Cour d'appel, 14 septembre 2023. 20/08216

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2023 (n° 386, 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08216 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCYD7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/02298 APPELANTE Madame [L] [R] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Jamila EL BERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : D1791 INTIMÉE Société HSBC CONTINENTAL EUROPE (SA) Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 775 670 284 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 11 mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR. ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Mme [L] [R] a été engagée par la société HSBC France, dénommée désormais HSBC Continental Europe, par contrat à durée indéterminée du 29 mai 2007, en qualité de Gestionnaire Middle-Office. Au dernier état de ses fonctions, elle occupait le même poste - statut cadre au forfait annuel en jours - Niveau H, pour une rémunération mensuelle brute de 4.098,18 euros. La société, qui emploie plus de 10 salariés, applique la convention collective de la banque. La salariée a été placée en arrêt de travail du 12 au 29 septembre 2017, puis du 16 février 2018 au 6 mars 2018 pour « syndrome anxio-dépressif », puis à compter du 21 mars 2018 jusqu'à la rupture du contrat. Au cours de la visite de reprise du 15 mai 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 7 juin 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 juin 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 juillet 2018, la société HSBC France a notifié à Mme [R] son licenciement pour impossibilité de reclassement au sein du Groupe à la suite de l'avis d'inaptitude d'origine non professionnelle. Contestant le bien fondé de la mesure, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 19 mars 2019. Par jugement contradictoire du 30 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la Société HSBC Continental Europe de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [L] [R] au paiement des entiers dépens. Par déclaration notifiée par le RVPA le 3 décembre 2020, Mme [R] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 mars 2023, Mme [R] demande à la cour d'infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris du 30 octobre 2020 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et statuant à nouveau : In limine litis, - déclarer recevable et bien-fondée sa demande de réintégration ; A titre principal, - constater le refus de la société de produire et de lui remettre l'ensemble des documents mentionnés ci-dessous pour la période allant de l'année 2014 à l'année 2017 : ' la copie des contrats de travail et avenants des salariés placées dans une situation comparable avec la rémunération apparente ' les bulletins de paie ' le montant des primes de sujétion attribuées ' les tableaux d'avancement et de promotion des collègues ; - prononcer la requalification de son licenciement en licenciement nul ; Y faisant droit, - ordonner sa réintégration au sein de la société HSBC ; - condamner la société HSBC France à lui verser la somme de 98.356,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, - prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société HSBC à lui verser les sommes suivantes : ' 12.294,54 euros à titre d'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis ; ' 1.229,45 euros au titre des congés payés afférents ; ' 16.276,96 euros à titre de reliquat de l'indemnité légale majorée ; ' 49.178 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - condamner la société HSBC à lui verser : ' une indemnité représentant la somme de 232.899,56 euros multipliée par le nombre de mois compris entre le 12 juillet 2018 et sa réintégration (les mois non complets devant être proratisés) ; ' la somme de 49.178 euros pour manquement de l'employeur à l'obligation de préserver sa santé physique et mentale ; ' un rappel de salaire de 90.156 euros sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » ; - juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est d'origine professionnelle ; - condamner la société HSBC à lui verser 8.196,36 euros pour la période du 15 mai 2018 au 16 juillet 2018 (rappel de salaire) ; - condamner la société HSBC à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société HSBC aux dépens, comprenant les frais d'exécution du 'jugement' à intervenir. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 mars 2023, la société HSBC Continental Europe demande à la cour de : À titre liminaire, - juger que la Cour d'appel de Paris n'est pas régulièrement saisie de la demande de réintégration en ce qu'elle n'est pas comprise dans les conclusions d'appelant signifiées le 15 février 2021 ; - juger que la demande de réintégration formulée en cause d'appel par Mme [R] dans ses conclusions d'appelant récapitulatives signifiées le 8 décembre 2022 constitue une demande nouvelle ; En conséquence, - déclarer irrecevable la demande de réintégration formulée par Mme [R] dans ses conclusions d'appelant signifiées le 8 décembre 2022 ; à titre principal : - juger que Mme [R] n'a subi aucune dégradation de ses conditions de travail constitutive d'un harcèlement moral ; - juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de préserver la santé physique et mentale de la salariée ; - juger que l'inaptitude de Mme [R] constatée le 15 mai 2018 était d'origine non professionnelle ; - juger que la société n'a pas violé le principe d'égalité de traitement « à travail égal, salaire égal» ; En conséquence, - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en date du 30 octobre 2020 en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; - débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes ; - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; À titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait juger que le licenciement de Mme [R] est nul : - en cas de réintégration, prononcer la comparaison entre le versement des salaires échus de sa sortie des effectifs à sa réintégration et les allocations de retour à l'emploi perçues par Mme [R] pendant cette période ; - ou en l'absence de réintégration, limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul aux 6 derniers mois de salaires bruts perçus par Mme [R] ; - limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 10.615,41 euros bruts ; si par extraordinaire la Cour devait faire droit aux demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [R] : - réduire le montant des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral ou de manquement à l'obligation de sécurité à de plus justes proportions ; si par extraordinaire, la Cour devait juger que Mme [R] a fait l'objet d'une inégalité de traitement : - juger que Mme [R] ne justifie nullement de ses demandes indemnitaires ; en conséquence - rejeter les demandes indemnitaires de Mme [R] ; À titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait juger que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse : - juger que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail est conventionnel ; - juger que les demandes indemnitaires sollicitées par Mme [R] outrepassent le barème prévu légalement ; En conséquence, - rejeter les demandes indemnitaires de Mme [R] qui n'entrent pas dans les prescriptions légales et réglementaires ; - réduire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail soit la somme de 12.294,54 euros bruts ; En tout état de cause, - rejeter la demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la même aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître François Teytaud dans les conditions de l'article 699 du code de procédure civile ; - juger que les éventuels dommages et intérêts alloués à Mme [R] s'entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions salariales ; - juger que les éventuelles sommes de nature salariale allouées à Mme [R] s'entendent comme des sommes brutes avant déduction des éventuelles cotisations et contributions sociales. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 29 mars 2023. MOTIFS Sur la recevabilité de la demande de réintégration La société intimée soutient que la demande de réintégration de la salariée est irrecevable, d'une part, parce que formulée seulement dans les conclusions récapitulatives notifiées le 8 décembre 2022 et ne figurant pas dans les conclusions d'appelante signifiées le 15 février 2021 dans le délai de trois mois prévu par l'article 908 du code de procédure civile et, d'autre part, parce qu'il s'agit d'une demande présentée seulement en cause d'appel. Mme [R] rétorque qu'il ne peut s'agir d'une nouvelle demande puisqu'une telle demande de réintégration est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande principale de nullité du licenciement. Selon l'article 908 du code de procédure civile, l'appelant dispose, à peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de cette dernière pour remettre ses conclusions au greffe. L'article 910-4 du même code dispose qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Mme [R] n'a pas sollicité sa réintégration dans le cadre de ses conclusions n°1 en date du 2 janvier 2021 communiquées dans le délai de l'article 908 susvisé. Cette demande, qui n'est destinée ni à répliquer aux conclusions et pièces adverses, ni à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait, n'ayant été formulée que dans les secondes conclusions de l'appelante signifiées le 8 décembre 2022, soit postérieurement au délai de 3 mois prévu par l'article 908 du code de procédure civile, est irrecevable. Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La salariée soutient que depuis juin 2016, ses conditions de travail se sont dégradées, ce qui a impacté son état de santé et que cette détérioration fait suite à son affectation au sein d'une nouvelle équipe 'Middle Office Desk Support', certains membres s'étant montrés particulièrement hostiles et agressifs à son égard. Elle précise que cette situation a altéré sa santé psychique ou physique et porté atteinte à sa dignité par l'absence totale de considération, la dévalorisation de son travail, les agressions répétées, ainsi que la rétrogradation déguisée. Elle expose que la nouvelle équipe à laquelle a été intégrée en juin 2016 était composée de 3 collaborateurs (M. [M], Mme [G] et elle même), 2 stagiaires (M. [O] et M. [D]) et 1 consultante (Mme [C]). Mme [R] évoque en premier lieu des propos racistes tenus par M. [M]. Elle produit sur ce point un seul message adressé par celui-ci dans le cadre d'une messagerie instantanée propre à l'ensemble de l'équipe, dans lequel il évoque son 'desk Benetton' composé de 'juive, camerounaise, algérienne et chinois'. Toutefois, la salariée indique elle-même dans ses conclusions que son collègue avait 'plaisanté' et d'ailleurs dans la suite de la conversation il indiquait à ses interlocuteurs 'je déconne'. Il ne peut donc être considéré que ces propos, tenus à une seule reprise, et relevant manifestement d'une plaisanterie, même de mauvais goût, caractérise 'des propos racistes'. Mme [R] mentionne ensuite une mise à l'écart, avec des réunions hebdomadaires tenues alternativement avec ses deux collègues, sans qu'aucun compte rendu de ces réunions ne lui soit adressé et le fait qu'en décembre 2016, ils avaient géré le recrutement d'un stagiaire, sans l'associer à ce processus. Elle ne produit aucune pièce sur ces faits et précise en revanche qu'en mai 2017, elle avait contribué au recrutement de nouveaux stagiaires. Elle fait état également d'invectives, de remarques et d'ordres sur un ton agressif émanant de Mme [G] mais ne vise et ne produit pour en attester que son seul écrit adressé à son employeur le 26 octobre 2017, lequel ne peut avoir à lui seul force probante. Elle soutient par ailleurs qu'en juillet 2017, lors de l'entretien dans le cadre du Plan de Développement personnel, sa supérieure, Mme [E], lui avait indiqué ne pas pouvoir l'évaluer, motif pris qu'elle n'avait pas de visibilité sur ses actions, alors qu'elle lui avait fait part de ses réalisations et de la satisfaction de ses interlocuteurs. Il ressort des évaluations de la salariée produites aux débats qu'elle a fait l'objet d'une évaluation par M. [S] le 24 janvier 2017, puis de sa nouvelle supérieure, Mme [E], le 29 janvier 2018, qui a notamment indiqué en synthèse une 'performance très satisfaisante'. La salariée a donc bien eu, contrairement à ce qu'elle indique, un 'retour' de sa responsable hiérarchique si ce n'est en milieu d'année mais au terme de l'exercice. Elle précise que la situation s'est encore dégradée durant la période estivale 2017 avec un effectif réduit et une charge de travail identique, sans plus de précision sur la surcharge qui en serait résultée pour elle, au delà de celle, ponctuelle, liée aux absences de certains collègues du fait des congés annuels. Elle considère également que son employeur, qui lui a proposé en novembre 2017 de reprendre son ancien poste, masquait en réalité une rétrogradation. Or, depuis son engagement, elle a toujours occupé un poste de gestionnaire middle office et il ne s'agissait en l'occurrence que de la changer de service à la suite de son courrier dénonçant des difficultés avec ses collègues, sans qu'il en résulte une rétrogradation. Elle évoque encore : - un SMS envoyé le 17 octobre par sa responsable, lui demandant si elle veut venir travailler le 1er novembre alors même qu'elle était en arrêt de travail depuis le 12 septembre 2017 jusqu'au 7 novembre 2017, sans produire toutefois ni le message, ni l'arrêt de travail visé, - l'absence d'empathie de sa responsable en février 2018, lorsqu'elle a dû quitter son poste pour récupérer son enfant malade à l'école, alors qu'il ressort seulement des échanges de mail avec sa responsable des 14 et 15 février 2018 une demande d'information de cette dernière sur la présence ou non de la salariée à son poste afin de pouvoir organiser le service qui connaissait alors des difficultés avec une salariée en arrêt de travail et des permanences à effectuer. Enfin, elle produit son arrêt de travail du 16 février 2018 renouvelé jusqu'au 31 juillet 2018 mentionnant 'syndrome anxio dépressif' et plusieurs certificats de médecins confirmant la réalité d'une dépression liée, selon les dires de la patiente, au contexte professionnel. Il découle de ces observations que si la salariée établit la réalité d'un état dépressif qu'elle impute à son contexte professionnel, elle ne présente pas pour autant d'éléments de fait de nature à laisser présumer une situation de harcèlement moral à son égard, étant rappelé que les médecins qui ne sont pas présents au sein de l'entreprise ne peuvent que rapporter les dires de leur patiente. La demande au titre du harcèlement moral sera donc rejetée. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur Mme [R] soutient que la société a manqué à son obligation de préserver sa santé mentale et physique, puisqu'il n'a pris aucune mesure afin de faire cesser les faits constitutifs de harcèlement moral et alors que la médecine du travail a alerté l'employeur sur les problèmes qu'elle rencontrait avec son manager par courriel en date du 7 mars 2018. Elle évoque l'absence d'enquête interne et fait valoir l'insuffisance de la proposition de mobilité interne et d'un plan d'action. La société conteste tout manquement à ce titre et fait valoir qu'elle a réagi lorsqu'elle a reçu les plaintes de la salariée. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, ' l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ' La société justifie en premier lieu avoir établi un document unique d'évaluation des risques professionnels pour l'Immeuble [Adresse 5], dans lequel Mme [R] exerçait ses fonctions, avec une mise à jour pour les années 2016 (78 pages) et 2017 (96 pages). En deuxième lieu, la cour n'a pas retenu établi l'existence d'un harcèlement moral. En troisième lieu, la société fait valoir à juste titre que si la salariée mentionne de ' nombreuses alertes ' au cours de l'exécution de son contrat de travail, elle ne justifie avoir adressé qu'un seul courrier à la Direction des ressources humaines dans lequel elle faisait état de ce qu'elle considérait comme étant des conditions de travail dégradées le 26 octobre 2017. En quatrième lieu, la société justifie avoir, à réception de ce courrier, pris des mesures pour permettre à la salariée de retrouver une ambiance de travail sereine. Ainsi, un plan d'actions a été mis en place prévoyant des réunions d'équipe formelles, un planning des permanences du matin et du soir et des points individuels et une présence du responsable sur le desk. Par ailleurs, il lui a été également proposé de reprendre son précédent poste, ce qu'elle a refusé en indiquant elle même que la situation s'était améliorée dans les termes suivants par mail en date du 5 décembre 2017 : ' J'ai remonté des dysfonctionnements au sein de l'équipe et l'environnement hostile dans lequel j'évoluais. Suite à nombreux échanges à mon retour d'arrêt maladie, il y a eu un plan d'actions qui a été mis en place notamment des réunions d'équipe bi mensuelles et la présence du manager sur le desk. Ces points d'action me conviennent et ensemble nous travaillons pour établir un environnement de travail sain et propice au bien être de chacun des collaborateurs '. Elle ajoutait souhaiter rester au sein de son équipe actuelle Middle Office Desk Support précisant : ' Comme j'ai pu te le dire ainsi qu'à la RH et à la médecine du travail, j'aime mon travail et mon poste actuel (...) Je souhaite rester au sein du MO Desk Support parce que je veux sortir de ma zone de confort, aller au-devant de nouveaux challenges et faire profiter l'équipe de cette motivation et cet enthousiasme dont j'ai toujours fait preuve. De plus, il est ressorti de mes échanges avec la RH Nolwenn Delort que ma responsable souhaitait me garder au sein de son équipe. ' De même, lorsque le médecin du travail a réalisé l'étude de poste et des conditions de travail de la salariée le 18 mai 2018, ce dernier constatait que la supérieure de Mme [R] avait pris des mesures pour l'aider, à savoir : ' en prenant un bureau à [Localité 6] pour être plus près de cette équipe par semaine et en faisant des réunions d'équipe séparées entre les deux groupes Bassano et [Localité 6] pour que lors des meetings tout le monde puisse s'exprimer ' et lui avait également précisé n'avoir jamais constaté d'agression verbale, ni d'agressivité particulière des collègues envers l'appelante. Il en découle, d'une part, que l'employeur a bien établi un document unique d'évaluation des risques professionnels et, d'autre part, que lorsqu'il a été informé par la salariée de l'existence de difficultés, il a pris des mesures afin de les résoudre et que Mme [R] elle-même a ensuite affirmé que la situation s'était arrangée et qu'elle souhaitait rester à son poste. Aucun manquement de l'employeur n'est donc établi. Sur le licenciement pour inaptitude Sur les demandes de requalification du licenciement La cour n'ayant retenu l'existence ni d'un harcèlement moral, ni d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, les demandes de requalification du licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse fondées sur ces deux moyens sont rejetées. Sur le caractère professionnel de l'inaptitude Mme [R] soutient par ailleurs que son inaptitude a un caractère professionnel et sollicite à ce titre le bénéfice des règles protectrices applicables aux accidents du travail et maladies professionnelles (rappel d'indemnités spéciale de licenciement et compensatrice de préavis visées à l'article L 1226-14 du même code). Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle visées par la salariée s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'appelante fait valoir que son inaptitude a pour origine le contexte socio-professionnel dégradé, ce qui est corroboré par les médecins qui soulignent le lien entre son état de santé et les problématiques professionnelles ; qu'en outre, la société HSBC France était parfaitement consciente, au moment de la rupture du contrat de travail, que celle-ci faisait face à une situation de souffrance professionnelle. Si, comme le souligne la salariée, la reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude n'est nullement conditionnée à sa reconnaissance par la CPAM qui n'a pas été saisie, encore faut-il que les éléments produits caractérisent une maladie professionnelle ou un accident du travail, lesquels répondent à des définitions distinctes et précises. Or, en l'occurrence, tous les arrêts de travail délivrés à la salariée étaient d'origine non professionnelle, aucune mention relative à un accident du travail ou une maladie professionnelle n'y figurant et comme rappelé précédemment, la cour n'a retenu ni harcèlement moral, ni manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. De même, le médecin du travail n'a pas mentionné de caractère ' professionnel ' à l'inaptitude qu'il a constatée et les médecins ayant délivré des certificats médicaux précisent rapporter les termes de la patiente indiquant que ses troubles anxio-dépressif étaient en rapport avec son travail, comme dans le certificat du 21 mars 2018 du Docteur [B] : ' cette patiente se trouve actuellement dans un contexte professionnel qu'elle décrit comme très difficile et auquel elle attribue un impact (') '. Ainsi, sans que soit contesté le ressenti exprimé par l'appelante à ces médecins, il n'en découle pas pour autant qu'il revête un caractère professionnel au sens de la définition légale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail. Par conséquent, le Conseil de prud'hommes de Paris sera confirmé en ce qu'il n'a pas retenu une inaptitude professionnelle et a rejeté les demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement majorée. Sur la reprise du paiement du salaire à défaut de reclassement Mme [R] soutient que son inaptitude définitive ayant été prononcée par le médecin du travail le 15 mai 2018 et qu'à cette date n'ayant été ni reclassée, ni licenciée, son employeur aurait dû reprendre le paiement des salaires conformément aux dispositions de l'article L. 1226-11 du code du travail. Elle sollicite un rappel de salaire pour la période du 15 mai 2018 au 16 juillet 2018,soit 8.196,36 euros (4.098,18 euros x2). La société reconnaît devoir un rappel de salaire du 16 juin au 17 juillet 2018, soit 3.652,61 euros (3.538,47/31 x 32). L'inaptitude n'étant pas d'origine professionnelle, ce sont les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail qui sont applicables, lesquelles prévoient également dans cette hypothèse que ' lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail '. Conformément aux dispositions précitées, l'inaptitude définitive ayant été prononcée le 15 mai 2018, c'est à juste titre que la société limite la période d'indemnisation du 16 juin (soit à l'expiration du délai d'un mois) au 17 juillet 2018 (date de réception de la lettre de rupture). Le salaire qui doit être versé est celui que percevait le salarié avant la suspension du contrat de travail et doit comprendre l'ensemble des éléments de rémunération, y compris la partie variable et le cas échéant les heures supplémentaires. Il en découle qu'au regard du salaire brut mensuel moyen perçu par la salariée avant la suspension de son contrat (4.098,18 euros), la société doit être condamnée au versement de la somme de 4.230,37 euros brut. Sur l'égalité de traitement Mme [R] sollicite une somme pour violation du principe d'égalité de traitement salariale. Dans la partie motivation de ses écritures, elle cite indifféremment le terme de 'discrimination', sans plus de développement propre à cette notion et sans viser l'un des critères cités à l'article L. 1132-1 du code du travail. La société conteste toute inégalité de traitement et fait notamment valoir qu'elle n'a pas à pallier la carence probatoire de l'appelante. Le principe d'égalité de traitement, issu initialement du principe général « à travail égal, salaire égal », a pour objet d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique. En application de cette règle, si rien ne distingue objectivement deux salariés (même poste, même travail, même ancienneté, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire. Sur la charge de la preuve, il appartient en premier lieu au salarié de présenter des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à savoir l'existence d'un « travail égal », d'une situation identique et d'une disparité de rémunération. Le salarié ne peut se contenter d'invoquer une différence de rémunération, sans apporter au juge des éléments de comparaison avec des collègues qui, à situation égale, bénéficieraient d'avantages supplémentaires. En l'occurrence, la salariée soutient avoir toujours donné entière satisfaction dans le cadre de ses missions, comme en atteste ses entretiens individuels mais que depuis 2016, date de son intégration au sein de sa nouvelle équipe, elle a vu sa rémunération variable diminuer sans aucune raison objective entre 2014 et 2017 ; qu'elle a également constaté que ses montants individuels de participation et d'intéressement ont diminué pour les exercices des années 2016 à 2018, et que cette baisse ne se justifie pas au regard des montants bruts versés au niveau du groupe ; enfin qu'elle avait un niveau de qualifications supérieur à celui de certains collègues, notamment M. [M], qui avait un an de moins d'ancienneté, un niveau d'études moins élevé et des missions similaires et légèrement plus restreintes que les siennes. Le contrat de travail prévoit un salaire de base annuel brut et précise que toutes primes non conventionnelles, tous bonus ou toutes gratifications éventuellement alloués ne feront pas partie de la rémunération de base et conserveront leur caractère discrétionnaire toujours révocable. Il ressort des conclusions de l'appelante et de son courrier adressé à son employeur le 19 mars 2018 qu'elle compare sa situation à celle de M. [M], salarié occupant le même poste de gestionnaire middle office au sein du même service, lequel percevrait, selon elle, un salaire plus important à compétences égales. Toutefois, force est de constater que Mme [R], qui doit présenter des éléments de fait laissant supposer une inégalité de traitement, se borne à alléguer une différence de rémunération sans produire de pièce en ce sens et alors que cette différence ne saurait être établie ni par la diminution de sa rémunération variable ou du montant de la participation et de l'intéressement, ni par le refus de la société de produire certaines pièces (fiches de paie de M. [M]). Au demeurant, elle réclame dans son dispositif un 'rappel de salaires' à hauteur de 90.156 euros, sans expliquer les éléments de son calcul. En tout état de cause, à supposer qu'il existe une différence de rémunération entre ces deux salariés, la société justifie que M. [M] (seul salarié cité par l'appelante) avait déjà exercé des fonctions au sein du Groupe HSBC de novembre 2003 à août 2006 (son ancienneté étant dès lors supérieure) et qu'il présentait également une expérience au sein de la société HSBC Financial Products à compter de juillet 2008 en tant qu'assistant Trader, avant d'intégrer la société HSBC Continental Europe le 1er janvier 2016 au poste de Trader, ce qui lui a permis de développer des qualités professionnelles complémentaires, avant son intégration au poste de gestionnaire Middle Office en septembre 2017. La demande au titre de l'inégalité de traitement sera donc rejetée. Sur les demandes accessoires La société qui succombe partiellement supportera les dépens de première instance et d'appel et devra participer aux frais irrépétibles supportés par l'appelante à hauteur de 2.000 euros, étant précisé que le sort des frais d'exécution est régi dans le cadre des procédures d'exécution éventuellement mises en oeuvre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, DÉCLARE irrecevable la demande de réintégration ; CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire pour la période du 16 juin 2018 au 17 juillet 2018 ; Statuant à nouveau sur ce chef et y ajoutant : CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à payer à Mme [L] [R] la somme de 4 230,37 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 16 juin 2018 au 17 juillet 2018 ; CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à payer à Mme [L] [R] la somme de 2. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux dépens. La greffière, La Présidente.