Cour d'appel, 09 novembre 2023. 22/00800

N° RG 22/00800 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JAV2 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 09 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 04 Février 2022 APPELANTE : S.A.S. GEFCO FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Margaux SUCCURRO, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [P] [W] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Sophie LE MASNE DE CHERMONT, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 13 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 09 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [W] a été engagé par la société GEFCO France en qualité d'agent technique de magasin le 1er août 2004. Il a été licencié pour faute grave le 6 novembre 2020 dans les termes suivants : '(...) Nous sommes en effet au regret de constater de nombreux écarts de comportement de votre part, préjudiciables au bon fonctionnement de notre société en ce qu'elles ont des conséquences directes sur l'organisation de la production du site et la sécurité. Ces motifs vous sont indiqués ci-après. Vous occupez les fonctions d'agent technique de quai depuis le 1er mai 2014 au sein de notre établissement du PLIP de la société GEFCO France. Dimanche 20 septembre 2020, le groupe GEFCO a connu une cyberattaque d'une ampleur internationale. L'ensemble des outils informatiques assurant la production logistique a été mis hors service et l'ensemble de l'activité a dû être réalisé de façon manuelle pour les semaines suivantes. Pour remédier autant que possible à la situation, la direction a décidé notamment de modifier la programmation des horaires de travail comme nous le permet notre accord sur la modulation du temps de travail mais aussi, dans un souci d'équité, de mettre en place un roulement pour permettre à l'ensemble des collaborateurs de faire des heures supplémentaires, soit sous la forme d'heures en fin de service, soit sous la forme de séances de travail supplémentaires le samedi. C'est dans ce contexte que le mardi 29 septembre 2020 à 15h13, le chef d'atelier M. [V] [X], vous a envoyé un message sur votre téléphone portable personnel pour vous demander de venir travailler le vendredi 2 octobre 2020 de 8h30 à 18h12. Le même jour à 17h13, vous lui avez répondu que vous étiez d'accord mais que vous ne compreniez pas les raisons d'une fin de poste à 18h12 dans la mesure où votre horaire habituel étant 8h30-16h12. A 18h04, par retour de message, il vous a alors expliqué qu'à l'instar d'autres collaborateurs, il vous a demandé de réaliser deux heures supplémentaires en application de notre accord sur l'organisation du temps de travail du personnel sédentaire, message auquel vous avez répondu à 18h05 : 'ok je pensais que c'était une erreur ok à vendredi bonne soirée'. Or, le vendredi 2 octobre 2020 en début d'après-midi, et alors que vous saviez depuis un certain moment que vous seriez absent ce jour-là, vous avez annoncé à M. [A] [T], votre chef d'équipe, et M. [V] [X], chef d'atelier, que vous ne pourriez pas effectuer les heures supplémentaires demandées en raison d'un rendez-vous chez un spécialiste le soir-même. Stupéfait, M. [V] vous a, à juste titre, rappelé que les heures supplémentaires n'étaient pas sujet à volontariat et qu'elles étaient donc obligatoires mais vous avez quand même, délibérément, quitté votre poste de travail à 16h12. Vous n'êtes pas sans savoir qu'en agissant ainsi, vous avez enfreint les dispositions relatives à la discipline de notre règlement intérieur d'entreprise et plus précisément : L'article 15 relatif à la durée du travail, respect des horaires et présence qui prévoit que 'la durée du travail [...]. Pendant cette durée, le personnel doit tout son temps à l'entreprise ; il ne peut quitter celle-ci ni s'absenter de son poste de travail sans autorisation'. L'article 16 relatif aux absences et retards qui prévoit que 'tout membre du personnel dans l'impossibilité d'assurer son service aux heures fixées, pour quelque cause que ce soit, doit prévenir ou faire prévenir immédiatement l'entreprise' [...] tout membre du personnel qui désire s'absenter doit en faire la demande au plus tard la veille. Est en absence irrégulière, tout salarié qui ne s'est pas conformé aux règles précédentes'. L'article 17 relatif à l'exécution du travail qui prévoit que 'la hiérarchie a pour mission de faire respecter dans l'ensemble de l'établissement toutes les règles relatives à la bonne exécution