Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/00234

C 9 N° RG 22/00234 N° Portalis DBVM-V-B7G-LGDQ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CAPSTAN LMS la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 30 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 21/00617) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 04 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 12 janvier 2022 APPELANTE : S.A.S. BPCE APS (ASSURANCES PRODUCTION SERVICES), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me Anne-Bénédicte VOLOIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS INTIMES : Monsieur [D] [T] [Adresse 1] [Localité 8] Syndicat CGT DES PERSONNELS DE NATIXIS ET SES FILIALES ALES [Adresse 2] [Localité 3] tous représentés par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 25 octobre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 30 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': M. [D] [T], né le 17 mars 1986, a été embauché le 15 mars 2010 par la société Caisse d'Epargne Rhône-Alpes, en qualité de conseiller clientèle multimédia. M. [D] [T] s'est ensuite porté volontaire pour rejoindre la société par actions simplifiée (SAS) BPCE Assurances Production Services (APS) dans le cadre d'une mobilité volontaire formalisée par une convention tripartie. M. [D] [T] a pris ses fonctions au sein de la SAS BPCE APS à compter du 1er février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de gestionnaire, niveau 3 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances. En date du 31 janvier 2014, la SAS BPCE APS a adressé à M. [D] [T] un courrier de «'recadrage'». En date du 28 mai 2015, M. [D] [T] a été reçu en entretien par sa hiérarchie, qui lui a indiqué que son niveau de productivité n'était pas conforme et qu'il était insuffisant. Le même jour, M. [D] [T] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 5 novembre 2015. Le 6 novembre 2015, M. [D] [T] a repris ses fonctions dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique instauré jusqu'au 3 février 2017. Il a ensuite repris son poste à temps plein à compter du 4 février 2017. Depuis le mois de juillet 2015, M. [D] [T] exerce une activité syndicale. Il a été élu délégué du personnel suppléant sous l'étiquette CFDT en juillet 2015, mandaté représentant de la section syndicale CGT BPCE APS en mai 2016, désigné délégué syndical CGT en mars 2017 et décembre 2019 et élu membre suppléant au CSE en décembre 2019. M. [D] [T] a alerté plusieurs fois la SAS BPCE APS de l'incompatibilité entre sa charge de travail et son activité syndicale. Par courrier en date du 9 juillet 2018, M. [D] [T] a dénoncé à la SAS BPCE APS la discrimination syndicale dont il s'estime victime. Par requête en date du 7 novembre 2018, M. [D] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin notamment de voir reconnaître la discrimination syndicale dont il s'estime victime. Le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales est intervenu volontairement à l'instance et a sollicité une indemnisation au titre du préjudice résultant de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession. La SAS BPCE Assurances Production Services s'est opposée aux prétentions adverses. Le dossier a fait l'objet d'une radiation le 30 mars 2021, a été remis au rôle puis radié une seconde fois le 13 juillet 2021 avant d'être remis au rôle le 21 juillet 2021. Par jugement en date du 4 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que M. [D] [T] est victime de discrimination syndicale et de discrimination liée au handicap, - condamné la SAS BPCE APS à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes': - 20 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap, - 585,55 € brut à titre de congés payés supplémentaires acquis compte tenu de son ancienneté, - 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 538,56 €. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus. - débouté M. [D] [T] de ses autres demandes. - déclaré recevable I 'intervention volontaire du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales, - condamné la SAS BPCE APS à verser au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales les sommes suivantes : - 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession représentée par le syndicat, - 1 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. - débouté la SAS BPCE APS de ses demandes reconventionnelles. - condamné la SAS BPCE APS aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 06 janvier 2022 pour M. [T] et tamponné le 07 janvier 2022 pour le syndicat CGT des personnels de Natixis. La notification pour la société BPCE Assurances Production Services n'est pas dans le dossier de première instance transmis à la cour d'appel. Par déclaration en date du 12 janvier 2022, SAS BPCE Assurances Production Services a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 octobre 2022, SAS BPCE Assurances Production Services sollicite de la cour de': - Déclarer la SAS BPCE APS recevable et bien fondée en son appel ; Y faisant droit, de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a débouté M. [D] [T]': - De sa demande liée au prétendu manquement par la SAS BPCE ACS à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat - De sa demande de condamnation de la SAS BPCE APS à verser à M. [D] [T] la somme de 10.000€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a dit que M. [D] [T] est victime de discrimination syndicale et de discrimination liée au handicap - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a condamné la SAS BPCE APS à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes : - 20.000€ net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale - 5.000€ net à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap - 585,55€ brut à titre de congés payés supplémentaires acquis compte tenu de son ancienneté - 1.200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a condamné la SAS BPCE APS à verser au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales les sommes suivantes : - 10.000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession représentée par le syndicat - 1.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a débouté la SAS BPCE APS de ses demandes reconventionnelles et visant à : Condamner M. [D] [T] au versement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile Condamner le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales au versement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 4 janvier 2022 en ce qu'il a condamné la SAS BPCE APS aux entiers dépens Statuant à nouveau, A titre principal : - Constater que M. [D] [T] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; - Constater que M. [D] [T] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son handicap ; - Constater que M. [D] [T] échoue à établir une présomption de discrimination'; - Constater que la SAS BPCE APS rapporte tout élément objectif de nature à démontrer l'absence de toute discrimination à l'égard de M. [D] [T] ; - Constater l'absence de discrimination, tant syndicale que fondée sur le handicap de M. [D] [T] ; - Constater que M. [D] [T] ne remplit pas les conditions pour bénéficier des jours de congés supplémentaires conventionnels liés à l'ancienneté ; - Constater que M. [D] [T] et le syndicat CGT n'ont subi aucun préjudice - Débouter M. [D] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Débouter le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, A titre subsidiaire : - Constater que M. [D] [T] ne démontre pas de préjudice ; - Constater que le Syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales n'a subi aucun préjudice; - Constater que M. [D] [T] ne démontre pas de manquement par la SAS BPCE APS à l'obligation de prévention de sécurité - Constater que M. [D] [T] et le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales ne justifient pas du montant de leurs demandes ; - Limiter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la SAS BPCE APS à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à l'égard de M. [D] [T]'; - Limiter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la SAS BPCE APS à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le handicap de M. [D] [T] ; - Limiter le montant de la condamnation prononcée à l'encontre de la SAS BPCE APS à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession à l'égard du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales. En tout état de cause, à titre reconventionnel, - Condamner M. [D] [T] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2023, M. [D] [T] sollicite de la cour de': Vu les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, Vu les dispositions de l'article L. 1132-1 et suivants du code du travail, Vu les dispositions de l'article L. 2141-5 et L 2141-8 du code du travail, Vu les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, Vu les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que M. [D] [T] est victime de discrimination syndicale et de discrimination liée à son handicap, - Condamné la SAS BPCE APS à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes : - 20 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 585,55 € brut à titre de congés payés supplémentaires acquis compte tenu de son ancienneté, - 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales, - Condamné la SAS BPCE APS à verser au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales les sommes suivantes : - 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession représentée par le syndicat, - 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté la SAS BPCE APS de ses demandes reconventionnelles - Condamné la SAS BPCE APS aux dépens. Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, Juger que la SAS BPCE APS a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat, Condamner la SAS BPCE APS à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes : - 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; - 10 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée au handicap. En tout état de cause, Débouter la SAS BPCE APS de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. Condamner la SAS BPCE APS à verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile : - A M. [D] [T], la somme de 3 000 € - Au syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales, la somme de 3 000 €. Condamner la même aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 octobre 2023, a été mise en délibéré à ce jour. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la discrimination prohibée à raison de l'activité syndicale': Il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales. L'article L 2141-5 du même code dans sa version postérieure au 19 août 2015 prévoit que': Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. L'article L2141-8 du même code prévoit que : Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. L'article L 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [T] n'objective pas les éléments de fait suivants': - les échanges de courriels des 8 au 23 septembre 2015 entre les représentants DP/HSCT CFDT du site de [Localité 8], dont M. [T] et la direction, au sujet de difficultés exprimées par les premiers à l'égard de la seconde sur les modalités de la demande d'avis relative à un projet pilote sur des bureaux partagés mettent certes en évidence que les représentants du personnel ont exprimé un certain nombre de griefs sur les conditions de convocation, leur formation et les informations transmises mais que l'employeur a rapidement le 23 septembre 2015 répondu favorablement à l'ensemble des demandes des élus. Surtout, si les dysfonctionnements pointés par ces derniers avaient persisté et étaient susceptibles de constituer une entrave au fonctionnement du CHSCT, force est de constater qu'il y a été remédié très vite par l'employeur et que surtout, ils ne sauraient participer d'une quelconque discrimination syndicale, M. [T] ne subissant aucun traitement ciblé particulier défavorable de la direction - les échanges de courriels internes des 20 novembre au 02 décembre 2015 ne font ressortir aucun désaccord persistant entre l'employeur et notamment M. [T] puisque celui-ci a déplacé l'affichage d'un tract du panneau d'information des délégués du personnel vers celui concernant les communications syndicales du syndicat CFDT dont il était membre, certes à la demande de l'employeur mais manifestement en estimant la remarque de ce dernier justifiée. - la pièce n°35 de M. [T] qu'il met en lien avec la pièce n°195 ne concerne aucunement la même problématique. La première est un échange des élus DP CFDT de [Localité 8], dont M. [T], avec la direction du 17 juillet 2015 sur la mise à disposition d'un local, l'employeur répondant que le nécessaire sera fait dès la première réunion, sans pour autant que M. [T] n'allègue qu'aucun local n'aurait en définitive été aménagé. Il s'en déduit qu'il n'est pas suffisamment matérialisé le non-respect des locaux syndicaux par la direction à tout le moins en juillet 2015. En outre, si la pièce n°195 est retenue ensuite au titre d'un incident allégué avec la direction sur le local syndical, il ne s'évince pas de celle-ci que les moyens mis à dispositions des IRP ne sont pas les mêmes d'un site à l'autre - les échanges de courriels de septembre 2017 et novembre 2018 entre la direction et M. [T] mettent en évidence que ce dernier a sollicité divers matériels pour équiper le bureau IRP du site de [Localité 8], que l'employeur a fait droit à la livraison d'une armoire et d'un caisson mais pas à celle d'un second poste informatique. M. [T] ne fait qu'alléguer qu'il ne dispose pas en tant que délégué du personnel des moyens suffisants à sa mission, étant souligné qu'il ne se prévaut pas à ce titre dans ses conclusions de sa qualité de délégué syndical, alors que les délégués du personnel ne peuvent prétendre à une utilisation exclusive du local mis à disposition par l'employeur et que celui-ci peut être partagé avec le comité d'entreprise et le CHSCT. S'agissant des moyens supplémentaires dont bénéficieraient d'autres sites, l'employeur a apporté des précisions sur le fait que le matériel supplémentaire était ancien et ne serait pas remplacé et il est observé que M. [T] n'a pas répliqué ensuite pour exprimer son désaccord, se limitant à maintenir la revendication d'un second poste informatique sans qu'il ne soit caractérisé l'empêchement par le délégué du personnel d'exercer ses missions - si ce n'est la question spécifique traitée ensuite des réponses ou refus de réponse de l'employeur lors de la réunion des délégués du personnel du 26 mai 2016, il est considéré que M. [T] n'explicite pas suffisamment d'éléments de fait relatifs à un refus récurent de l'employeur de répondre aux questions qu'il pose en qualité de délégué du personnel sous la bannière CGT par la seule production des procès-verbaux de réunions dans la mesure où il ne vise pas de questions spécifiques ni de procès-verbaux en particulier et qu'il n'appartient pas à la juridiction de déterminer par elle-même les éléments de fait qui doivent être présentés par le salarié - le fait allégué pour l'employeur d'avoir refusé d'accorder à une autre salariée des avantages existants prévus par un accord applicable à l'entreprise ne matérialise aucunement un élément de fait discriminatoire à l'égard de M. [T] dans la mesure où le traitement présenté comme injustifié concerne une autre employée, M. [T] n'ayant fait que porter une revendication pour cette dernière - si M. [T] verse certes aux débats un arrêt de la cour d'appel de Paris du 13 décembre 2022 aux termes duquel la société BPCE est condamnée pour discrimination syndicale à l'encontre d'une salariée engagée dans des activités syndicales pour le syndicat CFTC, il n'explicite toutefois pas en quoi sa situation présenterait des éléments de similarité avec cette autre représentante du personnel alors même qu'elle exerçait dans un syndicat différent de ceux auxquels il a été adhérent, qu'elle était cadre et avait un emploi de responsable des modèles et méthodes statistiques risques, relevait de la convention collective de la banque alors que M. [T] est employé de la société BPCE Assurances Production Services et assume des fonctions de gestionnaire niveau 3 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances - la seule production d'un tract du syndicat CGT BPCE APS d'avril 2021 au sujet de négociations concernant le droit syndical ne constitue aucunement un élément de fait discriminatoire, M. [T] n'alléguant pas même quel droit ou disposition impérative relative à la négociation collective aurait été méconnu par l'employeur - contrairement à ce que soutient M. [T], il ne s'est pas heurté à une opposition à tout dialogue avec l'employeur s'agissant du refus de ce dernier de décaler une réunion extraordinaire des délégués du personnel convoquée le 02 juin 2016 alors que le salarié était en congés. En effet, la société BPCE APS s'est justifiée sur l'urgence de la réunion (mise en place d'heures supplémentaires en raison d'une contraire opérationnelle temporaire) et a indiqué qu'un délégué du personnel titulaire était présent alors que M. [T] n'était que suppléant, outre le fait que le document support avait été adressé'; ce à quoi M. [T], qui avait alerté l'inspection du travail sur ce point, a répondu qu'il remerciait son employeur pour ces précisions, sans de nouveau solliciter un report de la réunion - le seul courriel du 30 juin 2017 de M. [T] à Mme [B], directrice du site de [Localité 10], annonçant une visite pour le 04 juillet 2017, ne saurait objectivement matérialiser l'existence d'un incident allégué lors de la précédente visite avec une responsable d'unité dès lors qu'il n'est explicité aucune circonstance précise et que M. [T] a remercié, par courriel du 08 mars 2017, Mme [B] pour son accueil et sa disponibilité sans évoquer le moindre problème lors de sa venue antérieure sur site - M. [T] ne justifie pas, par sa pièce n°140 correspondant à des échanges de courriels avec la direction du 07 février au 19 avril 2019, que celle-ci ne répondrait que tardivement à ses demandes de rendez-vous. En effet, si une réponse n'est en définitive apportée à M. [T] que le 19 avril 2019 à une demande du 07 février 2019 après une relance du 17 avril 2019, il n'en demeure pas moins que ce dernier admet dans son courriel du 19 avril 2019 qu'il s'est adressé initialement au mauvais interlocuteur dans les termes suivants': «'Je suis bien conscient que M. [M] n'est pas disposé à me répondre de par sa fonction. (')'» - le seul courriel de M. [T] du 11 septembre 2018 à Mme [Z] selon lequel sa demande de télétravail pour aujourd'hui est restée en attente de validation ne suffit pas à considérer que l'employeur a méconnu les stipulations conventionnelles au titre du télétravail dès lors que M. [T] ne fait qu'affirmer qu'il «'a bien évidemment formulé sa demande dans un délai raisonnable et d'ailleurs, son manager ne lui reproche nullement le non-respect de ce délai.'» (page 25 des conclusions d'appel de l'intimé) - les éléments de fait allégués au titre du non-respect des dispositifs en faveur de l'insertion et du maintien par l'employeur de l'emploi des travailleurs handicapés sont sans pertinence au titre de la discrimination syndicale alléguée dès lors que M. [T] se prévaut par ailleurs d'une discrimination prohibée à raison du handicap pour laquelle il forme des prétentions distinctes - M. [T] n'établit pas de manière suffisante que son employeur aurait fait obstacle au remboursement des frais de garde de ses enfants. En effet, il ressort de la procédure de saisie produite par l'employeur, certes peu lisible mais applicable à l'ensemble des salariés et non spécifiquement au salarié, qu'il doit être transmis une attestation employeur du conjoint pour chaque enfant. Or, contrairement à ce qu'indique le salarié dans ses conclusions, il ne ressort aucunement de manière certaine qu'il avait bien transmis celle-ci pour l'enfant [Y], alors que cette démarche avait été faite pour l'enfant [A]. Enfin, il ne saurait être déduit du fait qu'une demande déposée le 17 avril 2019 au titre également du remboursement de frais de garde, dont il n'est au demeurant pas justifié, et qui n'est pas traitée le 03 mai 2019 manifesterait un retard de traitement discriminatoire - le salarié avance de manière non fondée que son employeur lui a refusé la prise de trois jours de congés naissance dès lors que si le service paie a bloqué sa demande, Mme [V], responsable des ressources humaines, lui a répondu 13 minutes après son courriel qu'elle allait se rapprocher du service paie pour régulariser au plus vite - M. [T] ne matérialise pas un contrôle excessif de son employeur lorsque son supérieur hiérarchique a organisé une réunion le 05 mars 2016 pour faire le point sur son activité dès lors qu'il ressort du compte-rendu de l'entretien que le salarié n'exprime aucune objection ou réserve à cette démarche mais indique au contraire que «'je retrouve mes automatismes et une volonté d'atteindre mes objectifs.'» Au demeurant, lors de l'entretien de suivi du 28 mai 2016 pour l'année 2015, si un désaccord existe entre les parties sur le caractère ou non suffisant des résultats, M. [T] a pour autant précisé s'être toujours soumis au plan d'actions pour l'aider à progresser dans ses résultats. Il ne peut davantage être déduit de l'organisation de l'entretien d'objectifs du 09 mai 2018 que l'employeur aurait fixé d'autres objectifs en cours d'entretien'; ce que la société conteste dès lors que M. [T] bénéficiait par ailleurs d'un plan de soutien à ce titre. M. [T] n'objective aucunement que lors de la campagne d'évaluation 2018/2019 l'employeur aurait exprimé à son égard de la défiance eu égard à ses mandats concernant l'objectif 3 «'savoir se concentrer sur son activité et se recentrer sur son métier de gestionnaire'» dès lors qu'il s'agit d'une mention pré-imprimée commune du formulaire à l'ensemble des salariés du site occupant le même poste, de sorte qu'il n'est mis en évidence aucun lien même indirect ou implicite avec le mandat - la circonstance que M. [T] considère qu'il se voit confier des tâches n'entrant pas dans ses missions de gestionnaire n'est pas retenue puisqu'il ressort de ses propres pièces que ces activités supplémentaires sont demandées à l'ensemble des salariés de son unité de sorte qu'il ne matérialise aucun fait discriminatoire à son égard - si M. [T] met en évidence qu'il a dû relancer son employeur le 07 février 2022 pour la validation d'une note de frais relative à son immersion au sein du service pilotage à [Localité 7], il n'en demeure pas moins que les propres éléments qu'il produit mettent en évidence l'absence de tout agissement discriminatoire de la part de son employeur dans la mesure où il a envoyé initialement sa note de frais à Mme [Z] le 28 décembre 2021, dont l'employeur indique, sans être démenti, qu'elle a quitté le service le 31 décembre 2021 dans le cadre d'un départ à la retraite, et qu'il a effectué la relance directement auprès de la responsable d'unité, eu égard à l'arrivée récente du nouveau directeur, Mme [V] ayant validé la note de frais dès le 17 février 2022 - M. [T] ne justifie aucunement avoir été omis le 10 janvier 2022 pour son affectation dans le trt puisque l'employeur met en évidence par des échanges internes que le salarié avait manqué d'actualiser le trt. En revanche, M. [T] matérialise les éléments de fait suivants': - lors de la réunion du délégué du personnel du 24 mars 2016, dont M. [T] est l'unique représentant, la direction a refusé de présenter l'accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel au sein du groupe BPCE signé le 28 janvier 2016 applicable à BPCE APS, M. [T] regrettant de n'avoir pas été informé de cet accord et du fait qu'il n'est pas dans la base documentaire - des échanges de courriels du 27 décembre 2019 au 06 janvier 2020 mettent en évidence que la direction a exclu les suppléants au comité social et économique, dont M. [T], qui est également délégué syndical pour le syndicat CGT et membre de droit de cette instance eu égard à l'effectif de l'entreprise, d'une communication sur le planning prévisionnel de travail du CSE, qui n'a été transmise qu'aux élus titulaires - par courriel du 26 novembre 2019, M. [T] a informé le directeur du site de [Localité 7] que son badge d'accès ne lui permettait pas d'accéder au bâtiment, étant rappelé qu'il existe un droit à la libre circulation des délégués syndicaux dans l'entreprise par application de l'article L 3143-20 du code du travail. Ce dernier lui a répondu le même jour que ce point concernant l'accès aux locaux allait être vu - dans un courriel du 23 juin 2020, M. [T] a écrit à la direction pour dénoncer une intrusion sans l'accord des délégués syndicaux de Mme [Z], la directrice du site, le 04 juin 2020 dans le local syndical, l'incident allégué antérieur de 2018 étant en revanche jugé sans lien avec le mandat de M. [T] dès lors qu'il concerne un local syndical d'une autre entreprise du groupe. - l'employeur a demandé, en avril 2016, à M. [T], de supprimer les logos de l'entreprise et du groupe Natexis des communications qu'il a faites sur le panneau destiné au délégué du personnel et lui a demandé de retirer les affiches comme excédant les domaines d'intervention des délégués du personnel. M. [T] s'est certes exécuté mais a sollicité de l'employeur q'il lui indique le fondement juridique relatif à la suppression du logo et sur quels points précis, l'affichage était problématique - il résulte du rapprochement du courrier du 30 juin 2016 du secrétaire général du syndicat CGT des personnels Natixis et ses filiales et du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 26 mai 2016 à laquelle M. [T] a participé sous la bannière de ce syndicat qu'il est reproché à la société BPCE APS de refuser de répondre aux questions posées par le représentant du personnel CGT en méconnaissance de l'article L 2315-12 du code du travail alors applicable - par courriel en date du 21 juillet 2016, M. [W], secrétaire général du syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales, alerte la société BPCE APS sur le fait que M. [T] a été désigné comme représentant de la section syndicale CGT créée le 20 mai 2016 mais qu'il n'y a toujours pas de panneau d'affichages sur les sites de [Localité 7], [Localité 9], [Localité 10] et [Localité 11], étant observé que cette obligation résulte de l'article L 2142-3 du code du travail, l'intimé visant à tort l'article L 2315-7 du même code afférent aux communications des délégués du personnel. Des échanges de courriels internes de novembre 2019 entre M. [T] et la direction mettent en évidence le fait que ce dernier s'est plaint d'un traitement défavorable s'agissant de l'affichage syndical par rapport à un autre syndicat, à savoir la CFDT. - des échanges de courriels internes de janvier 2019 mettent en exergue que M. [T], en sa qualité de délégué syndical, est empêché de se rendre à une réunion de négociation prévue à [Localité 11] par l'employeur le 24 janvier 2019 au motif que l'employeur lui impose, comme à l'ensemble des autres collaborateurs du site de [Localité 8], d'assister le même jour à une réunion sur site dans le cadre de la visite de Mme [I], directrice de Natixis Assurances, et du comité de direction Natixis. La société BPCE APS lui a proposé en lieu et place qu'il assiste à la réunion de négociation en visio-conférence. Un autre représentant syndical, M. [H], lui a indiqué qu'il se rendait de son côté à la négociation à [Localité 11] - dans un échange de courriels des 02 et 03 août 2017, l'employeur refuse de transmettre à M. [T], en sa qualité de délégué du personnel, l'ensemble des informations relatives aux contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire en occultant certaines mentions (rémunération et facturation) en se prévalant de leur confidentialité - M. [T] a sollicité des informations sur les heures de délégation prises par lui et son syndicat ainsi que le nombre de réunions par courriel du 02 août 2018 et il n'a obtenu ces renseignements que le 22 janvier 2019, soit près de 6 mois plus tard - alors que M. [T] se prévaut dans un courriel du 11 juin 2016 d'avoir sollicité un congé économique et social le 18 mai 2016 pour le 21 juin 2016, soit dans le délai réglementaire de l'article R 3142-3 du code du travail alors applicable, il a indiqué n'avoir eu encore aucune réponse de l'employeur à ce titre - si les échanges de courriels de mai/juin 2018 ne mettent en évidence aucun conflit entre l'employeur et le salarié s'agissant de la saisie de ses heures de délégation, il est en revanche objectivé que M. [T] a sollicité des explications de son employeur le 31 mai 2018 pour la prise en compte d'une réunion QVT Natixis sur les modalités de récupération des heures pour cette journée à hauteur de 11 heures (temps de réunion'+ trajet), qu'il a relancé son employeur sur des problèmes de comptabilisation de ses heures de délégation avec des éléments très précis le 11 juin 2018 et qu'il a dû faire intervenir l'inspection du travail afin que la situation se normalise - par courriel en date du 18 avril 2019, M. [T] a indiqué à son employeur que suite à la réunion du mardi 16 avril 2019 à [Localité 7], il avait effectué le 15 avril un trajet de 4h23 avec comme horaire de départ 16h22 et d'arrivée 20h45. Il a ensuite détaillé le temps de travail du 16 avril pour aboutir à 10h08 de travail. Toutefois, l'employeur lui a répondu le lendemain en évoquant certes une comptabilisation d'un temps de travail de 10 heures le 16 avril 2019 et en lui donnant des précisions sur la comptabilisation des temps pour les 17 et 18 avril 2019 mais est resté taisant sur la comptabilisation des heures du 15 avril 2019, M. [T] soutenant que le trajet pour se rendre à la réunion avait été effectué en dehors de ses horaires normaux'; ce qui aurait dû donner lieu à la comptabilisation d'heures supplémentaires - par courriel en date du 12 juillet 2017, M. [R], manager de M. [T], lui a demandé de préciser si les heures de délégations que le salarié lui a indiqué prendre le samedi matin suivant seraient sur site ou à l'extérieur'; ce qui s'analyse indirectement en un contrôle a priori de l'usage par l'employeur des heures de délégation du salarié, qui doit se justifier à tout le moins sur ses déplacements - par courrier LRAR en date du 20 décembre 2021, l'employeur a mis en demeure M. [T] de lui justifier sans délai de 10 absences entre le 25 mai 2021 et le 07 septembre 2021, l'avertissant qu'à défaut, il sera considéré comme en absence injustifiée et ne sera pas payé. M. [T] a répondu le 24 décembre 2021 en indiquant et établissant avoir fourni chaque début de mois le programme prévisionnel de ses absences syndicales et au titre de ses mandats de représentation du personnel à son manager. - s'il ne ressort pas de manière évidente des courriels des 21 au 28 janvier 2020 que le salarié a été sollicité de manière intentionnelle par son employeur au cours de ses heures de délégation, ceci est en revanche établi le 03 janvier 2020 puisqu'après avoir informé Mme [O], responsable d'unité par courriel à 9h47 de l'impossibilité de se connecter au serveur Extrassur, puis avoir indiqué à la même personne à 13h41 qu'il était en IRP l'après-midi de 13h30 à 16h30, Mme [O] lui a néanmoins adressé un courriel à 14h26 en lien avec la correspondance du matin avec le message suivant': «'[D] peux-tu faire un test de connexion avec ton PA habituel et Soleil01 comme MDP et me dire si c'est ok'''». Il s'en est suivi un échange de courriels entre ces deux personnes à 14h37 et 14h47 par lequel le salarié a rappelé à son interlocutrice qu'il était en délégation IRP et la manager que ce test devait être effectué sur son temps habituel de travail. S'il n'est mentionné aucun caractère urgent sur le courriel, il ne peut qu'être constaté que la supérieure hiérarchique de M. [T] a employé l'indicatif présent «'peux-tu'» et non l'indicatif futur «'pourras-tu'» de sorte que, du point de vue du salarié, la demande devait être traitée si ce n'est immédiatement, dans un temps proche de la sollicitation et ce d'autant plus, que le sujet de l'échange avait trait à un problème de connexion informatique signalé depuis le matin par le salarié, que la responsable d'unité entendait résoudre et que M. [T] a pu objectivement penser qu'il devait exécuter si ce n'est immédiatement au moins assez rapidement la manipulation requise pour tenir informée son interlocutrice sur le résultat - M. [T] objective que le 23 février 2016, Mme [L] a cédé à M. [T] des heures de délégation restantes pour le mois de février. Il ressort ensuite d'un échange de courriels du 2 mars 2016 entre M. [T] et Mme [V] que le premier s'est plaint de s'être vu refuser l'utilisation des heures cédées au motif qu'il n'était plus adhérent du syndicat CFDT'; ce à quoi cette dernière lui a répondu qu'il pouvait bien les utiliser et qu'elle revaliderait ce point avec la ligne managériale - M. [T] verse aux débats un document interne destiné au personnel expliquant notamment les bonnes pratiques en matière d'utilisation du logiciel. Il est plus particulièrement indiqué que les salariés peuvent être sur celui-ci en position «'pause'» à hauteur de 15 minutes par ¿ journée avec comme précision «'pause personnelle (dont consultation des IRP)». Le fait pour l'employeur de ne citer que cet exemple au titre d'une pause personnelle alors qu'il aurait pu être envisagé le fait de passer un appel téléphonique personnel, de discuter avec des collègues de sujets étrangers au travail dans l'espace dédié à la détente ou encore une pause cigarette, est effectivement de nature à mettre l'accent sur cette démarche de consultation des représentants du personnel par les salariés - M. [T] justifie qu'il a écrit à son employeur le 31 août 2016 pour lui demander à pouvoir changer de roulement avec un passage sur un roulement du lundi au vendredi après-midi et ce pour des raisons familiales, tenant au fait qu'il est désormais père de deux enfants, rappelant avoir déjà fait deux demandes dans le passé qui lui ont été refusées alors que deux autres collaborateurs, dont l'un en évolution de poste, ont bénéficié de ce changement. Le salarié a réitéré sa demande lors de son entretien d'évaluation du 08 février 2017 puis lors de l'entretien professionnel le 05 septembre 2017. Le salarié produit également l'avenant n°3 du 29 août 2013 à l'accord sur la durée du travail prévoyant que le changement de roulement peut intervenir sur demande du salarié, sous réserve de l'approbation de sa hiérarchie. Les délégués du personnel ont sollicité l'employeur lors des réunions des 15 septembre et 24 novembre 2016 pour connaitre les modalités de changement de roulement ainsi que le nombre de changements de roulement intervenus sur le site de [Localité 8]'; ce dernier répondant qu'il ne s'agissait pas d'une réclamation relevant de la compétence des délégués du personnel. Il verse en outre aux débats des plannings pour dire que d'autres salariés ont pu changer de roulement sans la moindre difficulté. Lors de l'évaluation pour l'année 2019, M. [T] s'est plaint du fait que sa demande de changement de roulement a de nouveau été refusée en 2020 en dépit du départ à la retraite d'un salarié avec des horaires du lundi au vendredi. L'employeur a en définitive accédé à sa demande par courriel du 20 mai 2020 - lors de l'entretien de suivi du 28 mai 2015, M. [T] a exprimé son désaccord sur le fait avancé par son employeur que ses résultats étaient insuffisants, soutenant que ses résultats annuels sont au niveau moyen, qu'il n'a pas pu exprimer sa position sur ce point et mettant en exergue l'incohérence de la comparaison entre deux activités différentes relevant de deux responsables distincts. Lors de l'entretien de suivi du 19 janvier 2018, M. [T] a considéré que les mentions de sa responsable d'unité sur son manque d'implication sont diffamatoires et mensongères et s'est plaint de faire l'objet, comme cela avait été le cas en 2016, d'un contrôle excessif de son employeur, qu'il a qualifié de «'flicage'». Dans un échange de courriels du 12 juin 2018 avec Mme [Z], sa supérieure hiérarchique, il a considéré qu'il faisait l'objet d'un contrôle excessif et spécifique dans le cadre du télétravail, se plaignant d'être soumis à un bilan après seulement 2 jours d'activité selon ces modalités, à la différence des autres salariés du site. Il considère que ses résultats sont plus que satisfaisants, produisant à ce titre des éléments chiffrés sur son taux de conformité pour l'année 2018 s'établissant en moyenne à 95,48 % ainsi qu'un tableau sur son activité 2018/2019 mettant en évidence qu'après adaptation des résultats prenant en compte son activité syndicale à hauteur de 40 %, il est au-dessus de la moyenne nationale dans toutes les occurrences, sauf pour l'activité BO-Dérog. Il se prévaut également de la réponse faite par l'employeur lors de la réunion des délégués du personnel du 27 avril 2017 selon laquelle les contrôles des actes des agents sont aléatoires, les élus demandant un taux égal pour tous, la société BPCE APS précisant que le nombre de contrôles est pour autant suffisant pour permettre de faire ressortir une tendance fiable dans l'évaluation de l'activité de chaque collaborateur. Pour considérer que l'employeur n'a pas adapté ses objectifs en tenant compte des absences liées à l'exercice de ses mandats, M. [T] a produit l'accord relatif au droit syndical et à la négociation collective au sein de Natixis intégrée en date du 02 novembre 2010 aux termes duquel l'employeur s'engage concernant les délégués syndicaux à la fixation des objectifs professionnels en tenant compte du temps nécessaire à l'accomplissement de leur mandat. Il invoque également l'accord du 28 janvier 2016 sur le parcours professionnel des représentants du personnel au sein du groupe BPCE qui prévoit également que les entreprises dans le périmètre de la convention veilleront à adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail. M. [T] produit un tableau, non daté pour autant, dont il ressort que ses mandats correspondent à au moins 32,50 % de son temps de travail. Lors de l'entretien de février 2017, le salarié s'est plaint du fait qu'aucune redéfinition des objectifs ne lui avait été proposée en dépit de son nouveau mandat en 2016. Lors de l'entretien de février 2018, M. [T] a admis que «'malgré que mes objectifs de productivité soient calculés sur mon temps de présence'» il n'a pas été tenu compte du temps de réappropriation du rythme et des process. Par courrier en date du 09 juillet 2018 à son employeur, le salarié a de nouveau reproché à son employeur de n'avoir pas adapté ses objectifs professionnels à son mandat. Lors de l'entretien de février 2019, M. [T] a reproché à son employeur de lui fixer des objectifs par rapport à la moyenne nationale sans égard pour son statut de travailleur handicapé, le fait qu'il ne prenne pas les appels téléphoniques pour des raisons médicales ainsi que ses activités syndicales croissantes, considérant que ses objectifs ont été fixés de manière unilatérale et qu'il en conteste l'évaluation. Le salarié met également en avant la circonstance qu'à raison de son statut de travailleur handicapé, il bénéficie d'une réduction du temps de travail de 30 minutes non prise en compte pour la fixation des objectifs. A l'occasion de l'entretien du 07 novembre 2019 concernant l'année 2019, M. [T] a considéré que ses objectifs n'étaient toujours pas adaptés en fonction de ses mandats, qu'il évalue à 40 % de son temps de travail. Il produit aux débats un échange de courriels des 13 et 14 février 2020 avec son manager M. [R] qui lui demande de respecter les délais limite pour l'activité réclamation, M. [T] mettant en avant l'incompatibilité du délai avec les absences résultant de ses mandats. - M. [T] met en évidence qu'il a candidaté à une offre d'emploi le 04 décembre 2015 sur un poste de superviseur production assurances à pourvoir sur le site de [Localité 8] et précise n'avoir pas été retenu sans que l'employeur ne lui ait fait part d'un refus ni de raisons objectives. Il justifie également avoir vainement candidaté le 21 février sur un poste de chargé de projet et missions transversales - le salarié a sollicité de pouvoir suivre diverses formations lors de l'entretien du 26 janvier 2016, lors de celui de septembre 2016 et s'est plaint lors de l'évaluation de février 2017 que ses demandes de formation dans le passé n'ont pas été satisfaites ainsi que lors de l'entretien professionnel de septembre 2017. Lors de l'entretien professionnel du 1er août 2018, il a émis le souhait de s'orienter vers un projet professionnel sur le poste de chargé de pilotage. Pour autant, lors de l'entretien d'évaluation de février 2019, il a reproché à l'employeur le fait que sa responsable d'unité faisait selon lui obstacle à toute évolution en lui refusant de pouvoir s'entretenir de ce poste avec le responsable du service pilotage, pourtant à proximité de son bureau. M. [T] compare sa situation à celle d'un autre salarié, M. [E], gestionnaire à [Localité 10], qui a intégré le service pilotage de l'activité en juin 2020. Si M. [T] ne saurait reprocher à son employeur de lui avoir proposé le 27 septembre 2019 une immersion dans le service pilotage du site de [Localité 10], à raison de l'éloignement de son domicile, dès lors qu'il a mis en avant un autre motif pour expliquer son refus tenant au caractère inadapté de l'activité du site de [Localité 6] et n'a invoqué que tardivement l'éloignement de son domicile dans un courrier relatif à son entretien professionnel du 23 septembre 2020, il met en revanche en avant dans cette même correspondance qu'une nouvelle salariée a intégré le service pilotage en juillet 2020 et considère que son employeur ne souhaite aucunement qu'il évolue professionnellement, aucun stage d'immersion n'ayant encore eu lieu, de sorte qu'il refuse de participer à son entretien professionnel. Lors de l'entretien professionnel du 29 septembre 2021, il a regretté le fait qu'il n'avait toujours pas bénéficié du programme d'immersion dans un service de pilotage, l'employeur faisant en définitive une proposition d'immersion de manière contemporaine sur le site de [Localité 7]. - M. [T] met en évidence qu'il a régulièrement sollicité de son employeur lors des entretiens de février 2017, de septembre 2017, de février 2018 et de novembre 2019 une revalorisation salariale. Il a en définitive bénéficié d'une augmentation de salaire en lien avec l'accord NAO de 2019 eu égard au fait qu'il n'avait pas eu d'augmentation de salaire en 2019. En revanche, il n'est pas retenu à ce titre comme élément de fait le tableau produit par le salarié en pièce n°160 pour l'année 2019 correspondant à la rémunération fixe moyenne par sous famille d'emploi dès lors qu'il regroupe des données qui ne concernent pas uniquement la société employeur mais toutes les sociétés du groupe - lors de son entretien d'évaluation de février 2017, M. [T] a reproché à son employeur l'absence de tenue d'un entretien de début de mandat alors que celui-ci est prévu par l'accord du 28 janvier 2016 sur le parcours professionnel des représentants du personnel au sein du groupe BPCE, étant observé que le salarié invoque en revanche à tort l'accord GPEC de décembre 2017, puisque celui-ci est postérieur à son mandat de délégué du personnel. M. [T] invoque le fait qu'il aurait dû bénéficier de nouveau d'un entretien de début de mandat lorsqu'il a été désigné délégué syndical par le syndicat CGT des personnels de Natixis et ses filiales. Il est par ailleurs produit des échanges de courriels de mars/juin 2020 dont il ressort que M. [T] a demandé à bénéficier de l'accord relatif au droit syndical et à la négociation collective au sein de Natexis intégrée du 02 novembre 2010 et plus particulièrement d'un entretien sur son évolution professionnelle après trois ans d'ancienneté dans son mandat. Cette demande a été satisfaite le 30 juin 2020 - M. [T] établit que l'entretien de fixation des objectifs pour l'année 2022 a été programmé le 18 février 2022, soit après le début de l'exercice - des échanges internes de février à mars 2022 mettent en évidence que l'employeur a refusé une augmentation individuelle au salarié à raison de résultats insuffisants. Il ressort de l'évaluation 2021 que son manager considère que les objectifs ne sont certes pas atteints mais que le salarié considère que ceux-ci ne sont toujours pas adaptés, mettant en avant une préconisation du médecin du travail fin 2021 mais encore des difficultés pratiques liées au fait qu'il avait 'raté' de nombreux briefs ou plénière site cette année en raison de son activité syndicale - M. [T] a écrit un courriel le 02 novembre 2021 à M. [R], son supérieur, avec d'autres membres de la direction en copie, en considérant qu'il faisait l'objet d'un acharnement avec des incidences négatives sur sa santé, soutenant que l'employeur n'avait pris aucune mesure. - l'employeur a refusé au salarié le bénéfice de cinq jours de congés payés supplémentaires en application de l'article 39 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances en considérant qu'il n'avait pas encore atteint en 2020 l'ancienneté requise de 10 ans, M. [T] se prévalant quant à lui d'une reprise de son ancienneté par la société BPCE APS à compter du 15 mars 2010 dans le cadre de la convention tripartie de mobilité volontaire. Pris dans leur ensemble, les éléments de fait retenus laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale prohibée. En réponse, l'employeur apporte certaines justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée en ce que': - Concernant le refus allégué de répondre de la direction aux questions posées par M. [T], sous la bannière CGT, lors de la réunion des délégués du personnel du 26 mai 2016, l'employeur indique à juste titre que les problématiques autour de la nouvelle section syndicale de la CGT ne concerne pas les délégués du personnel mais ont été vues avec le représentant de la section syndicale. L'employeur a également considéré, de manière fondée, que la question n°4 relative au budget des 'uvres sociales relevait de la compétence du comité d'entreprise en vertu de l'article L 2313-15 du code du travail alors applicable. La question n°5 portant sur l'amicale des retraités Natixis est également hors du champ de compétences des délégués du personnel d'établissement. La réponse de l'employeur selon laquelle il ne s'agit pas d'une réclamation car l'accord n'a pas été déposé à la question n°2 relative à la signature d'un nouvel avenant à l'accord sur le temps de travail avec une phase de test annoncée est satisfactoire dès lors que ce n'est qu'à défaut de comité d'entreprise que les délégués du personnel sont informés des modifications apportées aux accords d'entreprise en application de l'article L 2262-6 du code du travail. Il en est de même s'agissant du refus d'apporter plus de précisions aux modifications relatives aux garanties de la mutuelle santé d'entreprise. Les délégués du personnel n'étaient pas davantage fondés à poser une question sur l'accord de participation eu égard à l'existence d'un comité d'entreprise par application des articles L 3341-5 et D 3323-15 du code du travail. Il n'entre pas non plus dans les compétences des délégués du personnel de solliciter des précisions sur les modalités d'application de l'accord de groupe sur le parcours professionnel des IRP. Enfin, l'employeur considère à juste titre qu'il n'entre pas dans les missions des délégués du personnel de connaître le nombre de salariés ayant bénéficié au niveau national d'augmentations individuelles de salaire pour certains postes dès lors que cette question ne se rattache pas suffisamment à la compétence des délégués du personnel visée à l'article L 2313-1 code du travail relative aux réclamations individuelles ou collectives de salaire eu égard au fait qu'elle est déconnectée du périmètre géographique de l'établissement des délégués du personnel. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a commis aucune entrave aux missions de délégué du personnel de M. [T], et a fortiori pas d'acte discriminatoire prohibé dans les réponses qu'il a fournies lors de la réunion des délégués du personnel du 26 mai 2016. - l'employeur justifie suffisamment qu'il était interrogé par M. [T] parfois sur des questions étrangères aux compétences des délégués du personnel en particulier s'agissant de son refus lors de la réunion du 24 mars 2016 de présenter l'accord sur le parcours professionnel des IRP au sein du groupe BPCE alors qu'il s'agit d'une prérogative à titre principal lorsqu'il existe du comité d'entreprise par application de l'article L 2262-6 du code du travail dans sa version alors en vigueur - concernant l'absence de promotion au poste de superviseur, l'employeur justifie de manière suffisante que M. [T] avait fait acte de candidature pour «'voir'» en sachant qu'il n'allait pas être retenu ainsi que cela ressort d'un compte-rendu d'entretien du 29 mars 2018, certes non signé du salarié, mais qu'il produit lui-même. S'agissant de la candidature au poste de chargé de projet et missions transversales, l'employeur justifie que le salarié a été convié à un entretien le 21 mars 2018 et qu'il n'a pas été retenu pour un motif étranger à son engagement syndical puisque le profil recherché indiquait qu'«'une formation en communication ou une expérience significative dans ce domaine est également souhaitée'»'; compétences ne ressortant pas du curriculum vitae du salarié produit aux débats - s'agissant du défaut d'adaptation et de formation, l'employeur apporte les justifications suffisantes dès lors qu'il indique à juste titre qu'il n'est pas tenu de faire droit à l'ensemble des besoins de formation exprimés par le salarié, que ce dernier, qui avait sollicité un bilan de compétences, n'a pas donné suite en dépit de l'accord de la société, que son manager lui a répondu dans un premier temps en lui expliquant que la priorité était portée sur une remise au niveau pour certaines activités de gestionnaire, avant de constater par la suite les améliorations apportées et que l'employeur justifie d'après la fiche carrière que du 29 juin 2016 au 11 juillet 2018, M. [T] a bénéficié de 12 journées de formation, dont l'une ayant pour thème «'communiquer à l'écrit': rédiger des courriers et des emails dans un esprit client'» que le salarié avait sollicitée - concernant les éléments de fait relatifs au blocage allégué du salarié dans son évolution professionnelle, si l'employeur ne justifie certes pas que les deux postes au service de pilotage qui ont été pourvus ont fait l'objet d'un appel à candidature dans le cadre de la bourse d'emplois, force est néanmoins de constater que la société BPCE APS a pris en considération le souhait d'évolution professionnelle du salarié puisqu'elle lui a proposé un stage d'immersion dès le 17 juin 2019, soit moins d'un an après que M. [T] ait exprimé clairement le souhait d'évoluer sur ce poste, que le salarié a refusé de donner suite pour un motif autre que celui qu'il met aujourd'hui en avant et que l'employeur lui a proposé de nouveau une immersion en 2020 qui a dû être annulée à raison de l'épidémie de Covid 2019 et que celle-ci a de nouveau été présentée en juillet 2021 - l'employeur justifie par sa pièce n°41 que sous réserve de l'année 2021 évaluée début 2022, M. [T] ne subit pas de discrimination salariale dès lors qu'avec 11 ans d'ancienneté, il dispose de la 7ème rémunération annuelle la plus élevée des gestionnaires de classification 3 ayant entre 9 et 13 ans d'ancienneté sur un nombre de 27 comparants - si la fixation d'objectifs doit en principe intervenir avant le début de l'exercice, sans pour autant que la cour d'appel ne sache si ceux-ci ont une incidence sur un élément de rémunération variable, force est de constater que l'employeur met en évidence que l'ensemble des salariés se sont vus demander début février 2022 la définition de leurs objectifs et que les entretiens de fixation des objectifs 2022 se sont déroulés du 11 février au 01 mars 2022 si bien que M. [T] n'a pas fait l'objet d'un comportement discriminant par rapport à ses collègues de travail - contrairement à ce que soutient le salarié, ensuite de son courriel du 02 novembre 2021, l'employeur a saisi le CSE immédiatement des faits dénoncés par M. [T] et une enquête a été décidée, qui a donné lieu à un compte-rendu du 02 mai 2022 signé par la directrice des ressources humaines, Mme [V], et la secrétaire adjointe du CSE concluant à l'absence caractérisée de harcèlement moral. En revanche, la société BPCE APS n'apportent pas de justifications suffisantes étrangères à toute discrimination syndicale au titre des éléments de fait suivants': - les explications de l'employeur sur l'omission de M. [T] de la liste des destinataires du calendrier prévisionnel du CSE fin 2019 ne sont pas convaincantes en ce que le fait que tous les suppléants aient été omis n'est pas exonératoire et alors surtout, que M. [T] a mis en avant sa qualité de représentant syndical dans cette institution représentative du personnel dans une entreprise de plus de 300 salariés - contrairement à ce qu'elle affirme, la société BPCE APS ne justifie aucunement avoir mis en place les panneaux d'affichage sur les autres sites que celui de [Localité 8] à la suite de la création de la section syndicale CGT en mai 2016. Or, M. [T] a mis en évidence une difficulté quant à l'affichage sur le site de [Localité 7] en novembre 2019, soit plus de trois années après, en ce qu'un autre syndicat, dans un contexte électoral, a fait un affichage sur un tableau, que l'employeur prétend ne pas être destiné aux communications syndicales sans justifier de l'existence d'un autre à l'étage prévu à cet effet, alors qu'une communication du syndicat CGT a été retirée. L'employeur ne produit aucune pièce utile mettant en évidence qu'il a pu utilement régler définitivement cette difficulté - si l'employeur indique certes à juste titre qu'aucun élément ne vient corroborer l'affirmation de M. [T] sur l'intrusion alléguée de la directrice de site, Mme [Z], dans le local syndical et le fait que cette dernière aurait indiqué avoir le droit d'y pénétrer comme dans n'importe quel autre espace de l'entreprise, force est de constater que l'employeur n'allègue et encore moins ne justifie avoir sollicité Mme [Z] sur ce point et avoir fait la moindre réponse - l'employeur ne fournit aucune justification à l'interdiction faite à M. [T] d'utiliser les logos de l'entreprise et du groupe si ce n'est le fait que le délégué du personnel n'est pas habilité à communiquer en leur nom et aucune précision sur les éléments de l'affichage litigieux d'avril 2016 qui auraient dépassé les compétences du délégué du personnel. Alors que l'employeur s'est immiscé dans la communication faite par le délégué du personnel, droit qu'il tient de l'article L 2315-7 du code du travail dans sa version applicable au litige, il lui appartenait de justifier du bien-fondé de son intervention. Or, l'affichage litigieux n'est pas même produit aux débats si bien que la cour d'appel est mise dans l'impossibilité de vérifier si les critiques émises par la société BPCE APS étaient ou non justifiées - la société BPCE APS n'établit aucunement que le problème d'accès au site de [Localité 7] de M. [T], en qualité de délégué syndical, a bien été réglé - les explications de l'employeur sur le fait que M. [T] a été empêché d'assister en présentiel à la réunion convoquée par l'employeur le 24 janvier 2019 à [Localité 11] dans le cadre de ses prérogatives de délégué syndical sont inopérantes. Il n'est aucunement justifié de la différence de traitement défavorable subie par M. [T], qui est le seul à se voir imposer une visioconférence pour participer à cette réunion relevant pourtant des prérogatives de son mandat, la cour d'appel observant que l'employeur n'a pas proposé a contrario que M. [T] assiste à la réunion sur site à Grenoble, certes obligatoire pour tous les collaborateurs mais en dehors de ses prérogatives de représentant du personnel, en visioconférence - l'employeur n'apporte pas de justification suffisante au fait qu'il a occulté des mentions figurant sur les contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire. En effet, l'article L 2313-15 du code du travail ne comporte aucune réserve quant à la nature des éléments contractuels transmis et surtout, M. [T] se voit nécessairement empêché d'exercer pleinement ses prérogatives de délégué du personnel s'il n'a pas connaissance des rémunérations des salariés intérimaires alors même que l'article L 2313-14 du code du travail permet à ces derniers de présenter des réclamations auprès des délégués du personnel des entreprises utilisatrices s'agissant notamment de leur rémunération. Le fait que M. [T] n'ait pas relancé l'employeur est sans incidence sur la violation par l'employeur d'une de ses obligations légales à laquelle il a refusé de satisfaire - s'il peut effectivement être admis un motif légitime tenant à la période estivale pour expliquer que la société BPCE APS n'a accusé réception de la demande de M. [T] du 02 août 2018 que le 04 septembre 2018, elle ne justifie pas suffisamment du délai nécessaire de près de 5 mois pour fournir les éléments sollicités, étant observé que l'employeur s'était engagé à répondre dans les meilleurs délais, sans mettre en avant la moindre difficulté particulière pour réunir les informations demandées. Mme [V], chargée de développement RH et relations sociales, s'est certes excusée du délai de la réponse mais n'a avancé aucun motif pour l'expliquer - concernant le congé économique et social du 21 juin 2016, si l'employeur se prévaut du fait qu'il a été validé dans l'outil de gestion du temps de travail et que le salarié a reçu oralement une réponse, il ne fournit aucune pièce à ce titre - si l'employeur met à juste titre en avant que la saisie des heures de délégation de M. [T] a en définitive été réglée en juin 2016 assez rapidement, il ne fournit aucun élément utile sur la date de la régularisation et les contraintes qui ont pu expliquer le délai d'intégration des données au logiciel de gestion du temps de travail - s'agissant de l'absence de saisie de l'ensemble des heures de travail pour le 15 avril 2019, l'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes puisqu'il évoque la prise en compte du temps de travail pour les jours suivants mais pas pour celui-ci et il ressort de l'avenant n°4 à durée indéterminée à l'accord du 17 novembre 2016 que les horaires habituels des salariés en back office sont sur une plage horaire variable le soir de 16h30 à 18h30 mais avec des plages fixes de 14 h00 jusqu'à 16h30 de sorte que M. [T] a réalisé un trajet pour se rendre à une réunion dans le cadre de ses mandats en tout ou partie en dehors de ses horaires habituels et que l'employeur ne démontre pas lui avoir rémunéré le temps correspondant, peu important que le salarié ne fasse pas une demande de rappel de salaire - concernant la demande formulée par le manager au salarié d'indiquer si la délégation du 12 juillet 2017 serait sur site ou à l'extérieur, l'employeur n'apporte pas de justification suffisante au seul motif que le supérieur hiérarchique de M. [T] ne lui a pas demandé précisément l'objet de la délégation dès lors que la demande formulée revient au moins en partie à instaurer un contrôle a priori de l'usage des heures de délégation. Cette pratique, dont le salarié a certes apporté des éléments de fait pour une seule prise de délégation, était d'autant moins justifiée que l'employeur n'apporte aucune explication au fait que d'autres représentants du personnel interrogés par M. [T] ont indiqué n'avoir jamais eu ce type de sollicitations - la société BPCE APS n'apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination syndicale s'agissant du courrier de mise en demeure qu'elle a envoyé à M. [T] le 20 décembre 2021 dès lors qu'elle met certes en avant le fait que le salarié n'aurait pas rempli le logiciel de gestion de la durée du travail au titre de ses absences mais qu'il ne peut qu'être constaté qu'il ne s'agit pas du reproche qui a été fait au salarié, qui avait pour autant averti au préalable son supérieur hiérarchique de ses absences à venir au titre de ses mandats - concernant la sollicitation par le manager du salarié pendant un temps de délégation IRP le 03 janvier 2020, les précisions apportées a postériori par le manager sur le fait que sa demande devait être traitée sur du temps de travail classique et non sur le temps IRP ne permettent pas d'exclure une sollicitation non justifiée de l'employeur pendant un temps de délégation dès lors que la responsable de site venait d'être informée du temps de délégation, en avait accusé réception et demandait pour autant au salarié de faire quelques dizaines de minutes plus tard une manipulation, sans préciser que cela pouvait attendre la fin de la délégation - l'employeur n'apporte aucune justification utile au fait que M. [T] s'est vu refuser le 02 mars 2016 l'utilisation d'heures de délégation qui lui avait été cédées. Si Mme [V] a rapidement donné un contrordre, force est de constater que celui-ci n'est arrivé qu'à 10h36 après une sollicitation de M. [T] à 10h02 de sorte que ce dernier a objectivement été mis en difficulté pour poser 1h30 de délégation comme il le souhaitait. En tout état de cause, l'employeur ne justifie pas que le salarié a pu les utiliser au moment où il l'avait souhaité. - s'agissant de la mention dans le guide des bonnes pratiques d'utilisation du logiciel de durée du travail de la consultation par les salariés des représentants du personnel, la société BPCE APS indique certes qu'il ne saurait s'agir de temps de travail effectif au sens de l'article L 3121-1 du code du travail, étant observé que les parties n'entrent toutefois pas dans la distinction selon l'auteur de la sollicitation entre le salarié et l'élu, mais n'explique aucunement la raison pour laquelle il s'est agi du seul exemple mentionné, ne prétendant et encore moins ne justifiant qu'il y aurait pu y avoir des abus à ce titre, la cour d'appel ne pouvant qu'observer en sus qu'eu égard à la disponibilité nécessairement limitée des élus pendant les heures de travail compte tenu des temps de délégation afférents, il est fortement improbable que l'essentiel des temps de pause des salariés chaque demi-journée et de manière habituelle ait été consacré à la sollicitation des représentants du personnel - s'agissant du refus de changement de roulement pendant plus de 3 ans, si l'employeur met en avant les nécessités du service et le fait que les deux salariés [F] et [U], qui ont pu changer de roulement, l'ont été à la suite d'un changement de poste et d'une évolution professionnelle, circonstances ne concernant pas M. [T], force est de constater que l'employeur n'apporte aucune justification à son refus d'apporter des réponses aux questions posées à deux reprises par les délégués du personnel sur ce sujet alors que celles-ci rentraient incontestablement dans leurs attributions puisqu'en vertu de l'article L 2313-1 du code du travail, les délégués du personnel ont pour mission notamment de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise et que cette question du changement de roulement figure dans l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la durée du travail - si l'employeur établit que M. [T] a pu admettre la nécessité d'une remise à niveau à plusieurs reprises lors d'entretiens (20/05/2015'; 16/02/2017), que ses difficultés à atteindre les objectifs sont antérieures à ses mandats et qu'il est légitime pour l'employeur de mettre en place un plan d'accompagnement pour permettre à un salarié n'atteignant pas les objectifs qui lui sont fixés de progresser, la société BPCE APS ne fournit pas suffisamment de justifications utiles permettant à la cour d'appel de s'assurer que le salarié n'a pas fait l'objet d'un traitement défavorable par rapport à d'autres salariés s'agissant des modalités de surveillance de son activité puisque les modalités admises comme aléatoires de contrôle du travail des collaborateurs exerçant le même emploi que le salarié ne sont pas explicitées et documentées et que l'employeur ne démontre aucunement son affirmation selon laquelle tous les collaborateurs en télétravail exerçant le même emploi que M. [T] ont également bénéficié d'un point de suivi au bout de deux journées de travail. Concernant la fixation des objectifs, si M. [T] a reconnu, lors de l'entretien du 23 janvier 2016, que les objectifs définis étaient cohérents au regard de ses capacités, l'employeur n'établit aucunement que le salarié ait ensuite adhéré au niveau d'objectifs fixés, qui ont donné lieu à des critiques récurrentes de la part du salarié dans ses entretiens d'évaluation ou de suivi ultérieurs. Y compris lors de l'entretien du 01 août 2018 dont le compte-rendu n'ait signé que par l'employeur, le salarié a certes admis que les objectifs étaient atteignables mais indiqué préférer des objectifs moins conséquents et précisé qu'ils étaient pour autant non adaptés au regard de son handicap. L'employeur ne produit en définitive aucune pièce utile permettant d'établir avec certitude que les objectifs fixés au salarié à partir de 2016 ont tenu compte à la fois des absences liées aux mandats mais également du fait que le salarié bénéficie d'une réduction de 30 minutes par jour de son temps de travail en qualité de travailleur handicapé et ce depuis décembre 2017. L'employeur développe ainsi un moyen de fait erroné lorsqu'il indique, en page 55 de ses conclusions d'appel': «'Or, Monsieur [T] déforme encore la réalité puisqu'en 2018, il a consacré 360 heures au titre de ses heures de délégation liées à ses mandats' soit moins d'un quart de la durée annuelle d'un salarié travaillant 35 heures par semaine (1607 heures par an).'» alors que M. [T] ne travaille pas 35 heures par semaine eu égard à la facilité de 30 minutes accordée à raison de son handicap mais 32h50 soit 1492 heures par an à mettre en rapport avec les heures de délégation à hauteur de 360. Il est observé au demeurant une grande variabilité d'une année à l'autre des heures de délégation puisque M. [T] a exercé ses mandats à hauteur de 589 en 2017 et de 193 heures en 2016, aucune donnée n'étant mise en avant pour les années suivantes en particulier pour l'année 2019 au cours de laquelle le conflit sur l'inadéquation des objectifs par rapport aux mandats persiste entre les parties. Le fait que l'employeur se prévale du fait que les objectifs sont adaptés par un rapprochement systématique des réalisations et du temps passé en activité pure et en délégation en se basant sur un compte-rendu établi par Mme [Z], supérieure hiérarchique du salarié, le 06 mars 2018 n'est aucunement suffisant pour considérer que ceci a effectivement été le cas en l'absence de démonstration chiffrée et documentée année par année par l'employeur. La fiche de suivi de production pour mars 2018 est largement insuffisante pour démontrer l'adaptation des objectifs alors que les critères de pondération ne sont pas connus et étayés - s'agissant du refus opposé au salarié du bénéfice des congés d'ancienneté dès l'année 2020, l'interprétation donnée par l'employeur, la cour d'appel n'étant pas liée par celle proposée par l'organisation patronale sollicitée par la société BPCE APS, est jugée erronée dès lors que cette dernière a repris contractuellement l'ancienneté du salarié dans le cadre de la convention tripartite de sorte qu'au regard notamment de la convention collective applicable, M. [T] est réputé avoir une ancienneté dans l'entreprise depuis le 15 mars 2010. Il s'ensuit qu'indépendamment de la demande indemnitaire au titre de la discrimination syndicale, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a alloué à M. [T] 5 jours de congés supplémentaires à hauteur de 585,55 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'exercice 2020/2021 - si l'employeur peut effectivement mettre légitiment en avant la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid 19 pour justifier du délai pris pour proposer un rendez-vous à M. [T] dans le cadre d'un entretien après trois ans de mandat et qu'il est justifié d'une proposition antérieure d'entretien de prise de mandats le 21 juillet 2017, force est néanmoins de constater que les entretiens de début de mandat n'ont pas eu systématiquement lieu à chaque prise de mandat et que l'employeur se prévaut à tort de la circonstance que le salarié ne les aurait pas sollicités alors qu'il s'agit d'une obligation conventionnelle qu'il appartient à l'employeur de respecter - l'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes s'agissant de l'adaptation des objectifs aux activités syndicales du salarié pour l'année 2021 avec un lien que la société fait sur son refus d'augmenter le salaire. Dès lors que l'employeur n'a pas apporté de justifications suffisantes étrangères à toute discrimination prohibée concernant l'ensemble des éléments de fait objectivés par le salarié, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que M. [T] est victime de discrimination syndicale. Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en tenant compte de la multiplicité des faits retenus, de leur nature et de leur persistance dans le temps pour allouer à M. [T] la somme de 20000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la discrimination prohibée à raison du handicap': L'article L 1132-1 du code du travail dispose que': Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de notamment de son handicap. L'article L 1134-1 du code du travail dispose que': Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [T] ne matérialise pas l'élément de fait suivant': - si son employeur lui a indiqué suspendre le bénéfice de l'accord RQTH le 06 décembre 2019 à défaut de justifier d'une demande de renouvellement avant le 31 octobre 2019, terme de la période initiale du statut de travailleur handicapé reconnu à M. [T], ses droits ont immédiatement été rétablis par la société BCPE APS lorsqu'il l'a informée du dépôt de sa demande le 16 décembre 2019, l'employeur étant légitime à ne pas faire bénéficier à des salariés d'un statut qu'ils n'ont plus. En revanche, il objective les éléments de fait suivants': - il s'est vu reconnaitre le statut de travailleur handicapé pour la période du 01 novembre 2017 au 31 octobre 2019 par une décision de la CDAPH du 24 mai 2018. Le bénéfice de ce statut a été prolongé le 19 juin 2020 jusqu'au 31 octobre 2024 - le salarié a mis en avant, dans l'évaluation 2018 effectuée en 2019, le fait qu'il avait le statut de travailleur handicapé et que ses objectifs n'étaient pas adaptés - dans un échange interne du 05 juin 2020, l'employeur a informé le salarié du fait qu'il n'était pas retenu pour être formé sur Innove pendant la phase Pilote au motif qu'il est privilégié les collaborateurs prenant les appels téléphoniques, le salarié ayant en réponse exprimé sa déception d'être mis à l'écart selon lui à raison de son handicap, les avis du médecin du travail faisant régulièrement une réserve à son aptitude au poste sur la prise d'appels téléphoniques. Pris dans leur globalité, ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination à raison du handicap. L'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes étrangères à toute discrimination prohibée à raison du handicap. Au-delà du désaccord manifeste entre le salarié et son évaluateur sur les objectifs, il n'explicite et encore moins ne démontre comment a été prise en compte la facilité horaire de 30 minutes chaque jour accordée au salarié à raison de son handicap à compter de décembre 2017 dans la fixation de ses objectifs. En outre, la société BPCE APS ne produit aucune pièce sur le contenu de la formation Innove ainsi que sur ses modalités d'organisation permettant de considérer qu'elle a pu pour des raisons objectives écarter M. [T] de la phase initiale de formation, étant observé qu'elle ne prétend pas et encore moins ne prouve qu'il a pu suivre depuis lors cette formation. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que M. [T] avait fait l'objet d'une discrimination prohibée à raison du handicap. Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à M. [T] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, tenant compte de la nature des manquements et de leur durée, de sorte que le jugement entrepris est confirmé et le surplus de la demande rejeté. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. Il a la charge de la preuve d'avoir pris les mesures nécessaires et adaptées. En l'espèce, contrairement à ce que soutient M. [T], son employeur justifie avoir organisé des entretiens avec le salarié à la suite de ses alertes les 29 mars et 1er août 2018, le salarié ayant plus particulièrement alerté son employeur sur la situation difficile dans laquelle il se trouvait dans son courrier du 09 juillet 2018 tout en relatant le fait qu'il avait fait un burn-out en 2015 et une tentative de suicide, et avoir saisi immédiatement le CSE suite au courriel du 02 novembre 2021 de M. [T] à son supérieur hiérarchique, aux termes duquel un rapport a été rendu excluant toute situation de harcèlement moral, étant observé qu'il s'agit d'un rapport dressé non par l'employeur seul mais par le CSE et qu'il n'avait pas vocation à vérifier la réalité de reproches faits au salarié mais l'existence d'une situation de harcèlement managérial dénoncé par lui. La société BPCE APS démontre également qu'elle dispose d'un document unique d'évaluation des risques professionnels. Toutefois, les mesures proposées pour limiter ce risque sont jugées utiles mais insuffisantes dans la mesure où elles sont avant tout centrées sur la formation évidemment nécessaire du personnel d'encadrement aux risques psychosociaux mais prévoient assez peu d'actions d'information ou de sensibilisation à ces risques pour l'ensemble du personnel. Il est évoqué des séances de réflexologie mais cela ne concerne que l'année 2016 et la mise en place du service psychologique PSYA en démarche préventive mais les modalités pratiques de ce dispositif ne sont pas documentées. S'agissant de la formation sur les appels difficiles, M. [T] n'est pas concerné eu égard aux restrictions médicales formulées par le médecin du travail. Il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires relatives à la prévention des risques psycho-sociaux. Quoiqu'il faille distinguer les préjudices résultant des actes de discriminations syndicale et à raison du handicap par ailleurs reconnues de la réparation du dommage à raison du manquement de l'employeur à l'obligation de prévention et de sécurité, il n'en demeure pas moins que M. [P] établit qu'il a subi un préjudice moral à raison des insuffisances de l'employeur à ce dernier titre dans la mesure où il est objectivement dans une situation de fragilité psychique, justifiant avoir souffert d'un burn-out en 2015 et du statut de travailleur handicapé à partir de 2017, étant souligné que l'employeur se prévaut à plusieurs reprises de l'état de santé du salarié dans le cadre de ses développements au titre de la discrimination de sorte qu'il avait parfaitement conscience et connaissance de ces difficultés d'ordre médical. Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société BPCE APS à payer à M. [T] la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et de le débouter du surplus de ses prétentions de ce chef. Sur les prétentions du syndicat CGT des personnels Natixis et ses filiales': Au visa de l'article L 2132-3 du code du travail, les manquements de l'employeur qui sont multiples et qui ont persisté dans le temps ont incontestablement causé un préjudice significatif à l'intérêt collectif de la profession, en particulier s'agissant des faits de discrimination syndicale dont certains sont susceptibles de caractériser des entraves, étant observé que M. [T] est adhérent et élu sous l'étiquette de ce syndicat depuis désormais plusieurs années. Les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice collectif subi en allouant au syndicat CGT des personnels Natixis et ses filiales la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer les indemnités de procédure de 1200 euros et 1000 euros alloués par les premiers juges respectivement à M. [T] et au syndicat CGT des personnels Natixis et ses filiales et d'accorder à M. [T] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d'appel. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société BPCE APS, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande au titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant, DIT que la société BPCE APS a manqué à son obligation de prévention et de sécurité CONDAMNE la société BPCE APS à payer à M. [T] la somme de deux mille cinq cents euros (2500 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité DÉBOUTE M. [T] du surplus de sa demande de ce chef CONDAMNE la société BPCE APS à payer M. [T] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société BPCE APS aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président