Cour d'appel, 22 septembre 2023. 20/03691

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/03691 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NBJT [T] C/ S.A.S. FNAC RELAIS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 29 Juin 2020 RG : F 18/01132 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2023 APPELANTE : [M] [T] née le 11 Novembre 1976 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Erika COUDOUR, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société FNAC RELAIS [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON substituée par Me Hélène DONDRILLE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Juin 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Catherine CHANEZ, Conseillère Régis DEVAUX, Conseiller Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 22 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Fnac Relais exploite un réseau de magasins spécialisés dans la vente de matériel informatique et audiovisuel. Elle fait application de la convention collective nationale du commerce et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (IDCC 1686) et emploie plus de dix salariés. Elle a embauché Mme [M] [T] le 14 juin 2004 en qualité de vendeuse-réceptionniste SAV, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Celle-ci a été promue, à compter du 1er janvier 2007, vendeuse réceptionniste. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 décembre 2017, la société Fnac Relais a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à licenciement, prévu pour le 16 décembre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 décembre 2017, la société Fnac Relais notifiait à Mme [T] son licenciement pour faute. Le 18 avril 2018, Mme [T] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon notamment d'une contestation de son licenciement, soutenant principalement qu'elle avait été victime de discrimination. Par jugement du 29 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a confirmé le bien-fondé du licenciement de Mme [T] pour cause réelle et sérieuse, a débouté Mme [T] de toutes ses demandes, a débouté la société Fnac Relais de sa demande reconventionnelle et a condamné Mme [T] aux dépens. Par déclaration enregistrée le 13 juillet 2020, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement, en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes, qui étaient expressément rappelées. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique 12 octobre 2020, Mme [M] [T] demande à la Cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et, statuant à nouveau, de : - dire, à titre principal, que son licenciement est nul - dire, à titre subsidiaire, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse - condamner la société Fnac Relais à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes : 38 748 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse 5 076 euros de rappel de salaire au titre de l'application du coefficient hiérarchique de rémunération, outre 507 euros au titre des congés payés afférents 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du coefficient hiérarchique 2 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause 8 000 euros de dommages et intérêts pour absence de formation 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie - ordonner la capitalisation des intérêts - condamner la société Fnac Relais à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement, et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte - condamner la société Fnac Relais à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Fnac Relais aux entiers dépens. Mme [T] prétend, compte tenu de son ancienneté, à l'application à son emploi d'un coefficient de rémunération supérieur à celui qui lui a été effectivement appliqué et ce pendant les trois années qui ont précédé son licenciement. Elle soutient que son employeur ne démontre pas avoir respecté les temps de pause garantis conventionnellement, ni avoir respecté son obligation de formation à son égard. Elle critique la licéité et le bien-fondé de son licenciement, car celui-ci repose sur un motif discriminatoire (la lettre de licenciement se référant à son orientation sexuelle) et ne lui a pas été notifié à l'adresse exacte de son domicile. Elle ajoute que l'employeur n'a pas voulu, avant l'entretien préalable, lui préciser les faits qui lui étaient reprochés, ni lui communiquer les pièces rassemblées par lui en vue de cet entretien. Elle fait valoir que les griefs retenus pour justifier son licenciement, qu'elle conteste, ne sont pas démontrés. Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2021, la société Fnac Relais, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, en conséquence de débouter Mme [T] de toutes ses demandes et, à titre reconventionnel, infirmant le jugement sur ce point, de : - condamner Mme [T] à lui payer 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance - condamner Mme [T] à lui payer 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en appel - condamner Mme [T] aux dépens. La société Fnac Relais soutient que le licenciement de Mme [T] repose sur des griefs parfaitement caractérisés et exempts de tout caractère discriminatoire. Elle souligne que la salariée ne démontre pas qu'elle assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'elle revendique. La société Fnac Relais affirme qu'elle a respecté à l'égard de Mme [T] les temps de pause prévus conventionnellement et son obligation de formation. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions respectives, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de la procédure a été ordonnée le 9 mai 2023. MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1.1. Sur le coefficient de rémunération applicable à l'emploi de l'appelante Par principe, la classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées (Cass. Soc., 27 mars 1996 ' pourvoi n° 92-41.622). Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En l'espèce, Mme [T] fait observer qu'elle n'a connu qu'une seule évolution quant à la classification de son emploi, en avril 2006, en accédant alors à l'échelon 2 du niveau II. Elle prétend que, compte tenu de ses fonctions et de son ancienneté, son emploi aurait dû depuis lors être positionné à l'échelon 3 du niveau III. Or l'annexe A de la convention collective définit un emploi classifié au niveau III comme donnant lieu à la réalisation régulière d'opérations complexes et combinées nécessitant un savoir-faire et une maîtrise du métier dans le cadre de procédures larges et la transmission de consignes ; ce niveau requiert une aptitude à la prise d'initiative et au partage de son savoir-faire. Toutefois, si Mme [T] conclut, sans le justifier, que plusieurs collègues de travail ayant la même ancienneté qu'elle percevait un salaire plus élevé, elle ne propose pas de démontrer qu'elle assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'elle revendique, à savoir un emploi positionné à l'échelon 3 du niveau III. Dès lors, ses demandes en rappel de salaire et en dommages et intérêts, motivées par un repositionnement de son emploi au regard de la classification conventionnelle, ne peuvent qu'être rejetées. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 1.2. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause L'article L. 3121-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Il incombe à l'employeur, qui assure le contrôle des heures travaillées par le salarié, de rapporter la preuve que les seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne en matière d'heures de travail, sont respectés (Cass. Soc., 20 février 2013 ' pourvoi n° 11-21.599). En l'espèce, alors que Mme [T] ne précise pas la période durant laquelle son employeur n'aurait pas respecté les temps de pause, la société Fnac Relais verse aux débats un extrait de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail appliqué dans l'entreprise, ainsi que les plannings de Mme [T] pour les semaines du 6 au 11 novembre 2017 et du 4 au 9 décembre 2017 (pièces n° 24, 25, 26 de l'intimée). Il est ainsi établi, sans que l'appelante ne le conteste, que ses horaires de travail étaient habituellement les suivants : de 9 h 45 à 12 h 00 et de 13 h 15 à 19 h 30. L'accord d'entreprise précise que la pause de vingt minutes est prise à l'occasion de la pause méridienne, dans la mesure où le salarié travaille matin et après-midi, pause d'une durée totale de soixante-quinze minutes en ce qui concerne Mme [T]. En conséquence, la société Fnac Relais rapporte la preuve qu'elle respectait le temps de pause auquel Mme [T] avait droit, dans des conditions conformes à l'article L. 3121-16 du code du travail. Le rejet de la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause sera donc confirmé. 1.3. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation Mme [T] conclut que la société Fnac Relais ne démontre pas avoir assuré sa formation de manière adaptée, ce qui lui a causé nécessairement un préjudice significatif, alors qu'elle est désormais privé d'emploi. Ainsi, Mme [T] ne justifie d'aucun préjudice résultant du non-respect allégué par l'employeur de son obligation de formation, puisqu'elle soutient, à tort (cf solution dégagée par la Cour de cassation à ce sujet : Cass. Soc., 3 mai 2018 ' pourvoi n° 16-26.796), que ce manquement lui a nécessairement causé un préjudice. Dès lors, le rejet de la demande de Mme [T] en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation sera confirmé. 2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement adressée le 29 décembre 2017 à Mme [M] [T] est rédigée dans les termes suivants : « (') nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien. En effet, le vendredi 10 novembre 2017, à 18 h 50, vous avez délibérément quitté votre poste de travail pendant environ 40 minutes sans aucune autorisation préalable de votre responsable hiérarchique ou du cadre de permanence. Vous avez cessé de travailler pendant vos horaires de travail de 18 h 50 jusqu'à la fermeture du magasin (19 h 30) en quittant votre poste de travail situé au service après-vente pour rejoindre l'espace d'attente réservé aux clients du magasin. Vous avez enlevé votre tenue de travail (gilet Fnac) et vous vous êtes assise sur le banc d'attente réservé aux clients. Durant 40 minutes d'absence injustifiée à votre poste de travail, vous n'avez pas réalisé votre prestation de travail pour un motif d'ordre strictement personnel. En effet, vous étiez en train de discuter et d'embrasser votre compagne au lieu de tenir votre poste de travail. Vos deux collègues, MM. [B] et [N] se sont occupés des clients. De plus, sans même regagner votre poste de travail, vous avez demandé à M. [B] de procéder à la fermeture de la caisse du SAV. Le mercredi 6 décembre 2017 à 19 h 10, vous avez à nouveau quitté votre poste de travail pendant près de 20 minutes. Ainsi, de 19 h 10 jusqu'à l'arrivée de l'agent de sécurité chargé de fermer les portes du SAV à nos clients à 19 h 30, vous vous êtes de nouveau permise de cesser de travailler pour réaliser une activité strictement personnelle et ce, une nouvelle fois, sans aucune autorisation préalable de la part de votre responsable hiérarchique ou du cadre de permanence. Alors que vous preniez en charge une cliente, voyant une de vos connaissances personnelles entrer dans l'espace SAV, vous avez interrompu la relation commerciale engagée et avez demandé à votre collègue, M. [W], de poursuivre la prestation avec le client. Ainsi vous vous êtes décalée à l'extrémité du comptoir du SAV pour rejoindre cette personne et ce jusqu'à la fermeture du département, alors même que votre cliente était toujours présente et que d'autres clients entraient dans le SAV, laissant votre collègue en charge de leur accueil. Vous n'avez pas pris en charge les nouveaux clients, préférant rester avec votre connaissance personnelle. Vous étiez en train de discuter et d'embrasser une nouvelle fois votre compagne au lieu de tenir votre poste de travail et vous avez demandé à votre collègue de fermer seul la caisse du SAV. Un tel comportement est intolérable et contraire à vos obligations contractuelles élémentaires, ainsi que celles édictées dans le règlement intérieur. (') Vous ne pouvez ignorer ces dispositions dans la mesure où, pour des faits similaires, nous vous avions rappelé par courrier remis en main propre contre décharge en date du 16 février 2017 votre obligation contractuelle de respecter vos horaires de travail, de demander à votre responsable une autorisation préalable à toute absence exceptionnelle et de réaliser pendant votre temps de travail les missions liées à la fonction de vendeuse réceptionniste que vous occupez. De plus, au regard de votre ancienneté de plus de 13 ans au sein de notre société, vous ne pouviez qu'avoir parfaitement connaissance des dispositions du règlement intérieur applicable dans notre magasin à ce sujet. Par ailleurs, pour mémoire, votre responsable a toujours été disponible pour répondre à vos demandes d'absences exceptionnelles selon les règles en vigueur. En effet, encore récemment, votre responsable vous a autorisée à vous absenter pendant une heure le vendredi 8 décembre 2017 pour des raisons personnelles, de même qu'il l'avait fait le samedi 25 novembre 2017. Vos agissements sont constitutifs d'une violation de vos obligations contractuelles élémentaires, notamment de ne pas quitter son poste de travail sans prévenir son responsable ou un cadre de permanence, pour des raisons, au surplus, sans lien avec votre activité professionnelle et de prévenir et de justifier de ses absences. Votre attitude est clairement de nature à rompre la relation de confiance légitimement attendue entre salarié et employeur. De plus, elle est parfaitement contraire à la qualité de service et de disponibilité que nous devons garantir à nos clients. L'absence d'explication recueillie auprès de vous au cours de notre entretien du 16 décembre dernier n'a pas permis de modifier notre appréciation des faits. En effet, au cours de notre entretien, vous avez indiqué à plusieurs reprises ne vous souvenir de rien, pas même du courrier de rappel en date du 15 février signé par vos soins le 16 février de cette année. Dès lors, devant les faits et la persévérance de la situation, vous comprendrez qu'il nous est impossible de poursuivre nos relations contractuelles. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute. (...) » Ainsi, la société Fnac Relais a licencié Mme [T] pour un comportement fautif, à savoir le fait d'avoir quitté son poste de travail, tout en demeurant sur son lieu de travail, à deux reprises, les 10 novembre et 6 décembre 2017, respectivement 40 minutes et 20 minutes avant la fin de sa journée de travail. Elle rappelle que, par courrier du 15 février 2017, elle avait rappelé ses obligations à la salariée, notamment de respecter les horaires de travail, car celle-ci, le 30 décembre 2016, s'était absentée de son poste de travail pour aller jusqu'à son scooter, stationné devant le magasin. 