du travail et à la discipline. Sont interdits tous actes contraires aux lois et règlements en vigueur, aux bons rapports entre membres du personnel, à la sécurité des personnes et des biens et au bon déroulement du travail'. Ainsi, il est certain que nous ne pouvons tolérer un tel comportement. En quittant votre poste de travail à 16h12, vous avez non seulement, troublé le bon fonctionnement du site de production mais vous avez surtout fait preuve d'insubordination. Nous vous rappelons qu'en vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut vous imposer de réaliser des heures supplémentaires et quand bien même vos managers aient parfois accepté de décaler les heures supplémentaires pour d'autres collaborateurs, cette décision reste assujettie à un délai de prévenance dont le respect relève des deux parties. Or, vous ne pouviez ignorer le besoin de main d'oeuvre dans cette situation particulièrement dégradée, d'autant plus que le chef d'atelier, M. [I] [V], avait pris le soin de vous prévenir suffisamment en avance de la nouvelle organisation retenue, et pour autant, vous avez informé le service moins de trois heures avant votre départ. De ce fait, vous avez donc délibérément mis à mal l'organisation de la production du site, déjà très perturbée. Nous ne saurions davantage accepter votre insubordination dès lors que vous étiez en mesure de nous prévenir bien en avance de votre absence, qui plus est programmée, et que par retour de sms du 29 septembre 2020, vous avez expressément accepté la demande de votre chef d'atelier, celle-ci actant la planification de la séance de travail supplémentaire. Enfin, votre comportement est d'autant plus inacceptable que par courrier remise en main propre du 11 mars 2020, nous vous avions déjà notifié une mise à pied disciplinaire d'une durée de cinq jours pour des faits de comportement irrespectueux et dangereux tant envers vous-même que pour autrui. En effet, vous aviez été vu à plusieurs reprises utilisant votre téléphone portable sur votre chariot et particulièrement par le directeur d'agence, les chefs d'atelier, votre chef d'équipe et les autres collaborateurs du PLIP. De plus, vous ne respectiez pas les horaires de pause. Enfin, votre chef d'équipe vous avez demandé d'effectuer des tâches n'allant pas à l'encontre de vos restrictions médicales et vous avez répondu ne pas vouloir vous bloquer le dos à nouveau. Cette conversation avec votre chef d'équipe était d'ailleurs consécutive à de nombreuses remontées de la part de votre hiérarchie et d'autres collaborateurs du PLIP, sur le fait que vous restiez sur votre chariot sans porter assistance à vos collègues. Lors de cet entretien vous aviez d'ailleurs nié l'ensemble des faits qui vous étaient reprochés et vous n'aviez témoigné aucune volonté de changer votre comportement. Nous avions néanmoins décidé de faire preuve de mansuétude à votre égard et de vous notifier une ultime mise à pied disciplinaire d'une durée de cinq jours. En effet, nous espérions vivement ainsi constater une amélioration immédiate de votre attitude et nous avions attiré votre attention sur le fait que le renouvellement de tels agissements serait de nature à nous faire envisager, à votre égard, la rupture de votre contrat de travail. Force est donc de constater que vous n'avez pas saisi la chance qui vous était donnée de modifier votre attitude. Lors de l'entretien du 28 octobre 2020, vous avez reconnu les faits mais les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à votre égard sur votre comportement. Par conséquent, au vu de ce qui précède, et au regard de votre ancienneté et des fonctions que vous occupez, la poursuite de notre collaboration s'avère impossible. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. (...)'. Par requête du 25 février 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 mars 2020, dit que le licenciement de M. [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé la rémunération brute mensuelle de M. [W] à 2 006,98 euros et condamné la société GEFCO France à payer à M. [W] les sommes suivantes : indemnité de préavis et des congés payés afférents : 4 415,36 euros, indemnité de licenciement : 8 991,32 euros, Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 094,23 euros, rappel de salaire et congés payés afférents à la suite de l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 mars 2020 : 446,47 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise en demeure du défendeur, soit le 26 février 2021 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire, - débouté la société GEFCO France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné en vertu de l'article L. 1234-5 du code du travail le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, - condamné la société GEFCO France aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement. La société GEFCO France a interjeté appel de cette décision le 4 mars 2022. Par conclusions remises le 12 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société GEFCO France demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de dire que la mise à pied disciplinaire du 12 mars 2020 et le licenciement sont bien fondés, débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Par conclusions remises le 21 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [W] demande à la cour de débouter la société GEFCO France de l'ensemble de ses demandes, confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société GEFCO France à lui verser la somme de 27 094,23 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmer le jugement de ce chef, et statuant à nouveau, condamner la société GEFCO France à lui verser la somme de 30 104,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, ainsi que les entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 31 août 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire Par courrier du 12 mars 2020, il a été notifié à M. [W] une mise à pied disciplinaire de cinq jours, rédigé dans les termes suivants : '(...) Le mardi 22 janvier 2020, vous êtes revenu de pause à 14h20 accompagné de M. [D]. Or, les horaires de pause sont fixés de 14h à 14h10. Après remarque de votre chef d'équipe vous ne vous en êtes pas excusé et avez repris votre travail. Le 14 janvier 2020, votre chef d'équipe vous a demandé d'effectuer des tâches n'allant pas à l'encontre de vos restrictions médicales et vous avez répondu ne pas vouloir vous bloquer le dos à nouveau. Cette conversation avec votre chef d'équipe était consécutive à de nombreuses remontées de la part de votre hiérarchie et d'autres collaborateurs du PLIP, que vous restiez sur votre chariot sans assister vos collègues. Le libellé de votre emploi est agent technique de magasin, il ne peut se limiter à une mission de cariste et tout refus d'effectuer des tâches reprises dans votre fiche de poste et cohérente avec vos restrictions médicales ne sont pas justifiables. A la suite de la réception de votre convocation à votre entretien disciplinaire du 3 mars, vous avez appelé l'un de vos collègues de travail en arrêt maladie pour lui demander de faire un écrit justifiant qu'il n'avait rien à vous reprocher. Ce dernier a ensuite contacté sa hiérarchie ne sachant pas ce qu'il devait faire et ne souhaitant pas prendre partie. De plus, vous avez été régulièrement vu utilisant votre téléphone portable sur votre chariot et notamment par le directeur d'agence, les chefs d'atelier, votre chef d'équipe et les autres collaborateurs du PLIP. Nous ne pouvons admettre de votre part un tel comportement irrespectueux et dangereux tant envers vous-même que pour autrui. (...)'. Outre qu'il conteste l'usage du téléphone portable et le refus d'aider ses collègues, invoquant à cet égard que ses seuls refus ont concerné des tâches incompatibles avec les restrictions médicales imposées par le médecin du travail, M. [W] soutient que cette sanction est particulièrement disproportionnée au regard de son parcours professionnel, à savoir 17 ans au sein de la société GEFCO France sans que cette dernière puisse valablement invoquer la moindre sanction préalable. Constatant que M. [W] utilisait son téléphone portable, notamment lorsqu'il se trouvait sur son chariot, et ce, en contravention avec le règlement intérieur, qu'il ne respectait pas ses horaires de pause, ni davantage les directives de ses supérieurs hiérarchiques concernant les tâches qu'il devait effectuer, parfaitement conformes aux restrictions médicales posées par le médecin du travail, ce dont attestent des collègues et supérieurs hiérarchiques, la société GEFCO France considère que la sanction de mise à pied disciplinaire était parfaitement justifiée. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par ailleurs, selon l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Enfin, en vertu de l'article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. A titre liminaire, et bien que ce grief ne soit pas repris dans les conclusions de la société GEFCO France, il convient de relever qu'il ne saurait être reproché à M. [W] d'avoir tenté de contacter un collègue afin qu'il atteste en sa faveur dès lors qu'aucune pression n'est dénoncée. Au-delà de cette précision, à l'appui de la mise à pied disciplinaire, la société GEFCO France verse aux débats des attestations de cinq salariés aux termes desquelles il est fait état de ce qu'ils ont régulièrement vu M. [W] utiliser son téléphone alors qu'il se trouvait sur son chariot, ce qui était particulièrement dangereux et empêchait en outre une fluidité du travail, faute d'approvisionnement, dans son attente, des postes de reconditionnement, M. [J], agent technicien magasinier et M. [V], chef d'atelier et N+2 de M. [W], indiquant en outre être intervenus pour lui rappeler les règles de sécurité. Par ailleurs, M. [H], cariste, et M. [V] expliquent que M. [W] refusait systématiquement d'aider ses collègues prétextant qu'il ne pouvait pas porter des charges de plus de cinq kilogrammes et ce, alors que les tâches demandées n'impliquaient aucun port de charge ou le port de charges inférieures à cinq kgs. Si ces cinq attestations relatent des faits similaires, elles ne sont cependant pas circonstanciées et aucune datation des faits, serait-t-elle approximative, n'est possible, aussi, la généralité des propos retranscrits, couplés à leurs conditions d'établissement, à savoir qu'elles ont été rédigées postérieurement au jugement du conseil de prud'hommes et deux ans après les faits, et ce, par des salariés engagés dans un lien de subordination avec la société GEFCO France, ne permet pas de leur accorder force probante, étant au surplus relevé qu'aucune pièce extérieure ne permet d'en corroborer la réalité. Ainsi, et alors que chacun des salariés évoque le caractère particulièrement dangereux de la conduite de M. [W] qui téléphonait sur son chariot, ce qui conduisait certains à éviter sa zone de travail, il ne peut qu'être relevé qu'au-delà des remontées verbales évoquées par M. [V], et contestées par M. [W], il n'est pas produit la moindre lettre d'observations à ce sujet, pas plus s'agissant de son refus d'aider ses collègues, et ce, alors même qu'en juin 2019, il n'est pas contesté que M. [W] a été convoqué en entretien pour une insulte, dont il n'est, au demeurant, nullement rapporté la preuve. En outre, l'imprécision et l'absence de toute datation de ces attestations empêchent également d'évaluer si les aides réclamées à M. [W] étaient conformes aux restrictions médicales, sachant que de décembre 2015 à avril 2018, M. [W], qui souffre de lombalgies chroniques ayant nécessité une intervention chirurgicale, ne pouvait non plus réaliser de travaux dos fléchi. Bien plus, il n'est pas apporté le moindre élément sur les faits du 14 janvier 2020, et notamment sur la nature des tâches que M. [W] aurait refusé d'effectuer. Reste ainsi la pause prise en décalé de 10 minutes le 22 janvier, sachant que si M. [W] reconnaît ce grief, il l'explique par un problème de batterie d'un chariot, et tout en reconnaissant ne pas s'être excusé, indique néanmoins avoir acquiescé et repris son travail. Outre qu'il n'est, là encore, apporté aucune pièce permettant de préciser les conditions dans lesquelles ces faits se sont produits, ce seul grief ne saurait justifier une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour un salarié ayant 17 ans d'ancienneté et n'ayant fait l'objet d'aucun avertissement, ni même d'aucune lettre d'observation, depuis décembre 2010, étant rappelé qu'une telle sanction ne peut plus être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction pour être antérieure de plus de trois ans. A cet égard, et à supposer même les faits d'utilisation du téléphone portable et de refus d'aide au collègue retenus, cette absence de tout rappel à l'ordre plus formel préalablement à une sanction de mise à pied disciplinaire aux conséquences financières lourdes la rend en tout état de cause disproportionnée au regard des faits reprochés. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 mars 2020 et condamné la société GEFCO France à payer à M. [W] la somme de 446,47 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. Sur le bien-fondé du licenciement Si M. [W] ne conteste pas avoir envoyé le sms faisant part de son accord pour réaliser les deux heures supplémentaires, il conteste néanmoins n'avoir prévenu son employeur que deux heures avant, expliquant qu'il avait oublié qu'il avait un rendez-vous chez son kinésithérapeute sur cet horaire, lequel au regard de son état de santé, à savoir un taux d'incapacité compris entre 50 et 80 %, était indispensable. Il estime qu'il n'existe aucun motif sérieux à son licenciement, sachant qu'en réalité les problèmes ont débuté après son accident du travail en 2010 dont la société GEFCO France l'a tenu pour responsable, et se sont accentués après qu'il ait adhéré au syndicat 'Sud solidaires' et témoigné pour un autre collègue en litige avec la société. En réponse, tout en rappelant qu'elle n'avait aucune connaissance de l'appartenance de M. [W] à un syndicat et qu'il n'a jamais fait l'objet d'un quelconque acharnement, la société GEFCO France fait valoir qu'avant même ce licenciement, M. [W] avait été sanctionné à plusieurs reprises, à savoir en octobre et décembre 2010, puis rappelé à l'ordre en 2019 pour avoir insulté sa direction, avant la mise à pied disciplinaire de mars 2020. Aussi, au regard tant de ces antécédents que du contexte dans lequel lui avait été demandée la réalisation de deux heures supplémentaires, à savoir une cyber attaque quelques jours plus tôt et l'application stricte de l'accord d'entreprise autorisant la réalisation de telles heures en cas de pic d'activité, la société GEFCO France considère qu'en quittant son poste en contravention avec les directives de son supérieur hiérarchique et du règlement intérieur, M. [W] a gravement manqué à ses obligations contractuelles. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve. A titre liminaire, il convient d'indiquer qu'il n'est apporté aucun élément au dossier permettant de dire que la société GEFCO France aurait été informée de l'appartenance syndicale de M. [W], sans que l'attestation sur l'honneur de M. [G] n'établisse ce fait, celui-ci se contentant d'indiquer que M. [W] était victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie depuis son appartenance syndicale à la section 'Sud solidaire', étant relevé qu'il n'est en tout état de cause, pas sollicité la nullité du licenciement. En ce qui concerne le fait reproché à M. [W], celui-ci n'est pas en soi contesté, M. [W] reconnaissant avoir quitté son poste alors même qu'il était programmé deux heures supplémentaires en fin de service, obligation dont il avait été averti quelques jours avant par sms sans objecter aucune difficulté puisqu'au contraire, il avait apporté son accord. La faute de M. [W] est en conséquence établie sans qu'il ne justifie avoir prévenu dans un délai raisonnable son employeur de ce qu'il aurait oublié l'existence d'un rendez-vous médical lui interdisant de réaliser ces deux heures, et ce, même s'il justifie de la réalité de ce rendez-vous. Néanmoins, dès lors que la mise à pied disciplinaire a été annulée, qu'aucune sanction de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une autre sanction disciplinaire, un licenciement, serait-t-il pour cause réelle et sérieuse est disproportionné à la faute commise et il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient en conséquence de confirmer le jugement sur les sommes accordées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis, congés payés compris, le calcul de ces sommes n'étant pas en soi contesté. En ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 13,5 mois pour une ancienneté en année complète de seize ans, alors que M. [W] ne justifie pas de sa situation professionnelle ou financière postérieurement à son licenciement, il convient d'infirmer le jugement sur le montant accordé et de condamner la société GEFCO France à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi Conformément à l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société GEFCO France de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [W] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Sur les intérêts Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation, soit le 26 février 2021, et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société GEFCO France aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [W] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur le montant accordé au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Infirmant le jugement de ce chef et statuant à nouveau, Condamne la SA GEFCO France à payer à M. [P] [W] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant, Condamne la SA GEFCO France aux entiers dépens ; Condamne la SA GEFCO France à payer à M. [P] [W] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SA GEFCO France de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente