Cour d'appel, 22 novembre 2023. 21/03786

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 22 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03786 N° Portalis DBV3-V-B7F-U5CV AFFAIRE : [B] [C] C/ S.A.S. SIVAM BY AUTOSPHERE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CERGY-PONTOISE N° Section : E N° RG : F 19/00436 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Jonathan BELLAICHE de la SELEURL GOLDWIN SOCIETE D'AVOCATS Me René DE LAGARDE de l'AARPI D'HERBOMEZ LAGRENADE & ASSOCIES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [B] [C] née le 08 mai 1973 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] / FRANCE Représentant : Me Jonathan BELLAICHE de la SELEURL GOLDWIN SOCIETE D'AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0103 APPELANTE **************** S.A.S. SIVAM BY AUTOSPHERE N° SIRET : 329 690 648 [Adresse 1] [Localité 3] / France Représentant : Me René DE LAGARDE de l'AARPI D'HERBOMEZ LAGRENADE & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0152 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [C] a été engagée en qualité de conseillère des ventes, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 février 2015, par la société Sivam by Autosphère. Cette société est spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile. A compter de septembre 2016, elle a occupé les fonctions de vendeuse PME PMI. En dernier lieu, elle percevait une rémunération brute mensuelle de base de 1 500 euros, outre une rémunération variable composée de commissions et primes, de sorte que sa rémunération mensuelle brute moyenne était de 4 454,21 euros. Par lettre remise en mains propres le 5 avril 2019, la salarié a démissionné de ses fonctions dans les termes suivants : « Monsieur, Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de Conseillère des Ventes que j'occupe depuis le 25/02/2015 au sein de votre entreprise. En effet, après de nombreuses relances et plusieurs mois d'interrogation et de doute concernant mon fixe, les commissions sur mes ventes régulièrement amputées ou incomplètes, les pertes de salaire sur formation ou RTT, le retrait inexpliqué de mon badge de stationnement, j'ai un temps cru que cette situation allait s'améliorer lorsque nous avions évoqué ces différents sujets en février et que vous aviez accepté de régulariser le niveau de mon fixe avec celui des autres vendeurs à compter du 01/01/2019. Aujourd'hui, je ne peux que constater que cet engagement n'est que partiel puisque mon fixe de janvier n'a fait l'objet d'aucune régularisation et que mon salaire de février a continué d'être minoré de la moyenne de mes commissions pour les deux jours des formations suivies. En l'état, si je crois en votre engagement pour faire avancer mon dossier, la structure SIVAM a perdu ma confiance, ce qui est indispensable à mes yeux pour travailler correctement et j'en tire la conclusion par cette inévitable démission. Je me tiens à votre disposition pour fixer ensemble la date effective de mon départ et vous prie d'agréer, Monsieur [R], mes respectueuses salutations ». Le 19 avril 2019, elle a souhaité écourter son préavis, de sorte que le préavis a été effectué partiellement, soit jusqu'au 29 mai 2019. Le 9 décembre 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins d'ordonner à titre provisionnel la communication du récapitulatif de ses commissions entre les mois de mai et décembre 2019, requalifier sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, constater que sa rémunération n'était pas conforme aux salaires minima conventionnels, condamner la société Sivam by Autosphère à lui payer des rappels de salaire au titre des années 2016, 2017, 2018 et 2019 et diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a : - condamné la société Sivam à payer à Mme [C] la somme de : . 2 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'égalité de traitement, - rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du jugement, en ce qui concerne les créances indemnitaires, - débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, - débouté la société Sivam de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de Mme [C] étant fixée à la somme de 4 454,21 euros bruts, - mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de la société Sivam. Par déclaration adressée au greffe le 22 décembre 2021, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en son appel et en ses prétentions ; - infirmer le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, section encadrement, RG F 19/00436, en ce qu'il a : . débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, . dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit conformément aux dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de Mme [C] étant fixée à la somme de 4 454,21 euros bruts, - confirmer le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, section Encadrement, RG F 19/00436 en ce qu'il a : . condamné la société Sivam à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'égalité de traitement, . rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du jugement, en ce qui concerne les créances indemnitaires, . débouté la société Sivam de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de la société Sivam, y faisant droit et statuant à nouveau, - constater