Cour de cassation, 25 septembre 2019. 18-13.352

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10934 F Pourvoi n° K 18-13.352 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Moortgat, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 11 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à M. F... T..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 9 juillet 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Moortgat, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. T... ; Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Moortgat aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Moortgat à payer à M. T... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Pietton, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile en remplacement du président empêché, en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Moortgat. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M.T... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné en conséquence la société Moortgat à lui verser les sommes de 4 933,36 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, de 493,33 € au titre des congés payés afférents, de 25 724,70 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 2 572,47 € au titre des congés payés afférents, de 37 160,44 € à titre d'indemnité légale de licenciement, de 70000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur le caractère fondé du licenciement : selon les termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis et qu'elle fait obstacle à la poursuite du contrat ; Que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit la prouver ; Que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en outre, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; Qu'en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Que le licenciement intervenu pour faute grave le 11 mai 2011 est motivé par un manquement répété à des obligations professionnelles, une absence aux réunions du comité de direction et de management, des rapports mentionnant des déplacements fictifs, un fait de violence et une déclaration erronée du nombre d'heures de formation en anglais suivie par le salarié ; Que sur des manquements aux obligations professionnelles : Que la société Moortgat reproche à M. T... des manquements à ses obligations professionnelles rappelés dans la notification du licenciement en ces termes : "En tant que responsable commercial de la Région de Lyon et de la Suisse, il vous appartenait d'animer une équipe de collaborateurs et de développer les ventes dans ces régions. Nous avons constaté un manque de suivi de vos missions et d'accompagnement de vos collaborateurs absolument inacceptables. Depuis le 1er janvier 2011, vous n'avez effectué que 6 rendez-vous commerciaux qui n'ont débouché que sur la signature d'un seul nouveau client pour un montant de 7 350 €. Déjà en 2010, vous n'aviez atteint que 68 % de votre objectif et ce grâce à vos anciens clients. Sur les 4 collaborateurs mis à votre disposition, deux ont démissionné (M. K... C... et M. Y... I...) et les deux autres se plaignent ouvertement de votre manque d'implication dans votre travail (M. R... W... et Melle O... V...). M. R... W..., sur lequel vous touchez un commissionnement sur chaque contrat signé en Suisse ne vous y a vu qu'une seule fois depuis le 1er janvier 2011" ; Que la société Moortgat reconnaît que M. T... donnait toute satisfaction entre 2002 et 2009, qu'il avait été promu en 2008, mais elle souligne que tous les mails et attestations versés aux débats par le salarié pour contester ces manquements sont antérieurs à la période couvrant les faits reprochés ; Que la société Moortgat verse aux débats deux attestations de R... W..., collaborateur de M. T..., arguant d'un seul accompagnement en 2010 alors qu'il aurait dû être mensuel, d'un retard de 45 minutes en 2006 et de deux absences en 2007 et 2008 ; qu'elle verse également une attestation de N... X... du 15 avril 2011, rédigée ainsi : "Mon homologue, F... T... est systématiquement absent des réunions du comité de management depuis le second semestre 2009 (2 fois par an). Il est difficilement joignable sur son téléphone portable ainsi qu'à l'agence de Lyon. En dépit de relances, il ne daigne jamais rappeler. Ses collaborateurs Y... I..., R... W... ainsi que K... C... (démissionnaires) m'ont à au moins 3 reprises (septembre 2009, janvier 2010, mars 2011) manifesté leur incompréhension sur son