ce fait, ce qui justifie le débouté de sa demande selon elle. L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Mme [V] soutient à raison que bien qu'ayant été assistée lors de l'entretien préalable par un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale, il ne s'agissait pas de quelqu'un connaissant l'entreprise et pouvant lui apporter une assistance personnalisée. Le jugement sera en conséquence réformé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et la société Betafence France condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice subi en raison de la faute de l'employeur. Sur les prétentions annexes Le sens de l'arrêt conduit à réformer le jugement en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. La société Betafence France, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel avec faculté de recouvrement direct pour le conseil de Mme [V] de ceux des dépens dont il aura fait l'avance sans avoir reçu provision. La société Betafence France sera également, en équité, condamnée à payer à Mme [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Betafence France sera déboutée de sa demande sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS : La cour, Réforme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant, Condamne la société Betafence France à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral subi ; Déclare recevables les demandes de Mme [V] liées à son licenciement ; Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Betafence France à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Betafence France à payer à Mme [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à la mise en place des institutions représentatives du personnel ; Condamne la société Betafence France aux dépens de première instance et d'appel avec faculté de recouvrement direct pour le conseil de Mme [V] de ceux des dépens dont il aura fait l'avance sans avoir reçu provision ; Condamne la société Betafence France à payer à Mme [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société Betafence France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS