Cour de cassation, 19 juin 2019. 18-10.717

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10706 F Pourvoi n° W 18-10.717 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme E... K..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 16 novembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société EDF, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 21 mai 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme K..., de la SCP Sevaux et Mathonnet, avocat de la société EDF ; Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme K... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision. Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme K.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir ordonner son repositionnement en plage B au niveau de rémunération GF16 NR 265, et condamner la société au paiement de rappels de salaires et de congés payés, ainsi qu'à la délivrance des bulletins de paie conformes et de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, préjudice de carrière et absence d'évolution et en réparation du préjudice moral subi AUX MOTIFS propres QUE, sur l'obligation de formation de l'employeur, l'article L 6321-1 du code du travail oblige l'employeur à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; la loi du 04 mai 2004 a rendu obligatoire, tous les deux ans, un entretien professionnel pour définir les besoins de formation et de professionnalisation des salariés ; l'accord d'entreprise "Formation tout au long de la vie professionnelle" du 24 février 2006 a rendu cet entretien obligatoire tous les ans à EDF ; Mme K... a bénéficié d'entretiens annuels de progrès le 14 septembre 2004, le 15 décembre 2005, le 09 mars 2007, le 03 juillet 2012, le 23 avril 2013, le 1er avril 2014, et le 16 février 2016, et le 22 février 2017 ; Mme K... a été recrutée en 1998 dans le cadre d'un échange de personnel entre EDF et le Commissariat à l'Energie Atomique, où elle avait travaillé de 1983 à 1998 à la Direction de la sécurité, où elle était chargée de délivrer des habilitations (selon les termes de son curriculum vitae) ; elle était titulaire d'une maîtrise en droit privé ; elle ne disposait d'aucune qualification particulière pour les métiers de l'entreprise EDF, et dans ces conditions, l'obligation de formation de l'employeur devait porter sur le développement des compétences de la salariée ; il ressort des pièces du dossier que l'appelante a bénéficié : - en 1998 et 1999, alors qu'elle était déjà employée par EDF, d'une formation diplômante à la sécurité des entreprises dispensée par l'IERSE (IEP de Toulouse) ; - en 1999, d'une formation à la langue anglaise ; - en 2002 d'un bilan de compétence, qui a fait ressortir comme axes d'orientation, la veille et la communication, les relations avec les collectivités territoriales, (cf. Entretien annuel du 14.09.2004, pièce 53), - début 2003, d'une immersion de six mois à la mission Communication, - de mars à décembre 2008 d'une immersion de dix mois à la direction des Combustibles nucléaires, - de novembre 2009 à novembre 2010, du suivi d'un Master 2 de droit social à l'Université Panthéon Sorbonne, dans le cadre d'un congé individuel de formation, - en 2011, d'une immersion de trois mois renouvelable au Pôle National de Droit Social - le 18 juin 2012, d'un rendez-vous exploratoire avec Mme N... , pour une éventuelle postulation sur les emplois d'appuis MOA-RH, - en 2012, d'une demi-journée de formation à la sécurité routière, - en mars 2017 d'un rendez-vous exploratoire avec Mme A... H..., pour un éventuel poste "relais d'expertise" à Nanterre ; ainsi la carrière de Mme K... au sein d'EDF a commencé par une formation longue et qualifiante, qui aurait dû déboucher sur des emplois liés à la sécurité de l'entreprise ; la salariée n'indique pas pour quelles raisons elle n'a pas poursuivi dans cette voie ; elle ne justifie d'aucune candidature dans ce domaine sur la suite de sa carrière ; elle a ensuite bénéficié d'un bilan de compétence qui devait lui permettre de s'orienter, en fonction de ses appétences, et de ses capacités, vers un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ; l'immersion de six mois au service Communication correspondait au résultat du bilan de compétence de l'année précédente ; toutefois, aux termes du compte rendu d'entretien annuel de 2004, à l'issue de cette immersion, l'employeur relevait qu'"aucune possibilité d'emploi n'a pu être envisagée" ; lors de l'entretien annuel de 2004, il lui a été suggéré d'envisager une remise à niveau sur son domaine de formation initiale : le domaine juridique ; il était toutefois noté qu'elle souhaitait rejoindre une activité de la tête du groupe autre que du domaine tertiaire, du type "développement durable" ; lors de son entretien annuel de 2007, il est indiqué que son projet professionnel dans le domaine juridique était jugé "irréaliste" par sa direction ; il ne résulte d'aucune pièce du dossier que son stage d'immersion de dix mois, de mars à décembre 2008, à la direction des Combustibles Nucléaires, ait donné lieu de la part de Mme K... à des candidatures à des postes de ce secteur d'activité ; ainsi, jusqu'en 2010, alors qu'elle a pu suivre un certain nombre de formations longues et approfondies dans des domaines différents, Mme K... n'a pas exprimé de projet professionnel précis et particulier ; en novembre 2010, après un an de formation universitaire dans le cadre du CIF, elle a obtenu un Master 2 en droit social à l'Université Panthéon Sorbonne ; la SA EDF lui a donc permis de suivre une formation universitaire d'une durée d'un an, qui a débouché sur un diplôme de troisième cycle ; à partir de cette date, elle a exprimé le souhait d'obtenir un poste de cadre juriste dans le domaine des ressources humaines ; toutefois, dans la mesure où elle n'avait exercé jusqu'ici que des missions peu qualifiées, sans autonomie, et sans prise en charge de dossiers clients, la SA EDF a légitimement exigé qu'elle complète par une période d'immersion cette formation universitaire, dont le caractère largement théorique ne permet guère de connaître les capacités concrètes d'un diplômé à exercer à un poste de travail, dans les conditions contraignantes d'un service, au sein d'une équipe, en lien avec ses partenaires ; le fait d'avoir obtenu un diplôme de troisième cycle en droit social ne conférait à Mme K... aucun droit acquis à obtenir un poste de juriste à un niveau d'expert dans l'entreprise, l'employeur restant décisionnaire dans le recrutement ; l'employeur pouvait donc, sans méconnaître l'accord d'entreprise relatif à la formation, et sans adopter un comportement vexatoire, demander à la salariée de respecter dans le cadre de la convention d'immersion qui lui était proposée au Pôle National de Droit Social, une première période probatoire de trois mois destinée à valider ses capacités et son choix à évoluer vers les métiers de la fonction RH ; or Mme K... n'a pas accepté de façon complète cette convention d'immersion, puisqu'elle y a apposé sa signature accompagnée de la mention : « Acceptation avec exception et réserve sur le point 2-1 », soit sur la période probatoire ; M. Jean, Responsable du PNDS, considérant à juste titre que Mme K... n'acceptait pas les conditions de la convention, a demandé à la salariée de revenir sur cette position, lui a donné un délai de réflexion, et face à sa réponse négative, a rompu la convention, ainsi qu'il l'a expliqué dans un mail à M. T..., DRH ; en résumé, la SA EDF a, par les différentes actions de formation et d'immersion qu'elle a acceptées ou organisées, donné les moyens à Mme K... de développer ses compétences professionnelles, et de s'adapter aux exigences et mutations des métiers liés à la gestion des ressources humaines ; ces formations se sont révélées infructueuses en termes d'évolution professionnelle pour K... en raison d'abord d'une absence de projet professionnel précis et réaliste, malgré le bilan de compétence réalisé en 2002, et dans un second temps par une difficulté de l'intéressée à accepter son besoin d'adaptation concrète aux métiers des ressources humaines ; la responsabilité de l'employeur n'est donc pas engagée de ce premier chef ; sur le harcèlement moral : par application de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi, ou refusé de subir, des actes de harcèlement moral ; l'article L 1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toute disposition nécessaire en vue de prévenir ces agissements ; il résulte de l'article L 1154-1 du code du travail, que lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant suspecter un harcèlement moral ; il revient au juge d'apprécier si ces éléments sont établis, et si pris dans leur ensemble, ils permettent de suspecter un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; l'employeur doit fournir du travail au salarié ; d'autre part, en application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; il résulte d'un certain nombre d'éléments que le contenu effectif des différents postes de travail occupés par Mme K... depuis son entrée dans l'entreprise en 1998, ne correspondent pas à un métier particulier, qu'ils n'ont pas de consistance pérenne, et qu'ils n'ont pas gagné en intérêt, ni responsabilité, ni en autonomie au fil des années, alors même que l'intéressée dispose d'un statut de cadre depuis son embauche ; en effet, Mme K... a été à compter de 2001, affectée en surnombre (EE) à l'US Ile de France, au service ressources humaines, où elle a été chargée successivement de missions telles que la gestion des fiches d'amélioration de la qualité, le suivi de la ligne de services RH, et la gestion des stagiaires scolaires et universitaires, l'aide au recrutement des apprentis, la rédaction de fiches descriptives dites "M3E" pour la direction des ressources humaines ; y compris après 2009, où elle a été nommée à un poste intitulé "relais expertise" créé pour elle, ses missions toujours temporaires lui étaient communiquées par lettres ou mail, pour des durées de trois mois à un an, et consistaient à rédiger des fiches méthodologiques sur divers thèmes de gestion des ressources humaines, à destination des directeurs, tels que "enfant malade", "compensation heures de trajet", "la capitalisation des heures alternants", "les missions de l'intégration régionale" ; ces missions ne correspondent pas au niveau de responsabilité et d'autonomie qui peut être attendu d'un statut de cadre ; Mme K... n'était pas autorisée à diffuser son travail avant qu'il ne soit validé par son supérieur hiérarchique, et attendait parfois longtemps cette validation ; la salariée s'est plainte à de multiples reprises par mails et courriers, tant auprès de son responsable hiérarchique direct, que de la direction des ressources humaines dont elle dépendait, ou des représentants syndicaux, de n'occuper aucun poste référencé et reconnu dans l'entreprise, ce qu'elle vivait comme une dévalorisation ; elle n'a pas bénéficié d'entretien annuel d'évaluation de 2008 à 2011 ; ces faits, établis par les pièces du dossier, et pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il convient toutefois d'examiner les éléments et circonstances qui expliquent cette situation qui a perduré dans le temps, et ce quels que soient les directeurs des ressources humaines et responsables ayant eu à prendre position sur le dossier de Mme K... ; ainsi qu'il a été exposé, lorsqu'elle a été recrutée en 1998 dans le cadre d'un échange de personnel entre EDF et le Commissariat à l'Energie Atomique, Mme K... ne disposait d'aucun qualification particulière pour exercer un métier à EDF ; le compte-rendu de son entretien annuel de 2004 mentionne que lorsqu'elle est arrivée à la direction "LS-RH" en janvier 2003, son chef de service a fait un point sur son parcours dans l'entreprise, au vu notamment des constats faits par ses précédents supérieurs hiérarchiques, qui ont été notifiés par écrit à la salariée ; le bilan de ses précédentes missions manifestement négatif, a conduit à lui confier la prise en charge des stages scolaires, activité qu'elle a réalisée de façon satisfaisante selon le compte-rendu, et la gestion de l'archivage ; il est toutefois précisé que cette dernière activité a demandé un « cadrage continu, et un accompagnement important » ; le compte-rendu insistait en conclusion sur « l'importance d'un investissement personnel de Mme K..., et sa capacité à démontrer ses compétences », ce qui impliquait que l'intéressée n'avait pas montré un investissement et des capacités permettant en l'état de lui proposer d'autres postes ; il était également noté qu'au travers de ses deux missions, elle n'avait « pas démontré qu'elle pouvait couvrir l'ensemble des missions attendues » ; le caractère peu qualifié des tâches initialement confiées à Mme K... s'expliquait donc par les comptes-rendus de déroulement de ses précédentes missions, mais aussi par l'expérience de sa première période à la direction LS – RH ; un constat similaire était fait lors de l'entretien annuel du 09 mars 2007, au cours duquel son supérieur hiérarchique estimait, qu'elle ne "mettait en oeuvre aucune compétence de niveau cadre" ; il était fait mention de deux retours négatifs de responsables qui n'avaient pas souhaité la prendre dans leur service ; de mars 2008 au 31.12.2008, Mme K... était en détachement auprès de la Division Combustible Nucléaire dans le cadre d'une convention d'immersion ; le 1er décembre 2008, soit à la fin de cette période de formation, elle demandait à son employeur quelle serait son affectation à compter du 1er janvier 2009 ; elle exprimait le souhait de quitter l'US Ile de France (la DSP/RH3), et de rejoindre "la direction de la communication, la DCRG, la DIRSEC, ou un emploi dans le droit ou les relations sociales" ; lors d'une réunion du 23 décembre 2008, une mission s'intégrant dans la démarche qualité lui était proposée à la DSP/RH3 ; tout en reconnaissant que ce secteur d'activité était intéressant, elle refusait cette proposition par mail du 05 janvier 2009, au motif qu'il manquait pour un tel poste une formation méthodologique, et une formation sur la norme ISO 9001, que cet emploi demeurait fixé à la RH3 qu'elle souhaitait quitter, et que ces fonctions de contrôle qualité risquaient d'envenimer ses relations déjà tendues avec son supérieur hiérarchique ; elle exigeait un "emploi ferme hors RH3" ; puis par mail du 16 janvier 2009, le syndicat CFE-CGC demandait à la direction, après une rencontre avec celle-ci, de "créer ou pourvoir un emploi ferme et pérenne dans l'organigramme" de "relais d'expertise" sur le site RH de Saint-Denis ou de Clamart ; afin de répondre à cette demande, Mme Q... Directrice de l'agence RH sollicitait alors la création immédiate pour Mme K... d'un poste intitulé "relais expertise", classé en plage D, code métier 113, mais non rattaché à la RH3 ; deux niveaux de rémunérations supplémentaires étaient accordés à Mme K... ; ce poste était encore classé en "étoffement extinction" (EE), c'est-à-dire en surnombre ; Mme K... n'exerçait cependant que quelques mois, puisque de novembre 2009 à novembre 2010, elle commençait son master II de droit social à l'université Panthéon-Sorbonne ; en juin 2010, elle ne donnait pas suite à une offre d'emploi de cadre RH confirmé à la DOAAT, à Saint-Denis, qui lui était transmise par M. J..., en poste dans cette direction. (Pièce n° 128) ; en mai 2011, elle commençait une immersion de trois mois au Pôle National de Droit Sociale de l'entreprise, immersion qui devait être interrompue car elle n'en n'acceptait pas complètement les conditions ; le 25 juillet 2011, M. T..., Directeur des ressources humaines, validait son inscription à l'intégration régionale, mais aucune proposition de poste ne lui était adressée ; en décembre 2011, elle postulait sur un poste "Relais expertise" au sein de l'agence ACTHYIN, nouvelle forme de l'agence RH3 de la Direction des services partagés, alors qu'elle avait émis le souhait de quitter cette structure ; sa hiérarchie émettait un avis défavorable sur cette candidature, au motif que le poste requérait de solides connaissances et une longue pratique dans le domaine "contrat de travail", qu'elle ne possédait pas ; le Master II qu'elle avait obtenu en 2010 ne contraignait pas l'employeur à lui proposer une catégorie de poste qui ne lui paraissait pas compatible avec les appréciations portées par les différents chefs de service, sur ses aptitudes ; le compte-rendu de son entretien annuel du 03 juillet 2012 soulignait la difficulté de Mme K... à prendre compte les contraintes des acteurs avec lesquels elle devait travailler, à écouter, à avoir des liens plus constructifs avec les managers au service desquels elle devait se placer, à cerner les compétences d'appui RH afin de se préparer à un tel poste ; des lettres de mission détaillées lui étaient adressées pour des périodes de 3 à 6 mois au cours des années 2012, 2013 ; le 18 juin 2012, elle avait un rendez-vous exploratoire avec Mme W..., en vue d'une éventuelle postulation sur des emplois d'appui-RH ; en septembre 2013, la direction lui proposait un poste "d'appui Etat-Major", accompagné d'une fiche de poste qui lui était communiquée, et qui prévoyait les missions suivantes : - l'appui réglementaire à destination des managers, - la prévention santé-sécurité, - le suivi du plan de formation de l'agence, - le suivi du plan d'action My-EDF, - la communication interne, - le suivi de l'intérim d'un point de vue juridique ; à la suite de cette proposition, Mme K... posait par mail de nombreuses questions sur les tâches à effectuer dans chacune des missions, mais également sur l'expérience professionnelle attendue et les outils à maîtriser ; elle souhaitait également savoir quand la création officielle du poste, selon les critères applicables à l'entreprise, serait effectuée ; le poste n'était créé que pour elle, puisqu'il n'avait pas été publié ni diffusé sur les canaux internes à l'entreprise ; il n'en n'était pas moins adapté aux compétences et qualifications de l'intéressée telles qu'elles avaient été évaluées au cours des dernières années ; le compte rendu d'entretien annuel du 16 février 2016 décrivait la salariée comme peu encline à prendre des initiatives, et ne communiquant pas avec ses collègues ; elle avait refusé une tâche au motif que celle-ci lui était confiée par un salarié qui n'était pas son supérieur hiérarchique ; enfin elle se montrait très peu motivée par le poste "relais d'expertise" situé à Nanterre, pour lequel elle avait un entretien exploratoire avec Mme A... H... en février 2017 ; ainsi, Mme K... n'avait jusqu'en 2010 pas de projet professionnel arrêté, mais n'avait pas donné satisfaction dans les missions simples qui lui avaient été confiées au sein de la direction des ressources humaines ; à compter de 2010, considérant que son Master II de droit social lui donnait droit à des postes RH relevant de la plage C, elle a refusé des propositions de poste ou des candidatures à des postes qui étaient adaptés à ses capacités, pour se porter candidate à des postes qui ne l'étaient pas, alors même que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de formation ; il résulte de l'ensemble de ces éléments que c'est pour des motifs objectifs, étrangers à tout harcèlement moral, que l'employeur a confié à Mme K... des missions ne correspondant pas à un poste de cadre référencé en matière de ressources humaines dans l'entreprise, et qu'il ne lui a pas confié de poste impliquant un degré supérieur de responsabilité ; il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme K... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; sur le défaut d'avancement statutaire, l'accord d'entreprise relatif aux avancements au choix du 13 décembre 2007 prévoit dans son paragraphe 3231 que la situation des agents dont le temps d'activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans, est examinée en priorité, sauf choix négatif qui doit être clairement exprimé et motivé ; ces dispositions conventionnelles obligent donc l'employeur à examiner prioritairement la situation des salariés concernés, mais non pas à leur faire bénéficier d'un avancement automatique d'échelon ; en octobre 2008, les délégués du personnel ont interrogé la direction sur la situation de Mme K... qui entrait dans cette catégorie ; il leur a été répondu le 16 octobre 2008 que la salariée avait été informée par mail du 10 avril 2008, après plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique, qu'elle pouvait envisager une évolution salariale en cas de réussite du stage d'immersion dans lequel elle se trouvait alors jusqu'en décembre 2008 ; de fait en 2009, Mme K... s'est vue attribuer deux niveaux de rémunération supplémentaires ; lors des entretiens annuels de 2012, 2013 et 2014, il a été décidé de ne pas lui accorder d'avancement, compte tenu de ses faibles performances ; elle n'a pas formé de recours en commission secondaire contre ces décisions, comme le lui permettait pourtant la circulaire "PERS. 212" ; sur l‘inégalité de traitement, des salariés dont la situation ne se distingue pas objectivement doivent percevoir le même salaire, et, en cas de contestation, l'employeur doit pouvoir justifier que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et vérifiables dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; l'avancement à EDF n'étant pas uniquement lié à l'ancienneté, Mme K... ne peut valablement comparer sa rémunération avec celle de salariés disposant de la même ancienneté qu'elle, mais dont elle ne justifie ni des compétences, ni des diplômes, ni de l'évaluation, ni d'une identité de fonctions avec les siennes ; c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Mme K... de ses demandes de repositionnement statutaire en plage B au niveau de rémunération GF 16 - (NR) 265, de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et préjudice de carrière. AUX MOTIFS adoptés QUE, sur l'exécution déloyale du contrat de travail de Madame E... K... : que Madame E... K... demande au Conseil de constater qu'elle aurait subi un préjudice de carrière en la laissant sans emploi, et sans aucune proposition de poste correspondant à sa qualification ; que cependant il ressort des explications fournies et des pièces versées aux débats que l'employeur a régulièrement accompagné Madame E... K... dans ses recherches de poste, favorisant des stages d'immersion et un bilan de compétences, que ces actions n'ont pas été couronnées de succès, soit du fait de l'inadéquation entre les aptitudes personnelles de Madame E... K... et le profil recherché, soit aussi à plusieurs reprises parce que le poste proposé ne correspondait pas aux aspirations personnelles de Madame E... K... ; que Madame E... K... affirme à tort que son employeur ne lui aurait pas proposé un emploi en cohérence avec son Master en droit social, alors que ce dernier, bien qu'il n'y soit pas obligé, lui avait bien proposé un poste au sein du pôle National de Droit Social, assorti cependant comme c'est l'usage d'une clause de période d'essai de trois mois, poste que Madame E... K... a refusé jugeant ladite clause vexatoire ; que par ailleurs l'obtention d'un diplôme à la suite d'une formation sur initiative personnelle n'entraîne aucun droit particulier pour le salarié, et qu'il lui appartient de « faire ses preuves », et de se conformer aux règles d'évolution dans l'entreprise ; en conséquence, le Conseil ne constate aucune exécution déloyale du contrat de travail de Madame E... K... ; sur la demande de rappel de salaires : que Madame E... K... revendique la somme de 61 707 euros à titre de rappel de salaire, qu'elle fonde sa demande sur une reconstitution théorique de carrière et une estimation des salaires qu'elle aurait dû percevoir au Niveau de Rémunération revendiqué (NR 265) ; que cependant les évolutions de carrières résultent du niveau de responsabilité, du niveau de compétences, et de l'expérience professionnelle, que celles-ci ne sont nullement automatiques mais dépendent des évaluations portées par chaque responsable hiérarchique sur ses collaborateurs ; que de surcroît les appréciations professionnelles de Madame E... K... n'étaient pas positives ; en conséquence, le Conseil dit que cette demande n'est pas fondée ; sur la demande de repositionnement en plage B de la salariée au niveau de rémunération 265 : que Madame E... K... revendique un repositionnement au Niveau de Rémunération 265 à compter du 1er janvier 2014 ; que Madame E... K... fonde sa demande sur une reconstitution théorique de carrière faite par elle-même ; qu'aucun élément probant n'est versé aux débats venant démontrer la pertinence de cette demande ; que le déroulé de carrière de Madame E... K... dépend également de décisions qu'elle a prise personnellement ; que sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail : que Madame E... K... revendique la somme de 134 180 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, préjudice de carrière et absence d'évolution ; cependant aucun élément versé aux débats ne vient conforter l'affirmation d'une quelconque déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; en conséquence, le Conseil dit que cette demande n'est pas fondée ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral : que Madame E... K... revendique la somme de 100 000 euros au titre du préjudice moral pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ; que cependant aucun élément versé au débat ne vient conforter l'affirmation d'une quelconque déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, ni d'agissements fautifs ayant causé un préjudice moral ; en conséquence, le Conseil dit que cette demande n'est pas fondée. 1° ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en déboutant la salariée de ses demandes sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas agi de façon fautive en positionnant la salariée en « étoffement extinction » (EE), c'est à dire sans poste fixe ni répertorié à l'organigramme, en surnombre, la privant de toute perspective d'évolution, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1222-1 du code du travail et 1147 du code civil (devenu l'article 1217). 2° ALORS QUE l'employeur a l'obligation de fournir un emploi et du travail au salarié ; qu'il lui incombe de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; que la cour d'appel a constaté que le contenu effectif des différents postes occupés par la salariée depuis son embauche ne correspondaient pas à un métier particulier, qu'ils n'avaient pas de consistance pérenne et qu'ils n'avaient pas gagné en intérêt, ni en responsabilité ni autonomie au fil des années ; qu'en déboutant néanmoins la salariée de ses demandes, quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait adopté un comportement fautif, la cour d'appel a violé les articles L 1221-1, L 1222-1 et L 6321-1 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil (devenu l'article 1217) 3° ALORS, en outre, QU'en considérant que la responsabilité de l'employeur n'était pas engagée sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur avait méconnu ses obligations, d'une part, en ne proposant pas à la salariée les formations prévues par l'accord collectif du 24 février 2006 sur la « formation tout au long de la vie professionnelle » pour faciliter sa mutation ou une reconversion et, d'autre part, en lui imposant des périodes d'immersion ou probatoires non prévues dans les textes règlementaires internes, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'accord collectif du 24 février 2006 sur la « formation tout au long de la vie professionnelle », ensemble les articles 1134 et 1147 du code civil (devenus les articles l'article 1103 et 1217) et les articles L 1221-1 et L 6321-1 du code du travail. 4° Et ALORS QU'en déboutant la salariée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si celle-ci avait bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation de 1998 à 2004 et si l'absence d'entretien qu'elle a constaté de 2008 à 2011 caractérisait un comportement fautif de l'employeur, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil (devenu l'article 1217). 5° ALORS par ailleurs QUE la salariée a reproché à l'employeur son isolement, sa « placardisation », des injonctions contradictoires et vexatoires reçues de la hiérarchie, ainsi qu'un comportement humiliant, des pressions et menaces qu'elle avait subies ; qu'en ne se prononçant pas sur ces griefs, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1222-1, 1152-1 du code du travail et 1147 du code civil (devenu l'article 1217). 6° ALORS en tout état de cause QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que la salariée, confrontée à une situation de souffrance au travail et à une dégradation de ses conditions de travail, a alerté la direction, mais en vain ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et 1147 du code civil (devenu l'article 1217). 7° ALORS enfin QU'au soutien de ses demandes, la salariée se prévalait notamment d'un rapport de situation comparée femmes-hommes et d'un comparatif de parcours professionnel qui ne faisaient pas uniquement état de salariés ayant la même ancienneté qu'elle ; qu'en retenant que l'avancement n'étant pas uniquement lié à l'ancienneté, la salariée ne pouvait valablement comparer sa rémunération avec celle de salariés disposant de la même ancienneté qu'elle, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à 22 096,58 euros la somme allouée à la salariée au titre des primes RPCC et d'avoir rejeté pour le surplus ses demandes portant sur la somme totale de 34 145,81 euros au titre des primes RPCC de 2011 à 2016. AUX MOTIFS QUE la circulaire "PERS 969" du 29.11.1999 relative à la rémunération de la performance contractualisé des cadres (RPCC) prévoit que les cadres « peuvent bénéficier d'une rémunération supplémentaire forfaitaire fixée annuellement, assise sur l'appréciation de leur performance contractualisée préalablement avec leur hiérarchie, et fondée sur le degré de réalisation d'objectifs fixés et évalués annuellement lors d'un entretien individuel » ; « Le montant de cette rémunération, qui peut aller de 0 % à 10 % de la rémunération principale annuelle de chaque bénéficiaire, est déterminé, chaque année, par les directeurs d'unités ou leurs délégués » ; les bulletins de paie du mois de décembre de chaque année produits par Mme K... ne font pas mention d'une telle prime ; elle indique cependant avoir perçu la somme de 1000 euros chaque année au titre de la RPCC entre 2011 et 2016, à l'exception de l'année 2014 où elle a perçu 960 euros, ce qui est confirmé par son compte rendu d'entretien du 1er avril 2014 ; dans la mesure où la SA EDF ne justifie pas avoir fixé chaque année à Mme K..., en entretien, ses objectifs pour l'année à venir, ni le taux de rémunération fixé pour ces objectifs, il convient de faire droit à la demande de la salariée tendant au paiement d'une RPCC de 10 % de ses rémunérations, sous déduction des sommes déjà perçues, et de condamner à ce titre l'employeur à lui payer la somme totale de 22.096,58 euros bruts. ALORS QUE le montant des primes devait être calculé en fonction de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir et, subsidiairement, en fonction de la rémunération qu'elle a perçue ; que la cour d'appel, rejetant la demande de rappels de salaire, a alloué à la salariée les primes calculées en fonction de la rémunération perçue ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a limité la somme allouée au titre des primes RPCC et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.