2.1 Sur la licéité du licenciement Mme [T] soutient que ces fautes ne sont pas le véritable motif de son licenciement, lequel repose en réalité sur son orientation sexuelle. En droit, en vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu'un litige survient en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [T], lorsqu'elle a été convoquée en vue de l'entretien préalable, a adressé à son employeur un courrier, daté du 13 décembre 2017, dans lequel elle indiquait se poser « la question du rapport entre cette convocation et les allusions faites par mon responsable sur ma relation et mon attitude vis-à-vis de ma compagne » (pièce n° 4 de l'appelante). Cet écrit, rédigé par l'appelante elle-même, n'objective en rien une quelconque discrimination, d'autant qu'elle ne précise pas la forme des allusions ainsi imputées à son responsable, qui n'est au demeurant pas nommé. Il ne saurait constituer un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail. Mme [T] cite ensuite un extrait du procès-verbal de réunion du CHSCT du 12 décembre 2017 (pièce n°8 de l'appelante), d'où il résulte que le secrétaire du comité explique que l'existence d'une relation homosexuelle au sein du personnel a alimenté la rumeur au sein de l'entreprise et que cette rumeur aurait été moindre si les faits reprochés à Mme [T] avaient concerné un couple hétérosexuel. Le secrétaire évoquait la réalité d'un « fond homophobe », sans autre précision. Cette opinion du secrétaire du CHSCT, qui soutient que la facilité avec laquelle la rumeur concernant Mme [T] s'est répandue au sein du personnel s'explique par l'homophobie des intéressés, ne constitue pas un fait vérifiable qui, en outre, n'est pas imputé à l'employeur. Elle ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail. Mme [T] se réfère en outre aux attestations de Mme [H] [U] et M. [A] [X] (pièces n° 9 et 11 de l'appelante). La première affirme que son responsable, non identifié, lui a adressé des remarques homophobes, en sous-entendant qu'elle entretenait une relation avec Mme [T]. Le second rapporte que l'homosexualité de Mme [T] dérangeait, « semble-t-il », certaines personnes, sans autre précision. Il ne s'agit pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail, d'autant qu'ils ne sont pas imputés à l'employeur. L'analyse de l'ensemble de ces éléments présentés par Mme [T] met en évidence qu'il s'agit de paroles, dont le contenu n'est au demeurant pas spécifié et sur lesquelles la Cour ne peut donc pas porter d'appréciation, et non pas de sanction ou mesure discriminatoire, au sens de l'article L.1132-1 du code du travail. En dernier lieu, Mme [T] met en exergue deux phrases de la lettre de licenciement, à savoir : « vous étiez en train de discuter et d'embrasser votre compagne au lieu de tenir votre poste de travail. » et «  Vous étiez en train de discuter et d'embrasser une nouvelle fois votre compagne au lieu de tenir votre poste de travail ». En l'occurrence, elle présente un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à l'occasion de la prise de décision de la licencier. Toutefois, le grief formulé ainsi par l'employeur réside dans le fait que Mme [T] a abandonné son poste de travail pour vaquer à une occupation totalement personnelle, à savoir discuter et embrasser une personne. Le fait que soit cité dans la lettre de licenciement le sexe de cette personne, ce qui permet certes de déduire l'orientation sexuelle de Mme [T], est étranger au constat effectué par l'employeur, tenant à ce que la salariée a adopté un comportement qui ne respectait pas ses obligations contractuelles. Dès lors, la société Fnac Relais prouve que sa décision de licencier Mme [T] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le licenciement ne sera donc pas frappé de nullité. Il y a lieu de confirmer le rejet des demandes de Mme [T] en dommages et intérêts pour licenciement nul, ainsi qu'en dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'une discrimination. 2.2 Sur le bien-fondé du licenciement ' En droit, l'article L. 1232-2 du code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de licencier un salarié lui adresse ou lui remet, avant toute décision, une lettre de convocation à un entretien préalable, laquelle indique l'objet de la convocation. En l'espèce, Mme [T], alors qu'elle avait connaissance de sa convocation en vue de l'entretien préalable, a adressé un courrier, daté du 13 décembre 2017, à son employeur, à qui elle demandait de préciser les faits qui lui étaient reprochés et de lui adresser « dans les meilleurs délais l'ensemble des pièces justifiant cette convocation ». L'employeur n'ayant pas donné suite à cette demande, elle soutient qu'il a ainsi porté atteinte aux droits de la défense, en violation de l'article 6§1 de la convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 7 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Toutefois, la lettre de convocation à un entretien préalable, datée du 9 décembre 2017 et remise en main propre à Mme [T] (pièce n° 2 de l'appelante) mentionne l'objet de cette convocation, à savoir que la société Fnac Relais envisage à l'égard de celle-ci une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Il n'est pas exigé que la lettre de licenciement mentionne les motifs qui font envisager le licenciement (il s'agit de l'interprétation des dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail retenue par la Cour de cassation : Cass. Soc. 19 décembre 2007 ' pourvoi n° 06-44.592). Les droits de la défense sont respectés, au regard de l'article 6§1 de la convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 7 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, dès lors que le salarié a le droit d'être assisté au cours de l'entretien préalable, que ce droit est mentionné dans la lettre de convocation et qu'il peut se défendre contre les griefs formulés par l'employeur au cours de cet entretien (cf notamment : Cass. Soc., 