Cour d'appel, 30 juin 2023. 20/03024

GLQ/KG MINUTE N° 23/564 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRÊT DU 30 JUIN 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 20/03024 N° Portalis DBVW-V-B7E-HNHF Décision déférée à la Cour : 24 Septembre 2020 par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Strasbourg APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT : Madame [R] [L] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Antoine BON, Avocat au barreau de STRASBOURG, substitué à la barre par Me GUESNEROT, Avocat au barreau de STRASBOURG INTIMÉ et APPELANT SUR APPEL INCIDENT : Maître [X] [V] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Jérôme SONET, Avocat au barreau de STRASBOURG, substitué à la barre par Me NICKELS, Avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 14 Avril 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffière, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE ARRÊT : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre, et Mme ARMSPACH-SENGLE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de professionnalisation du 1er septembre 2007, Mme [R] [L] a été embauchée par l'étude d'huissier de justice de Maître [C] [L]. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, Mme [R] [L] occupant en dernier lieu le poste de clerc expert. Mme [R] [L] est la fille de Maître [C] [L]. Suite au départ à la retraite de Maître [C] [L] et à compter du 29 décembre 2017, l'étude a été reprise par Maître [X] [V] auquel le contrat de travail a été transféré. Le 12 juin 2018, Maître [X] [V] a convoqué Mme [R] [L] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 25 juin 2018. Suite à cet entretien, Mme [R] [L] a adhéré au dispositif de CSP, ce qui a entraîné la rupture du contrat de travail le 16 juillet 2018. Le 28 novembre 2018, Mme [R] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester la rupture du contrat de travail et faire reconnaître des faits de harcèlement moral. Par jugement du 24 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - condamné Maître [X] [V] au paiement des sommes suivantes : *1 160,37 euros à titre de rappel de salaire du mois de juillet 2018, * 116,04 euros au titre des congés payés afférents, * 3 600 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'annulation tardive des congés payés, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné la remise des fiches de paie des mois d'avril à juillet 2018 sous astreinte de 10 euros par jour de retard à partir du dixième jour après la publication du jugement, - débouté Mme [R] [L] de ses autres demandes, - condamné Mme [R] [L] aux dépens, - ordonné l'exécution provisoire ; Mme [R] [L] a interjeté appel le 19 octobre 2020. Par ordonnance du 18 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de Mme [R] [L] notifiées le 22 juillet 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2022, Mme [R] [L] déclare conclure en réplique sur les seuls chefs dont il a été fait appel et sollicite la confirmation du jugement pour le surplus. Elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a : - fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 3 773 euros bruts, - condamné Maître [X] [V] à payer la somme de 3 600 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l'annulation tardive de ses congés, - condamné Maître [X] [V] à payer la somme de 1 160,37 euros au titre du rappel de salaire du mois de juillet 2018 et de 116,04 euros au titre des congés payés y afférents. Elle demande à la cour d'infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de : - condamner Maître [X] [V] à payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - dire que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, - condamner Maître [X] [V] à payer la somme de 67 914 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner Maître [X] [V] à payer la somme de 3 773 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 377,30 euros au titre des congés payés y afférents, - à titre subsidiaire, condamner Maître [X] [V] à payer la somme de 3 773 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, - condamner Maître [X] [V] à lui remettre un certificat de travail conforme aux dispositions légales, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision, - condamner Maître [X] [V] au paiement de la somme de 195,58 euros au titre des indemnités kilométriques, - condamner Maître [X] [V] aux dépens, y compris les éventuels frais de signification et d'exécution à intervenir, ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 septembre 2021, Maître [X] [V] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le harcèlement moral n'était pas constitué, que le licenciement était justifié et en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires présentées à ce titre. A titre d'appel incident, il demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné au paiement des sommes suivantes : * 1 160,37 euros à titre de rappel de salaire du mois de juillet 2018, * 116,04 euros au titre des congés payés afférents, * 3 600 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'annulation tardive des congés payés, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En conséquence, il demande à la cour de débouter Mme [R] [L] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 septembre 2022. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 14 avril 2023 et mise en délibéré au 30 juin 2023. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [R] [L] invoque les éléments suivants qui seraient, selon elle, à l'origine d'une dégradation de son état de santé : - la mise à l'écart : Mme [R] [L] soutient qu'après une période de congés suivie d'un arrêt de travail pour maladie au mois de février 2018, Maître [X] [V] et ses collègues de travail ne lui adressaient plus la parole et ne lui transmettaient plus d'appels téléphoniques. Pour caractériser cette mise à l'écart, elle produit uniquement un courriel qu'elle a adressé à l'une de ses proches le 23 avril 2018 dans lequel elle explique qu'à son retour de congés, on l'ignorait presque et que plus personne ne lui adressait la parole. Les déclarations de la salariée apparaissent toutefois insuffisamment probantes pour établir à elles seules la matérialité de cet élément qu'il convient donc d'écarter. - le manque de respect : Mme [R] [L] explique que Maître [X] [V] ne répondait pas toujours à ses messages, qu'il communiquait sans respecter les règles de politesse et qu'il la contactait à 21 heures. Elle ne produit elle-même aucun exemple de messages adressés par son employeur mais vise uniquement ceux produits par Maître [X] [V]. La lecture de ces différents messages permet de constater que les échanges sont certes relativement informels mais sans familiarité ni tension ou incompréhension manifestées par l'employeur ou la salariée. Par ailleurs, si Maître [V] ne répond pas toujours à Mme [R] [L], certains messages (par exemple ceux qui consistent simplement à l'envoi d'un nom et d'un numéro de téléphone) n'appelaient manifestement pas de réponse de sa part. Il se déduit en outre de l'absence de relance par Mme [R] [L] que, lorsqu'elle attendait une réponse ou une confirmation, celle-ci a pu lui être apportée par un autre biais. Un seul message a enfin été adressé à Mme [R] [L] à 21h16. Il faisait suite à un précédent message adressé le même jour par la salariée à 18h01 par lequel elle informait Maître [V] qu'elle avait programmé une réponse automatique à tous les courriels. L'employeur est revenu vers elle à une heure tardive parce qu'il avait reçu à 200 reprises sur sa messagerie la réponse automatique programmée par Mme [R] [L]. Cette dernière a, quant à elle, pu s'autoriser à adresser un message à son employeur à 06h29 pour prévenir qu'elle ne travaillerait pas ce jour-là sans que cela ne donne lieu à un reproche de la part de son employeur. Au vu de ces éléments, le manque de respect allégué par Mme [R] [L] n'apparaît pas matériellement établi. - l'absence de fourniture de travail : Mme [R] [L] soutient qu'elle n'était quasiment plus sollicitée pour la réalisation de constats qui constituaient son activité principale avant la reprise de l'étude. Elle explique qu'auparavant, elle réalisait 80 % des 300 à 350 constats réalisés annuellement par l'étude et qu'elle n'en a réalisé que six pendant les cinq premiers mois de l'année 2018.L'employeur reconnaissaît que le nombre de tâches à accomplir à l'extérieur de l'étude a diminué significativement en 2018. Cet élément apparaît matériellement établi. - le refus des congés du 19 mars au 23 mars 2018 qui avaient été validés par le prédécesseur de Maître [X] [V] et que celui-ci avait confirmés : Mme [R] [L] produit une feuille de validation de congés signée par Maître [V] le 28 février 2018 sur laquelle toutes les dates de congés demandées par la salariée sont indiquées avec la mention « ok », sauf la semaine du 19 au 23 mars qui a été barrée. Aucun élément ne permet dès lors de démontrer que cette semaine de congés avait été acceptée par Maître [V] dans un premier temps, comme le soutient Mme [R] [L]. Par ailleurs, dans le courriel qu'elle adresse à une proche le 23 avril 2018, Mme [R] [L] explique qu'elle avait posé ses congés dans l'agenda depuis le mois d'octobre, qu'un autre salarié a également posé des congés pour la même semaine, que l'employeur leur a demandé de trouver un arrangement et qu'elle y a finalement renoncé parce que son collègue avait déjà réservé ses vacances. Il convient dès lors de constater que les congés n'avaient pas été validés par l'employeur et qu'ils n'ont pas été refusés à la salariée qui a pris l'initiative d'y renoncer. Cet élément n'apparaît dès lors pas matériellement établi. -la remise tardive des fiches de paie : il résulte de courriels échangés par Mme [R] [L] et Maître [X] [V] le 03 juillet et le 06 juillet 2018 que la salariée s'est plainte auprès de son employeur de ne pas avoir reçu les fiches de paie des mois d'avril, mai et juin 2018. En réponse, Maître [X] [V] lui a transmis ces documents en indiquant que les bulletins de paie d'avril et de mai lui avaient été remis en main propre, ce que celle-ci a contesté en réponse pour le bulletin de paie du mois de mai. Il résulte de ces échanges que, si les parties sont en désaccord sur la remise effective des bulletins de paie à la salariée, il apparaît en toute hypothèse qu'ils lui ont été remis lorsqu'elle s'en est plainte auprès de l'employeur. Cet élément n'apparaît dès lors pas susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral. Il convient donc de l'écarter. - le refus de l'employeur de faire respecter par les autres salariés l'interdiction de fumer dans les locaux : Mme [R] [L] ne justifie d'aucune demande adressée en ce sens à son nouvel employeur, Maître [V], étant relevé qu'il résulte de ses propres déclarations que la situation perdurait depuis de nombreuses années et qu'elle ne conteste pas avoir elle-même fumé dans les locaux jusqu'en 2016. Cet élément n'apparaît pas matériellement établi et sera donc écarté. -le refus de remboursement des frais de déplacement : Mme [R] [L] ne justifie d'aucune demande de remboursement adressée à son employeur et d'aucun refus de remboursement de ces frais. Elle n'explique pas non plus en quoi ce fait serait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral. Cet élément sera donc écarté. -l'annonce de la rupture du contrat de travail lors d'un entretien informel le 25 mai 2018, en dehors de tout cadre légal : pour justifier de cet élément, Mme [R] [L] produit uniquement un courriel adressé par Maître [X] [V] le 31 mai 2018, en réponse à un courriel de la salariée du 27 mai 2018, dans lequel il lui rappelle la teneur de l'entretien du 25 mai au cours duquel il l'a informée des difficultés de l'étude et l'a interrogée sur ses intentions quant à une éventuelle rupture amiable du contrat de travail. Il conteste en revanche lui avoir notifié son licenciement à cette occasion et précise qu'il a tenu un entretien du même ordre avec les deux autres salariés de l'étude. Ce courriel ne démontre donc en rien que Maître [V] aurait annoncé à Mme [R] [L] la rupture du contrat de travail lors de cet entretien. Il convient donc d'écarter cet élément qui n'apparaît pas matériellement établi. Il résulte de ces éléments que le seul élément matériellement établi par la salariée pour caractériser une situation de harcèlement moral est la diminution du nombre de constats qui lui ont été confiés depuis le mois de janvier 2018. Il convient toutefois de relever que le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés. Dès lors, ce seul élément n'est pas à lui seul susceptible de caractériser l'existence du harcèlement moral allégué, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les explications données par l'employeur sur la diminution du nombre de constats. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur le licenciement Sur le motif économique du licenciement Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment (...) à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. La lettre de licenciement du 11 juillet 2018 est rédigée de la manière suivante : « Nous avons repris l'étude de Maître [C] [L] fin décembre 2017. Force est de constater que l'activité de l'étude connaît une forte baisse, depuis cette reprise, sur le premier trimestre 2018, en comparaison avec la même période l'année précédente. Ainsi, l'étude a connu une baisse du nombre de dossiers ouverts sur le premier trimestre 2018 de l'ordre de - 37 %, comparé au nombre de dossiers ouverts sur le premier trimestre 2017. Au terme du premier trimestre 2018, le nombre total de dossiers en cours au sein de l'étude est en retrait de plus de 45 %, par rapport à la même date l'année précédente. Pour faire face à ces difficultés économiques, il nous est indispensable d'adapter les effectifs de l'étude au volume actuel d'activité, ce qui implique de supprimer l'un des postes de clerc que compte actuellement l'entreprise. Nous sommes donc contraints de supprimer le poste de clerc que vous occupez actuellement. » L'employeur invoque ainsi un motif économique pour justifier le licenciement, à savoir une forte diminution d'activité au premier trimestre 2018 par rapport au premier trimestre 2017, liée à une baisse du nombre de dossiers ouverts. Maître [X] [V] justifie de cet élément en produisant les tableaux mensuels du premier semestre 2018 qui font apparaître, pour le mois de janvier 2018, une diminution de 29,32 % des dossiers ouverts, de 40,95 % des dossiers en cours et de 12,80 % des actes régularisés par rapport à la même période en 2017. Les évolutions sont du même ordre au mois de février 2018 (- 25,74 %, - 39,85 %, - 12,80 %) et au mois de mars 2018 (-23,48 %, -40,97 %, - 6,59 %). Mme [R] [L] conteste la fiabilité de cet indicateur en soutenant que le nombre de dossiers ouverts dépend de la pratique de l'huissier de justice. Elle ne produit pourtant aucun élément permettant de remettre en cause la diminution d'activité de l'étude. Elle ne conteste pas par ailleurs le fait que l'étude a perdu son client le plus important, CUS HABITAT, avant l'arrivée de Maître [V]. L'employeur justifie également que la baisse du nombre de dossiers sur un trimestre a entraîné une baisse du chiffre d'affaires et que l'exercice 2018 s'est soldé par un déficit de 25 469,61 euros. Il importe peu dans ces conditions de savoir si Maître [V] était informé de la perte d'un client avant la reprise de l'étude. L'employeur démontre la diminution des commandes au cours du premier trimestre précédant la convocation de Mme [R] [L] pour un entretien préalable ainsi que la diminution du chiffre d'affaires qui en a résulté. La réalité du motif économique du licenciement apparaît donc démontrée. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. En l'espèce, il apparaît que Maître [X] [V], qui employait trois salariés à la date du licenciement de Mme [R] [L] et dont le poste était supprimé pour les motifs rappelés ci-dessus, ne disposait manifestement d'aucun poste vacant susceptible d'être proposé à la salariée dans le cadre d'un reclassement. L'employeur ayant respecté son obligation, le licenciement économique est régulier et il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté de ses demandes de condamnation de Maître [X] [V] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les critères d'ordre Aux termes de l'article L. 1233-5 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (...). Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'à la date du licenciement, l'étude employait trois salariés, à savoir une secrétaire et deux clercs. La comparaison de la situation des deux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à savoir Mme [R] [L] et M. [O], permet de constater que Mme [R] [L] était la moins âgée, avec le moins d'ancienneté, et que les situations en terme de charge de famille et de handicap étaient similaires. Aucun élément ne permet par ailleurs de considérer que les qualités professionnelles de Mme [R] [L] étaient supérieures à celle de M. [O], Maître [X] [V] faisant au contraire valoir la plus grande expérience professionnelle de ce-dernier. Au vu de ces éléments, Maître [X] [V] démontre que les critères légaux pour fixer l'ordre des licenciements ont été respectés. Mme [R] [L] n'invoquant aucune autre irrégularité dans la procédure de licenciement, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement économique. Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis Mme [R] [L] a perçu une indemnité compensatrice correspondant à une durée de préavis de trois mois. Elle sollicite une indemnité correspondant à un mois supplémentaire en application de la convention collective qui prévoit l'augmentation d'un mois du délai de préavis si le licenciement intervient dans les six mois qui suivent le changement de titulaire de l'office. La reprise de l'office par Maître [V] est intervenue le 29 décembre 2017 et le licenciement a été notifié le 11 juillet 2018, plus de six mois après cette reprise. Mme [R] [L] ne peut donc prétendre à cette majoration de la durée de préavis et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] [L] des demandes formées à ce titre. Sur les indemnités kilométriques Mme [R] [L] produit un tableau détaillé des différents déplacements professionnels pour lesquels elle déclare avoir utilisé son véhicule personnel et sollicite le remboursement des frais correspondant sur la base du barème de l'administration fiscale. Elle justifie par ailleurs des frais de stationnement dont elle demande le remboursement. L'employeur ne conteste pas la réalité de ces déplacements et ne propose pas d'autre modalité de calcul des frais kilométriques. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] [L] de cette demande et de condamner Maître [X] [V] à lui payer la somme de 195,58 euros à ce titre. Sur les frais d'annulation tardive des congés Il résulte des pièces produites par la salariée que l'employeur n'avait pas accepté les congés qu'elle avait posés du 19 au 24 mars 2018 et que c'est elle qui a pris l'initiative de les annuler parce que son collègue de travail avait déjà réservé ses propres vacances. Mme [R] [L] ne démontre dès lors aucune faute imputable à l'employeur et ne justifie en outre d'aucun préjudice résultant de l'annulation de ces congés. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Maître [X] [V] au paiement de la somme de 3 600 euros et de débouter Mme [R] [L] de cette demande. Sur le rappel de salaire du mois de juillet 2018 Mme [R] [L] ne produit ses bulletins de paie que jusqu'au mois de juin 2018 mais pas celui du mois de juillet 2018. Il résulte toutefois des explications de Maître [X] [V] que le litige porte sur le paiement des jours d'arrêt maladie pour la période du 09 au 16 juillet, l'employeur ayant maintenu le salaire jusqu'au 08 juillet, dans une limite de quarante-deux jours, en application des dispositions de droit local. Pour condamner Maître [X] [V] au paiement d'une somme de 1 160,37 euros au titre d'un arriéré de salaire et d'une somme de 116,04 euros au titre des congés payés afférents, le conseil de prud'hommes s'est contenté d'indiquer que le reliquat de salaire ainsi que les congés étaient à verser, sans même préciser les modalités de calcul retenues. Il résulte de ces éléments que Mme [R] [L] ne démontre pas que l'employeur était redevable d'un arriéré de salaire pour le mois de juillet 2018. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et Mme [R] [L] sera déboutée de cette demande. Sur la demande de certificat de travail modifié Mme [R] [L] ne justifie pas qu'elle aurait débuté son activité le 1er septembre 2007. Par ailleurs, elle produit les jugements du 11 janvier 2010 et du 14 novembre 2012 prononçant son admission en qualité de clerc d'huissier et clerc d'huissier habilité à dresser des constats à la demande des particuliers mais elle ne justifie pas de la date des prestations de serment correspondantes. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de délivrance d'un certificat de travail rectifié. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné Maître [X] [V] aux dépens et à verser à Mme [R] [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [R] [L] aux dépens de première instance et d'appel. Par équité, elle sera en outre condamnée à payer à Maître [X] [V] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [R] [L] sera enfin déboutée de sa demande présentée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 24 septembre 2020 en ce qu'il a : - condamné Maître [X] [V] à payer à Mme [R] [L] la somme de 1 160,37 euros à titre de rappel de salaire du mois de juillet 2018, outre la somme de 116,04 euros au titre des congés payés afférents, - condamné Maître [X] [V] à payer à Mme [R] [L] la somme de 3 600 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'annulation tardive des congés payés, - débouté Mme [R] [L] de sa demande de remboursement de frais, - condamné Maître [X] [V] aux dépens et à payer à Mme [R] [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [R] [L] de sa demande de rappel de salaire pour le mois de juillet 2018 ainsi que de la demande au titre des congés payés afférents ; DÉBOUTE Mme [R] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour annulation tardive de congés ; CONDAMNE Maître [X] [V] à payer à Mme [R] [L] la somme de 195,58 euros nets (cent quatre-vingt-quinze euros et cinquante-huit centimes) à titre de remboursement de frais kilométriques et de frais de stationnement ; CONDAMNE Mme [R] [L] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; CONDAMNE Mme [R] [L] à payer à Maître [X] [V] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE Mme [R] [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 30 juin 2023 et signé par Mme Christine Dorsch, Président de Chambre, et Mme Corinne Armspach-Sengle, Greffière. La Greffière, Le Président,