Cour d'appel, 16 juin 2023. 20/00811

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/00811 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M2XK SARL GROUPE TPF C/ [L] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 27 Janvier 2020 RG : 17/04614 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 16 JUIN 2023 APPELANTE : SARL GROUPE TPF [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Jonathan AZERAD, avocat au barreau de LYON substitué par Me Ségolène CHUPIN, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [M] [L] né le 10 Janvier 1965 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me François DUMOULIN de la SELARL FRANCOIS DUMOULIN, avocat au barreau de LYON substituée par Me Sandrine PIERI, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Avril 2023 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 16 Juin 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Groupe TPF (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine du passage à froid du vin et des alcools. Elle emploie moins de 11 salariés. M. [M] [L] a été embauché par la société à compter du 17 août 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de prestataire filtration. Ce contrat de travail comportait une période d'essai d'une durée de 2 mois. M. [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 septembre 2017, pour une épicondylite du coude droit. Il a également fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail et d'un arrêt de travail le même jour, par le même médecin, pour des « brûlures main droite et gauche multiples avec soude datant de 5 jours ». Le caractère professionnel de cet accident n'a pas été reconnu par la CPAM. Le 29 septembre 2017, la société a notifié à M. [L] la rupture de sa période d'essai en ces termes : « Nous vous avons embauché par contrat à durée indéterminée en date du 17/08/2017 prévoyant une période d'essai d'une durée de 2 mois venant à expiration le 16/10/2017. Malheureusement, cet essai ne nous a pas semblé concluant et nous sommes donc au regret de vous informer de notre décision de mettre un terme à notre collaboration. Vous cesserez donc de faire partie de l'entreprise au terme d'un délai de prévenance de deux semaines, dont la remise de la présente marque le point de départ' » Par acte du 19 décembre 2017, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester la rupture et de présenter diverses demandes à titre salarial et indemnitaire. Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : Condamné la société à verser à M. [L] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées : 2 967,04 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non réglées correspondant au mois d'août et septembre 2017, outre 296,70 euros de congés afférents, 1 200 euros bruts à titre de rappel de prime de vendanges contractuelle, 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail et la durée minimale quotidienne et hebdomadaire de repos, 7 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la période d'essai, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Fixé le salaire mensuel moyen de M. [L] à 2 500 euros ; Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations par le jugement à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret 8 mars 2001 seraient supportées par la société en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté les parties du surplus de leurs demandes ; Condamné la société aux dépens. Par déclaration du 30 janvier 2020, la société a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe le 16 septembre 2020, l'appelante demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris ; Débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes ; Condamner M. [L] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [L] aux dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe le 14 juillet 2020, M. [L] demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées : 2 967,04 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires non réglées correspondant au mois d'août et septembre 2017, outre 296,70 euros de congés payés afférents, 1 200 euros bruts à titre de rappel de prime de vendanges contractuelle, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance ; Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations par le jugement à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret 8 mars 2001 seraient supportées par la société en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Réformer le jugement entrepris en ce qu'il : L'a débouté de la demande tendant au paiement des congés payés afférents à la prime de vendanges, et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; A limité les dommages et intérêts pour violation des dispositions légales sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail et la durée minimale à la somme de 2 500 euros, et les dommages et intérêts pour nullité de la période d'essai à la somme de 7 500 euros ; Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 120 euros au titre des congés payés afférents à la prime de vendanges contractuelle, 5 000 à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail et la durée minimale quotidienne et hebdomadaire de repos, et à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 2 500 euros à ce titre ; 15 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la période d'essai, et à titre subsidiaire, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ; 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel ; Débouter la société de ses demandes ; Condamner la société aux dépens. La clôture est intervenue le 28 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1-Sur la rupture de la période d'essai Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La partie qui prend la décision de rompre la période d'essai n'a pas à indiquer les raisons qui la motivent. L'employeur peut, de manière discrétionnaire, mettre fin à la période d'essai avant son expiration sous réserve de pas faire dégénérer ce droit en abus. En l'espèce, M. [L] fait valoir que la rupture de sa période d'essai est nulle en ce qu'elle est intervenue durant la suspension de con contrat de travail pour accident du travail et qu'elle était discriminatoire, comme liée à la survenance de cet accident et à son arrêt de travail. A titre subsidiaire, il soutient que la rupture est abusive puisqu'intervenue à la suite de ses réclamations régulières pour être payé de ses heures supplémentaires et pour obtenir son bulletin de salaire du mois d'août, et donc pour des motifs étrangers à ses compétences professionnelles. L'employeur verse cependant aux débats un courriel que lui a adressé son cabinet d'expertise comptable le jeudi 28 septembre à 10h37 au sujet de la rupture de la période d'essai de M. [L], avec la lettre de rupture en pièce jointe et une attestation établie par M. [N], son salarié, qui témoigne que la rupture a été notifiée à son collègue en sa présence le jeudi 28 septembre à 14 heures. M. [N] écrit également n'avoir été témoin d'aucun accident du travail au cours de la journée du 28 septembre. Dans un courrier destiné à être remis à la CPAM, il avait ajouté que son collègue ne présentait aucune lésion aux mains et n'avait aucun problème de coude lorsqu'il est parti à 18h45 et qu'il était de repos le lendemain. Il ressort d'ailleurs du courrier par lequel la CPAM a dénié le caractère professionnel de l'accident que M. [L] n'avait avisé quiconque dans l'entreprise des brûlures dont il a fait état devant son médecin. Dans un SMS que le salarié a envoyé au gérant de la société à 1h26 le vendredi 29 septembre, il évoque un arrêt de travail et indique avoir le bras droit immobilisé. Il n'est question ni de brûlures, ni d'une déclaration d'accident du travail. Par ailleurs, sur le certificat médical, le médecin a posé le diagnostic de « brûlures main droite et gauche multiples avec soude datant de 5 jours », alors que la société fait remarquer sans être contredite, que M. [L] était de repos 5 jours plus tôt s'agissant d'un dimanche. M. [L], qui ne conteste pas en outre n'avoir adressé sa déclaration d'accident de travail et l'arrêt subséquent à l'employeur que le 2 octobre 2017, échoue donc à démontrer que son employeur avait connaissance qu'il venait de subir un accident du travail et d'être placé en arrêt de travail pour cette raison. La rupture de la période d'essai n'est donc pas nulle comme survenue pendant la suspension du contrat de travail due à un accident du travail. Par ailleurs, même si l'on retient que l'employeur a eu connaissance de l'arrêt de maladie ordinaire de M. [L] dans la nuit du 28 au 29 septembre en lisant son SMS, il résulte du courriel de son expert-comptable que sa décision de rompre la période d'essai était antérieure et donc qu'elle ne reposait pas sur la maladie du salarié. Le salarié ne peut donc exciper d'une discrimination liée à la maladie pour demander l'annulation de la rupture. Enfin, M. [L] ne démontre aucun conflit relatif au paiement des heures supplémentaires et à la délivrance des bulletins de salaire antérieurement à la rupture. Les échanges qu'il verse aux débats témoignent d'horaires tardifs, mais pas de leur insuffisante prise en compte par la société. Quant aux deux contrats de travail à durée indéterminée signés par la société les 17 août 2015 et 18 août 2016 et rompus les 23 septembre 2015 et 17 octobre 2016, ils ne sauraient suffire à démontrer le recours récurrent de la société à ce type de contrat pendant la saison des vendanges, dans l'intention d'y mettre un terme rapidement, notamment en l'absence de précisions sur la nature et les raisons de la rupture, de même que le non-remplacement de M. [L]. L'employeur pouvait de façon discrétionnaire mettre un terme aux relations contractuelles avant la fin de la période d'essai, même s'il n'avait jusque-là pas fait de remarques à son salarié et celui-ci, qui ne démontre pas que la rupture résultait d'un motif non-inhérent à sa personne, ne caractérise aucun abus dans l'exercice de ce droit. La rupture de la période d'essai est valide ; le jugement sera infirmé de ce chef et M. [L] débouté de ses demandes présentées à ce titre. 2-Sur le rappel d'heures supplémentaires L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En application de l'article L.3121-36, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Cependant, lorsque le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de trajet entre son domicile et le premier et le dernier client, ce temps doit être intégré dans son temps de travail effectif et rémunéré comme tel. M. [L] soutient avoir accompli 188,30 heures supplémentaires entre le 17 août 2017 et 29 septembre 2017, dont seulement 50,33 ont été réglées par l'employeur. Il verse notamment aux débats son agenda, sur lequel il a noté ses amplitudes horaires quotidiennes, les fiches horaires journalières qui reprennent les mêmes mentions et les bons d'intervention du client « Château d'Esclans ». Par ailleurs, il affirme avoir déduit ses temps de pause du décompte de ses heures supplémentaires. Il soutient que du fait de sa qualité de « travailleur itinérant » (n'ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel), son temps de trajet entre son domicile et son premier client du jour, puis entre son dernier client du jour et son domicile, constituait du temps de travail effectif. Il produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur conteste le décompte, mais ne peut communiquer aucun relevé d'heures, alors que M. [L] n'était pas soumis à un horaire collectif, mais fait valoir certaines incohérences dans les relevés d'heures et produit des attestations de salariés témoignant que le travail confié à M. [L] ne nécessitait pas de telles amplitudes horaires. Il soutient que le temps de trajet du salarié pour se rendre sur son lieu de travail et son temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et qu'il n'a jamais demandé au salarié d'effectuer les heures supplémentaires alléguées. Les échanges par SMS entre le gérant et le salarié montrent cependant qu'il était au courant des horaires de ce dernier et qu'il y a donc au moins tacitement consenti. La société verse aux débats l'attestation de M. [N], son salarié, qui affirme que M. [L] était en formation avec lui les 17 et 18 août, puis du 21 au 29 août et qu'ils n'ont pas fait d'heures supplémentaires. Elle ne communique toutefois aucun élément sur la teneur de cette formation. Sur le temps de trajet, il est précisé dans le contrat de travail que le salarié exercerait ses fonctions chez les clients de la société, notamment dans les départements du sud de la France (Var, Hérault'). M. [L] a inclus dans le décompte de ses heures le temps consacré à ses déplacements du siège de la société jusqu'à celui de son premier client et de l'hôtel jusqu'au site de son client. Pendant ces déplacements, il n'est pas contesté qu'il utilisait le véhicule de l'entreprise, qu'il était à la disposition permanente de son employeur et qu'il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Son temps de déplacement doit donc être considéré comme du temps de travail effectif. En considération de ces divers éléments, la cour a la conviction que la société reste redevable de la somme de 2 423,77 euros au titre des heures supplémentaires, outre 242,38 euros de congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens. 3-Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé  La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Même si le nombre d'heures supplémentaires impayées est important en l'espèce eu égard à la brièveté de la relation contractuelle, le conflit entre les parties né de la rupture de la période d'essai, les différences de pratiques entre salariés mises en exergue par les attestations produites par la société et les divergences d'interprétation sur la prise en compte des temps de trajet ne permettent pas de caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler une partie des heures supplémentaires effectuées par M. [L]. Ce dernier sera donc débouté de sa demande d'indemnité, en confirmation du jugement querellé. 4-Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a jugé que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations en matière de durée du travail et de droit au repos. Le jugement sera cependant réformé sur le quantum des dommages et intérêts, qui seront fixés à la somme de 500 euros, vu la période concernée. 5-Sur le rappel de prime vendange Le contrat de travail prévoit qu'à la rémunération mensuelle s'ajoutera une « prime vendange calculée en fonction du volume du filtre ». Le mode de calcul de cette prime n'est pas précisé et l'employeur ne l'explique pas dans ses conclusions. M. [L] sollicite le paiement d'une somme de 1 200 euros, se fondant sur un échange entre les parties en date du 23 septembre 2017. Ce montant sera retenu, l'employeur ne développant aucun moyen pour le contester. Aucune autre prime n'est prévue contractuellement, si bien qu'il convient de considérer que la « prime week-end vendanges » versée à M. [L] avec le salaire de septembre à hauteur de 500 euros correspond à la prime vendange. Le jugement sera donc réformé de ce chef et la société sera condamnée à verser à M. [L] la somme de 700 euros correspondant au solde restant à payer. S'agissant d'une prime versée en complément du salaire, elle entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. 6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en appel. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Lyon le 27 janvier, sauf en ce qu'il a débouté M. [M] [L] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, en ce qu'il a condamné la société Groupe TPF à verser à M. [M] [L] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné la société Groupe TPF aux dépens ; Statuant à nouveau, Déboute M. [M] [L] de ses demandes fondés sur la rupture de la période d'essai ; Condamne la société Groupe TPF à verser à M. [M] [L] la somme de 2 423,77 euros au titre des heures supplémentaires, outre 242,38 euros de congés payés afférents ; Condamne la société Groupe TPF à verser à M. [M] [L] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales sur la durée du travail et le droit au repos ; Condamne la société Groupe TPF à verser à M. [M] [L] la somme de 700 euros, outre 120 euros de congés payés afférents, au titre du solde de prime vendange ; Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Groupe TPF ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,