Cour de cassation, 25 mars 2020. 18-20.689

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 mars 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10339 F Pourvoi n° K 18-20.689 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020 La société Keraudren Grand Large, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° K 18-20.689 contre l'arrêt rendu le 6 juin 2018 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre pru'homale), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme N... P..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Keraudren Grand Large, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme P..., après débats en l'audience publique du 25 février 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Keraudren Grand Large aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Keraudren Grand Large et la condamne à payer à Mme P... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Keraudren Grand Large. Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame P... était sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Keraudren Grand Large à lui payer les sommes de 3.705,45 € à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, outre 370,55 € pour les congés payés afférents, 35.141,14 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3.514,11 € pour les congés payés afférents, 65.508,30 € à titre d'indemnité de licenciement, et 85.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR dit que la société Keraudren-Grand Large devrait remettre à Madame P... les documents de rupture rectifiés conformément au présent arrêt, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Keraudren-Grand Large aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Madame P... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois ; AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, pose ainsi le motif de la mesure disciplinaire prise à l'encontre de Mme P... : « Nous vous informons, par la présente, que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison de votre comportement. Malgré des alertes à votre égard et la mise en place d'actions pour éviter toutes difficultés sur la santé physique et mentale de votre équipe, nous déplorons votre mode de management et vos agissements. Ces faits et agissements de votre part à l'encontre des membres de l'équipe ne peuvent être tolérés plus longuement au sein de la société. Ils constituent un manquement à vos obligations contractuelles et impactent la santé des personnes victimes de vos agissements. Par ailleurs, ils font peser un risque pénal sur notre entreprise et ses représentants. Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave ». L'employeur reproche ainsi en substance à la salariée un mode de management et un comportement inadaptés, générateurs de stress et de mal être chez les membres de son équipe et d'un risque pénal pour l'établissement. Retraçant les événements ayant conduit l'employeur à prendre cette décision, la lettre de licenciement remonte au mois de décembre 2010 pour conclure en rappelant le courrier du médecin du travail du 16 avril 2014, qui, aux dires de la société, a été l'élément déclencheur de la mise à pied de Mme P.... La pièce la plus ancienne du dossier correspond à une lettre adressée par Mme P... au directeur de la clinique le 10 septembre 2010, dont la description des trois faits dénoncés exclut qu'elle ait été rédigée pour les besoins de la cause, dans laquelle elle se plaint du comportement de l'une des aide-soignantes de son service, Mme D... B..., qui se montrait agressive tant à son égard qu'envers deux préparatrices et s'opposait à toute discussion touchant aux horaires, le tout créant un climat pesant au sein de l'équipe et compliquant le fonctionnement du service. A cette époque, l'équipe dirigée par Mme P... se composait de quatre préparatrices et de deux aide-soignantes. L'une des deux préparatrices citées par Mme P..., à savoir Mme S..., embauchée de juillet 2009 à juillet 2011, confirme au dossier l'ambiance délétère permanente, attisée selon elle quotidiennement par deux préparatrices (Mmes L... B... et L... H...) qui refusaient d'effectuer ce qui leur était demandé, et dit avoir été du reste rapidement mise à l'écart par celles-ci ; cette même personne, qui a quitté le service fin juin 2011, a, lors de son départ, écrit à Mme P... pour la remercier de son accueil, de sa gentillesse et de son écoute, plus particulièrement lorsqu'elle s'était trouvée en difficulté avec ses collègues. Cette situation est reprise dans le compte rendu de la réunion du CHSCT du 16 décembre 2010, qui évoque « un problème relationnel entre la responsable de service et certains employés », mais sans en attribuer expressément la responsabilité à Mme P.... En février 2011, la Direction a procédé à des entretiens et à une réunion de conciliation au sein du service, dont le compte rendu indiquait que la situation était due à la nouvelle répartition du travail, mal acceptée par les salariées qui s'étaient vu retirer une partie de leurs tâches, et insuffisamment expliquée par la responsable, le tout engendrant une forme de « paranoïa » généralisée, une incompréhension, des interprétations, une remise en question de l'autorité, et un stress commun à l'équipe et à sa dirigeante; le rédacteur a conclu à une responsabilité partagée. Le 21 avril 2011, le médecin du travail, rappelant à la Direction lui avoir signalé des risques psycho-sociaux au sein de la pharmacie dès le mois de décembre 2010,a informé la société qu'elle se tenait à sa disposition pour le suivi de la situation suite au compte rendu précité dont elle avait eu connaissance. La société n'indique pas quelle a été la suite donnée à ce courrier, et c'est par courriel du 11 juin 2011 que Mme P... a pris l'initiative de porter à la connaissance de l'employeur la persistance de problèmes, d'une ambiance malsaine, de critiques systématiques de ses décisions, d'affabulations, et de jalousies à l'égard de Mme S... et de Mme V... (préparatrice remplaçante), en sollicitant un rendez-vous avec le directeur opérationnel. C'est précisément à cette époque-là que Mme S... a souhaité quitter le service et a écrit à Mme P... pour la remercier du travail accompli ensemble et de la qualité de leurs relations. C'est à nouveau Mme P... qui a adressé un courriel à l'employeur le 26 octobre 2011 en indiquant avoir été agressée verbalement par Mme D... B... suite au changement d'horaire de celle-ci, changement que la société reconnaît avoir validé, et lui indiquant que si un tel comportement devait se répéter, au regard de ce qu'elle vivait depuis deux ans, elle porterait plainte, ne pouvant plus en effet supporter le ton agressif et le manque de respect dont elle était victime. Mme V... confirme avoir constaté des critiques et des jalousies au sein de l'équipe de la part de Mmes B... et H..., freinant, selon elle, l'optimisation et la mise en place de projets ainsi que la réponse aux demandes de la Direction (statistiques, suivi des stocks, etc). Son témoignage recouvre la totalité de sa période d'activité s'étendant jusqu'en 2014. En décembre 2012, et dans le cadre du rapprochement des deux cliniques du groupe, et plus particulièrement de leurs unités de stérilisation, M. O..., pharmacien gérant de la clinique du Grand Large, a été nommé comme pharmacien adjoint à mi-temps au sein du service, qu'il a quitté quelques semaines plus tard; dans son attestation produite aux débats, outre le fait qu'il indique avoir apprécié l'organisation mise en place par Mme P..., il précise n'avoir constaté, de la part de celle-ci, aucun comportement relevant du harcèlement moral, aucun geste ou propos blessant; en revanche, il observe que c'est dans les suites quasi immédiates de son arrivée et de sa volonté de définir un projet de réorganisation de l'unité de stérilisation conformément aux directives données par le Directeur, que le responsable de cette unité a bénéficié d'un arrêt de travail. Effectivement, M. I..., infirmier responsable de la stérilisation, a été placé en arrêt de travail à compter du 2 janvier 2013; cet arrêt aurait selon lui pour origine un « burn out », mais aucune pièce médicale n'en fait état; par ailleurs, quand bien même cela serait le cas, rien ne permet de penser que ce syndrome serait imputable au travail et en particulier à Mme P..., qui, du reste, était elle-même en arrêt depuis le 27 décembre 2012. En juin 2013, deux mois après sa reprise, M. I... s'est plaint auprès de la Direction de ce que Mme P..., depuis la réception de nouvelles sondes autoclaves au sein du service de stérilisation, lui avait demandé de lui trouver une place pour elle dans le bureau qu'il occupait avec deux collègues et qui selon lui était déjà trop exigu, ce qu'il qualifiait de « provocation » et de « déstabilisation totale »; il relatait l'entretien qu'il avait eu avec la médecin du travail lors de sa visite de reprise le 2 avril, et rapportait le contenu des notes manuscrites que celle-ci avait selon lui rédigées à cette occasion décrivant le portrait psychologique de Mme P... pour conclure que celle-ci était « toxique pour lui et l'équipe » ; M. I... a maintenu ses déclarations dans un courrier adressé à la Direction le 2 juin 2014, alors que la procédure de licenciement avait été engagée, mais il apparaît, à la lecture du compte rendu établi le 1er juin 2015 par le Conseil de l'Ordre National des Médecins devant lequel Mme P... avait porté plainte, que la médecin du travail a reconnu n'avoir jamais vu celle-ci en consultation en ajoutant que les propos de M. I... n'engageaient que lui. Les doléances et déclarations de M. I... ne revêtent dans ces conditions aucun caractère probant. Lors de son entretien d'évaluation du 24 janvier 2013, Mme P... a fait part à la Direction d'un certain nombre de difficultés en lien avec le manque de moyens humains, notamment l'absence d'un magasinier, l'absence de reconnaissance de la part de ses collègues, et la répartition du temps de travail entre les activités de pharmacie et de stérilisation. Aucun magasinier n'a été recruté, mais Mme T... a été embauchée en juin 2013 comme pharmacien adjoint à mi-temps pour encadrer l'unité de stérilisation, et M. Q... a ensuite été engagé comme préparateur. Le 28 février 2014, Mmes B... et H... ont adressé un courrier à la Direction en se plaignant des différences de traitement opérées par Mme P... entre elles et M. Q..., qui bénéficierait d'un statut privilégié auprès de Mme P..., alors même qu'il n'effectuait pas le travail demandé et travaillait beaucoup moins qu'elles. Elles indiquaient également que Mme P... critiquait systématiquement la Direction et le bloc opératoire auprès d'intervenants extérieurs tels que le Laboratoire Akkomed, et s'interdisait de travailler en bonne harmonie avec Mme T.... Les salariées concluaient en demandant à la Direction de changer de responsable et de nommer Mme T... à ce poste. Aucun document ne vient cependant étayer les propos tenus par les intéressées. Dans les suites de ce courrier, l'employeur, le 10 mars 2014, a adressé une mise en garde à Mme P... en observant que des conflits persistaient entre les membres de l'équipe et/ou entre eux et elle, et en ajoutant qu'il s'entretiendrait avec chacun des membres du personnel, mais qu'en attendant, il comptait sur elle pour réinstaurer un climat serein et adopter, en ce qui la concernait, une attitude responsable et positive, passant par des relations franches et directes avec les autres responsables de service et sans exposer ses états d'âme aux intervenants extérieurs, relayant ainsi les critiques faites par les préparatrices qu'il n'avait pourtant pas encore entendues dans le cadre des entretiens qu'il évoquait et dont il n'avait pas pu vérifier les dires sur ces points. Mme T... a écrit à l'employeur le 8 avril 2014 pour faire état des relations tendues qu'elle entretenait avec Mme P..., selon elle systématiquement opposée à tout projet novateur et entretenant un conflit interne qui perdurait depuis plusieurs mois. Mme T... concluait en rappelant qu'elle souhaitait vivement s'investir dans la structure mais que le 2ème mi-temps qu'on lui proposait dans une autre structure la limitera dans son activité au sein de la clinique; le but poursuivi par Mme T... en rédigeant cette lettre peu de temps après la démarche initiée par les trois préparatrices n'étant pas dénué de toute ambiguïté, la cour ne peut pas accorder à ce courrier la valeur recherchée par l'employeur quant aux griefs exposés à l'encontre de la supérieure de cette salariée. Au surplus, Mme T..., elle-même licenciée en 2016 (pour insuffisance professionnelle, la société lui reprochant des faits en rapport notamment avec ses compétences managériales), a alors adressé à Mme P... un sms dans lequel elle l'informe de cette décision et lui indique que son licenciement (celui de Mme P...) était « injuste ». Le 16 avril 2014, la médecin du travail a écrit à la Direction en lui demandant de s'interroger sur ce qui générait les risques dans son établissement et plus particulièrement au sein de la pharmacie intérieure. Ce courrier, qui évoque de manière générale des risques au niveau de l'établissement, dont les comptes rendus du CHSCT font état dans plusieurs services, ne comporte aucune information, s'agissant de la pharmacie, qui permet d'identifier Mme P... comme responsable des risques au sein de ce service. Enfin, la cour observe que le courriel adressé par Mme H... au Directeur opérationnel le 20 mai 2014 ne fait que reprendre, en les réactualisant à son retour de congés, les doléances de la salariée concernant son collègue M. Q..., auquel elle continue de reprocher de ne pas travailler et de bénéficier d'un traitement de faveur de la part de Mme P...; elle s'en prend également à la remplaçante, Mme V... . Si personne ne discute l'existence de relations tendues au sein de la pharmacie, pour autant, la chronologie des faits reconstituée ci-dessus, les témoignages contradictoires, sans écarter les intérêts des uns et des autres, ne permettent pas de considérer que la preuve d'une faute grave de Mme P... à l'origine de cette situation est rapportée par l'employeur. Il s'ensuit que le licenciement de Mme P... est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé » ; 1°) ALORS, D'UNE PART, QUE le juge doit examiner l'ensemble des griefs formulés par la lettre de licenciement et, s'il considère que les faits fondant la sanction ne constituent pas une faute grave, il lui incombe de restituer aux faits leur exacte qualification et de rechercher s'ils ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est contentée (p.5 al.8 et 9) de déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame P... de son refus d'admettre, par ailleurs, la preuve de l'existence d'une faute grave et a, de ce fait, privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1232-6, L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail ; 2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE la cour d'appel ayant déclaré indiscutable « l'existence de relations tendues au sein de la pharmacie » de la polyclinique, il importait peu que Madame P... n'en soit pas personnellement « à l'origine » dès lors qu'il lui incombait en sa qualité, non contestée, de cadre et de gérante de la pharmacie d'user de son autorité pour faire cesser un tel dysfonctionnement et pour prévenir le risque psycho-social affectant le personnel, tel que dénoncé par la médecine du travail et repris dans la lettre de licenciement ; qu'en faisant ainsi totalement abstraction des attributions et du pouvoir de direction de l'intéressée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1232-1, ni de l'article L.1235-1 du code du travail.