Cour de cassation, 12 septembre 2018. 17-12.484

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 12 septembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11008 F Pourvoi n° W 17-12.484 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Igol France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 7 décembre 2016 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. Y... Z..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Nord-Pas-de-Calais, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Igol France, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de M. Z... ; Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Igol France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Igol France à payer la somme de 3 000 euros à M. Z... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Igol France Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte par M. Z... de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Igol France produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Igol France à verser à M. Z... les sommes de 4.904,28 euros à titre d'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal, de 75.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture illégitime du contrat de travail, et de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR encore condamné la société Igol France à rembourser à l'organisme concerné le montant des indemnités de chômage versées à M. Z... depuis son licenciement sans la limite de six mois de prestations. AUX MOTIFS QUE M. Y... Z... a été embauché par la société Igol France dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 7 mars 2011 en qualité de directeur des sociétés franchisées du groupe IGOL, statut cadre dirigeant, coefficient 880 de la convention collective des industries chimiques ; que la société IGOL FRANCE est une société de conception, fabrication et commercialisation de lubrifiants, graisses, huiles de coupe solubles et entières, dégraissants et fluides techniques ; qu'estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales, conventionnelles, notamment en lui faisant subir un harcèlement moral, le salarié a saisi le 31 mai 2013 le conseil de prud'hommes d'AMIENS d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que par courrier du 15 juin 2013, Monsieur Z... a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que statuant par jugement du 2 juin 2014, dont appel, le conseil de prud'hommes d'AMIENS s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Sur la rupture du contrat de travail ; que Monsieur Z... a, par courrier du 15 juin 2013 adressé à son employeur, pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants: « Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mai dernier, mon conseil, Maitre Olivier B..., vous écrivait afin de porter à votre connaissance la situation particulière dans laquelle je me trouve au sein de la société Igol France SAS depuis le début du mois de février 2013. Ce dernier a notamment évoqué pour mon compte d'une façon assez détaillée, les raisons pour lesquelles j'estime aujourd'hui être "placardisé" au sein de votre société. Comme seule réponse, votre conseil, par courrier daté du 27 mai 2013 a balayé en quelques lignes mes prétendues "dénonciation gratuites de mise au placard" sans tenter à aucun moment de prendre en compte le malaise dans lequel vous avez cru devoir me plonger, sans qu'aucune solution concrète n'ait été mise en oeuvre afin de remédier à ce harcèlement moral. Ceci n'est pas sérieux. C'est dans ces conditions que j'ai été contraint, par l'intermédiaire de mon conseil, de saisir le conseil des prud'hommes d'Amiens, aux fins de solliciter notamment la résiliation judiciaire de mon contrat de travail avec la société Igol France. Puis, lors de ces deux dernières semaines, la situation ne s'est en aucun cas améliorée, au contraire. En conséquence, par la présente lettre, je suis contraint de prendre acte de la rupture du contrat de travail me liant avec la société Igol France depuis le 7 mars 2011, aux torts exclusifs de cette dernière, pour les motifs développés notamment au sein du courrier de mon conseil (annexe l ), lesquels ne sont pas exhaustifs et seront bien évidemment développés et complétés par devant la section encadrement du conseil de prud'hommes d'Amines, dès l'audience de conciliation, d'ores et déjà fixée au 1er juillet 2013 à 9 heures. Mon contrat de travail me liant à la société Igol France prendra en conséquence fin à l'issue d'un préavis de 3 mois, à savoir au 15 septembre 2013 » :qu'à l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge ; qu'à l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, le contrat de travail étant dans un cas comme dans l'autre rompu ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ; que lorsqu'un salarié, après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, prend acte, en cours d'instance, de la rupture de son contrat et cesse immédiatement son travail, la légitimité de la rupture et ses effets (licenciement sans cause réelle et sérieuse ou démission selon que les manquements imputés à l'employeur sont ou non établis et d'une gravité suffisante) doivent être appréciés au regard de la seule prise d'acte qui met fin aux relations contractuelles, même si les faits invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire doivent être pris en compte, avec ceux spécifiquement avancés au soutien de la prise d'acte, pour apprécier la réalité et la gravité des manquements imputés à l'employeur ;qu'en l'espèce, le salarié reproche à son employeur des faits de harcèlement moral caractérisés notamment par une "mise au placard", l'absence de délégation de pouvoirs consentie, la mise à l'écart d'un certain nombre de réunions, de projets ainsi qu'une décrédibilisation auprès de ses collaborateurs ; qu'il indique que la détérioration de ses conditions de travail est intervenue à la suite de l'arrivée du nouveau directeur, Monsieur C... ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dans le cadre du régime probatoire particulier institué par l'article L. 1154-1 du code du travail, le salarié n'a pas à proprement parler la charge de la preuve du harcèlement moral dont il s'estime victime ; qu'il lui appartient seulement d'établir la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'une situation de harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du même code ; qu'il revient ensuite à l'employeur de prouver que les faits ou agissements qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; que l'article L. 1152-1 du code du travail n'exige pas que les agissements de harcèlement moral se produisent pendant plusieurs mois ; que des agissements répétés peuvent parfaitement être caractérisés sur une brève période ; que le harcèlement moral dont un salarié a été victime dans le cadre de son contrat de travail caractérise en principe un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, la fiche de fonctions de Monsieur Z... annexée à son contrat de travail est libellée comme suit: "En sa qualité de Directeur des Sociétés Franchisées du Groupe IGOL, Monsieur Y... Z... sera notamment en charge des fonctions suivantes au sein dudit Groupe: - Assurer la gestion opérationnelle d'IGOL FRANCE et des sociétés franchisées IGOL - Animer et superviser les directeurs opérationnels ainsi que les directeurs/responsables de sites de chacune des sociétés du groupe IGOL, notamment dans les domaines suivants: - commercial et marketing (secteurs automobile, motos, transports, travaux publics, industrie, agriculture et motoculture, marine 000) - Export - Organisation industrielle et logistique - Définir les orientations et les objectifs à réaliser en concertation avec sa hiérarchie et en cohérence avec la stratégie du Groupe définie et arrêtée par la Direction Générale - Mettre en oeuvre et contrôler l'application des décisions prises en accord avec la Direction Générale, notamment en matière d'investissements, de progression du chiffre d'affaires, de progression du résultat ... - Planifier, organiser les activités, les projets, les études et les moyens (humains, budgétaires, techniques, informationnelles .. .) - Gérer, suivre et contrôler les ressources, les moyens, les équipements et leur utilisation - En collaboration avec le DRH du Groupe CIPELIA, assurer la gestion du personnel du Groupe IGOL - Suivre et contrôler les budgets, les résultats comptables et financiers, les indicateurs pertinents pour mesurer la bonne marche et la performance du Groupe IGOL (par le système qualité et les KPI de production associés), corriger les écarts ... - Mettre en place au sein du Groupe IGOL une culture de chiffres et de résultats - Présenter des budgets globaux à sa hiérarchie - Elaborer, suivre, mettre à jour et présenter régulièrement à sa hiérarchie des tableaux de bord relatifs à l'activité du Groupe IGOL, et ce, dans tous ses domaines d'intervention - Mettre en oeuvre les synergies commerciales et marketing - Mettre en place une politique export, en collaboration avec les Directeurs d'IGOL FRANCE et des sociétés franchisées (élaborer les organisations internes adéquates, identifier et organiser les réseaux, assurer le développement des volumes et des chiffres d'affaires .. .) - Rationaliser et optimiser les activités administratives, comptables, techniques, industrielles et logistiques - Mettre en oeuvre et assurer le suivi des opérations d'investissement ou de désinvestissement (ex. : fermeture de site) décidées par la Direction Générale - Superviser le fonctionnement des installations, de la qualité, de l'utilisation des moyens de fabrication, dans le cadre des règles et procédures QHSE - S'assurer de la pérennisation de la démarche Qualité Groupe à travers le maintien de l'efficacité du système de management par la Qualité conformément aux exigences réglementaires - S'assurer du respect de la réglementation dans l'ensemble des domaines d'activités du Groupe IGOL (commerce, industrie, production, logistique, transport .. .) - S'assurer de la mise en oeuvre d'une veille technologique et d'une veille économique au sein du Groupe IGOL - S'assurer de la bonne intégration des nouveaux collaborateurs, du renouvellement des effectifs, de l'anticipation des besoins en matière de personnel, de la bonne mise en oeuvre des procédures disciplinaires ou de licenciement, et de manière générale, de la mise en oeuvre de la gestion du personnel conformément aux intérêts du Groupe IGOL et des réglementations en vigueur - S'assurer de l'adéquation des équipes avec les évolutions du Groupe IGOL , mettre en place les personnes nécessaires pour assurer la formation, le développement et l'animation des équipes placées sous sa responsabilité - Conseiller sa hiérarchie et la Direction Générale et être force de proposition dans tous ses domaines d'intervention et notamment en matière de gestion de la communication et de l'image du groupe IGOL et des marques - Contrôler et anticiper les risques pouvant peser sur le groupe IGOL- Faire preuve d'initiative et être force de proposition en matière de développement et d'amélioration, élaborer des plans en ce sens, tant en matière commerciale (en s'appuyant sur les Directeurs IGOL France et IGOL INDUSTRIE) qu'en matière d'outils industriels (en s'appuyant sur les Directeurs des sociétés franchisées) - Négocier avec les partenaires du Groupe IGOL et développer une relation de confiance avec eux - Assurer, pour le Groupe IGOL, les relations avec les différentes administrations et les pouvoirs publics, en assurer (ou faire assurer) l'animation et la gestion. Monsieur Y... Z... s'engage à communiquer régulièrement avec sa hiérarchie (notamment un compte-rendu hebdomadaire oral ou écrit et un compte-rendu mensuel écrit) et à solliciter, par écrit, son aval concernant tout changement ou toute décision d'importance sortant de la gestion opérationnelle quotidienne. La liste ci-dessus a pour objet d'illustrer les principales fonctions confiées à Monsieur Y... Z.... Elle n 'a dès lors pas un caractère exhaustif et limitatif. Par ailleurs, de manière générale, les fonctions confiées à Monsieur Y... Z... sont évolutives et adaptables en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie." ; qu'il résulte des éléments produits par le salarié que les 4 et 5 juillet 2012 Monsieur Z... a réalisé avec la collaboration de Monsieur D... un audit de la société IGOL Provence ; que cet audit a été suivi de plusieurs réunions en février 2013 auxquelles il n'a pas été convié et pour lesquelles il affirme, sans être spécifiquement contredit, ne pas avoir été destinataire de la copie des comptes rendus ; que si l'employeur indique qu'à compter de janvier 2012 il avait été décidé que ce dossier serait traité directement par le DRH du groupe CIPELIA (groupe auquel appartient la société IGOL) et le directeur de la société IGOL PROVENCE, il n'en explique pas les raisons et ne justifie pas ces choix ; qu'en dépit de sa fiche de fonction qui précise qu'il doit assurer la gestion opérationnelle des sociétés franchisées IGOL, Monsieur Z... établit avoir été mis à l'écart des discussions sur la convention collective applicable au sein de la société IGOL Bretagne Anjou ; que si l'employeur affirme que cette tâche ne relevait pas de la responsabilité du salarié mais de celle du DRH du groupe CIPELIA, il apparaît comme l'allègue Monsieur Z... que la présence du directeur des sociétés franchisés était opportune puisqu'il avait pu, antérieurement, être associé aux échanges écrits entre la société et la DIRECCTE sur la mise en place de cette convention collective ; qu'il démontre également ne pas avoir été associé aux discussions concernant l'implantation d'un laboratoire IGOL à AMIENS qui se sont déroulées le 12 avril 2013 ; que si l'employeur affirme que ce laboratoire était destiné au groupe CIPELIA et non au groupe IGOL, il n'en justifie pas ; que le salarié établit en outre qu'à plusieurs reprises, alors qu'il ressort de sa fiche de fonctions qu'il devait s'assurer de la mise en oeuvre de la gestion du personnel, à compter d'avril 2013, il n'a pas été informé de l'existence de certaines directives données directement par le président à ses collaborateurs ; qu'il verse aux débats la copie de mails adressés à son employeur faisant état de son étonnement de ne pas avoir été avisé de l'existence de certaines informations diffusées à ses collaborateurs ; qu'il résulte des éléments produits et non spécifiquement contestés que les objectifs de Monsieur Z... pour l'année 2013 ne lui ont été fixés que le 5 juillet 2013 ; que Monsieur Z... verse aux débats la copie de ses arrêts de travail pour les mois de juillet et août 2013 qui font état de "l'existence d'un syndrome anxio dépressif réactionnel à un conflit sur son lieu de travail" ; que ces éléments pris et appréciés dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152 du code du travail à l'égard d'un salarié investi dans son activité professionnelle mais fragilisé par un management ayant eu pour effet d'entraîner une grave détérioration de son état de santé ; que pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur indique qu'il n'a jamais été contractuellement prévu que le salarié bénéficie d'une délégation de pouvoirs, qu'il ne peut s'offusquer de ne pas avoir participé à certaines réunions portant sur la gestion sociale des sociétés IGOL en ce qu'il renvoyait systématiquement cette mission au directeur des ressources humaines du groupe CIPELIA ; qu'il précise qu'aucun élément n'interdisait au président des sociétés IGOL de formuler des demandes particulières directement à certains collaborateurs et observe que le salarié déléguait lui même le traitement de certains problèmes à ses collaborateurs, lui reprochant au sein d'un mail en date du 13 juin 2013 le fait que plusieurs démissions soient intervenues au sein de son service mettant en cause directement ses capacités d'organisation ; que les éléments produits par l'employeur sont cependant insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Monsieur Z... faisant état de la dégradation de ses conditions de travail à compter du début de l'année 2013 ; que cette présomption de harcèlement n'est par conséquent pas renversée par l'employeur qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives ; qu'ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié sont établis ; qu'il convient en conséquence de faire droit à l'action de Monsieur Z... tendant à la rupture de son contrat de travail à raison du harcèlement moral imputable à l'employeur, étant précisé que la date d'effet de cette rupture doit être fixée au 15 juin 2013, date de la prise d'acte de rupture par le salarié de son contrat de travail, prise d'acte effectuée ultérieurement à la saisine par le salarié du conseil des prud'hommes ; que produisant tous les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur Z... peut prétendre au titre de la prise d'acte de la rupture à des dommages et intérêts mais également à l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral ; que justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans et l'entreprise occupant habituellement plus de onze salariés, Monsieur Z... peut prétendre à l'indemnisation de l'illégitimité de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; qu'en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt ; qu'il sera en outre alloué à Monsieur Z..., au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont il a été victime, tel que caractérisé ci-dessus, des dommages et intérêts à hauteur de la somme qui sera précisée au dispositif ; qu'il convient en outre de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'organisme concerné les indemnités chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ; Sur les frais irrépétibles et les dépens ; qu'il convient de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur du salarié et d'allouer à celui-ci, pour l'ensemble de la procédure de première instance et d'appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après ; qu'il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui ; que la société Igol France, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens. 1° - ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent examiner les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait de ce que M. Z... n'avait pas été convié aux réunions portant sur la mise en conformité de la rémunération et de la classification des collaborateurs de la société Igol Provence par le fait que ce dossier avait été confié à M. D..., DRH du groupe Cipelia, compte tenu des problématiques sociales, particulièrement techniques de ce travail, qui n'entrait d'ailleurs pas dans les attributions de M. Z..., tandis que cela relevait directement des attributions du DRH du groupe Cipela compte tenu de la taille dudit groupe; qu'il avait justifié ses dires en produisant les contrats de travail et fiches de fonctions de ces deux salariés ; qu'en qualifiant cette mise à l'écart des réunions en cause d'agissement de harcèlement moral sans à aucun moment examiner les éléments de preuves apportés par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° - ALORS QUE les juge ne peuvent dénaturer les conclusions des parties; que dans ses conclusions d'appel soutenues oralement à l'audience, l'employeur faisait valoir que le dossier portant sur la mise en conformité de la rémunération et de la classification des collaborateurs de la société Igol Provence avait été traité par M. D..., DRH du groupe Cipelia, en raison des problématiques sociales, particulièrement techniques, de ce travail qui n'entrait pas dans les attributions de M. Z..., tandis que cela relevait directement des attributions du DRH du groupe Cipela ; qu'il ajoutait que la taille du groupe Cipelia justifiait que le travail soit réalisé par le DRH du groupe Cipelia (cf. ses conclusions d'appel, p. 16) ; qu'en énonçant que l'employeur n'expliquait pas les raisons ni ne justifiait de son choix de faire directement traiter ce dossier par le DRH du groupe Cipelia, la cour d'appel a dénaturé ses conclusions et violé l'article 4 du code de procédure civile. 3° - ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent examiner les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait de ce que M. Z... n'avait pas participé aux discussions sur la convention collective applicable au sein de la société Igol Bretagne Anjou par le fait que cette tâche ne relevait pas de sa responsabilité mais de celle du DRH du groupe Cipelia ; qu'il avait justifié ses dires en produisant les contrats de travail et fiches de fonctions de ces deux salariés ; qu'en écartant cette justification au prétexte inopérant que le salarié alléguait que sa présence était « opportune » lorsqu'il lui appartenait de rechercher si cette tâche relevait effectivement de ses responsabilités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail 4° - ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent examiner les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait de ce que M. Z... n'avait pas été convié à la réunion concernant la mise en place d'un laboratoire sur le site d'Amiens par le fait qu'il s'agissait d'un réunion à caractère technique, impliquant le seul service de Recherches et Développement, raison pour laquelle sa mise en place avait été confiée à des collaborateurs du groupe Cipelia, sous la coordination de M. E... qui était Directeur de la Recherche et Développements de la société Cipelia ; qu'il avait justifié ses dires en produisant le contrat de travail de Directeur de la Recherche et Développements de M. E... ; qu'en qualifiant la mise à l'écart de cette réunion d'agissement de harcèlement moral sans à aucun moment examiner les éléments de preuves apportés par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 5° - ALORS QUE le harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel ; que ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral le fait pour le président de la société de donner directement des directives à certains collaborateurs placés sous la responsabilité d'un autre salarié, sans l'en informer; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail. 6° - ALORS QUE lorsque le juge considère que les éléments apportés par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ils doivent examiner les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en causes sont étrangères à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait de ce que les objectifs 2013 de M. Z... ne lui avaient été fixés que le 5 juillet 2013 par la tardiveté de la transmission par M. Z..., au Président de la société Igol, du budget modifié 2013 nécessaire à la fixation des objectifs de 2013 ; qu'il avait justifié ses dires en produisant le courriel du 11 juin 2013 du Président relançant M. Z... pour obtenir rapidement les budgets modifiés et rappelant leur nécessité pour la détermination des objectifs de 2013 ; qu'en qualifiant de harcèlement moral ce retard dans la fixation des objectifs sans à aucun moment examiner les éléments de preuve apportés par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 7° - ALORS QUE la matérialité de faits laissant présumer un harcèlement moral ne peut être établie par des témoignages de personnes relatant des faits auxquels elles n'ont pas assisté ou personnellement constaté ; qu'en se fondant sur les arrêts de travail des mois de juillet et août 2013, qui ne faisaient pourtant que reprendre les dires du salarié quant à l'imputabilité au « conflit sur son lieu de travail » de son syndrome anxio-dépressif, pour considérer qu'ils constituaient des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile. 8° - ALORS QUE les jugements doivent être motivées ; qu'en affirmant de façon générale que les éléments produits par l'employeur pour justifier les faits imputés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement étaient « insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par le salarié », la cour d'appel qui a staté par des motifs dont la généralité ne permet pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur la conformité de la décision attaquée aux règles de droit, a violé l'article 455 du code de procédure civile. 9° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt accordant au salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral, (critiqué aux branches précédentes) entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt disant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article 624 du code de procédure civile.