la nullité ou à tout le moins l'inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours, - requalifier sa démission en prise d'acte, - dire et juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Sivam by Autosphère à lui verser les sommes suivantes : à titre principal, * 8 351,75 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2016, outre 835,17 euros de congés payés afférents, * 11 074,76 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2017, outre 1 107,48 euros de congés payés afférents, * 13 906,85 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2018, outre 1 390,68 euros de congés payés afférents, * 5 169,40 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2019, outre 516,94 euros de congés payés afférents, soit au total, un montant de 38 502,75 euros de rappels de salaire outre 3 850,27 euros de congés payés afférents, a titre subsidiaire, * 3 620 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2016, outre 362 euros de congés payés afférents, * 4 714,76 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2017, outre 471,47 euros de congés payés afférents, * 7 471,85 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2018, outre 747,18 euros de congés payés afférents, * 2 462,65 euros bruts de rappels de salaire au titre de l'année 2019, outre 246,26 euros de congés payés afférents, soit au total, un montant de 18 269,26 euros de rappels de salaire outre 1 826,93 euros de congés payés afférents, en tout état de cause, * 2 262,84 euros bruts au titre de rappel de l'indemnité RTT due, outre 226,28 euros de congés payés afférents, * 45 252,68 euros au titre du rappel des heures supplémentaires, outre 4 525,27 euros de congés payés afférents, * 10 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du préjudice moral qui en a résulté, * 22 271,05 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 6 537,31 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (équivalent à 1,5 mois, la salariée ayant effectué la moitié du préavis), outre 653,73 euros de congés payés afférents, * 4 732,59 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - ordonner la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, - condamner la société Sivam by Autosphère aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer et ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société Sivam by Autosphère à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens, - débouter la société Sivam by Autosphère de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sivam by Autosphère demande à la cour de : à titre principal, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [C] la somme de  2000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'égalité de traitement, et statuant à nouveau, - débouter Mme [C] de sa demande, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, à titre subsidiaire, - juger que la demande d'indemnité de RTT pour le mois de mars 2016 est irrecevable, - juger que les demandes de rappels de salaires antérieures au 4 avril 2016 sont irrecevables car prescrites, - juger que la demande de rappel d'indemnité de congés payés du mois de mai 2016 est irrecevable, - débouter Mme [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins minorer très substantiellement le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la ramener à de plus justes proportions ne pouvant excéder 3 mois de salaire, soit 13 362,64 euros bruts, - condamner Mme [C] à lui verser la somme de 1 122,71 euros bruts au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié, - débouter Mme [C] de ses demandes formées au titre des rappels d'indemnité de RTT et de congés payés ainsi que de sa demande d'heures supplémentaires, en tout état de cause, - condamner Mme [C] à lui verser une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [C] aux entiers dépens. MOTIFS Sur la demande de rappel de salaire au titre des minima conventionnels La salariée se fonde sur l'article 1.16 de la convention collective nationale de l'automobile et sur l'article 4 de l'avenant n°70 du 3 juillet 2014. Elle expose que ces textes imposent le respect d'un salaire minimum et reproche aux premiers juges d'avoir mal interprété ces textes en incluant, dans la rémunération qui doit être comparée au salaire minium garanti, les commissions et primes des vendeurs. En réplique, l'employeur conclut à la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de ce chef de demande. Il expose qu'en application de l'article 1.16, le salaire de base ne correspond pas au salaire minimum conventionnel, mais à la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni et que les commissions calculées sur les ventes réalisées par un salarié correspondent bien à une rémunération versée en contrepartie du travail du salarié. *** L'article 1.16 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 étendue par arrêté du 30 octobre 1981 prévoit, dans sa rédaction applicable au litige : « a) Salaires minima conventionnels garantis Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination. Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04 d. Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19 c. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré. La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05 a se réunira au moins une fois par an pour discuter de la révision des salaires minima et de la valeur du point de formation-qualification. Toute révision des barèmes sera décidée sur la base d'un taux de revalorisation identique pour les cadres et la maîtrise au-delà de l'échelon 20. b) Salaire mensuel de référence Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré. Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué. Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue. La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09 f, de 1/30 de ce salaire brut en cas de forfait sans référence horaire tel que prévu par l'article 1.09 g, et de 1/30 de ce salaire net pour déterminer le montant de l'indemnité journalière complémentaire d'incapacité de travail prévue par le règlement de prévoyance. » L'avenant n° 70 du 3 juillet 2014 relatif aux conventions de forfait en jours prévoit quant à lui en son article 4 : « Sans préjudice des dispositions de l'article 3, un accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra être conclu sur le thème du présent avenant, que pour améliorer la situation des salariés dans le respect des articles visés au préambule. » Il en résulte que toutes les sommes et avantages en nature versés en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti (cf. Soc. 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-14.359). En l'espèce, la salariée reproche aux premiers juges d'avoir inclus ses commissions et primes dans la rémunération qui doit être comparée au salaire minimum. Ainsi qu'il résulte de la comparaison entre le tableau qu'elle produit en pièce 7 et ses bulletins de paie (pièce 2), la salariée évalue sa rémunération sans tenir compte des commissions et primes qu'elle a perçues. Elle compare ensuite cette évaluation au salaire minimum conventionnel (incluant la majoration de 25 % liée au fait qu'elle était assujettie à un forfait annuel en jours ' cf. article 1.09 f) de la convention collective) pour en déduire, par différence, le rappel de salaire qu'elle réclame. Par exemple, pour le mois d'avril 2016, la salariée évalue son salaire à 1 714,33 euros brut. Elle indique que le salaire minimum conventionnel de ce mois était fixé à 2 628,75 euros brut. Elle réclame donc 914,42 euros brut. Pour autant et en premier lieu, l'examen de son bulletin de paie du mois d'avril 2016 montre que son salaire brut s'élevait, non pas à 1 714,33 euros, mais à 4 665,19 euros. Plus précisément, son salaire brut y figure détaillé de la façon suivante : . appointement forfaitaire : 1 300 euros, . travail dimanche : 239,96 euros, . commission VN : 728,54 euros, . commissions financement : 1 062,32 euros, . prime vendeur : 1 160 euros, . avantage voiture : 174,37 euros. L'examen du tableau que la salariée présente en pièce 7 montre donc qu'elle a déduit du salaire effectivement perçu par elle ses commissions VN, ses commissions financement et ses primes vendeur. La salariée ne caractérise cependant pas en quoi les primes qu'elle percevait ' commissions VN, commissions financement, prime vendeur ' n'étaient pas versées en contrepartie de son travail ou en quoi ces prime et commissions constituaient selon elle « des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination ». Ces primes et commissions, qui sont la contrepartie du travail de la salariée, doivent donc, à ce titre, être considérées comme étant incluses dans sa rémunération pour déterminer l'adéquation de son salaire au minimum conventionnel. Or, en incluant les primes et commissions litigieuses, le « salaire de base » de la salariée, s'entendant comme « la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni », était supérieur au minimum conventionnel. Au surplus et en second lieu, l'article 6.04 de la convention collective prévoit que « le mode de rémunération fixé par le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, est choisi en fonction de l'organisation du travail retenue pour l'exercice des fonctions du salarié. Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des primes, la partie fixe ne doit pas être inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui est applicable, et la rémunération mensuelle totale ne doit pas être inférieure au minimum garanti assorti des majorations prévues par l'article 1.09 en cas d'option pour l'un ou l'autre des forfaits individuels visés aux paragraphes d à g dudit article. » Or au cas d'espèce, la salariée percevait une rémunération basée sur un salaire fixe et des primes. Il ne ressort toutefois pas des pièces produites par la salariée que la partie fixe de sa rémunération était inférieure, pour un mois complet, à 50 % du minimum garanti qui lui était applicable. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires La salariée demande la nullité ou à tout le moins l'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours. Au soutien de ces demandes, la salariée expose : . principalement, que la convention de forfait a été conclue le 4 février 2015 avec prise d'effets au 23 février 2015 sur le fondement de l'ancien texte de la convention collective pour lequel la Cour de cassation a considéré qu'il n'était pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et qu'aucune convention de forfait en jours n'a été conclue sur le fondement des nouvelles stipulations de la convention collective de sorte que sa convention de forfait est nulle ; . subsidiairement, que l'employeur a méconnu les prescriptions de l'article 4.06 modifié de la convention collective dès lors : . que le document qu'elle devait remplir ne rappelait pas la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable mais seulement la de respecter la durée du repos, ce qui est différent, . que bien qu'elle ait indiqué à son employeur qu'elle était surchargée, aucune action corrective ne lui a été proposée et aucun entretien ne s'est déroulé dans les trois mois du premier. En réplique, l'employeur : . fait observer que la salariée n'a jamais remis en cause la convention de forfait durant l'exécution du contrat de travail ; . fait observer que les demandes de la salariée ont évolué entre la saisine et ses dernières conclusions, ce qui démontre le peu de sérieux de sa demande ; . fait valoir que la salariée demande un rappel d'indemnité de JRTT en application de la convention de forfait annuel en jours ce qui est contradictoire avec la demande de nullité de la convention de forfait ; . soutient que la convention de forfait annuel en jours n'est pas nulle dès lors qu'elle reposait bien sur un accord collectif dont les dispositions permettent de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude horaire restent raisonnables, soit en l'espèce, l'accord collectif correspondant à l'avenant n°70 signé le 3 juillet 2014 et étendu le 9 avril 2015 ; . affirme que la convention de forfait est opposable à la salariée dès lors, d'une part, que le document de suivi des jours travaillés et non travaillés est conforme aux stipulations conventionnelles et, d'autre part, que la salariée a indiqué lors de son entretien de 2016 que l'organisation du service lui convenait et qu'elle avait un bon équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle mais que, si elle a indiqué « se sentir surchargée (ce qui est différent d'être surchargée) » (p. 17 des conclusions de l'employeur), la remarque de la salariée ne doit pas s'analyser comme une alerte relative à une réelle surcharge de travail qui aurait eu un impact sur sa vie personnelle ; qu'en tout état de cause, la société a déchargé la salariée d'un maximum de tâches administratives comme le mentionne son entretien d'évaluation de 2017, à l'occasion duquel elle ne s'est plus plainte d'une surcharge et que, lors de l'entretien de 2018, la salariée a de nouveau soulevé un problème lié à ses tâches administratives mais que la société l'a entendue et lui a fait savoir que des solutions seraient trouvées, . à supposer que la cour estime nulle ou inopposable la convention de forfait, que la salariée est défaillante dans la preuve des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies. *** Sur la convention de forfait Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. En l'espèce, l'article 3 du contrat de travail de la salariée prévoit qu'elle est soumise à une « convention de forfait annuel en jours (') à effet du 23 février 2015, dans le respect des dispositions de l'article 1.09 f) de la CCN des services de l'automobile ». Dans sa rédaction antérieure à l'avenant n°70 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015, l'article 1.09 f) de la convention collective a été jugé par la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 novembre 2016 (n°15-15.064), comme n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Certes, l'employeur expose qu'il a volontairement appliqué à la salariée les dispositions de l'article 1.09 f) dans sa rédaction issue de l'avenant n°70 du 3 juillet 2014 qui prévoit : « f) Forfait en jours 1. Salariés visés Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. 2. Nombre de jours de travail La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre. La convention de forfait indique la période annuelle sur laquelle elle s'applique, qui peut être l'année calendaire ou bien la période de référence pour les congés payés visée à l'article 1.15 b, ou toute autre période définie par un accord d'entreprise ou d'établissement. La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants : ' contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point 1 ; ' avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ; ' avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail. Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties. 3. Régime juridique Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 1.10 a ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées à l'article 1.10 b ; toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical, les garanties suivantes se substituent à celles prévues par l'article 1.10 b : tout dimanche travaillé comptera pour 2 jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 1.09 a, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22 de ce forfait. La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, selon les modalités indiquées à l'article 4.06. 4. Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %. Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu. Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. ». Cet article renvoie notamment à l'article 4.06 de la convention collective qui prévoit (lui aussi dans sa rédaction issue de l'avenant n°70 du 3 juillet 2014) : « L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier. ». Or, les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l'objectif est notamment de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée, en ce qu'elles ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié (cf. Soc. 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-23.222). Il s'ensuit que la convention de forfait en jours appliquée à la salariée, quelle que soit la version de la convention collective (antérieure ou postérieure à l'avenant n°70 du 3 juillet 2014) est nulle de sorte que, par voie d'infirmation, elle sera déclarée telle. La salariée peut en conséquence prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l'existence et le nombre. Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salarié présente les éléments suivants : . l'attestation de M. [U] (pièce 11), un collègue, qui témoigne ainsi : « je (') confirme que depuis mon arrivée au sein de la concession SIVAM TOYOTA à [Localité 5] le 01 décembre 2016, [la salariée] était bien présente du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h à 19h avec une permanence de 12h30 à 14h une fois par semaine et ce jusqu'au lundi 30 septembre 2018 (') » ; . le plan d'accès et les horaires d'ouverture de la société Sivam by Autosphère : 8h00 ' 19h00 du lundi au vendredi (pièce 11-1) ; . l'attestation de Mme [P] (pièce 11-2), apprentie commerciale au sein de la société du 2 octobre 2017 au 31 juillet 2019, qui témoigne de la façon suivante : « Je certifie que la concession (') était ouverte sans interruption de 7h30 à 19h00 même si le panneau d'affichage extérieur indiquait les horaires suivants (8h00-12h30 / 14h00-19h00), à la demande de la direction. Par ailleurs, les véhicules, issus des ventes de [la salariée], étaient acheminés à la concession (') alors que certaines de ces livraisons auprès des clients s'effectuaient au pôle de la Défense. [la salariée] était donc contrainte d'effectuer des covoiturages, parfois en ma présence, pour honorer ses livraisons du pôle d'[Localité 5] à celui de la Défense. Ces déplacements avaient pour la plupart lieu durant les heures de déjeuner » ; . l'attestation de M. [W] (pièce 11-3), conseiller commercial à la concession de [Localité 6] de décembre 2014 à novembre 2015 puis à la concession d'[Localité 5] ' lieu de travail de la salariée ' de décembre 2015 à mars 2019, qui témoigne ainsi : « [la salariée] était bien présente du lundi au vendredi et les week-end porte ouverte sur le site d'[Localité 5] de février 2015 jusqu'à son départ (') en septembre 2017. Sur la concession d'[Localité 5] elle était présente entre 12h30 et 14h00 à la demande de la direction (') afin d'effectuer des tâches administratives, amener des véhicules chez des clients ou chercher des voitures sur un autre point de vente du groupe, j'ai souvent vu [la salariée] finir après 19h00. Les horaires réels de la concession d'[Localité 5] étaient de 7h30-19h00 sans interruption. (') Nous avions souvent l'occasion de nous voir le matin à 8h00 car elle contrôlait ou préparait des véhicules dans l'espace de livraison. J'ai souvent aidé [la salariée] le matin à 8h00, entre 12h30 et 14h00 ou après 19h00 pour des convoyages, livraisons, expertises ou mise en main des voitures. (') » ; . un décompte (pièce 12) mentionnant, jour par jour, entre le 4 avril 2016 et le 29 mai 2019, ses heures de prise de poste et de fin de travail le matin et l'après-midi avec un total hebdomadaire. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. D'abord, les moyens consistant à soutenir que la salariée n'a jamais réclamé paiement de ses heures supplémentaires au cours de la relation de travail ou ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge ou encore que sa demande a doublé entre la saisine du conseil de prud'hommes et ses dernières conclusions sont indifférents à la solution du litige, s'agissant de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Ensuite, le décompte présenté par la salariée sous forme de tableau présente un degré de précision suffisant pour permettre à l'employeur qui doit « fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » de répliquer. Par ailleurs, si effectivement l'attestation de M. [W] est sujette à caution parce qu'il est en litige avec la société et parce que la salariée a, dans le cadre dudit litige, attesté en sa faveur, il demeure qu'elle est corroborée par d'autres témoignages, en l'occurrence ceux de M. [U] et de Mme [P]. En tout état de cause, force est de constater que l'employeur ne fournit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. Compte tenu des éléments qui précèdent, il convient, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 45 252,68 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires qu'elle a accomplies du 4 avril 2016 au 29 mai 2019, outre 4 525,26 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande relative au rappel de jours de RTT formée par la salariée et la demande reconventionnelle de l'employeur visant au remboursement des jours de RTT La salariée rappelle qu'elle était soumise à un forfait annuel en jours de 218 jours. Elle expose que compte tenu de ce plafond, ses jours de repos résultent de la différence entre le nombre de jours devant être travaillés (218) et le nombre de jour d'une année, déduction faite des jours de repos (samedis, dimanches, congés payés, jours fériés). Elle ajoute que pour les commerciaux qui ont une rémunération dont la partie variable est importante, leur rémunération doit être maintenue lorsqu'ils sont en RTT et se fonde sur l'article 6.05 de la convention collective pour soutenir que son salaire mensuel de référence correspond à la moyenne brute des 12 derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence, à l'exclusion des libéralités et autres gratifications bénévoles et primes non mensuelles. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir pris en compte sa rémunération variable dans l'indemnisation de ses jours de RTT et demande un rappel pour la période comprise entre mai 2016 et décembre 2018. Répliquant sur la demande reconventionnelle de l'employeur, la salariée se fonde sur l'article 1302-3 du code civil et expose que l'annulation de la convention de forfait en jours résulte d'une faute de l'employeur de telle sorte qu'il n'y a pas lieu à restitution. En réplique, l'employeur expose d'abord que la demande de la salariée portant sur le mois de mars 2016 est prescrite. La cour observant qu'aucune demande n'est formée pour le mois de mars 2016, la fin de non-recevoir tirée de la prescription est dès lors sans objet. L'employeur soutient ensuite que la salariée ne peut d'un côté soutenir que sa convention de forfait est nulle pour solliciter des heures supplémentaires et de l'autre prétendre à des JRTT. Il se fonde en cela sur la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 6 janvier 2021, n°17-28.234). Dès lors, à supposer que la cour retienne l'illicéité de la convention de forfait en jours, elle ne pourrait que débouter la salariée de ses demandes au titre des JRTT. Au fond, l'employeur estime que la salariée a été remplie de ses droits. Au soutien de sa demande reconventionnelle, l'employeur se fonde sur l'article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation prise en application de ce texte relativement aux RTT lorsque la convention de forfait en jours a été annulée. L'employeur ajoute d'une part qu'il n'a pas commis de faute mais a seulement exécuté la convention individuelle de forfait prévue au contrat et d'autre part que l'article 1302-3 du code civil prévoit seulement une réduction de la restitution et non pas la perte du droit à restitution, ce qui impose à celui qui s'en prévaut de démontrer un lien causal entre la faute invoquée et la réduction demandée, démonstration absence dans les écritures de la salariée. *** Il résulte des articles 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 et 1302 alinéa 1 du code civil dans sa rédaction issue de cette ordonnance que lorsque la convention de forfait à laquelle est soumis le salarié est nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu (Soc., 9 février 2022, pourvoi n°20-14.063). En l'espèce, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) accordés à la salariée l'ont été en exécution d'une convention de forfait jugée nulle. Il s'ensuit que la salariée ne peut prétendre à un rappel de jours RTT ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu'il la déboute de ce chef de demande. Par ailleurs, il ressort de l'article 1302-3 alinéa 2 du code civil que la restitution de l'indu peut être réduite si le paiement procède d'une faute. La salariée ne discute pas le quantum de la demande reconventionnelle qui est formée à hauteur de 1 122,71 euros par l'employeur, lequel n'a pas commis de faute en accordant à la salariée des jours RTT dont il poursuit ici la répétition. Il lui a en effet accordé des JRTT en application d'une convention de forfait dont il ignorait qu'elle serait annulée. Surabondamment, l'article 1302-3 du code civil n'impose pas au juge de réduire la restitution de l'indu. Or, les faits de la cause ne sont pas de nature à déterminer la cour à user de cette faculté. Par voie de conséquence, il convient, ajoutant au jugement, de condamner la salariée à payer à l'employeur la somme de 1 122,71 euros au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié en application de la convention de forfait en jours précédemment annulée. Sur l'inégalité de traitement Pour conclure à l'infirmation du jugement, l'employeur reproche aux premiers juges de ne pas avoir respecté les règles de preuve applicables en matière d'inégalité de traitement et affirme que la salariée n'apporte pas d'élément permettant de laisser présumer l'existence d'une discrimination. Il ajoute que la salariée se compare à M. [X] alors que la situation de ce dernier ne lui est pas comparable. La salariée demande pour sa part la confirmation du jugement et se compare à M. [X] qui percevait une rémunération fixe de 1 500 euros alors qu'elle-même ne percevait qu'une rémunération fixe de 1 300 euros, cette différence étant injustifiée. Elle fait valoir qu'elle n'a en définitive pas été régularisée avant le mois d'avril 2019 malgré ses demandes répétées. Elle ajoute que l'employeur n'a jamais déféré aux sommations de communiquer les pièces justifiant du salaire fixe des autres vendeurs de la société. *** Le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments de fait suivants : . le fait qu'elle ne bénéficiait que d'une rémunération fixe de 1 300 euros, ce qui n'est pas contesté, . le fait qu'elle n'a bénéficié d'une augmentation de son salaire fixe à 1 500 euros qu'à compter d'avril 2019, ce qui ne ressort pas de ses bulletins de paie (cf. sa pièce 4) la lecture desdits bulletins montrant qu'elle a commencé à percevoir une rémunération fixe de 1 500 euros dès le mois de février 2019 et qu'elle a bénéficié d'un rappel de rémunération fixe de 200 euros en avril 2019 pour le mois de janvier 2019, . le fait qu'un collègue, M. [X], comme elle conseiller des ventes, statut cadre, au forfait jour, percevait un salaire fixe de 1 500 euros ce qui est établi par la production de la feuille de paie de ce salarié pour le mois de janvier 2019, . le fait qu'elle a adressé « des sommations de communiquer les pièces justifiant du fixe des autres vendeurs de la société » auxquelles la société n'a pas déféré. De ces éléments, il ressort donc que la salariée ne peut faire de comparaison qu'avec M. [X], faute, pour l'employeur, d'avoir déféré à sa demande tendant à lui communiquer les pièces justifiant du salaire fixe des autres vendeurs. En tout état de cause, la cour observe que la feuille de paie de M. [X] du mois de janvier 2019 montre que ce salarié était, comme Mme [C], conseiller des ventes, qu'il percevait un salaire fixe de 1 500 euros alors que Mme [C] ne percevait, au titre de ce même mois, qu'un salaire fixe de 1 300 euros, et que M. [X] avait une ancienneté de 2 ans en janvier 2019 alors que la salariée avait, le même mois, une ancienneté de 3 ans et 11 mois. En présentant d'une part les éléments de rémunération de M. [X] montrant une différence de traitement et d'autre part le fait que l'employeur n'a pas déféré à ses sommations de communiquer les pièces justifiant du salaire fixe des autres vendeurs de la société, la salariée soumet à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il appartient en conséquence à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Le curriculum vitae de M. [X] montre qu'il bénéficiait, lorsqu'il a été engagé par la société, d'une expérience professionnelle dans la vente automobile de 13 années et qu'il avait occupé antérieurement un poste de chef des ventes Audi, alors que la salariée n'avait jamais occupé un tel poste auparavant. Cet élément justifie objectivement une différence de traitement. S'agissant du fait que l'employeur n'a pas déféré aux sommations de communiquer de la salariée, ce celui-ci objecte qu'il considère que « l'argumentation de la salariée est trop légère pour la communication de données à caractère hautement personnel des autres salariés », la cour rappelant ici que la salariée n'a pas engagé d'action sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile aux fins de communication desdits bulletins. En tout état de cause, la loi n'impose pas à l'employeur, face à une demande au titre de l' l'inégalité de traitement fondée sur la comparaison avec un autre salarié, de justifier par des éléments objectifs de sa non communication des bulletins de paie des autres salariés de la société, mais seulement de justifier par des éléments objectifs sa décision de verser à la salariée une certaine rémunération. Il en résulte que l'inégalité de traitement n'est pas établie. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts et, statuant à nouveau, il conviendra de débouter la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié se fonde sur l'article L. 1222-1 du code du travail et expose que la société ne l'a pas remplie de ses droits : . en lui faisant subir une inégalité de traitement manifeste, . en lui soustrayant du salaire dans le cadre du paiement de ses jours RTT, . en ne lui réglant pas ses jours de formation tant que la salariée ne les réclamait pas, . en lui faisant miroiter la régularisation de ses droits durant des mois sans y procéder. L'employeur conteste à la fois la matérialité des faits qui lui sont imputés et le préjudice allégué. *** L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, l'inégalité de traitement subie par la salariée n'a pas été retenue. En ce qui concerne les jours RTT, il a été jugé qu'elle ne pouvait y prétendre. En ce qui concerne le règlement des jours de formation, la salariée n'apporte pas d'élément de preuve justifiant du préjudice qui résulte, pour elle, d'une prise en charge tardive de ses indemnités de formation (prise en charge en mai 2019 pour une formation des 11 et 12 février 2019) étant observé que le rappel dont a bénéficié la salariée porte sur des sommes modestes si elles sont comparées à son salaire moyen, commissions comprises : 68,18 euros d'indemnité pour « absence formation » et 183,73 euros « pour indemnité de formation » (cf. pièce 4 de la salariée : bulletins de paie). S'agissant du fait que l'employeur lui aurait fait « miroiter » depuis 2018 ce qu'elle présente comme une régularisation de ses droits, la salariée se fonde sur des courriels qu'elle a adressés à son supérieur en juillet 2018 à propos de l'augmentation de son salaire fixe de 1 300 euros à 1 500 euros (pièce 5 de la salariée). Or, cette pièce ne permet pas de caractériser le fait que l'employeur lui aurait fait « miroiter » une augmentation. En définitive, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail La salariée demande à la cour d'analyser sa démission en une prise d'acte qui, en raison des manquements de l'employeur, doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur demande pour sa part de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il conteste les manquements qui lui sont imputés. *** La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié motive sa démission par des manquements de l'employeur, la rupture s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont fondés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail ou d'une démission dans le cas contraire. En l'espèce, le 5 avril 2019, la salariée a remis en main propre à l'employeur une lettre ayant pour objet : « démission ». Cette lettre est motivée par l'existence de plusieurs manquements que la salariée impute à l'employeur. La rupture du contrat de travail s'analyse donc en une prise d'acte. Il convient dès lors d'examiner si les griefs sont fondés et s'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Dans ses écritures, la salariée invoque les griefs suivants : . le fait que malgré ses relances, l'employeur ne régularisait pas ses droits les plus élémentaires relativement : . à sa rémunération fixe ce qui est caractéristique d'une inégalité de traitement, . au paiement de ses jours RTT, . le fait qu'elle a dû réclamer, par courriel du 2 avril 2019, le paiement d'une formation effectuée en février 2019. D'abord, ainsi qu'il a été jugé, la cour n'a pas admis l'existence d'une inégalité de traitement. S'il convient d'observer qu'à la date de la prise d'acte, le 5 avril 2019, l'employeur avait, depuis le mois de février 2019 augmenté le salaire fixe de la salariée, il importe aussi de relever que l'employeur n'avait pas encore régularisé le salaire du mois de janvier 2019. Cette régularisation n'a en effet eu lieu qu'au titre du bulletin de paie du mois d'avril 2019 édité le 30. Or l'employeur avait écrit à la salariée, le 8 février 2019 : « nous avons le plaisir de vous informer que votre salaire forfaitaire est porté à 1 500 euros bruts à compter du 1er janvier 2019 » (pièce 6 de la salariée). Et l'employeur n'apporte pas d'explication à ce retard. De plus, le 2 avril 2019 ' c'est-à-dire trois jours avant la prise d'acte ', la salariée s'est adressée à l'employeur pour lui demander comment procéder pour obtenir la régularisation du mois de janvier 2019 (pièce 8 de la salariée) et aucune réponse n'est produite au dossier. Certes, l'employeur expose qu'il a fourni une réponse au courriel du 2 avril 2019 de la salariée, mais la cour n'en trouve pas trace dans les pièces des parties. C'est donc à tort que l'employeur expose que « [la salariée] ne pouvait avoir aucune crainte au sujet de son augmentation puisque [la société] avait pris l'engagement par écrit de réévaluer son salaire rétroactivement à compter du mois de janvier 2019 ». Au contraire, à la date de la prise d'acte, la salariée n'avait aucune garantie que son salaire du mois de janvier 2019 serait effectivement régularisé. Ensuite, s'agissant des jours RTT, compte tenu du sens de la décision les concernant, le manquement de l'employeur n'est pas établi. Enfin, s'agissant du fait que la salariée a dû réclamer, par courriel du 2 avril 2019, le paiement d'une formation effectuée en février 2019 : il est établi que la salariée a demandé, le 2 avril 2019, la régularisation de sa formation de février 2019, laquelle avait été validée par sa hiérarchie. Ses « absences pour formation » et « indemnité de formation » pour les 11 et 12 février 2019 n'ont été payées par la société que sur le bulletin de paie de la salariée du mois de mai 2019 ce qui est tardif. Les manquements établis et retenus par la cour ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes subséquentes, la rupture s'analysant en une démission. Sur la demande de l'employeur tendant à déclarer irrecevable la demande de rappel d'indemnité de congés payés du mois de mai 2016 La cour observe que la salariée ne présente pas de demande tendant à un rappel d'indemnité de congés payés du mois de mai 2016. La demande de l'employeur visant à la déclarer irrecevable est donc sans objet. Sur les intérêts Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de rappel au titre des heures supplémentaires et en ce qu'il condamne la société Sivam by Autosphère au paiement de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, CONFIRME le jugement pour le surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT nulle la convention de forfait annuel en jours, CONDAMNE la société Sivam by Autosphère à payer à Mme [C] les sommes suivantes : . 45 252,68 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires accomplies du du 4 avril 2016 au 29 mai 2019, . 4 525,26 euros au titre des congés payés incidents, . ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, CONDAMNE Mme [C] à payer à la société Sivam by Autosphère la somme de 1 122,71 euros au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié, ORDONNE à la société Sivam by Autosphère de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Sivam by Autosphère à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Sivam by Autosphère aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président