6 avril 2016 ' pourvoi n° 14-23.198). Le respect des droits de la défense n'impose pas que le salarié ait accès au dossier et aux éléments de preuve constitués contre lui avant l'entretien préalable (cf Cass. Soc., 27 février 2013 ' QPC, n° 12-23.213). Le moyen de l'appelante tiré d'une violation des droits de la défense avant l'entretien préalable n'est donc pas fondé. ' En droit, en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. En l'espèce, la lettre de licenciement, datée du 29 décembre 2017, a été envoyée par la société Fnac Relais à Mme [T], en recommandé avec accusé de réception, à l'adresse suivante : [Adresse 1] (pièce n° 1 de l'intimée). La société Fnac Relais produit l'avis de réception correspondant, signé par le destinataire le 2 janvier 2018, selon les mentions portées sur cet avis (pièce n° 11 de l'intimée). Dans ces circonstances, l'employeur démontre ainsi que le licenciement a été régulièrement notifié à Mme [T] et celle-ci ne peut pas se prévaloir que le libellé exact de son adresse serait « [Adresse 1] », ni du fait qu'elle dénie être la signataire de l'avis de réception. Le moyen de l'appelante tiré de l'absence de notification régulière du licenciement n'est donc pas fondé. ' En droit, en application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En l'espèce, s'agissant des faits du 10 novembre 2017, les collègues de travail de Mme [T], M. [S] [B] et M. [E] [N], attestent que celle-ci a quitté son poste de travail à 18 h 45, après avoir retiré son gilet marqué du nom de l'enseigne, pour passer dans l'espace clients. M. [B] ajoute que Mme [T] lui avait ensuite demande de « faire la caisse » à sa place. Tous deux étaient témoins directs de ce qu'ils ont rapporté (pièces n° 15 et 16 de l'intimée). S'agissant du 6 décembre 2017, un autre collègue de travail, M. [Z] [W], atteste avoir vu, à 19 h 15, Mme [T] interrompre son accueil d'une cliente, pour se rapprocher d'une autre personne, étrangère au personnel du magasin. M. [W] précise qu'il a dû ainsi prendre la suite auprès de la cliente que Mme [T] avait abandonnée (pièce n° 20 de l'intimée). Mme [T] conclut qu'il convient de considérer avec prudence le contenu des attestations de MM. [B] et [N], dans la mesure où elle a dénoncé leur comportement homophobe aux délégués du personnel. Mme [T] produit à l'appui de cette assertion une seule pièce, soit le procès-verbal de réunion du CHSCT du 12 décembre 2017(pièce n°8 de l'appelante), d'où il résulte que les délégués du personnel ont exercé leur droit d'alerte car Mme [T] avait alerté le médecin du travail de ce qui se passait au sein du service après-vente et, en outre, elle s'était adressée à la RHHC pour exposer ses difficultés avec un salarié violent envers elle. Or, au cours de la réunion du CHSCT, les noms de M. [B] ou de M. [N] n'ont jamais été cités. Par ailleurs, Mme [T] ne critique pas le contenu de l'attestation de M. [W] ; elle ne conteste pas non plus le fait d'avoir circulé dans le commerce, ayant ainsi quitté le comptoir, comme il est rapporté par les attestants, précisant qu'elle était en droit de le faire, et elle soutient même avoir ainsi bénéficier d'un temps de pause auquel elle avait droit, à un horaire où la fréquentation de l'établissement par la clientèle était moindre. Le grief formulé par l'employeur consistant en un abandon momentané du poste de travail, et non pas en une absence du lieu du travail, Mme [T] ne saurait tirer argument du fait qu'il n'apparaisse pas mention, sur les bulletins de paie concernant les mois de novembre et décembre 2017, d'une quelconque absence injustifiée. De même, étant rappelé que l'employeur reproche à Mme [T] d'avoir délaissé son poste de travail et, précisément, son rôle d'accueil et conseil de la clientèle pendant, une fois, 40 - 45 minutes et, la seconde fois, 15 - 20 minutes, l'appelante n'est pas fondée à invoquer une tolérance de l'employeur quant à la possibilité pour le personnel de saluer des connaissances personnelles. En conséquence, la matérialité du comportement de Mme [T] que la société Fnac Relais a visé pour justifier le licenciement est établie. Alors que la salariée n'a ainsi pas fourni à deux reprises la prestation de travail attendue, ce qui a amené des collègues à le faire à sa place, la mesure de licenciement est proportionnée. Il y a donc confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a dit que licenciement de Mme [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il a débouté celle-ci de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes accessoires. 3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile Mme [T], partie perdante, sera condamnée aux dépens. Sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Pour un motif tiré de l'équité, Mme [T] sera condamnée à payer 1 000 euros à la société Fnac Relais, en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour Confirme le jugement rendu le 29 juin 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ; Ajoutant, Condamne Mme [M] [T] aux dépens de l'instance d'appel ; Rejette la demande de Mme [M] [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [M] [T] à payer 1 000 euros à la société Fnac Relais, en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,