attitude et son désengagement en tant que responsable et manager" ; que la société produit, enfin, une attestation de Mme O... V..., assistante de M. T..., affirmant que ce dernier était : "très souvent absent du bureau de Lyon, sans raison apparente. F... T... s'est désintéressé de son équipe et de sa fonction de directeur et manager, et n'a développé aucun esprit d'équipe au sein de la structure lyonnaise. Quand il était présent, F... T... déjeunait dans son bureau porte fermée" ; Que M. T... expose qu'il ne peut se voir reprocher de faute liée à une fonction de directeur dès lors que le seul contrat signé entre lui et la société Moortgat lui a conféré la qualité de training manager et que l'exécution par lui de nouvelles fonctions ne vaut pas acceptation de la modification du contrat de travail ; Que concernant les objectifs à atteindre, il rappelle que ceux-ci ne sont pas prévus contractuellement, qu'ils ont été définis unilatéralement par l'employeur et qu'ils n'étaient pas réalisables ; que le salarié ajoute que les manquements relevés par l'attestation de M. W... sont prescrits, qu'il n'avait pas à donner de raisons à ses absences à Mme V... qui exerçait des fonctions d'assistante, et qu'il conteste sa responsabilité dans la démission de deux collaborateurs ; Que comme le relève à juste titre la société Moortgat, il apparaît que les attestations et mails produits en faveur du salarié concernent des périodes antérieures à la période visée dans la lettre de licenciement et s'avèrent, dès lors, inopérants ; Qu'en revanche et comme le relève à juste titre M. T..., il apparaît que le désengagement reproché est un manquement à des obligations auxquelles le salarié n'était pas contractuellement tenu, en l'absence d'avenant au contrat initial actant sa promotion au poste de directeur ; que surabondamment, la cour relève que les attestations de M. W... doivent être écartées faute d'être datées et que la responsabilité de M. T... dans la démission de son collaborateur C..., sous-gentendue par la lettre de licenciement, est démentie par la lettre de démission du collaborateur versée aux débats ; Que partant, la faute imputée au salarié de ce premier chef n'est pas établie ; Que sur l'absence aux réunions du comité de direction et de management : la société Moortgat reproche à M. T... son absence aux réunions du comité de direction et de management rappelée dans la notification de licenciement en ces termes : "Votre manque d'implication se ressent tout aussi fortement dans votre absence de participation aux réunions du comité de direction et du comité de management dont il semble nécessaire de vous rappeler que vous êtes membre et à ce titre d'assister aux réunions. Vous vous êtes prévalu de convenances personnelles pour ne pas assister aux réunions suivantes : départ à midi lors de la réunion stratégique du 5 novembre 2010 ; absence à la réunion de management des 18 et 19 novembre 2010 ; absence à la semaine de tournage du 31 janvier au 4 février 2011. Ces absences répétées sont incompatibles avec le suivi et l'implication requises par de telles fonctions de direction" ; Qu'outre les termes de la notification de licenciement, la société Moortgat verse au soutien de ce défaut de participation aux comités de direction et de management, trois attestations de salariés ; Que la première attestation, de M. A... E..., du 18 avril 2011, liste et date 5comités entre mai 2010 et avril 2011 auxquels M. T... était absent ; Que la deuxième attestation, de M. J... S..., est rédigée en ces termes : "F... T... est majoritairement absent des réunions ou séminaires auxquels il est convié au titre de directeur au sein du cabinet et ce depuis début 2010. Quand il est présent, ses apports se limitent à répondre de façon succincte aux questions directes qui lui sont adressées. Les préparations attendues de sa part sont courtes et sans plus-value, à l'image d'un scénario en vue d'un tournage récent. Il quitte les réunions souvent prématurément, voire un jour avant. Les retours de ses collaborateurs parlent aussi d'absence dans son management" : Que la troisième attestation, de M. N... X..., du 15 avril 2011, est rédigée en ces termes : "Mon homologue F... T... est systématiquement absent des réunions du comité de management depuis le second semestre 2009 (2 fois par an). Il est difficilement joignable sur son téléphone portable ainsi qu'à l'agence de Lyon. En dépit de relances, il ne daigne jamais rappeler. Ses collaborateurs Y... I..., R... W... ainsi que K... C... (démissionnaires) m'ont à au moins 3 reprises (septembre 2009, janvier 2010, mars 2011) manifesté leur incompréhension sur son attitude et son désengagement en tant que responsable et manager" ; Que M. T... relève que la participation aux réunions concernées ne fait pas partie de ses attributions, que les absences citées dans la lettre de licenciement sont prescrites, que l'attestation de M. X... ne date pas ses absences de l'année 2009, qu'il est effectivement parti avant la fin de la réunion du 5 novembre 2010 mais que l'horaire de son billet de train retour avait été validé par la direction puisqu'il avait été réservé par Mme H... U..., assistante de direction de Pascale Moortgat et qu'enfin, il lui est reproché une absence à une semaine de tournage du 31 janvier au 4 février 2011 sans qu'aucune pièce n'étaye cette allégation ; Qu'il résulte des pièces versées aux débats que l'attestation précise et circonstanciée de M. A... E... corrobore l'absence de M. T... à 5comités de direction et de management entre mai 2010 et avril 2011, que l'attestation de M. S..., non datée, doit être écartée, que l'attestation de M. X... corrobore le désengagement de M. T... en tant que directeur en ce qu'il était systématiquement absent des comités à compter du 2ème semestre de 2009 ; mais que, comme le relève, à juste titre M. T..., et sans qu'il soit nécessaire d'examiner ses autres motifs, le salarié n'était pas contractuellement tenu de participer à ces comités ; que partant, la faute de ce chef n'est pas établie ; Que sur des rapports mentionnant des déplacements fictifs : Que des rapports mentionnant des déplacements fictifs sont reprochés au salarié dans la notification de son licenciement en ces termes : "A ce propos, il est absolument inacceptable que vous laissiez apparaître dans Goldmine, notre CRM, des journées d'accompagnement en Suisse que nous n'effectuez pas (trois dans le programme alors qu'une seule a effectivement été réalisée)" ; Que M. T... expose que Goldmine est un agenda partagé, modifiable par tout membre du personnel de la société, et qui présentait des dysfonctionnements notoires ; qu'au soutien de ces dysfonctionnements, le salarié verse aux débats un mail de M. Moortgat du 7 avril 2011 rédigé en ces termes : "Je pense que chacun sera très content d'abandonner Goldmine et d'avoir un logiciel full web" ; Que la cour relève que s'il est constant que le fait d'établir des rapports mensongers mentionnant des visites fictives à des entreprises constitue une faute grave, bien qu'il ne soit pas établi que la société ait subi un dommage particulier, rien ne permet d'établir que l'inscription des journées d'accompagnement non réalisées dans l'agenda partagé ait été faite de la main de M. T... d'une part, ou ne relève pas d'un échec d'actualisation de l'agenda partagé qui était notoirement défaillant, d'autre part ; que partant, la faute de ce chef n'est pas établie ; Que sur un fait de violence : Qu'un fait de violence est reproché au salarié dans la notification de son licenciement en ces termes : "Enfin, l'agressivité dont vous faites preuve depuis notre entretien du 13 décembre 2010 est totalement incompatible avec la poursuite de votre collaboration au sein de notre société. Vous avez en effet depuis cette date exprimé votre agressivité tant dans vos emails (et notamment celui que vous m'avez adressé le 18 mars 2011) que dans vos comportements. Au cours de l'entretien préalable du 5 mai, vous vous êtes même vanté d'avoir, à mon insu, enregistré nos conversations téléphoniques. A ce titre, je vous informe que votre propre collaboratrice, O... V..., m'a fait la demande de changer les serrures du bureau de Lyon lorsque votre mise à pied a été annoncée. Je viens d'apprendre qu'elle a été effrayée le 13 décembre dernier lorsqu'à la suite de votre entretien d'évaluation, vous avez asséné des coups de poing sur votre bureau ainsi que sur les murs. Ce type de comportement, aux antipodes des valeurs de notre société, est absolument intolérable. O... V... ne se sent plus en sécurité aujourd'hui sur son lieu de travail. Nous considérons que l'ensemble de ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise" ; Que la société Moortgat produit une attestation de O... V... non datée : "Suite à entretien téléphonique avec notre Direction, F... T... s'est une fois enfermé violemment dans son bureau, d'où j'ai entendu des bruits fracassants faisant penser à des coups dans les murs ou son bureau. ( ) Suite à l'annonce de son licenciement, j'ai craint que F... T... ne vienne au bureau en mon absence pour récupérer des dossiers appartenant à la société. C'est pourquoi j'ai demandé le changement des serrures de nos locaux" ; Que M. T... conteste l'agressivité reprochée et le fait de violence ; Que concernant l'agressivité du salarié, la cour relève qu'aucun mail la démontrant n'est versé aux débats par l'employeur, pas même celui du 18 mars 2011, pourtant cité dans la notification de licenciement ; Que concernant le fait de violence, la cour relève qu'il ne peut être caractérisé par le fait d'avoir claqué une porte, avant de s'être "enfermé violemment dans son bureau", non plus que le fait d'avoir émis "des bruits fracassants faisant penser à des coups dans les murs ou son bureau" – alors que ces indications d'une part, relèvent de l'interprétation et d'autre part, confirment en tout état de cause que M.T... était seul dans son bureau au moment du fait reproché ; Qu'enfin, la cour observe que si Mme V... a effectivement demandé le changement des serrures des locaux, c'est parce qu'elle craignait que M. T... n'y vînt en son absence pour récupérer des dossiers, et non pas, comme l'affirme la société Moortgat parce qu'elle ne se sentait plus en sécurité sur son lieu de travail ; qu'il apparaît ainsi que ni l'agressivité, ni la violence ne sont démontrés et que la faute de ces chefs n'est pas caractérisée ; Que sur la déclaration erronée du nombre d'heures de formation en anglais suivie par le salarié : Qu'une absence de suivi d'une formation en anglais est reprochée au salarié dans la notification de son licenciement en ces termes : "Il est tout aussi inacceptable que vous ayez noté dans ce CRM avoir assisté depuis octobre 2010 à 36 heures de cours d'anglais au Wall street institute alors que l'attestation fournie par cet Institut ne fait état que de 9 heures suivies en soulignant votre manque d'implication dans cette formation qui je vous le rappelle est d'une durée de 120 heures et représente un coût de 4 990 € HT" ; Qu'outre les termes de la lettre de licenciement, la société Moortgat verse aux débats un mail du 19 avril 2011 de Wall street institute, organisme de formation en anglais, indiquant que sur 112 heures de formation devant se dérouler entre le 15septembre 2010 et le 15 septembre 2011, seules 14 heures ont été effectuées après 7 mois de formation ; Que M. T... expose que l'information sur l'avancement de sa formation – donnée à l'employeur par Mme H... U... – datant du 17 février 2011, les faits n'ont pas à être sanctionnés car ils sont prescrits ; qu'il explique que la société Moortgat fait une utilisation détournée de l'attestation du Wall street institute : si la formation durait 120 heures, il est faux d'affirmer que seules 9 heures avaient été effectuées, puisqu'il s'agissait uniquement des heures de présence ; Que les 25 autres heures planifiées par M. T... dans l'agenda partagé Goldmine correspondaient aux heures de travail personnel demandé par l'organisme aux élèves et pour lesquelles il était entendu avec la société Moortgat que le salarié s'y consacrerait sur son temps de travail ; qu'il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ces heures n'ont pas réellement été mises à profit pour réaliser le travail personnel exigé par Wall street institute ; Qu'il ajoute que la formation n'a pas commencé le 15 septembre 2010 mais le 26octobre 2010 puisqu'il lui a fallu attendre la validation des modalités d'exécution du DIF avant de débuter cette formation ; qu'enfin, au soutien du travail personnel réalisé dans le cadre de cette formation, M. T... verse aux débats un mail de M.Moortgat du 3 mars 2011, ainsi rédigé : « le suivi de Wall street de février qui est positif. Bien à toi", Wall street institute notant "les résultats multimédias sont très satisfaisants" ; Que toutes ces explications ne peuvent remettre en cause le mail du 19 avril 2011 de M. D... Q..., consultant de la société Wall street institute, à M. Moortgat, proposant à l'entreprise une substitution de salarié afin que la formation ne soit pas facturée en vain ; que partant, la faute est caractérisée ; Que si celle-ci traduit un manquement certain de l'appelant au regard de ses obligations, de loyauté en particulier, envers l'employeur, l'ancienneté de plus de 8ans de M. T... dans l'entreprise et son parcours exemplaire et fructueux au sein de celle-ci, attesté par de très nombreuses pièces, confèrent au licenciement pour faute grave un caractère excessif et disproportionné avec la faute commise ; Qu'une telle défaillance n'aurait pu justifier dans ces circonstances qu'un sévèrement avertissement, de sorte que le licenciement pour faute grave de M. T... doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris, infirmé en ce que le conseil de prud'hommes a jugé le contraire ». 1/ ALORS QU'aux termes de ses écritures (p. 2, § 7), M. T... reconnaissait que depuis 2008, les fonctions qu'il occupait « étaient celles de Directeur », nonobstant l'absence d'avenant à son contrat initial, et ses bulletins de paie, de 2008 jusqu'à son licenciement le 11 mai 2011, faisaient également état de son emploi de « directeur » ; qu'en retenant, pour écarter le grief tiré du désengagement du salarié dans l'animation de l'équipe de collaborateurs placés sous sa responsabilité que, faute d'avenant au contrat initial actant sa promotion au poste de directeur, il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir respecté les obligations afférentes à ces fonctions, quand il était constant qu'il les exerçait depuis 3 ans, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée en conséquence de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 2/ ALORS QU'aux termes de ses écritures (p. 2, § 7), M. T... reconnaissait que depuis 2008, les fonctions qu'il occupait « étaient celles de Directeur », nonobstant l'absence d'avenant à son contrat initial, et ses bulletins de paie, de 2008 jusqu'à son licenciement le 11 mai 2011, faisaient également état de son emploi de « directeur » ; qu'en considérant que le grief tiré de l'absence du salarié à plusieurs réunions du comité de direction et de management, puis à toutes les réunions à compter du 2ème semestre 2009, était établi mais ne pouvait justifier son licenciement dans la mesure où il n'aurait pas été contractuellement tenu de participer à ces comités, la cour d'appel a encore statué par des motifs impropres à justifier sa décision et l'a privée de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3/ ALORS QU'en écartant les griefs tirés du désengagement du salarié dans l'animation de l'équipe de collaborateurs placés sous sa responsabilité et de son absence avérée aux comités de direction au motif que, faute d'avenant à son contrat initial formalisant sa promotion, il ne pouvait lui être reproché le respect d'obligations afférentes aux fonctions de directeur sans rechercher s'il ne s'agissait pas des fonctions réellement exercées par le salarié depuis 2008, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ; 4/ ALORS QU'en retenant que M. T... avait manqué à son obligation de loyauté en n'effectuant que 14 heures de formation à l'anglais au lieu des 112 heures de formation payées au Wall street Institute, tout en excluant que cette faute puisse suffire à justifier son licenciement, sans rechercher si, ajoutée au non respect des obligations afférentes aux fonctions de directeur qu'il admettait avoir exercées, elle n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate des relations contractuelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Moortgat à verser à M. T... les sommes de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur les circonstances abusives entourant la rupture du contrat de travail : Que le caractère vexatoire de la rupture peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l'ont entouré ; qu'il appartient au salarié d'établir que son licenciement s'est déroulé dans des circonstances humiliantes ou vexatoires et que cela lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par son licenciement ; Qu'au cas d'espèce, M. T... expose avoir fait l'objet d'une mise à pied brutale et non motivée le discréditant aux yeux des clients et de son équipe ; qu'il explique s'être vu refuser un report de l'entretien préalable et avoir fait l'objet d'un acharnement inutile de l'employeur concernant la restitution d'équipements alors qu'il avait accepté de rendre ce matériel dès le 11 mai 2011, date de la notification de son licenciement, et qu'il avait rapporté le dernier ordinateur en sa possession le 8 juin 2011 ; qu'il estime son préjudice lié à la brutalité de cette rupture au montant de 10 000 € ; Que la société Moortgat expose avoir reçu un sms en date du 26 avril 2011 de M. T... demandant le report de l'entretien préalable à un éventuel licenciement et avoir refusé ce report, le jour même par courriel, se trouvant dans l'impossibilité d'accéder à la demande du salarié et n'y étant pas tenue ; Qu'elle précise que le matériel fourni au salarié a été restitué le 12 mai 2011, à l'exception de deux ordinateurs portables dont un Toshiba Tablet PC que M. T... n'a jamais rendu ; qu'elle observe que l'acharnement allégué par le salarié n'est constitué que d'une seule lettre, du 16 juin 2011, constatant l'absence de restitution ; Qu'il résulte des pièces versées aux débats que la mise à pied de M. T... n'est justifiée par aucune nécessité d'écarter le salarié de son lieu de travail ; que partant, son éviction de l'entreprise et la minoration salariale qui en a découlé constituent des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail ; Qu'en revanche, la société Moortgat a refusé par mail du 26 avril 2011 de reporter l'entretien préalable dans ces termes : "J'ai bien reçu, par sms de ce jour, ta demande de report de notre entretien du jeudi 5 mai 2011. Je ne peux reporter cette date de convocation. Je maintiens notre rendez-vous à cette date ( )" ; qu'étant observé que les termes de ce refus n'ont aucun caractère brutal ou humiliant et que l'employeur n'est pas tenu de faire droit à une demande de nouvelle convocation à l'entretien préalable au licenciement, cette circonstance n'est pas de nature à caractériser une rupture vexatoire ; Qu'il résulte également des pièces produites, d'une part, que la société Moortgat n'a pas demandé, contrairement à ce qu'elle affirme, restitution des équipements professionnels de M. T..., par un unique courrier du 16 juin 2011, mais par plusieurs courriers du 16 mai 2011, 8 juin 2011 et 16 juin 2011, d'autre part, qu'il subsiste un désaccord sur la restitution d'un appareil Toshiba Tablet PC que la société persiste à dire non restitué et que M. T... affirme avoir échangé un an avant son licenciement contre un ordinateur PC Sony Vaio pour lequel il produit le PV de restitution ; Qu'il s'évince de ce PV de restitution, signé – au nom de la société Moortgat – par Mme B... L..., le 12 mai 2011, que seuls deux ordinateurs avaient été prêtés à M. T..., qu'un appareil Samsung était restitué le 12 mai 2011 à la société et qu'il manquait l'appareil PC Sony Vaio, qui allait être restitué le 8 juin 2011, ce que ne conteste pas l'employeur ; Que le Toshiba Tablet PC réclamé par la société Moortgat à compter du 16 mai 2011, n'apparaissant pas sur la liste des équipements fournis par l'employeur, ce dernier n'établit pas la preuve de sa possession par le salarié ; que partant, si les termes des réclamations ne sont pas outrageants, leur réitération, alors que la preuve de la possession de l'ordinateur par le salarié n'est pas établie, constitue une circonstance vexatoire préjudiciable qui au même titre que l'éviction injustifiée de l'entreprise doit donner lieu à indemnisation ; Qu'il y a lieu de condamner la société Moortgat à verser à M. T... la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct lié aux circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail ; que le jugement entrepris sera infirmé sur ce point ». 1/ ALORS QUE la rupture des relations contractuelles n'est abusive que lorsque la responsabilité de l'auteur de la rupture est susceptible d'être engagée en raison d'une faute qui est indépendante du régime légal du licenciement et qui résulte du manquement de l'employeur à un engagement contractuel ou de la méconnaissance des dispositions de la convention collective applicable ou encore des circonstances ayant entouré la rupture du contrat ; qu'en se contentant d'énoncer que l'absence de justification de la mise à pied conservatoire constituait une circonstance vexatoire du licenciement du salarié, sans caractériser une réelle faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture qui aurait été de nature à justifier l'allocation d'une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil ; 2/ ALORS QU'en considérant comme vexatoire le fait que la société ait réclamé à plusieurs reprises au salarié la restitution d'un ordinateur qu'il n'avait plus, sans préciser en quoi cette demande légitime de restitution était, nonobstant l'éventuelle erreur commise sur le modèle de l'ordinateur, fautive, la cour d'appel a une nouvelle fois privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil.