Cour d'appel, 22 décembre 2023. 21/00944

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1817/23 N° RG 21/00944 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TU4I NRS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI en date du 17 Mai 2021 (RG F19/00025 -section ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [S] [G] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me David LACROIX, avocat au barreau de DOUAI INTIMÉE : S.A.S. KIABI LOGISTIQUE [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Marylène ALOYAU, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 08 Novembre 2023 Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRÉSIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 octobre 2023 Le 30 janvier 2012, Madame [S] [G] a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent logistique par la société KIABI LOGISTIQUE, selon la convention collective des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement. Celle-ci a été nommée au poste de coordinateur logistique, statut agent de maîtrise, classification B, à compter du 04 septembre 2017. Le 31 décembre 2018, Madame [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2019 et mise à pied à titre conservatoire. A la suite de cet entretien préalable qui s'est tenu le 09 janvier 2019, la société KIABI LOGISTIQUE a notifié à Madame [S] [G] son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2019 pour le motif suivant : «Management inapproprié/contraire à nos valeurs mettant les collaborateurs sous tension et générant un climat délétère.» La lettre de licenciement indique : «Le 12 novembre 2018, le Directeur du site a reçu un courrier anonyme dénonçant le manque de respect de certains coordinateurs logistiques envers les agents. Ce courrier te mets notamment en cause. Par exemple, je cite : [S] qui prend les agents pour des chiens, elle qui venait en renfort au casier, et qui avait toujours son derrière assis sur le convoyeur». Ce courrier décrit également des briefs qui vont à l'encontre de la bienveillance et du respect des agents. Ce courrier a été suivi le 5 décembre 2018 par un mouvement de débrayage dont la deuxième revendication était le management oppressif. Ce mouvement a été porté par les organisations syndicales Sud, CGT, FO et UNSA. Lors de ce mouvement, la RRH du site y a assisté et l'ensemble des collaborateurs grévistes du casier ont confirmé les dires du courrier du 12 novembre, à savoir que ce management oppressif était exercé par deux coordinateurs logistiques, dont toi. A la suite de ce mouvement, nous avons recueilli des dizaines de témoignages de collaborateurs Kiabi et Adecco. Ces témoignages de collaborateurs relatent ton comportement managérial inapproprié, leurs difficultés à travailler sereinement avec toi, tes briefs de lancement d'activité froids sans même un bonjour. Certains collaborateurs nous ont également indiqué ne pas oser te parler de leurs difficultés dans leur relation professionnelle avec toi, car ils avaient peur de tes réactions et des représailles qui pourraient survenir s'ils faisaient part de leur situation. Représailles qui se sont vérifiées pour certains d'entre eux en étant «punis» comme ils le disent, d'activités annexes par exemple lorsqu'ils ont osé parler de l'ambiance de travail fortement dégradée dû à ton comportement. Ces faits décrits par les collaborateurs sont venus corroborer plusieurs alertes reçues de collaborateurs depuis quelques mois. En effet, les représentants du personnel avaient demandé à me rencontrer pour me remonter cette problématique de management et propos inappropriés sur le prélèvement et inscrits cette problématique également dans les questions DP et questions du comité d'entreprise sur l'année 2018. Ainsi plusieurs collaborateurs de ton périmètre décrivent un management essentiellement basé sur la menace, la critique, ton insatisfaction permanente, ton manque de considération et le mépris. -Pour illustrer ton management inapproprié contraire à nos valeurs, d'une manière unanime les collaborateurs intérimaires indiquent que tu leur parles mal, tu es agressive, irrespectueuse et tu ne dis pas bonjour Tu dénigres sans cesse les collaborateurs intérimaires, tu leur manque de respect, tu es irrespectueuse dans ta façon de communiquer et tu les rabaisses sans cesse. -Ce ton agressif et menaçant est habituel. Les collaborateurs indiquent que de manière quotidienne tu leur parles d'une manière désagréable. Ils écrivent «ne pas être des animaux» Pour exemple, un collaborateur témoigne que lorsqu'ils arrivent à 5h30 le matin, ils ont à peine un bonjour et tu leur demandes de s'approcher car «avec ta collègue vous ne puez pas !». L'ensemble des collaborateurs relatent également que venir travailler sans connaître ton humeur auparavant est une source de stress, d'angoisse et d'anxiété. Autant des collègues que des agents logistiques nous décrivent une situation de peur au travail en ta présence. -Les collaborateurs décrivent un manque d'équité dans le traitement en expliquant que tu privilégies toujours tes agents préférés et ils expliquent être punis s'ils osent parler des choses qui ne leur semble pas normales. Plusieurs témoignent que souvent tu reprends les intérimaires, par exemple, bavardage en travaillant mais que les collaborateurs embauchés présents, eux, ne se font pas reprendre. Ils ont l'impression selon leurs dires «d'être traqués», d'avoir du mal à subir cette forte pression. -Une collaboratrice intérimaire témoigne du mépris et du manque de respect dont elle a fait preuve lorsqu'elle est venue te voir pour demander son jour de repos de la semaine. A ce moment là, tu étais avec ta collègue [I], et vous lui avez demandé de revenir après la pause. Cette collaboratrice vous a écouté et est revenue comme vous lui aviez demandé après la pause. Or à cet instant vous lui avez rétorqué de revenir plus tard parce que maintenant c'était à vous de prendre votre pause. Cette collaboratrice est donc revenue chercher une troisième fois l'information de son jour de repos de semaine vers la fin de son poste et la réponse que vous lui avez apportée a été : il est trop tard, il fallait revenir avant ! J'ai déjà donné l'ordinateur au collègue pour le poste de nuit». Cette attitude est totalement irrespectueuse pour la personne et montre clairement ton dénigrement pour le collaborateur ayant le statut d'intérimaire. -Deux collaborateurs décrivent leur intégration en tant que coordinatrice logistique dans ton équipe comme une situation permanente de stress, d'anxiété, voire de peur ayant engendré pour chacune d'elle des situations de mal-être au travail les amenant à un arrêt de travail. Elles expliquent que de manière quotidienne, toi ainsi que ta collègue, vous faisiez preuve de réflexions perpétuelles, de chuchotements, d'ignorances et de moqueries. L'une d'elles nous décrit même avoir été victime d'un mouvement physique agressif de ta part. En effet, le jour d'une activité compliquée, lorsque tu as voulu passer pour accéder à ton casier, tu l'as bousculée volontairement en lui disant : «bouge !» . Ce geste agressif l'a fortement touchée et atteinte. Elle explique que ce n'est pas la première fois que tu lui faisais des remarques d'un ton sec et désagréable. Cette même collaboratrice décrit une intégration qui l'a affectée moralement et physiquement. Elle explique qu'elle était physiquement présente mais que vous ne vous adressiez jamais à elle. Dès qu'elle essayait de s'immiscer dans les conversations, elle n'était pas écoutée, même parfois regardée. Aussi, pour être acceptée, elle a étudié votre comportement. Néanmoins au bout de quelques temps, elle ne s'est plus reconnue et a été atteinte physiquement, à la limite du burn-out. Ton attitude et ton comportement ont été destructeurs pour elles mais également pour plusieurs autres collaborateurs. Or, en tant que leader d'équipe, tu dois «animer ton équipe dans le respect des règles et des valeurs de l'entreprise. Tu dois, en effet, incarner les valeurs et les faire vivre au quotidien. Tu dois être bienveillante, et exigeante». Nous t'avons fait confiance en te nommant coordinatrice logistique et nous constatons que tu n'as pas su faire preuve de discernement en prenant pour exemple le management exercé par tes collègues sans jamais te remettre en cause. Lors de ton ED de 2017, ton manager t'avait demandé de continuer à travailler sur ta communication et sur le fait de donner du sens à ta critique. Tu as également suivi des formations qui auraient dû t'aider à faire évoluer ton comportement managérial et surtout, à prendre conscience que tu n'avais pas la bonne posture, notamment la communication non violente, en date du 2 octobre 2018, permettant de communiquer avec bienveillance. Nous t'avons également accompagnée dans ta posture de leader avec les formations suivantes : (') Cependant, une fois encore cela ne t'as pas permis, de prendre conscience que ton comportement managérial était en décalage avec ce que l'on attend d'un leader d'équipe. L'ensemble de tes attitudes va à l'encontre de nos valeurs managériales, et de notre politique ressources humaines, il engendre au sein du casier, un climat de peur quasi permanente chez certains collaborateurs, de la démotivation, une perte de confiance voire des situations de mal-être. Dans le cadre de l'entretien préalable, tu nous as dit que tu n'avais pas imaginé que les équipes puissent à ce point percevoir ton management comme tel. Tu nous as expliqué que certains de tes collaborateurs te faisaient le feedback que parfois dans la communication avec eux, tu pouvais être un peu sèche. Tu t'es également excusée de ton comportement. Au regard de l'ensemble des éléments recueillis, je considère que les faits qui te sont reprochés constituent des manquements graves à tes obligations professionnelles rendant impossible à effet immédiat la poursuite de son contrat de travail. En conséquence, nous t'informons que nous sommes contraints de te notifier ton licenciement pour faute grave(...)». Madame [S] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement pour faute grave et solliciter diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, de rappels de salaires pendant la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de son licenciement. Par jugement en date du 17 mai 2021, le conseil des prud'hommes de Douai a : - Débouté Madame [S] [G] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamné Madame [S] [G] à verser à la SAS KIABI LOGISTIQUE une somme de 700 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné Madame [S] [G] aux dépens. Madame [S] [G] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes des conclusions notifiées par le RPVA le 1er juillet 2021, Madame [G] demande à la cour de : - Réformer la décision entreprise, - Juger que le licenciement de Madame [G] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. - Condamner la société KIABI LOGISTIQUE à payer à Madame [G] : -3.485,42 € à titre d'indemnité de licenciement - 3.678,48 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 367,85 € à titre de congés payés sur préavis - 1.008,61€ à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied - 100,86 € à titre de congés payés sur mise à pied - 18.392,24 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 7.357 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et du caractère vexatoire du licenciement - 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - La condamner aux entiers dépens. Aux termes des conclusions notifiées par le RPVA le 20 mai 2022, la société KIABI LOGISTIQUE demande à la cour de : - confirmer dans l'intégralité de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Douai le 17 mai 2021 ; Et, en conséquence, à titre principal : - débouter Madame [S] [G] de sa demande tendant à voir juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter Madame [S] [G] de ses demandes formulées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, du rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire : - Si la cour d'appel devait entrer en voie de condamnation et considérer que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de faire application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail et de réduire le montant des dommages et intérêts qui seraient octroyés sur ce fondement à la somme correspondant à 3 mois de salaires, soit 5.517,72 € ; En tout état de cause : - débouter Madame [S] [G] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et du caractère vexatoire du licenciement ; - confirmer la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes à l'égard de Madame [S] [G] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter Madame [S] [G] de sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande au titre des entiers dépens ; - condamner à titre reconventionnel, Madame [S] [G] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société KIABI LOGISTIQUE ; - condamner Madame [S] [G] au paiement des frais et entiers dépens. Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 18 octobre 2023. L'affaire a été appelée à l'audience du 8 novembre 2023 et mise en délibéré au 22 décembre 2023. MOTIFS Sur la contestation du licenciement pour faute grave En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, il est établi que lors d'un mouvement de débrayage, dont la deuxième revendication sur les trois concernait «des meilleurs conditions de travail (fin de l'iniquité.) et la fin du management oppressif présent et récurrent à ce jour», et à laquelle la moitié des intérimaires présents ont participé, plusieurs intérimaires se sont plaints du comportement agressif de [S] [G], à leur égard les plaçant dans un fort climat de tension. Ils indiquent ainsi dans leurs attestations que [S] (Madame [G]) et [I] (Madame [C]) leur portent peu de considération, leur parle sur un ton agressif et désagréable, les reprennent sans arrêt s'ils bavardent, qu'ils s'en servent comme bouc émissaire, et qu'ils ne sont pas des animaux. Si certains des intérimaires ayant participé au mouvement de grève interrogés par l'employeur visent le management des coordinateurs logistiques sans mettre en cause spécifiquement Madame [G] et que d'autres se plaignent surtout des conditions de travail (pression sur la productivité, matériel en mauvais état), les autres intérimaires mettent clairement en cause le management de Madame [G] et de sa collègue, sans qu'il apparaisse que les réponses de ces intérimaires aient été orientées par la société d'intérim qui a recueilli leurs revendications, comme le soutient à tort Madame [G]. Ainsi, par exemple, Madame [U] indique qu' «au prélèvement», ils rencontrent tous des problèmes avec certains coordinateurs logistiques, qui ne sont pas très polis et les prennent pour des chiens, ne leur disent pas bonjour le matin à leur arrivée à 5h30 et leur disent qu'ils peuvent se rapprocher car «ils ne puent pas». Elle précise qu'il y a deux ou trois mois, elle est venue voir les coordinateurs pour solliciter son jour de repos de la semaine, qu'ils lui ont demandé de revenir juste avant la pause, qu'elle est revenue les voir, mais qu'ils lui ont demandé de revenir après la pause, ce qu'elle a fait, et qu'ils lui ont alors demandé de revenir le soir, pour ensuite lui dire à 19h45 qu'il était trop tard parce qu'ils venaient de confier l'ordinateur au collègue de nuit. Elle ajoute qu'il s'agit de Madame [G] et de Madame [C]. Monsieur [P], un autre intérimaire affirme que Madame [G] était sans cesse en train de surveiller les moindres faits et gestes des employés et que lorsqu'elle voulait les appeler, elle ne prenait pas la peine de dire leurs prénoms, mais se contentait de crier «et toi, viens, viens voir». Madame [L] mentionne également en point 4 de ses revendications intitulé «le manque de respect de certains CL» que le comportement de Madame [G] et de Madame [C] est méprisant à l'égard des intérimaires, qu'ils ont l'impression d'être des pions «pas de bonjour et hop au travail», que s'ils s'arrêtent deux minutes pour bavarder, c'est le drame. Elle explique qu'ils se sentent «limite traqués», qu'il existe une forte pression qui est insupportable pour beaucoup. Elle ajoute qu'ils ne subissent pas cette même pression de la part des autres coordinateurs. Plusieurs autres intérimaires évoquent dans leurs attestations ce sentiment d'être en permanence surveillés par Madame [G] et de subir de sa part une forte pression. Madame [D] expose ainsi que les intérimaires sont reçus par les coordinateurs logistiques toutes les semaines au sujet de leur productivité, ce qui n'est pas le cas des embauchés en contrat à durée indéterminée, et que plusieurs d'entre eux en viennent à pleurer après avoir été vus notamment par [S]. Il est établi que ce mal-être a été également ressenti par certains salariés promus en qualité de coordinateurs logistiques dans le périmètre «prélèvement» dans lequel travaillaient Madame [G] et sa collègue Madame [C]. Madame [N] expose ainsi son inquiétude lors de sa prise de fonction et décrit qu'une fois, agacée par sa journée, Madame [G] l'a bousculée en lui disant «bouge» pour accéder à son casier au lieu de s'excuser. Elle précise également les avoir entendus critiquer les agents et les collègues, de façon gratuite instaurant une relation dominant/ dominé avec leurs agents. Il ressort également de ces pièces que Madame [G] avec sa collègue, Madame [C] privilégiait dans l'organisation du planning ou la répartition des tâches les opérateurs recrutés en contrat à durée indéterminée, ou leurs agents « préférés », ce sentiment d'iniquité largement partagé étant l'un motif de revendication des grévistes. L'employeur verse en outre aux débats des témoignages d'autres salariés qui soulignent que depuis le départ de Madame [G] et de Madame [C], l'ambiance de travail est plus sereine et qu'un climat de confiance se met peu à peu en place. Il ressort également des entretiens d'évaluation de la salariée dont le dernier date du mois de septembre 2018, soit peu de temps avant la grève que la communication de Madame [G] est encore à travailler. Les attestations versées aux débats par Madame [G] qui la décrivent comme une personne souriante et respectueuse de ses collègues ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité des reproches formulés par les intérimaires dans la mesure où elles émanent en grande partie soit d'opérateurs logistiques, qui l'ont rencontrée alors qu'elle était encore elle-même opérateur logistique et qui n'ont que peu ou pas travaillé directement sous sa direction, après sa promotion en qualité de coordinateur logistique, soit de coordinateurs logistiques déjà en poste, et qui n'étaient donc pas soumis à son autorité. En outre, la circonstance que Madame [G] soit appréciée par certains de ses collègues n'est pas susceptible de remettre en cause le mal-être ressenti par les intérimaires interrogés d'autant que ces derniers lui reprochent également de traiter de manière différente et inéquitable les salariés sous sa direction. Certains de ces témoignages soulignent en outre le fort caractère de Madame [G] ainsi que sa réputation sur ce plan. Au regard de l'ensemble de ces pièces, il convient de considérer que les griefs visés par la lettre de licenciement tenant à un management inapproprié de Madame [G] sont réels, mais ne revêtent pas un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave, comme le démontrent le maintien de Madame [G] dans son poste après la dénonciation des faits. Ces faits constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a considéré le licenciement pour faute grave de madame [G] justifié. Sur la demande d'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis L'article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié». L'article R1234-2 du code du travail prévoit que «L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans». Par ailleurs, aux termes de l'article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, qui se cumule avec l'indemnité de licenciement. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. En l'espèce, Madame [G] se prévaut de l'application des dispositions légales et réclame au titre de l'indemnité de licenciement une somme de 3.485 euros, au regard de son ancienneté de 7 ans et de sa rémunération mensuelle moyenne de 1991,67 euros. Le principe et le calcul de cette indemnité n'étant pas critiqués par l'employeur, il sera fait droit à sa demande. En outre, la salariée qui dispose d'une ancienneté supérieure à 2 ans, sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de deux mois de salaires, soit la somme de 3678,48 euros bruts outre la somme de 376,48 euros au titre des congés payés afférents. Dès lors que le principe et le montant de cette indemnité ne sont pas contestés par l'employeur, il convient de faire droit à cette demande. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire. Le licenciement pour faute grave n'étant pas justifié, l'employeur qui ne conteste par le calcul de la salariée sur ce point, sera condamné à payer à Madame [G] la somme de 1008,61 euros au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied à titre conservatoire à compter du 31 décembre 2018, outre la somme de 100,86 euros au titre des congés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour cause réelle et sérieuse Le licenciement de Madame [G] ayant été considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement En application de l'article 1217 du code civil, le salarié peut demander la réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi subi du fait des circonstances vexatoires de son licenciement même lorsque son licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave est justifié. En l'espèce, Madame [G] soutient qu'elle a été licenciée dans des conditions vexatoires puisqu'elle a été montrée aux yeux de tous comme coupable, et qu'elle a été brutalement écartée de son poste de travail sans possibilité véritable de s'expliquer. Cependant elle ne fournit à l'appui de sa demande aucune pièce susceptible de démontrer que les circonstances de son licenciement lui ont causé un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Sur les dépens et la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile Au regard de l'issue du litige, il convient de condamner la société KIABI LOGISTIQUE aux dépens de première instance et d'appel. Eu égard à la condamnation aux dépens, il n'est pas inéquitable de condamner la société KIABI LOGISTIQUE à payer à Madame [G] une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Douai du 17 mai 2021 en ce qu'il a débouté Madame [G] de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné à payer à la société KIABI LOGISTIQUE la somme de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, Statuant à nouveau, Condamne la société KIABI LOGISTIQUE à payer à Madame [G] : ' 3.485,42 € à titre d'indemnité de licenciement ' 3.678,48 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ' 367,85 € à titre de congés payés sur préavis ' 1.008,61€ à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied ' 100,86 € à titre de congés payés sur mise à pied Déboute Madame [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société KIABI LOGISTIQUE à payer à Madame [G] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société KIABI LOGISTIQUE aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Cindy LEPERRE le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC