Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/05515

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/05515 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NW7Q S.A.S.U. BILFINGER LTM INDUSTRIE C/ [K] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 01 Juin 2021 RG : 19/00764 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2024 APPELANTE : Société BILFINGER LTM INDUSTRIE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Mathilde DELACHAUX de la SELARL MD AVOCAT, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [B] [K] née le 04 Septembre 1987 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me France MILLIET de la SCP MILLIET, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Septembre 2024 Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Anne BRUNNER, conseillère - Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 30 Octobre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 31 mars 2014 à effet 1er avril 2014, Mme [K] (la salariée) a été engagée par la société par action simplifiée Bilfinger LTM Industrie (l'employeur, ou la société), en qualité d'assistante qualité, statut employée au coefficient 190, Echelon 3, niveau II de la convention Collective des industries métallurgies du Rhône. Elle était rattachée au service Métallurgie ' Soudage et Développements dont le responsable est M. [D] [U], ce service étant lui-même rattaché au service QSSE & Sûreté Nucléaire dirigé, à compter de septembre 2015, par M. [H] [T]. Ce contrat faisait suite à un contrat à durée déterminée conclu le 9 septembre 2013 entre les parties. La société est une entreprise de tuyauterie et de chaudronnerie industrielle intervenant sur la France entière et basée dans le département du Rhône avec un site à [Localité 5]. Elle emploie plus de 11 salariés. Au dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle moyenne brute d'un montant de 2 624,01 euros pour un temps plein. Le 9 août 2018, une altercation a éclaté entre M. [T] et Mme [K] au sujet de son remplacement durant ses congés payés à venir. Ce même jour, Mme [K] s'est rendue chez son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail du 9 au 17 août 2018. Le 6 septembre suivant, Mme [K] a déposé plainte pour harcèlement moral à l'encontre de M. [T] auprès des services de gendarmerie. Cette plainte a été classée sans suite le 18 avril 2019, au motif que l'infraction n'a pas été considérée comme suffisamment caractérisée. Après son arrêt de travail du 9 août 2018, la salariée n'a jamais repris son travail. Suite à une visite de reprise auprès du médecin du travail en date du 23 octobre 2019, ce dernier a émis l'avis d'inaptitude suivant : l'intéressée « n'est pas en mesure de reprendre son poste ce jour du fait de son état de santé. Procédure d'inaptitude au poste de travail entamée aujourd'hui, démarche réglementaire à effectuer dans ce cadre. A revoir le 30 octobre 2019 afin de finaliser la procédure ». Lors de la visite du 30 octobre 2019, la médecine du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée et a précisé que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans son emploi (') ». Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 janvier 2020. L'intéressée ne s'est pas présentée à cet entretien. La société a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude définitive médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 16 avril 2020. Aux termes d'une requête reçue le 19 mars 2019, Mme [K] a saisi conseil des prud'hommes de Lyon aux fins de voir transférer M. [T] dans un autre service que celui au sein duquel elle exerce son activité, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard, outre la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts de 20 000 euros au titre du préjudice subi, et 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes d'un jugement du 1er juin 2021, cette juridiction a : - Dit et jugé que les faits de harcèlement moral sont constitués ; En conséquence, - Condamné la société Bilfinger LTM Industrie à payer à Mme [K] la somme de15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; - Condamné la société Bilfinger LTM Industrie à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société Bilfinger LTM Industrie aux entiers dépens de l'instance, sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile ; - Débouté la société Bilfinger LTM Industrie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 juin 2021 à 12h24, la société Bilfinger LTM Industrie a interjeté appel de ce jugement, et sollicité son infirmation, en ce qu'il : - A dit et jugé constitués les faits de harcèlement moral ; - L'a condamnée à payer à la salariée la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; - L'a condamnée à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l'instance en application de l'article 696 du code de procédure civile ; - L'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 septembre 2021, la société Bilfinger LTM Industrie demande à la cour : -De déclarer son appel recevable en la forme, le dire bien fondé et y faire droit, -D'infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 1er juin 2021 en ce qu'il a : Dit et jugé que les faits de harcèlement moral sont constitués ; L'a condamné à verser la somme de 15 000 euros à Mme [K] à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ; L'a condamné à verser la somme de 1 500 euros à Mme [K] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance en application de l'article 696 du code de procédure civile ; L'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Et, statuant à nouveau : - Dire et juger que Mme [K] ne rapporte pas la preuve des agissements de harcèlement moral qu'elle prétend avoir subis de la part de la société Bilfinger LTM Industrie et/ou de M. [T], et par conséquent, dire et juger qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral ; En conséquence, - Débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral; En tout état de cause, - Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, et notamment de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais qu'elle a dû engager en première instance; - Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais qu'elle a dû engager en cause d'appel ; - Condamner Mme [K] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 mai 2024, Mme [K] demande à la cour : - De confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon en ce qu'il a : Dit et jugé que les faits de harcèlement moral étaient constitués ; Condamné la société Bilfinger LTM Industrie à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice ; Condamné la société Bilfinger LTM Industrie à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; Débouté la société Bilfinger LTM Industrie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Y ajoutant, - De condamner la société Bilfinger LTM Industrie à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024, et l'affaire a été évoquée à l'audience du 2 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. I ' Sur le harcèlement moral. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Il convient donc d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée pour apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, si tel est le cas, il conviendra dans un deuxième temps d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Au soutien de sa demande tendant à voir dire qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral, la salariée fait valoir : - Que M. [T] s'en est régulièrement pris à elle et a pu se montrer d'une extrême violence verbale à son encontre ; - Qu'il lui reprochait de n'effectuer que ses 39 heures de travail hebdomadaires sans accepter de faire d'heures supplémentaires non rémunérées ; - Qu'il lui reprochait ses arrêts de travail ; - Que, de ce fait, elle n'a eu aucune évolution dans l'entreprise, ni aucune prime ; - Que, bien qu'elle ait saisi de cette difficulté son représentant du personnel, la directrice des ressources humaines et son directeur M. [Z], aucune suite n'a jamais été donnée à ses alertes ; - Que ces faits ont conduit à une dégradation de son état de santé. En réponse, l'employeur : - Reconnaît l'existence d'une altercation entre M. [T] et la salariée le 9 août 2018, mais soutient que celle-ci en est à l'origine ; - Conteste que M. [T] s'en est pris de manière régulière à la salariée, et soutient que celui-ci s'est au contraire montré particulièrement compréhensif lorsqu'elle a rencontré des difficultés ; - Fait état de plusieurs situations dans lesquelles Mme [K] a fait preuve d'insubordination à son égard ; - Objecte que la majorité des éléments produits par la salariée sont en réalité ses propres déclarations, soit directes, soit reprises par ses interlocuteurs (représentant du personnel, médecin) ; - Relève que personne parmi les interlocuteurs extérieurs que la salariée a avertis (représentant du personnel, procureur de la République, médecine du travail) n'est intervenu auprès de lui. Il convient d'examiner chacun de ces faits pour déterminer s'ils sont matériellement établis par la salariée, avant d'apprécier, pour les faits éventuellement considérés comme établis, les explications de l'employeur. I.A ' Sur les faits invoqués par la salariée. I.A.1 ' Sur le fait que M. [T] s'en serait régulièrement pris à la salariée, et a pu se montrer d'une extrême violence verbale à son encontre. Pour justifier de ce fait, la salariée intimée produit en premier lieu un échange de courriers électroniques du 9 février 2018, dont le premier est un mail intitulé « Point » qu'elle écrit à M. [T] à 16h06 (pièce n°6 de l'appelante, dans la mesure où la salariée n'a pas produit le mail initial) : « [H], Étant donné le peu de certificats matière enregistrés en mon absence (du 13/11/17 au 19/01/18) : - P-Pharma : 212 certificats matière dont des certificats concernant les équipements et qui n'ont pas à être enregistré dans le fichier - C-Chemical : 6 certificats matière - G-Gaz : 24 certificats matière - E-Energy : 39 certificats matière - O-Oil ; 90 certificats matière Il y a donc une quantité importante d'enregistrements effectués en plus des arrivages quotidiens. Seulement 43 certificats matière enregistrés pour TOTAL LA MÈDE 017 ' 0054, ce qui n'est rien au vu des quantités. J'ai l'ensemble des fichiers de suivi d'affaires à mettre à jour en parallèle. Au vu de ma charge, je ne prendrai pas la nouvelle tâche que tu souhaites que j'effectue, c'est-à-dire les produits PMUC ». Ensuite, ce message comporte des ajouts grisés et points soulignés ci-dessous reproduits (pièce n°2 salariée) : « [H], Étant donné le peu de certificats matière enregistrés en mon absence (du 13/11/17 au 19/01/18) : - P-Pharma : 212 certificats matière dont des certificats concernant les équipements et qui n'ont pas à être enregistré dans le fichier (combien ') - C-Chemical : 6 certificats matière - G-Gaz : 24 certificats matière - E-Energy : 39 certificats matière - O-Oil ; 90 certificats matière Combien as-tu enregistré de certificats depuis ton retour ' (indicateur qui devait-être suivi pour connaître la charge et les appuis nécessaires ') Il y a donc une quantité importante d'enregistrements effectués (combien ' délais ') en plus des arrivages quotidiens. Seulement 43 certificats matière enregistrés pour TOTAL LA MÈDE 017 ' 0054, ce qui n'est rien au vu des quantités. (combien ') J'ai l'ensemble des fichiers de suivi d'affaires à mettre à jour en parallèle. Au vu de ma charge (laquelle par rapport aux délais fixés '), je ne prendrai pas la nouvelle tâche que tu souhaites que j'effectue ', c'est-à-dire les produits PMUC ». Enfin, ces échanges du 9 février 2018 se terminent par un message de M. [T] à la salariée à 19h57, intitulé : « RE : Point sur certificats matière, gestion des certificats PMUC + demandes antérieures + refus de tâches '''' » : « [B], Je ne comprends pas à nouveau ton attitude *« je ne prendrai par la nouvelle tâche que tu souhaites que j'effectue ' », Et, dans une entreprise chacun ne décide pas de ce qu'il va faire et, je suis le premier concerné. (*) Déjà échangé à ton retour durant plusieurs heures pour être à ton écoute mais aussi pour que tu puisses comprendre les besoins de l'entreprise et de l'évolution nécessaire selon les nouvelles activités. [B], je t'ai déjà répondu verbalement suite à ton mail du 23/01/18 pour t'apporter des éléments de réponse que je possède : « Par contre, s'il y a un souci concernant les arrêts occasionnés, il faut m'en parler. Entendre dire, que je suis une tire au flan et que je suis arrêtée par plaisir, ça je ne l'accepte pas et je ne vois pas comment un médecin peut arrêter une personne pendant autant de temps sans aucune raison. Et très honnêtement, je ne dis rien mais je le prends très mal, car ce n'est pas admissible. Par ailleurs, j'aurais souhaité une explication concernant une éventuelle prime de fin d'année que je n'ai pas eue, alors que mon investissement personnel tout au long de l'année (aucun reproche sur mon travail, l'été s'est très bien passé pendant mes congés, et je me suis occupée de la réception du métal d'apport qui m'occasionne de gros problèmes de dos actuellement) a été au rendez-vous. De plus, je n'ai jamais eu de retour concernant notre discussion pour mon évolution professionnelle, ainsi que mon statut et mon salaire (inchangé depuis bientôt 5 ans). » => Plusieurs éléments juste avant ton arrêt ; demande pour garder enfant malade ce dont je ne t'ai jamais refusé même lorsque tu me le demandais à la dernière minute,', puis arrêt, le lundi d'après, puis nouvel arrêt et information à la dernière minute (le vendredi pour le lundi) ce qui ne nous permettait pas de s'organiser et de prendre une personne à l'extérieur d'où une raison du retard pris précisé ci-dessous ; des remontées d'information précisant que tu avais l'information avant le vendredi. De plus, suite à ton retour, tu t'es entretenu avec une personne du service et, une personne a entendu dire pourquoi tu t'étais arrêté en rapport avec tes demandes qui n'avaient pas abouties (Nota : on savait au sein du service qu'il y avait une charge importante de travail ce qui a causé des retards que tu connais). Je t'ai même informé immédiatement de cette situation qui ne pouvait pas durer. => Pour ce qui concerne la prime, je t'ai précisé que le fait de faire son travail et en respectant à la minute près les heures d'embauche et de débauche (sans prendre en compte son installation au poste) ne justifiait en rien d'une prime, surtout que lorsque tu avais besoin de partir avant, tu récupérais dans la plage de la journée. Selon les besoins de l'entreprise, je n'ai vu que très rarement rester le soir pour répondre à un besoin. => La réception des métaux d'apport et des certificats associés fut une évolution des activités du service et [X] t'a fortement accompagné dans cette activité. Je découvre le mal au dos, par les métaux d'apport et, je t'ai précisé que s'il y avait un problème il fallait m'en parler ; depuis, le médecin du travail t'a fait une restriction au port de charges. => « Mon évolution professionnelle » : je t'ai parlé de l'évolution de l'organisation du service et des différents postes dans la gestion des effets certificats PMUC, Inspection, ce que tu n'as pas refusé à ce moment. Au contraire, cette évolution correspond à une partie de ta demande formulée de ta part le 23/10/2017 ; le 18/10/17 « Je suis désolée de te bousculer de nouveau mais j'ai un rendez-vous demain soir et il faudrait que je sache suite à ma demande, pour tout simplement me positionner ». Dans l'évolution demandée et des attentes en compensation ; lorsque je t'ai parlé qu'il y aurait des déplacements à réaliser et, certains horaires décalés comme le font certains de nos collègues, tu m'as précisé que tu t'organiserais et, qu'il n'y aurait pas de difficultés. Suite à ton retour et, à tes problèmes de santé et, autres informations transmises qui pourraient déboucher sur un nouvel arrêt, ce qu'il faut que je prenne en compte pour anticiper la charge du service pour ne pas se retrouver dans les difficultés déjà rencontrées avec, des conditions de travail difficile et, entraînant des dérives sur les projets. J'étais prêt à m'engager au niveau de la direction mais suite aux éléments transmis et, à tes positions prises, et aux réponses formulées suite à mes demandes, je t'ai informé que ce poste ne pouvait pas s'adapter qu'à tes attentes. => Pour tes demandes de congés payés, après ton retour, merci de nous donner les justificatifs comme convenu, car la charge actuelle, ne permettait pas de prendre des congés à l'heure actuelle. De plus, ton attitude de ce soir, refus d'apporter des réponses complémentaires*(devant les collègues), lors de ma demande d'information (à 16h05) concernant les indicateurs demandés ce matin dès ton arrivée, dénote une situation inacceptable. (*) « Je n'ai pas le temps » + départ en fermant la porte sans autre précision. Si tu maintiens ta position de refuser l'évolution de l'organisation de l'entreprise demandée par la direction, de décider par toi-même ce que tu souhaites faire ; il est important de le dire clairement comme le souhait de quitter entreprise déjà formulé le 18/10/2017. Ma démarche, comme je l'ai présenté et répété à toutes les personnes du service est, d'évoluer dans le respect des objectifs et besoins de l'entreprise tout en maîtrisant la charge de travail de chacun d'entre nous. Le fait, de reprocher que durant son absence peu de choses ont évolué pour les certificats matière, comme précisé ci-dessus nous avons attendu plusieurs semaines ton retour reporté et, qu'il n'y avait pas que ces urgences et, qu'il a fallu accompagner ces personnes de l'extérieur. En espérant avoir informer pu t'informer la situation actuelle (') » (sic). *** Cet échange de mails, qui renvoie à plusieurs griefs de la salariée, ne sera à ce stade examiné que sous l'angle de la prise à partie et de sa tonalité. A ce titre, il est observé en premier lieu que cet échange intervient suite à un refus d'exécution d'une tâche supplémentaire de la salariée ; que celle-ci est donc à l'origine de cet échange, et non l'employeur ; que, dès lors, il ne peut être considéré que celui-ci s'en serait gratuitement pris à elle. Ensuite, en ce qui concerne la tonalité des messages, ils ne contiennent en eux-mêmes aucun terme vexatoire ou humiliant. Au-delà, ces échanges manifestent une tension certaine dans les relations des deux protagonistes, mais celle-ci doit être entendue dans le contexte d'une contestation par la salariée d'effectuer une nouvelle tâche en lien avec la réorganisation de l'entreprise, son comportement consistant à n'informer son supérieur hiérarchique qu'en fin de journée qu'elle ne l'effectuerait pas alors qu'il l'avait sollicitée le matin, et son attitude consistant à opposer un refus à celui-ci devant ses collègues en quittant ensuite son bureau ; que son supérieur hiérarchique était en droit de lui faire grief de son attitude. Dans ces conditions, la tonalité générale de ces messages ne peut être considérée comme violente ou même inadaptée. En conséquence, ces éléments ne permettent pas de considérer établi le fait allégué de prise à partie ni de propos violents de la part de M. [T] à la salariée. *** En deuxième lieu, la salariée produit l'attestation de M. [J], représentant du personnel, ainsi libellée : « J'atteste sur l'honneur avoir reçu un appel téléphonique de Madame [K] [B] le 9 août 2018 vers 8h30, en sanglots, Suite à une altercation verbale avec M. [T] [H]. Altercation qui a eu lieu vers 8 heures ' 8h15 et qui n'est d'ailleurs pas la première. Mme [K] [B] m'a d'ailleurs rédigé un mail pour m'exposer les faits. Ainsi que son épuisement et son exaspération face à ces situations qui se renouvelles régulièrement. Monsieur [T] [H] se permet de lui hurler dessus, d'être très virulent dans ses propos, à la limite de l'impolitesse. Ce qui est très loin d'être digne d'un Responsable Manager Qualité. Elle a déjà été convoquée, en ma présence, le 19 février 2018 à 10h30, par la directrice des ressources humaines Madame [M] [I], qui n'a pas donné suite. De plus, il lui a déjà été reproché par écrit de n'effectuer que ses 39 heures (son contrat de travail), d'être en arrêt maladie et d'exercer de la discrimination suite à ses problèmes de santé. Elle a averti le nouveau directeur de l'entreprise Bilfinger LTM industrie, Monsieur [Z] [F], par mail le 9 août 2018 de cette situation intolérable et intenable. Il lui est impossible de pouvoir travailler dans de bonnes conditions » (sic). Au-delà de la partie concernant l'incident du 9 août 2018 qui fera l'objet d'un examen distinct, les observations du témoin au titre du comportement général de M. [T] qui aurait eu plusieurs altercations avec la salariée, « se permet de lui hurler dessus, d'être très virulent dans ses propos » ne sont pas circonstanciées, de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer si l'attestant parle de propos qu'il a personnellement entendus, ou qui lui ont été rapportés par Mme [K]. En outre, il ne précise pas les propos tenus et les circonstances dans lesquels ils auraient été tenus, ce qui ne permet pas de considérer qu'ils sont avérés ni de les apprécier. En ce qui concerne la convocation de la salariée par la directrice des ressources humaines, si ce témoignage permet de confirmer l'existence de cet entretien, son motif n'est pas mentionné, de sorte qu'il n'est pas possible de le rattacher à M. [T], ou d'en déduire que cet entretien participerait d'un contexte de harcèlement moral. Aucun fait de « prise à partie » ou de propos violents ne peut donc être considéré comme établi du fait de ce témoignage. *** En troisième lieu, la salariée fait valoir l'altercation qui a eu lieu au cours de la matinée du 9 août 2018, dont l'existence n'est pas contestée par l'employeur en son principe, mais qu'il impute à la salariée. La matérialité de ce fait doit donc être considérée comme établie. I.A.2 ' Sur les reproches de M. [T] sur les horaires de travail et les arrêts de travail de la salariée, qui ne lui auraient pas permis de bénéficier de primes et auraient empêché toute évolution. Les seuls éléments produits par la salariée au soutien de ce grief sont les échanges de mail du 9 février 2018 ci-dessus reproduits. S'agissant de l'attribution d'une prime, il est observé que celle-ci n'est pas prévue par le contrat de travail ; que son versement n'est dès lors soumis qu'à la décision de l'employeur, sauf usage qui n'est ni invoqué ni démontré. C'est en répondant à ce sujet que M. [T] évoque les horaires effectués par la salariée: « Pour ce qui concerne la prime, je t'ai précisé que le fait de faire son travail et en respectant à la minute prêt (sic) les heures d'embauche et de débauche (sans prendre en compte son installation au poste) ne justifiait en rien d'une prime, surtout que lorsque que tu avais besoin de partir avant, tu récupérais dans la plage de la journée. Selon les besoins de l'entreprise, je n'ai vu que très rarement rester le soir pour répondre à un besoin ». Au vu de ces échanges, il apparaît interprétatif de considérer, comme le fait la salariée, que M. [T] lui reproche « de n'effectuer que ses 39 heures de travail hebdomadaire sans accepter de faire des heures supplémentaires non rémunérées » : si son supérieur hiérarchique lui reproche un manque d'implication et d'adaptation aux besoins de l'entreprise, il ne saurait être considéré que les heures supplémentaires éventuellement effectuées par la salariée n'auraient pas été rémunérées. S'il est certain que le fond de cette réponse soit désagréable à entendre pour la salariée, les termes ne sont ni vexatoires ni humiliants. Ce message doit donc se comprendre comme l'explication d'un dirigeant qui estime que le travail accompli par la salariée correspond à ce qui est attendu d'elle et à son salaire, sans plus. Dès lors, ce grief ne sera pas considéré comme matériellement établi. En ce qui concerne ensuite le grief selon lequel M. [T] lui reproche ses arrêts de travail et empêche son évolution, trois passages du courriel du 9 février 2018 y font référence : - Les propos de Mme [K] : « Par contre, s'il y a un souci concernant mes arrêts occasionnés, il faut m'en parler. Entendre dire, que je suis une tire-au-flanc et que je suis arrêtée par plaisir, ça je ne l'accepte pas et je ne vois pas comment un médecin peut arrêter une personne pendant autant de temps sans raison » ; - La réponse de M. [T] à ce titre : « => Plusieurs éléments juste avant ton arrêt; demande pour garder enfant malade ce dont je ne t'ai jamais refusé même lorsque tu me le demandais à la dernière minute,', puis arrêt, le lundi d'après, puis nouvel arrêt et information à la dernière minute (le vendredi pour le lundi) ce qui ne nous permettait pas de s'organiser et de prendre une personne à l'extérieur d'où une raison du retard pris précisé ci-dessous ; des remontées d'information précisant que tu avais l'information avant le vendredi. De plus, suite à ton retour, tu t'es entretenu avec une personne du service et, une personne a entendu dire pourquoi tu t'étais arrêté en rapport avec tes demandes qui n'avaient pas abouties (Nota : on savait au sein du service qu'il y avait une charge importante de travail ce qui a causé des retards que tu connais). Je t'ai même informé immédiatement de cette situation qui ne pouvait pas durer » ; - La réponse de M. [T] concernant l'évolution professionnelle : « => « Mon évolution professionnelle » : je t'ai parlé de l'évolution de l'organisation du service et des différents postes dans la gestion des effets certificats PMUC, Inspection, ce que tu n'as pas refusé à ce moment. Au contraire, cette évolution correspond à une partie de ta demande formulée de ta part le 23/10/2017 ; le 18/10/17 « Je suis désolée de te bousculer de nouveau mais j'ai un rendez-vous demain soir et il faudrait que je sache suite à ma demande, pour tout simplement me positionner ». Dans l'évolution demandée et des attentes en compensation; lorsque je t'ai parlé qu'il y aurait des déplacements à réaliser et, certains horaires décalés comme le font certains de nos collègues, tu m'as précisé que tu t'organiserais et, qu'il n'y aurait pas de difficultés. Suite à ton retour et, à tes problèmes de santé et, autres informations transmises qui pourraient déboucher sur un nouvel arrêt, ce qu'il faut que je prenne en compte pour anticiper la charge du service pour ne pas se retrouver dans les difficultés déjà rencontrées avec, des conditions de travail difficile et, entraînant des dérives sur les projets. J'étais prêt à m'engager au niveau de la direction mais suite aux éléments transmis et, à tes positions prises, et aux réponses formulées suite à mes demandes, je t'ai informé que ce poste ne pouvait pas s'adapter qu'à tes attentes ». Les termes du premier de ces passages montrent clairement que, sous couvert de relater les propos d'un autre salarié, M. [T] reproche à l'intimée d'avoir posé des arrêts maladie de convenance, parce qu'elle n'a pas obtenu satisfaction sur certaines demandes. Ce fait doit être considéré comme matériellement établi. En ce qui concerne ensuite le grief de stagnation de l'évolution professionnelle, il n'est pas contesté et sera considéré comme matériellement établi. I.A.3 ' Sur l'absence de suite donnée aux alertes de la salariée. La salariée soutient avoir saisi des difficultés rencontrées avec M. [T] « son représentant du personnel, la directrice des ressources humaines et son directeur monsieur [Z], sans qu'aucune suite ne soit jamais donnée à ses alertes ». Cependant, elle ne démontre pas avoir fait part de ses difficultés à la directrice des ressources humaines ni au directeur de l'entreprise. Dès lors, ce grief sera regardé comme n'étant pas établi. I.A.4 ' Sur la dégradation de son état de santé. Enfin, la salariée produit le certificat médical du 9 août 2018 qui provient d'une médecin généraliste et est ainsi rédigé : « Je, soussigné(e) docteur [V], certifie avoir examiné ce jour à sa demande Mme [K] [B], qui me dit être né(e) le 04/09/1987, qui me dit être domiciliée (') et qui déclare avoir été victime d'une altercation ce jour avec son manager au travail. Elle déclare des violences verbales. La patiente aurait subi d'autres épisodes similaires depuis janvier 2018. A l'examen, j'ai constaté les lésions suivantes : 09/08/2018 16h44 Absence de lésion physique visible. Elle présente un état d'anxiété important, des pleurs. Ces lésions entraînent une I.T.T de 4 jours à compter de ce jour, et ne laissent pas prévoir d'I.P.P, sauf complications. Un arrêt de travail du 9/08 au 17/08/2018. Certificat établi à la demande de l'intéressé(e) et remis en main propre pour valoir ce que de droit ». A la lecture de ce certificat, il est relevé que la médecin rapporte dans un premier temps les déclarations de la salariée, mais sans émettre pour sa part aucune affirmation quant à la causalité de l'« état d'anxiété important » et des « pleurs » qu'elle constate. Sans émettre à ce stade aucun avis sur la causalité, la constatation médicale de l'état de santé de la salariée doit être considérée comme un fait établi. I.B ' Appréciation des faits considérés comme matériellement établis. Au vu des éléments qui précèdent, ont été retenus comme matériellement établis : - Les reproches de M. [T] dans son mail du 9 février 2018 sur les arrêts de travail de la salariée, qui auraient, au moins en partie, empêché son évolution ; - Les deux altercations successives de la matinée du 9 août 2018 ; - L'« état d'anxiété important » et les « pleurs » médicalement constatés le 9 août 2018 après-midi. Pris dans leur ensemble, ces faits, qui se situent à deux périodes de temps distinctes, permettent de laisser présumer un harcèlement moral dans la mesure où les deux premiers ont pu causer une dégradation des conditions de travail par la tension existant entre les deux protagonistes, et une dégradation de l'état de santé de la salariée. A ce titre, il doit être souligné que les attestations de M. [J] comme de M. [Y] mentionnent que la salariée était en pleurs après les altercations du 9 août 2018. Elle a fait constater médicalement l'après-midi même un « état d'anxiété important » et des « pleurs » générant 4 jours d'interruption totale de travail. La proximité temporelle permet de rattacher cet état médical aux altercations du matin, et de présumer que celles-ci ont généré la dégradation de la santé de la salariée. I.C ' Examen des réponses de l'employeur sur les faits matériellement établis. I.C.1 ' Reproches de M. [T] dans son mail du 9 février 2018 sur les arrêts de travail de la salariée, qui auraient, au moins en partie, empêché son évolution. La société fait valoir à ce titre qu'il a été évoqué en octobre 2017, à la demande de la salariée, une éventuelle évolution sur un poste d'inspection des certificats PMUC nécessitant entre autres de nombreux déplacements et des horaires décalés ; que, cependant, ses problèmes de dos et les restrictions de la médecine du travail ont conduit à l'abandon de cette évolution envisagée ; qu'en effet, elle ne pouvait lui confier un poste comportant des déplacements fréquents et des horaires décalés, incompatibles avec ses contraintes de santé, sans d'une part méconnaître son obligation de sécurité envers sa collaboratrice et d'autre part l'exposer au risque de nouvelles difficultés d'ordre médical. Au vu de ces éléments - corroborés par le fait que la salariée s'est plainte, dans son mail du 9 février 2018, de souffrir du dos suite à une intervention qu'elle a réalisée -, il doit être considéré que c'est d'une part en raison du refus de la salariée de réaliser la gestion des certificats PMUC, mais également en exécution de son obligation de sécurité eu égard à l'état de santé de la salariée que l'employeur n'a pas donné suite au projet d'évolution envisagé initialement pour celle-ci ; que ces motifs permettent de caractériser des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. S'agissant du reproche fait par M. [T] à la salariée d'avoir posé des arrêts maladie de complaisance, la société produit plus d'une dizaine de messages de celui-ci pendant les arrêts de travail de l'intéressée, lui manifestant sa compréhension et son soutien. Sans que les propos de M. [T] soient systématiquement inadaptés à l'égard de Mme [K], le reproche portant sur des arrêts médicaux injustifiés n'est pas expliqué objectivement par des éléments exempts de tout hm. En effet, aucune enquête médicale de la CPAM n'a été diligentée par l'employeur. I.C.2 - Les deux altercations successives de la matinée du 9 août 2018. Il convient d'examiner le déroulement des incidents du 9 août 2018 au matin entre l'intimée et M. [T], dans la mesure où la société soutient que la salariée en est à l'origine, et entend par là exclure tout harcèlement moral. La première altercation a eu lieu vers 8h-8h15, en tout cas avant 8h30, heure de l'appel de la salariée à M. [J], représentant du personnel, dont le témoignage est le suivant : « J'atteste sur l'honneur avoir reçu un appel téléphonique de Madame [K] [B] le 9 août 2018 vers 8h30, en sanglots, Suite à une altercation verbale avec M. [T] [H]. Altercation qui a eu lieu vers 8 heures ' 8h15 et qui n'est d'ailleurs pas la première. Mme [K] [B] m'a d'ailleurs rédigé un mail pour m'exposer les faits (') ». Il ressort des termes de ce témoignage que son auteur n'a pas assisté personnellement à l'altercation du 9 août 2018 entre la salariée et M. [T], mais ne fait que relater le contenu de l'appel de l'intéressée. Sur ce point, cette attestation ne présente pas de valeur probante sur les faits qui se sont passés entre la salariée et M. [T] mais seulement de l'état de choc émotionnel dans lequel la salariée se trouvait lors de l'appel téléphonique. Le seul témoignage direct de cette altercation est produit par l'employeur. Il s'agit de celui de Mme [A], salariée qui a assisté à l'altercation : « Le 9/08/2018 dans la matinée, [B] [K] de sa place a demandé à haute voix à [H] [T] s'il s'était occupé de son remplacement pendant ses CP. [H] lui a répondu aussi de sa place qu'il lui avait dit de s'en occuper elle avec son Resp. hiérarchique [D] [U]. [B] [K] a immédiatement haussé le ton en disant je suis une subordonnée, ce n'est quand même pas à moi de me préoccuper de mon remplacement. Suite à cela le ton a monté des deux côtés et [B] [K] ne voulait rien entendre et a tout de suite surenchéri en disant de façon incohérente un mixte entre la faute de [H] [T] et une fausse couche, le harcèlement moral dont elle était victime depuis de nombreux mois, ensuite elle faisait des vas et vient dans le bureau pour continuer ses accusations, [H] est venu une fois vers elle en lui disant tu fais comme tu veux et c'est toujours la faute des autres. Ensuite [B] a fait des vas et vient entre sa place et le couloir pour passer des coups de fil personnels, à un membre de la CGT et à son médecin traitant en disant à haute voix à chaque retour à sa place « je n'en peux plus ». Et l'histoire s'est finie qu'elle est partie avant midi en fin de matinée et qu'on ne l'a pas revu depuis. [H] quant à lui est resté calme toute l'après-midi. Dans la même matinée [S] [J] adhérent à la CGT m'a appelé pour me demander de raconter l'histoire et je lui ai juste dit, [B] simule, ce n'est pas la première fois qu'elle nous fait des scènes, elle est instable émotivement » (sic). Il ressort de cette attestation dont la valeur probante n'est pas utilement contestée par les éléments apportés aux débats que l'énervement de M. [T] a été précédé de celui de Mme [K], laquelle se préoccupait de son remplacement pendant ses congés payés. Il convient donc de rechercher ce qui avait été convenu à ce sujet. A ce titre, la salariée précise dans son message du 9 août 2018 à 11h29 à M. [J] : « Le déclencheur de tout cela, fût simplement le fait de l'avertir que Mr [P] [E] que je dois former lundi 13/08/18 pour éventuellement pallier à un besoin en mon absence, ne dispose pas de SAP et SIRFULL pour pouvoir travailler. Je me suis faite hurler dessus et mal parler car il semble que pour lui, je suis responsable du manque d'outils pour éventuellement former Mr [E] et que je n'ai avertis seulement que ce jour, du fait que Mr [U] et Mr [C] soient en congés ensemble et que certaines choses ne se passent pas bien durant leurs congés (quel est le rapport '). Je rappelle qu'heureusement j'ai posé la question d'autant plus que je ne suis pas RESPONSABLE au sein Bilfinger LTM Industrie mais seulement une assistante et que je reçois des menaces de la part de mon responsable hiérarchique Mr [H] [T] (') » (sic). Elle précise également dans sa plainte du 6 septembre 2018 : « Avant de partir en vacances, je devais former une personne sur mon poste. Sauf que la personne n'avait pas accès au logiciel. Je l'ai dit à M. [T] qui m'a reproché de lui dire cela deux jours avant le week-end, il m'a dit que j'avais qu'à lui laisser ma session. Je lui ai dit que c'était personnel, mais il n'en avait rien à faire (') ». M. [D] [U], son supérieur hiérarchique, précise quant à lui dans son attestation : « Comme chaque année avant l'été [H] informe que des dispositions doivent être prises pour pallier aux absences dû aux CP. [B] devait être remplacée ponctuellement par une personne. Pour cela elle devait transmettre les différents codes d'accès (qui ne sont pas confidentiels) pour l'utilisation des divers logiciels et former la personne à la tâche avant son départ en vacances, en commun accord avec [H] et moi-même. Le conflit a eu lieu juste avant son départ en CP, car ce qui avait été prévu, n'avais pas été réalisé (') » (sic). M. [P] [E], qui devait remplacer la salariée pendant ses congés, atteste que « lors du début de ma mission chez LTM Bilfinger dans les bureaux de la qualité pendant le mois d'août 2018, il m'a été demandé d'aider à la saisie de certificats sur le logiciel SIRFULL. Je devais être formé à l'utilisation du logiciel par Mme [B] [K] dans la semaine avant que cette dernière parte en congés. Finalement, elle m'a indiqué que me fournir l'accès au logiciel était trop compliqué et je n'ai pas été formé pour faire le travail ». Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [K] avait reçu pour instruction de M. [U] de former M. [E] pour qu'il puisse la remplacer pendant ses congés ; que ce dernier n'avait pas d'accès personnels aux logiciels sur lesquels il devait être formé ; que l'employeur et la salariée s'opposent sur la question de savoir si les codes personnels de la salariée pouvaient être partagés ou si la salariée pouvait en fournir à M. [E] ; que charger de diriger et donc d'organiser le fonctionnement de la société, il appartenait à ce dernier de le démontrer, par des éléments extérieurs aux seules attestations de ses subordonnés, insuffisantes à constituer à elles seules une preuve à ce titre au regard de l'existence du lien de subordination. Dès lors, il sera considéré que la cause de la première altercation du 9 août 2018 est le manquement par l'employeur à sa mission d'organisation et de gestion du travail, qui a engendré l'alerte donnée par la salariée de ce qu'elle n'était pas en mesure de satisfaire à la mission de formation de son remplaçant qui lui avait été confiée, faute pour l'employeur d'avoir transmis à ce dernier des accès lui permettant les accès aux logiciels. Si la forme de cette alerte, consistant en une interpellation de la part de la salariée de sa place à son supérieur hiérarchique puis d'élever la voix, n'est pas appropriée, elle ne saurait éluder la question organisationnelle qui est la source de ce premier différend. En conséquence l'altercation du 9 août 2018 n'est pas expliquée par des faits objectifs exempts de tout harcèlement moral. La seconde altercation est relatée dans le témoignage de M. [N] [Y], technicien soudage, produit par la salariée est celui qui atteste : « Le 9 août 2018 vers 10 heures M. [H] [T] a voulu parler à Mme [B] [K]. Cette dernière a poliment refusé suite à une première altercation pour laquelle moi Monsieur [N], je n'étais pas présent plus tôt dans la matinée. Suite à ce refus de la part de Mme [B] [K], Monsieur [H] [T] s'est mis à hurler sur Madame [B] [K]. M. [H] [T] a alors menacé Mme [B] [K] de contacter la direction générale. Suite à ces deux altercations avec M. [H] [T], Mme [B] [K] est tombée en sanglots ». Aux dires de M. [Y], M. [T] a immédiatement « hurlé » sur la salariée et menacé de contacter la direction générale, après le refus de celle-ci de venir lui parler, qu'elle avait exprimé « poliment » ; que, suite à cette altercation, elle a pleuré. Dès lors, s'il peut être entendu que le refus de la salariée de venir s'expliquer a pu mécontenter son supérieur, elle l'a exposé calmement, de sorte que la réaction de M. [T] apparaît inappropriée et excessive. Dès lors, il ne peut être considéré que les altercations du 9 août au matin seraient imputables à la salariée. En conséquence, l'employeur échoue à démontrer que ces faits sont exempts de harcèlement moral. En conséquence, les faits de harcèlement moral doivent être considérés comme caractérisés. I.D ' Sur l'indemnisation au titre du harcèlement moral. En raison du périmètre des faits de harcèlement, sensiblement réduit par rapport à celui retenu en première instance, de l'évaluation de son état de santé dans le cadre du certificat médical du 9 août 2018 à 4 jours d'ITT, il convient de dire que le préjudice de la salariée sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. II ' Sur les autres demandes. Succombant à l'instance, l'employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles, et condamné à payer à la salariée la somme de 1 300 euros sur ce même fondement. En outre, il sera condamné aux entiers dépens de l'instance d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de Lyon du 1er juin 2021 en ce qu'il a: - Dit et jugé que les faits de harcèlement moral sont constitués ; - Condamné la société Bilfinger LTM Industries à payer la somme de 1 500 euros à Mme [B] [K] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance ; - Débouté la société Bilfinger LTM Industries de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; INFIRME ledit jugement en ce qu'il a condamné la société Bilfinger LTM Industries à payer à Mme [B] [K] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; Statuant à nouveau dans cette limite, CONDAMNE la société Bilfinger LTM Industries à payer à Mme [B] [K] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; Y ajoutant, CONDAMNE la société Bilfinger LTM Industries à payer à Mme [B] [K] la somme de 1 300 euros sur le fondement des frais irrépétibles d'appel ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; CONDAMNE la société Bilfinger LTM Industries aux entiers dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE