Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 24/01410 - N° Portalis DBVX-V-B7I-PPMZ
Association CENTRE SOCIAL LE [5]
C/
[X]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon
du 16 Février 2024
RG : 22/00312
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 21 FEVRIER 2025
APPELANTE :
Association CENTRE SOCIAL LE [5]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Nathalie BOUVIER de la SELARL NEKAA ALLARD, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[S] [X]
née le 30 Juin 1985 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Jessie DE TESSIERES, avocat au barreau de LYON
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-008657 du 25/07/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 21 Février 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
EXPOSE DU LITIGE
L'association de gestion du centre social le [5] (ci-après, l'association) gère le centre social du même nom à [Localité 3].
Elle applique la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.
Elle a embauché Mme [S] [X], à compter du 16 mars 2015, en qualité d'animatrice, sous contrat de travail à durée indéterminée comportant une clause d'aménagement de la durée du travail sur l'année civile.
Par avenant du 21 novembre 2016, Mme [X] a été promue animatrice permanente.
Le 7 mai 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle, avec sortie des effectifs au 6 juin suivant.
Par requête du 18 février 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester la validité de la rupture conventionnelle et de demander des dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail et des temps de repos.
Par jugement du 16 février 2024, le conseil de prud'hommes a notamment :
Condamné l'association à verser à Mme [X] les sommes suivantes :
2 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de travail, de repos et d'amplitude ;
2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
6 252,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1 500 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile ;
Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;
Condamné l'association aux dépens.
Par déclaration du 19 février 2024, l'association a interjeté appel des dispositions du jugement la condamnant ou la déboutant de sa demande au titre des frais irrépétibles.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 avril 2024, elle demande à la cour d'infirmer le jugement querellé en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [X] diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de travail, de repos et d'amplitude, exécution déloyale du contrat de travail et licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :
Débouter Mme [X] de ses demandes ;
Condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner Mme [X] aux dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 4 novembre 2024, Mme [X] demande à la cour d'infirmer le jugement sur les montants alloués et, statuant à nouveau, de :
Condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :
5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales de travail, de repos et d'amplitude ;
5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice ;
Condamner l'association à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile ;
Condamner l'association aux dépens.
La clôture est intervenue le 26 novembre 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.
1-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, de repos et d'amplitude
Au vu des motifs des écritures de Mme [X], la cour relève qu'une erreur matérielle s'est glissée dans leur dispositif, la salariée sollicitant en réalité l'indemnisation du non-respect des durées maximales de travail, et non des durées minimales.
En application de l'article L.3121-44 du code du travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine suppose en principe la signature d'un accord collectif.
En l'espèce, la convention collective applicable permet un aménagement du temps de travail selon les modalités suivantes :
« Chapitre IV :
1.1. Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
(')
1.3. L'organisation du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
-la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
-l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.
1.3.1. L'organisation de la journée de travail.
Fractionnement de la journée de travail
La journée de travail peut être continue ou discontinue.
La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.
Repos journalier
La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Pause
Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.
1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.
Répartition hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
(')
1.3.3. Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année.
(')
1.3.3.1. Champ d'application
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année peut s'appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :
-sous contrat de travail à durée indéterminée ;
-sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).
1.3.3.2. Principe de la variation de la durée de travail
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent avenant.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.
1.3.3.3. Période de référence
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :
-soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
-soit sur tout autre période de 12 mois consécutifs.
(') »
Le contrat de travail prévoit un aménagement de la durée du travail afin de tenir compte des variations d'activité propres aux missions de l'association. Ainsi, l'article 5 prévoit un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, variable sur la période de référence, correspondant à l'année civile, « les périodes effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se [compensant] arithmétiquement au cours de la période de modulation. »
Mme [X], qui ne soutient pas que la convention collective lui serait inopposable, était donc soumise à cet aménagement de son temps de travail et pouvait être amenée à travailler plus de 35 heures certaines semaines, sous réserve d'une compensation des heures effectuées sur l'année et d'un paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà.
La lecture des plannings qu'elle verse aux débats montre que les semaines sur lesquelles elle travaillait plus de 35 heures, et qui correspondaient d'ailleurs à des événements particuliers, étaient rapidement compensées, et elle ne soutient pas ne pas avoir été rémunérées des heures supplémentaires restantes.
Il apparaît en revanche qu'elle a travaillé plus de 12 heures d'affilée à 5 reprises, en février 2018, février, avril et octobre 2019 et qu'en avril 2019, elle n'a pas pu bénéficier des 12 heures de repos conventionnelles puisqu'elle a travaillé 21,5 heures le jeudi 18 et 12,5 heures le vendredi 19.
Mme [X] verse en outre aux débats plusieurs attestations visant à démontrer qu'elle aurait travaillé plus de 6 journées consécutives.
Face à ces éléments précis, l'employeur, qui est chargé d'assurer le contrôle des horaires de travail de ses salariés et se doit de démontrer le respect des durées minimales de repos, ne peut rapporter la preuve contraire.
Quant aux pauses, il ressort des termes de la convention collective, en son article 3 du chapitre IV, que « Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée. »
Mme [X], qui ne conteste pas avoir bénéficié de cette compensation et de cette majoration de salaire, ne peut donc exciper de l'absence de pauses pendant les événements organisés par l'association pour solliciter des dommages et intérêts.
Il apparaît en conséquence que Mme [X] a travaillé au-delà des amplitudes conventionnelles, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice, le respect des durées maximales de travail s'imposant à l'employeur afin de garantir la santé des salariés.
Ce préjudice sera évalué à 500 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.
2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.
Mme [X] fait valoir plusieurs manquements de l'employeur à l'appui de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de ces dispositions, à savoir :
L'absence de prise en compte de sa fatigue morale et physique causée par le non-respect des durées maximales de travail, de repos et d'amplitude : ce préjudice sera indemnisé par le versement de dommages et intérêts spécifiques et sa prise en compte au soutien d'une demande de dommages et intérêts fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur reviendrait à une double indemnisation ;
Des moyens matériels dégradés, à savoir la mise à disposition d'un véhicule non climatisé en période de canicule et dangereux ;
Le non-respect de l'obligation de formation : Mme [X] ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait ;
La divulgation d'éléments de sa vie privée : Mme [X] ne rapporte aucun élément de preuve en ce sens.
Sur le véhicule, il ressort des explications de l'association, non démenties par la salariée, que celle-ci lui a signalé le 20 juillet 2020 par courriel que le véhicule de location mis à sa disposition avait présenté une importante fuite d'huile, que dès le 28 juillet, un autre véhicule avait pu lui être proposé et que dans l'intervalle, elle avait pu se déplacer à pied ou en transport en commun avec les jeunes qu'elle accompagnait, les activités programmées se déroulant toutes à proximité du centre social. Concernant la climatisation, Mme [X] ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de son absence, d'autant que l'employeur démontre que sur la période, un épisode de canicule n'a été à déplorer que sur une seule journée.
Mme [X] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en infirmation du jugement.
3-Sur la rupture
Si, lors de la conclusion de la convention de rupture conventionnelle, le consentement de l'une des parties a été vicié, la rupture conventionnelle est frappée de nullité et la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse. La nullité de la convention entraîne l'obligation pour le salarié de restituer les sommes perçues.
La charge de la preuve de l'existence d'un vice du consentement repose sur la partie qui l'invoque.
L'article 1130 du code civil dispose : « L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.
Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. »
Il ressort en outre de l'article 1137 du même code que le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des man'uvres ou des mensonges et de l'article 1140 qu'il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la crainte d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable.
Mme [X] soutient avoir signé la rupture conventionnelle dans un contexte de grande fragilité de sa part et de violence morale puisqu'elle était en situation de burn out et en arrêt maladie depuis octobre 2020 suite à la réunion du pôle animation avec la direction en raison de faits imputables à son employeur.
Elle n'explique pas la relation entre cette réunion et son état de santé.
Par ailleurs, ainsi que le soulève l'employeur, c'est elle-même qui a pris l'initiative d'une rupture, par courrier du 4 octobre 2020, et elle a d'emblée indiqué qu'elle ne souhaitait pas voir son contrat rompu avant juin 2021, ce qui s'avère pour le moins en contradiction avec la situation qu'elle décrit. La rupture n'a finalement été conclue que le 7 mai 2021, soit 7 mois après sa demande, et après 3 entretiens, les 7 et 15 décembre 2020 et 29 avril 2021, au cours desquels elle a été assistée d'un membre du CSE.
En tout état de cause, aucune situation de burn out ne ressort des pièces versées par Mme [X]. Le médecin du travail ne fait que reprendre ses déclarations dans le dossier médical et conclut à son aptitude au poste. Quant au médecin traitant, il se contente d'écrire qu'elle « avait présenté à plusieurs reprises sur les derniers 18 mois un burn out », sans aucune indication de ses propres constatations cliniques, ce qui ne permet pas d'attribuer à ce certificat la moindre valeur probante.
Mme [X] échoue donc à rapporter la preuve que son consentement a été vicée. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
4-Sur les intérêts applicables
Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de l'association.
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Déboute Mme [S] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne l'association de gestion du centre social le [5] à verser à Mme [S] [X] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, de repos et d'amplitude ;
Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Laisse les dépens d'appel à la charge de l'association de gestion du centre social le [5] ;
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
