Cour d'appel, 05 mars 2026. 23/02388

C9 N° RG 23/02388 N° Portalis DBVM-V-B7H-L4AW AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE ARRÊT DU JEUDI 05 MARS 2026 Appel d'une décision (N° RG 20/00580) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 08 juin 2023 suivant déclaration d'appel du 27 juin 2023 APPELANTE : S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 1] représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Madame [J] [K] née le 25 avril 1959 à [Localité 2] (13) [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : M. Michel-Henry PONSARD, Président, M. Frédéric BLANC, Conseiller, Mme Marie GUERIN, Conseillère, Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, DÉBATS : A l'audience publique du 11 décembre 2025, Monsieur BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries. Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu. L'arrêt a été rendu le 05 mars 2026. EXPOSE DU LITIGE : La société par actions simplifiées (SAS) [1] est spécialiste et leader mondial des solutions numériques d'énergie et des automatisations pour l'efficacité énergétique et la durabilité. Ses solutions et ses produits sont destinés aux maisons, aux bâtiments, aux centres de données, aux infrastructures et aux industries, en combinant les technologies énergétiques, l'automatique temps réel, des logiciels et services. Selon contrat à durée indéterminée en date du 03 février 1988, Mme [J] [K] a été engagée par la société anonyme (SA) [2] aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité d'ingénieur position 1, indice hiérarchique 92 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au dernier état de la collaboration, Mme [K] est classée cadre III-A indice 135 et soumise à un forfait annuel de 210 jours. A partir de 2009, la salariée a été titulaire des différents mandats suivnats l'occupant à temps plein jusqu'à fin 2018 : - représentante syndicale au CCE - déléguée syndicale d'établissement, - membre titulaire du CE, - déléguée du personnel titulaire, - membre du comité de groupe. Courant 2018, la salariée a annoncé à sa direction vouloir reprendre une activité professionnelle et ne pas renouveler ses mandats qui arrivaient à leur terme en fin d'année. Les parties ont signé le 18 janvier 2018 un protocole transactionnel au terme duquel une indemnité de 38000 euros a été versée à Mme [K] en réparation du préjudice moral et de carrière subi. Par courriel du 21 février 2018, Mme [K] a confirmé à son employeur sa volonté de réduire son activité syndicale et a sollicité un entretien pour préparer sa réintégration sur un poste en prévision de la fin de ses mandats fin 2018. En avril 2018, des échanges et rencontres ont eu lieu sans qu'aucune proposition de poste ne soit faite, seul un entretien exploratoire sur le métier de partenaire emploi et un bilan de compétences ont été proposés à la salariée. Depuis les élections professionnelles de fin 2018, Mme [K] a conservé le seul mandat de suppléante au CSE comme elle l'avait annoncé. Malgré de nombreuses rencontres entre les parties aux cours des années 2018 et 2019, aucune solution professionnelle n'a abouti et Mme [K] est restée sans occupation professionnelle postérieurement aux élections professionnelles de fin 2018. La salariée a été placée en arrêt maladie de manière continue à compter du 04 février 2020. Par courrier de son conseil en date du 18 février 2020, Mme [K] a écrit à son employeur pour se plaindre d'être 'placardisée', que son état de santé en était dégradé et qu'elle s'apprêtait à saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir l'indemnisation du préjudice subi mais qu'elle souhaitait privilégier la voie amiable. Par courrier en date du 13 mars 2020, la société [1] a répondu qu'elle confirmait la disponibilité d'un poste au service Marketing, que la salariée pourrait reprendre à l'issue de son arrêt de travail tout en poursuivant avec le soutien de son employeur la recherche d'un poste correspondant à ces attentes. Il a été convenu d'une médiation entre les parties le 28 mai 2020 qui n'a pas permis de trouver une issue favorable au litige entre elles. Par requête en date du 25 juin 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat travail produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et de prétentions au titre d'une discrimination prohibée à raison de son activité syndicale et de son âge, d'un harcèlement moral, d'une exécution déloyale du contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. La société [1] a conclu à titre principal au débouté des prétentions adverses et à titre subsidiaire, à la limitation du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 08 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : -(n'a pas) reconnu l'existence d'une discrimination à titre syndicale ou liée à l'âge, -jugé que Mme [K] a été victime de harcèlement moral, -jugé que la société [1] a violé son obligation de santé et sécurité, -prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] aux torts exclusifs de la société [1] qui produit les effets d'un licenciement nul, -fixé le salaire de référence à 7 371,93 euros, -condamné la société [1] à verser à Mme [K] les sommes suivantes: 44 231,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 4 423,15 euros brut au titre des congés payés afférents 106 450,67 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement à ajuster à la date du délibéré fixé au 8 juin 2023 Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du 03 juillet 2020 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de santé et sécurité, 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 100 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Lesdites sommes, avec intérêts de droits à compter du présent jugement -rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, -limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement, -débouté Mme [K] du surplus de ses demandes, -débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, -condamné la société [1] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 12 juin 2023 à la société [1] et revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse' pour Mme [K]. Par déclaration en date du 27 juin 2023, la société [1] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Mme [K] a interjeté appel incident. La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 19 février 2024 et demande à la cour d'appel de : CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il : N'a pas reconnu l'existence d'une discrimination à titre syndical ou liée à l'âge A débouté Mme [K] de la demande indemnitaire afférente A débouté Mme [K] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a : Jugé que Mme [B] a été victime de harcèlement moral Jugé que la société [1] a violé son obligation de santé et sécurité Prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [K] aux torts exclusifs de la société [1] qui produit les effets d'un licenciement nul Condamné la société [1] à verser à Mme [K] les sommes suivantes: 44231,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 4423,15 euros brut au titre des congés payés afférents 106450,67 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement à ajuster à la date du délibéré fixé au 8 juin 2023 Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du 3 juillet 2020 5000 euros net à titre de dommages-intérêts pour la violation de l'obligation de santé et sécurité 5000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral 100000 euros net à titre de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du jugement Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle Condamné la société [1] aux dépens ET, STATUANT À NOUVEAU, DIRE et JUGER que Mme [K] n'est victime ni de harcèlement moral, ni d'aucune discrimination, ni syndicale, ni liée à l'âge, DIRE et JUGER que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité, DIRE et JUGER que la société [1] ne s'est pas livrée à une exécution déloyale du contrat de travail de Mme [K], DIRE et JUGER qu'aucun manquement grave n'est imputable à la société [1], En conséquence, DIRE et JUGER n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K], DÉBOUTER Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, CONDAMNER Mme [K] à payer à la société [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, A titre subsidiaire, LIMITER le montant des condamnations comme suit : Indemnité conventionnelle de licenciement : 84482,32 euros net Indemnité pour licenciement nul : 44231,58 euros brut Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22115,79 euros brut Mme [K] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 20 février 2024 et demande à la cour d'appel de : -Réformer le jugement déféré en ce qu'il a : Dit ne pas reconnaître l'existence d'une discrimination à titre syndical ou liée à l'âge Débouté Mme [K] de la demande indemnitaire afférente -Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : Jugé que Mme [K] a été victime de harcèlement moral Jugé que la société [1] a violé son obligation de santé et de sécurité Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] qui produit les effets d'un licenciement nul Fixé le salaire de référence à 7371,93 euros Condamné la société [1] à payer à Mme [K] : outre intérêts de droit à compter de la demande -44231,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de 6 mois de préavis -4423,15 euros au titre des congés payés afférents Y ajoutant, -Juger que les périodes de suspension du contrat de travail doivent être intégrées dans le calcul de l'ancienneté en application de l'article 10 de la convention collective des cadres de la métallurgie -Condamner la société [1] à payer à Mme [K] : outre intérêts de droit à compter de la demande 84482,32 euros à parfaire à la date de la décision à intervenir, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (base : 7371,93 euros -moyenne des 12 derniers salaires avant l'arrêt maladie -, ancienneté 36 ans et 3 mois, arrêtée au jour de rédaction des présentes et restant à parfaire + 6 mois de préavis). outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir -5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la discrimination -10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention -10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et fautive du contrat -269700,12 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse A titre infiniment subsidiaire, 149833,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse -Condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme complémentaire de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. La clôture a été prononcée le 07 octobre 2025. A l'audience du 11 décembre 2025, il a été sollicité par écrit une note en délibéré des parties sur la valeur juridique de la mention 'à parfaire' figurant dans le dispositif des conclusions de Mme [K] et le cas échéant, il a été demandé aux parties d'actualiser le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la date du délibéré. Mme [K] a adressé une note en délibéré le 12 décembre 2025 se prévalant d'une indemnité conventionnelle de licenciement actualisée au jour du prononcé de l'arrêt, préavis compris, de 90011,25 euros. EXPOSE DES MOTIFS : Sur le harcèlement moral et la discrimination : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans la rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que : « La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; » Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituer y compris en présence d'un seul élément de fait. L'article L1132-1 du code du travail dispose que : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge et de ses activités syndicales ou mutualistes. Cette disposition légale est la transposition notamment de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. L'article L2141-5 du code du travail dans sa version en vigueur du 19 août 2015 au 01 janvier 2020 énonce que : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. L'article L 2141-7 du code du travail dispose que : Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale. L'article L2141-8 du même code prévoit que : Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. L'article L 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La discrimination syndicale est prohibée par les conventions n°98 et 135 de l'OIT ratifiées par la France. La protection des représentants des travailleurs est également assurée par l'article 28 de la Charte sociale européenne révisée ratifiée par la France. Il a été jugé que : Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Une cour d'appel ne peut en conséquence rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral d'un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l'existence d'une discrimination et alors que n'avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d'inaptitude médicalement constaté. (Soc., 3 mars 2015, pourvoi n° 13-23.521, Bull. 2015, V, n° 32) Il a également été jugé que : 6. Il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 20 avril 2017, pourvoi n° 15-28.304, Bull. 2017, V, n° 60) que le principe de non-discrimination en raison de l'âge n'est pas applicable à la rupture d'un contrat de travail résultant de l'adhésion volontaire d'un salarié à un dispositif de pré-retraite prévu par un accord collectif. (Soc., 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-10.656) En l'espèce, il ressort des conclusions de Mme [K] que celles-ci présentent deux chefs de prétentions indemnitaires au titre d'un côté du harcèlement moral et d'un autre côté de la discrimination prohibée à raison de l'âge et des activités syndicales en se prévalant des mêmes faits lui ayant causé des préjudices distincts. Dès lors que les règles probatoires sont identiques, le harcèlement moral allégué présentant une composante discriminatoire, il convient de procéder à leur examen commun pour ces deux chefs de prétentions. Mme [K] objective les éléments de fait suivants : - Alors qu'elle était titulaire depuis de nombreuses années de mandats syndicaux et de représentation du personnel qui l'occupaient la totalité de son temps de travail, elle a informé la responsable RH dont elle dépendait par courriel du 21 février 2018 qu'elle n'entendait pas poursuivre son investissement syndical lors des élections professionnelles prochaines de sorte qu'elle souhaitait échanger sur les possibilités d'une reprise de poste dans l'entreprise. - Plusieurs entrevues et échanges ont eu lieu dont aucun n'a donné lieu à une proposition concrète de poste de la part de l'employeur de sorte qu'elle est restée à l'issue de ses mandats, si ce n'est celui conservé de membre suppléant du CSE, pendante toute l'année 2019 et jusqu'à son arrêt maladie continu à partir du 04 février 2020 sans aucun travail confié par son employeur alors qu'il s'agit d'une obligation essentielle découlant du contrat de travail. M. [D], secrétaire du CSE de l'entreprise depuis 2019 sous l'étiquette syndicale [3], a témoigné du fait qu'il a croisé quasi quotidiennement Mme [K] dans le local syndical de l'entreprise. - Des échanges de courriels du 09 janvier 2020 entre Mmes [K] et [V], responsable [4], mettent en lumière qu'il n'y a eu aucun entretien entre les parties au sujet de la reprise professionnelle de la salariée entre mars 2019 et début 2020 et que cette dernière est à l'initiative de la relance de ce processus. - M. [L] a livré un témoignage similaire sur la présence de Mme [K] dans le local syndical et sur des échanges qu'ils ont eus au sujet de l'absence de proposition de repositionnement professionnel de la part de son employeur. - Elle produit des courriels du 18 février 2020 aux termes desquels, M. [C], critical applications marketing VP, a annoncé le retour de Mme [K] au service marketing à Mme [P], electrical distribution critical applications assistant, pour lui demander de trouver un bureau dans l'open space. Son interlocutrice a proposé avec Mme [K] en copie une place de bureau évoluant au fil des absences de semaine en semaine d'autres salariés avec la formule finale 'That's the BEST we can do !', soit 'c'est le mieux que l'on puisse faire !'. La salariée en déduit que son employeur ne lui avait pas prévu d'emplacement de travail depuis la fin de ses mandats. - Par courrier de son conseil en date du 18 février 2020, Mme [K], alors en arrêt maladie, a écrit à son employeur pour se plaindre d'être 'placardisée', que son état de santé en était dégradé et qu'elle s'apprêtait à saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir l'indemnisation du préjudice subi mais qu'elle souhaitait privilégier la voie amiable. - En réponse au courrier de son employeur du 13 mars 2020 qui a fait suite à la correspondance de son conseil, Mme [K] a contesté avoir bénéficié de la part de son employeur de l'accompagnement nécessaire à la reprise de son activité professionnelle à l'issue de plusieurs années d'engagement syndical, la disponibilité de son ancien poste de responsable marketing de l'offre éclairage de la gamme [5] désormais occupé par M. [X] et terminé en considérant que l'employeur tentait en réalité de se dédouaner de 'l'ostracisation' dont elle faisait l'objet depuis plusieurs années avec un impact sur son état de santé. - L'absence de fourniture de tout travail à la salariée intervient alors que Mme [K] a 60 ans pour être née le 25 avril 1959. Des comptes-rendus de réunion du CSE sur l'année 2020 mettent en lumière des débats entre les élus et la direction au sujet de la difficulté des membres du personnel âgés à rester dans leur poste qui seraient incités à partir de l'entreprise dans le cadre de plans de départs volontaires sous couvert d'exigence de mobilité, l'avenant n°1 à l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du groupe [6] du 28 juin 2018 étant produit aux débats. Lors de la séance des 23 et 24 avril 2020 du CSE le représentant de l'employeur a assumé le fait de vouloir rajeunir la pyramide des âges et féminiser l'effectif. -Mme [K] verse aux débats divers éléments médicaux. Selon certificat médical en date du 20 août 2020, le docteur [S], psychiatre, à laquelle elle a été adressée par son médecin traitant, le docteur [U], a indiqué : « suivre en consultation depuis le 5 mars 2020 Mme [J] [K], née le 25 avril 1959. Elle présente un épuisement psychique et physique dans un contexte de difficultés professionnelles et du stress au travail qui datent depuis plusieurs mois ; actuellement malgré la prise en charge thérapeutique, on constate toujours une tendance à l'autodévalorisation, une incapacité à prendre une décision et des difficultés à se projeter dans l'avenir ; ruminations anxieuses et doutes sur ses capacités, perte d'estime de soi ; une reprise de travail me paraît pas possible devant cet état d'épuisement qui persiste et de cet envahissement de la pensée concernant les circonstances qui l'ont amenée à cet épuisement ». Dans un certificat médical du 27 janvier 2021, le docteur [S] a précisé suivre Mme [K] depuis mars 2020 et que « elle présente des troubles anxieux avec un blocage au sujet de sa situation professionnelle, des ruminations répétitives à ce sujet avec une incapacité à se projeter dans l'avenir; la persistance de cette situation stressante ne lui permet pas d'envisager une perspective. » Elle justifie d'un suivi régulier en hospitalisation de jour à la clinique [J] sur la période du 23 septembre 2022 au 10 octobre 2023. Elle produit plusieurs ordonnances d'antidépresseurs et d'anxiolytiques sur la période du 12 juillet 2021 au 25 octobre 2023. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral discriminatoire à raison de l'âge de la salariée et de son engagement syndical dans la mesure où l'employeur ne lui a plus fourni de travail à l'issue annoncée plusieurs mois à l'avance de la fin de son engagement syndical pendant plus d'une année jusqu'à la dégradation de l'état de santé psychique persistant de Mme [K]. La société [1] n'apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée et au harcèlement moral. Si l'employeur a effectivement proposé plusieurs entretiens à partir de l'annonce anticipée de plusieurs mois par Mme [K] de la cessation quasi complète de ses activités syndicales et de représentation du personnel, étant observé qu'il s'est agi d'une obligation ensuite de la signature de l'accord d'entreprise du 13 décembre 2018 et qu'il produit une attestation et un courriel du 07 février 2020 de Mme [H] qui a été une de ses interlocutrices RH mettant en évidence des divergences sur les conditions du retour à l'activité professionnelle de la salariée, l'employeur n'explique pour autant pas la raison pour laquelle, à supposer même que Mme [K] ait exprimé de manière informelle son souhait de ne pas reprendre son précédent emploi au service marketing, il n'a pas rempli son obligation de fournir le travail convenu, le cas échéant en passant outre les divergences entre les parties, en affectant Mme [K], dès que ses mandats qui l'occupaient à 100 % de son temps de travail ont cessé, à un emploi tenant compte de son emploi passé et de l'expérience acquise pendant l'exercice durant de nombreuses années de mandats syndicaux et de représentation du personnel. La société [1] n'apporte aucune justification au fait que cette situation a perduré pendant plus d'un an et qu'elle n'a pas pris l'initiative d'y mettre fin, s'en remettant en définitive de manière systématique aux diligences de la salariée, à tout le moins jusqu'à son arrêt maladie et au courrier de son conseil qui ont conduit la société [1] par courrier du 13 mars 2020 à indiquer à Mme [K] qu'elle pouvait immédiatement reprendre son poste au marketing tout en bénéficiant d'un accompagnement et en explorant d'autres pistes mais sans pour autant fournir la moindre fiche de poste, alors même que la salariée a immédiatement attiré son attention sur le fait que son poste était désormais occupé par un autre collaborateur. Si l'employeur indique à juste titre qu'il n'est aucunement tenu de créer un poste pour satisfaire aux desiderata supposés de la salariée, il n'en demeure pas moins qu'il doit dans le cadre de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction, remplir son obligation de fournir le travail convenu et se devait dès lors de proposer et le cas échéant d'imposer un poste clairement défini correspondant aux compétences professionnelles, au niveau de qualification et le cas échéant en valorisant les années d'expérience syndicale, à Mme [K] dès qu'elle n'a plus été occupée pour la totalité de son temps de travail par ses mandats. La société [1] apporte d'autant moins de justification légitime à sa carence qu'elle a été avertie très en amont par la salariée, dix mois environ avant l'échéance, du changement dans la situation de Mme [K] et qu'elle a eu ainsi le temps nécessaire à la fois pour engager un dialogue avec celle-ci, qui a bien eu lieu, et en cas de désaccord, d'assumer son pouvoir de direction et de fournir dès le début de l'année 2019 un poste défini avec un espace de travail à Mme [K] ; ce qu'elle manque d'avoir fait. Concernant la mise à disposition d'un espace de travail, que la société [1] ne justifie avoir recherché qu'ensuite de la réclamation formelle de la salariée, l'employeur n'explique pas quelles contraintes l'empêchaient de lui en attribuer un de manière pérenne et non avec un changement intempestif au gré des absences temporaires d'autres salariés ; ce qui ne pouvait objectivement que participer du sentiment d'ostracisation de Mme [K]. En particulier, l'employeur n'établit pas un obstacle temporaire qui serait lié à un déménagement du service et ce d'autant, que l'attribution d'un bureau à la salariée, qui a continué à venir dans l'entreprise mais est restée dans le local syndical, n'a été envisagée par l'employeur que plus d'un an après la fin des mandats de Mme [K]. La circonstance qu'aucune organisation syndicale n'ait attiré l'attention de l'employeur sur la situation de Mme [K] ne permet aucunement d'exclure l'existence d'une discrimination syndicale et ce d'autant moins que Mme [K] a produit l'attestation du secrétaire du CSE à compter de 2019 qui a témoigné des difficultés rencontrées par la salariée avec son employeur pour retrouver une activité effective à l'issue de ses mandats dont il a été directement témoin. Les moyens développés par l'employeur sur les aspects salariaux sont en outre inopérants dans la mesure où il ne s'agit pas d'éléments de fait mis en avant par la salariée, les parties ayant régularisé un protocole d'accord transactionnel le 18 janvier 2018 aux termes duquel Mme [K] se voit accorder une indemnisation de 38000 euros de dommages et intérêts réparant le préjudice moral et de carrière dont s'est prévalue Mme [K] en contrepartie de quoi celle-ci s'est engagée à renoncer « à toute action relative aux formations qui lui ont été refusées au cours de sa carrière professionnelle ainsi qu'à toute action en discrimination syndicale et plus généralement à toute demande liée à l'exécution de son contrat contre la société devant les instances compétentes ». Il est observé que la cour n'est saisie d'aucune fin de non-recevoir au titre des prétentions concernant la discrimination syndicale au regard de cette transaction, que celle-ci ne vise pas les actions à venir et que les éléments de fait invoqués par Mme [K] relatifs à la circonstance qu'elle ne s'est vu proposer aucun emploi à la fin de ses mandats après avoir informé son employeur de l'évolution à échéance de quelques mois de sa situation sont tous postérieurs audit accord transactionnel régularisé alors que le contrat de travail était toujours en cours. (voir à ce titre Soc., 16 octobre 2019, pourvoi n° 18-18.287 publié au bulletin). En revanche, la société apporte les justifications suffisantes permettant d'écarter la discrimination prohibée à raison de l'âge s'agissant de Mme [K]. L'entreprise met tout d'abord en évidence qu'elle a une proportion de salariés âgés de plus de 55 ans en phase avec la moyenne nationale et que si Mme [V] a abordé lors d'entretiens avec la salariée le PASS retraite, les discussions n'ont manifestement pas porté principalement sur ce sujet et rien n'indique que l'employeur, qui assume avoir mis en place dans le cadre d'un accord collectif un plan de départs volontaires avec en corollaire l'embauche de jeunes salariés, ait pu exercer des pressions à l'égard de Mme [K] afin de l'inciter à s'inscrire dans un dispositif de départ à la retraite ou encore qu'un poste qu'aurait pu occuper Mme [K] eu égard à son niveau de qualification et d'expérience a été pourvu par une jeune recrue. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit ne pas reconnaître une discrimination liée à l'âge et jugé que Mme [K] a été victime de harcèlement moral mais de l'infirmer en ce qu'il a écarté la discrimination syndicale et de dire que cette dernière a en été victime de manière concomitante au harcèlement moral. Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en ce qu'ils ont condamné la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral tenant compte de la durée des agissements dont elle a été victime, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef et la demande dans le cadre de l'appel incident improprement qualifiée d'exécution fautive du contrat de travail, rejetée. Mme [K] a également subi un préjudice moral spécifique à raison de la discrimination syndicale dans la mesure où elle a été mise à l'écart au vu et au su de l'ensemble de ces collègues pendant plus d'une année, sans que ne lui soient fournis un espace de travail et un emploi, et ce, dans les suites immédiates de la cessation de ses activités syndicales et de représentation auxquelles elle s'était consacrée pendant de très nombreuses années. Il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. Sur l'obligation de prévention et de sécurité : L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. En l'espèce, l'employeur ne justifie d'aucune mesure visant à prévenir le harcèlement moral et pas davantage d'avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires face à un risque prévisible de bore-out de la salariée laissée sans activité professionnelle et sans espace de travail pendant plus d'une année après plus de 30 ans d'ancienneté, dont 10 consacrées à des mandats de représentation du personnel. Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [K] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts si bien que le jugement entrepris est confirmé et le surplus de la demande présentée dans le cadre d'un appel incident non accueilli. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il a été jugé que : La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, à moins que l'exécution du contrat de travail ne se soit en fait poursuivie après cette décision. (Soc., 21 janvier 2014, pourvoi n° 12-28.237, Bull. 2014, V, n° 26 et Soc., 3 février 2016, pourvoi n° 14-17.000, Bull. 2016, V, n° 20) En l'espèce, Mme [K] a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale dont les effets n'ont toujours pas cessé à la date où la cour statue dans la mesure où la salariée a vu, à raison de ces agissements, son état de santé psychique durablement se dégrader et que l'employeur ne lui a toujours pas adressé un proposition précise de réintégration dans un poste avec une fiche de poste et un périmètre précis, prenant en compte son niveau de qualification et le cas échéant valorisant ses nombreuses années consacrées à des mandats de représentation du personnel et à des activités syndicales. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul, sauf à rectifier, à la date du présent arrêt, dès lors que le contrat de travail s'est poursuivi après le jugement entrepris. Au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [K] a de l'ordre de 37 ans d'ancienneté et un salaire de 7371 euros brut. Mme [K], âgée de 64 ans, ne fournit pas particulièrement d'élément sur le montant de ses droits à retraite si elle devait la prendre prochainement qui ne ressortent pas suffisamment de la simulation AGIRC ARRCO produite en pièce n°5.2 Au vu de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 100000 euros à titre de dommages et intérêts, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'un montant brut, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté. Le jugement entrepris est également purement et simplement confirmé en ce qu'il condamne la société [1] à payer à Mme [K] la somme de 44231,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 4423,15 euros brut au titre des congés payés afférents, l'appelante principale ne développant aucun moyen particulier sur les montants retenus. Par ailleurs, la convention collective de la métallurgie étendue par arrêtée du 14 décembre 2022 prévoit que : Article 3 Définition de l'ancienneté La définition de l'ancienneté visée au présent article s'applique aux droits et obligations liés à l'ancienneté, prévus par les présentes dispositions conventionnelles. L'ancienneté du salarié débute à partir de la date d'embauche au titre du contrat de travail en cours. En cas de mutation concertée, l'ancienneté débute à partir de la date d'embauche dans la première entreprise. En outre, sont prises en compte : ' la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, y compris les contrats de chantier ou d'opération ; ' la durée des missions accomplies par le salarié dans l'entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d'un contrat de travail temporaire conclu en application de l'article L. 1251-1 du code du travail ou d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l'article L. 1251-58-1 du code du travail ; ' les périodes de suspension du contrat de travail. Article 75.3 Indemnité de licenciement Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s'il justifie d'une ancienneté d'au moins 8 mois, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit. L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié. Article 75.3.1 Montant de l'indemnité de licenciement Le groupe d'emplois visé à l'article 75.3.1.1 et l'article 75.3.1.2 de la présente convention est apprécié à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié. Article 75.3.1.1 Groupes d'emplois A, B, C, D ou E Pour les salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois A, B, C, D ou E, l'indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit : 1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; 2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d'un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12 d'année par mois d'ancienneté. Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l'indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d'emploi. Article 75.3.1.2 Groupes d'emplois F, G, H et I Pour les salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois F, G, H et I, l'indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit : 1° Pour un salarié dont l'ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté ; 2° Pour un salarié dont l'ancienneté est au moins égale à 8 ans : a) 1 / 5 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 7 ans ; b) 3 / 5 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 7 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d'un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12 par mois d'ancienneté. Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu'un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l'indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d'emploi. Article 75.3.2 Salaire de référence Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, due : 1° Soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ; 2° Soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié. Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée. Article 75.3.3 Majoration et planchers ou minoration de l'indemnité de licenciement des salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I Lorsque l'emploi du salarié relève des groupes d'emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l'indemnité de licenciement calculé conformément à l'article 75.3.1.2 et l'article 75.3.2 de la présente convention est majoré: ' de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ; ' de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence. Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. Le montant de l'indemnité de licenciement, calculé conformément à l'article 75.3.1.2 et à l'article 75.3.2 de la présente convention, est minoré : ' de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ; ' de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ; ' de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ; ' de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus. La minoration ne peut aboutir à porter l'indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. La minoration n'est pas applicable si le salarié démontre qu'à la date de rupture du contrat de travail: ' soit il n'a pas la durée d'assurance requise au sens de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; ' soit l'une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement. Les conditions d'âge et d'ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail. Il a été jugé sous l'empire de l'ancienne convention collective des cadres et ingénieurs de la métallurgie: Vu les articles 10 et 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie; Attendu que selon ces textes, les douze derniers mois de présence, période au cours de laquelle doit être calculée l'indemnité de congédiement, s'entendent d'une présence du salarié dans les effectifs de l'entreprise ; qu'il en résulte que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie n'ont pas à en être déduites ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer la somme de 39 934,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt, après avoir constaté que la salariée, licenciée le 14 mars 2007, était en arrêt maladie depuis le 29 novembre 2006, retient qu'il y a lieu de prendre en compte, pour le calcul de ladite indemnité, les rémunérations, avantages et gratifications perçues par la salariée des mois de novembre 2005 à octobre 2006 ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 11-11.915) La même règle doit être appliquée avec la nouvelle convention collective dès lors que son article 3 comporte une stipulation similaire à l'article 10 de la précédente convention collective. Par ailleurs, il a été jugé que : Vu les articles 4, 5, 12, 16 et 568 du nouveau code de procédure civile : Attendu qu'après avoir retenu que le licenciement de MM. [R] et [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel en décidant d'évoquer les points non jugés pour lesquels les premiers juges avaient ordonné une mesure d'instruction a rejeté les demandes des intéressés en estimant qu'ils n'avaient produit aucun élément permettant d'apprécier le bien-fondé de leurs demandes ; qu'en ce qui concerne M. [E] elle ajoute que ses différents chefs de demandes n'ont pas été chiffrées ; Qu'en statuant ainsi, alors que, d'une part, si elle entend faire usage de son droit d'évocation, la cour d'appel doit mettre les parties en mesure de présenter leurs observations sur les points qu'elle se propose d'évoquer et, d'autre part, une demande en justice non chiffrée n'est pas de ce seul chef irrecevable et qu'il lui appartenait d'inviter le salarié à chiffrer ses demandes, la cour d'appel a violé les textes susvisés; (Soc., 24 novembre 1998, pourvoi n° 97-43.670, Bull. 1998, V, n° 518) Vu les articles 4 et 12 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de prime de vacances, l'arrêt se borne à énoncer que celle-ci ne la chiffre pas ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle ne pouvait, sans méconnaître son office, s'abstenir de statuer sur la demande dont elle était saisie, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; (Soc., 11 mars 2009, pourvoi n° 07-44.090, Bull. 2009, V, n° 77) En l'espèce, à titre liminaire les parties se réfèrent à tort à l'ancienne version de la convention collective des cadres et ingénieurs de la métallurgie qui n'est plus en vigueur au jour où la cour statue, étant observé que la nouvelle convention collective a repris pour autant les mêmes principes. Contrairement à ce que soutient la société [1], il doit être pris en compte dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement les périodes de suspension du contrat de travail au regard de la définition de l'ancienneté résultant de l'article 3 de la convention collective applicable. Au cas d'espèce, au jour de la rupture du contrat de travail, Mme [K] avait 37 ans d'ancienneté et un salaire de 7371,93 euros brut au vu des conclusions concordantes des parties sur ce dernier point. Les stipulations de l'article 75.3.1.2 s'appliquent à Mme [K] eu égard à son statut d'ingénieur cadre et l'indemnité doit être minorée de 40 % au regard du fait que la salariée est âgée de 64 ans. Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, préavis compris, ressort à (7371,93 X 1/5 X 7 + 7371,93 X 3/[Immatriculation 1] + 7371,95 X 3/5 X7/12) =10320,70 + 137117,89 + 2580,18 = 150018,77 X 0,6 = 90011,25 euros net. Il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] au paiement de cette somme. Sur les demandes accessoires : L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [K] une indemnité de procédure de 1500 euros et de lui allouer une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas reconnu l'existence d'une discrimination liée à l'âge et en ce qu'il a : - jugé que Mme [K] a été victime de harcèlement moral, - jugé que la société [1] a violé son obligation de santé et sécurité, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] aux torts exclusifs de la société [1] qui produit les effets d'un licenciement nul sauf à préciser à effet du jour du prononcé de l'arrêt, - condamné la société [1] à verser à Mme [K] les sommes suivantes: 44 231,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 4 423,15 euros brut au titre des congés payés afférents 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de santé et sécurité, 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 100 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'un montant brut 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la société [1] aux dépens. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que Mme [K] a été victime de discrimination syndicale CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : - 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale prohibée - 90011,25 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement DÉBOUTE Mme [K] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M.Michel-Henry Ponsard, de Président de chambre, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président