Texte intégral
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 20 septembre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11084 F-D
Pourvoi n° G 17-18.797
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Entreprise parisienne d'enlèvement et de services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 29 mars 2017 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à M. Nour Y... I... X..., domicilié [...] ,
défendeur à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 4 juillet 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Entreprise parisienne d'enlèvement et de services, de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M. Y... I... X... ;
Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Entreprise parisienne d'enlèvement et de services aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Entreprise parisienne d'enlèvement et de services à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... I... X... ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Entreprise Parisienne d'enlèvement et de services
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que M. X... avait fait l'objet de harcèlement moral, prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, condamné la société EPES à payer à M. X... les sommes de 35.000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 13.282 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 6.872,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 687,21 euros à titre de congés payés afférents, 509,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, débouté la société de ses demandes.
AUX MOTIFS QUE Sur la demande de résiliation du contrat En application de l'article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Monsieur X... fonde sa demande de résiliation à titre principal sur des faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire sur la violation par son employeur des obligations de bonne foi et de sécurité. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés rie harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit ries faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, clans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Monsieur X... soutient qu'il a été victime de harcèlement moral depuis septembre 2009 et fait valoir les faits suivants : -son employeur l'a promu à un poste de chef d'équipe en sachant que cette .fonction ne correspondait pas à son profil puis l'a réintégré sur son poste de chauffeur avant de le nommer à nouveau chef d'équipe en 2009 sans signature d'un avenant, en lui assurant faussement qu'il serait exempté des tâches administratives et sans le faire bénéficier d'une formation, -de ce fait, il devait effectuer de nombreuses heures supplémentaires à des heures tardives, -monsieur Z... son supérieur hiérarchique l'insultait et l'humiliait devant ses collègues, -son employeur abusait de son pouvoir disciplinaire en lui adressant des lettres recommandées, en le convoquant à des entretiens, en lui reprochant des griefs infondés et en lui notifiant une mise à pied, -il lui a été demandé d'exécuter des tâches au mépris des règles de sécurité, notamment de rentrer dans une benne, de travailler dans un environnement avec des produits toxiques et dangereux, -il a été victime de pressions, ayant remplacé au pied levé un collègue sans être ensuite rémunéré et ses dates de congés lui étant imposées, -la société entravait les fonctions des représentants du personnel et n'a pas diligente d'enquête lorsque des faits de harcèlement moral ont été portés à sa connaissance, d'autres salariés s'étant plaint, par une attestation commune, du comportement de leur supérieur. Monsieur X... précise que ces faits ont entraîné une dégradation de son état rie santé et un arrêt de travail du 12 mars 2012 renouvelé jusqu'à ce jour et pris en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles. Les manquements évoqués à la sécurité, à la prise des congés ou au paiement d'une journée de travail ne sont pas établis par les pièces versées au dossier. En revanche, sur le changement de fonctions et les conditions de travail, monsieur X... produit : -un courrier du 20 avril 2004 adressé au directeur monsieur Z... aux termes duquel il rappelait avoir été engagé en qualité de chauffeur et être devenu chef d'équipe en mars 2003 mais que ce poste nécessitant des capacités qu'il ne possédait pas et qu'il n'était pas parvenu à acquérir, il demandait à reprendre son ancien emploi et il est constant qu'il avait alors été réintégré sur un poste de chauffeur, deux attestations de salariés, monsieur A... délégué du personnel et monsieur B... chef d'équipe, confirmant que monsieur Z... s'était engagé à ne pas lui donner de tâches administratives lors de sa nouvelle nomination comme chef d'équipe en septembre 2009, un courrier du 30 avril 2012 à son directeur lui rappelant son accord verbal et ses capacités administratives limitées, une plainte pénale du 4 novembre 2014, par laquelle il dénonçait l'Imitation de sa signature sur une attestation de suivi d'une formation en informatique, -plusieurs mails adressés à des clients ou à son supérieur après 21 heures entre juillet 2011 et décembre 2011 (notamment à 23:52, 00:08) et un courrier du 18 novembre 2011 dans lequel il exposait à ce dernier que s'agissant du mail adressé à 00h03, il était dû au manque de chauffeur et que rentré à 21h20 il avait dû alors faire son travail de chef d'équipe (préparation du travail pour le lendemain, envoi de mails...). Sont ainsi établis le changement de fonctions accompagné de réserves du salarié et la réalisation d'horaires tardifs de travail. Sur le comportement de son supérieur, monsieur X... communique : des attestations de collègues mentionnant que monsieur Z... tenait régulièrement des propos humiliants et vexatoires à son égard et qu'il lui "hurlait dessus", une "attestation commune de harcèlement" du 11 août 2011 signée par 6 salariés dénonçant les agissements de monsieur Z... et évoquant des insultes et des menaces, - un courrier de maître KOUROUMA du 14 mars 2012 adressé à la société l'informant qu'il avait été saisi par plusieurs salariés souhaitant garder l'anonymat par peur de représailles se plaignant de subir des agissements de harcèlement moral et demandant une médiation, - diverses pièces émanant de collègues de travail mentionnant le comportement agressif du directeur à leur égard. Si les attestations des collègues de monsieur X... qui se contentent de termes généraux tels que "monsieur Z... harcèle monsieur X..., tient d': propos humiliants et vexatoires" ou "lui hurle dessus et l'insulte", sans plus de précision quant à leur teneur, ne permettent pas d'établir de faits précis à son égard, ils révèlent en revanche, avec les autres pièces produites, à tout le moins une démarche d'une partie du personnel pour dénoncer le comportement du directeur à leur égard qu'ils estimaient anormal. Sur l'exercice du pouvoir disciplinaire, monsieur X... justifie avoir reçu sur quelques mois plusieurs courriers recommandées, le convoquant le 28 juillet 2011 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lui notifiant une mise en garde le 18 octobre 2011 relatant divers manquements, maintenant cette décision le 28 novembre 2011, puis notifiant une nouvelle convocation à entretien préalable du 6 janvier 2012 et une mise à pied de trois jours le 7 mars 2012. Enfin s'agissant de son état de santé, monsieur X... justifie de son arrêt de travail depuis le 12 mars 2012 et produit de nombreuses pièces médicales établies à compter du 2 septembre 2011, mentionnant outre un problème physique, "un stress aigu professionnel" et une "souffrance au travail" avec hospitalisation pour dépression sévère, ainsi que la reconnaissance par la CPAM d'une maladie professionnelle le 3 mars 2014. Monsieur X... établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. En réplique, la société soutient que monsieur X... savait en reprenant un poste de chef d'équipe en 2009 que celui-ci induisait pour moitié un travail administratif et que le seul engagement pris consistait à limiter les tâches informatiques, une formation sur ce point ayant au demeurant été dispensée au salarié. Cependant, un tel changement de fonctions, serait-ce en avancement, constituait une modification du contrat de travail requérant l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule poursuite par celui-ci de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions. Or, l'employeur, qui ne produit pas d'avenant précisant les conditions d'exercice des nouvelles fonctions de monsieur X..., ni même la signature par celui-ci d'une fiche de poste correspondante, ne justifie pas de son accord exprès quant au contenu de son nouvel emploi. Par ailleurs, deux salariés attestent, au contraire, de l'engagement de l'employeur de limiter la fonction de chef d'équipe de monsieur X... aux taches non administratives. Il convient également de relever qu'au titre des compétences requises mentionnées sur la flac de poste de chef d'équipe établie par la société figuraient "les outils bureautiques et les bases réglementaires (droit social, droit de l'environnement)". Or, l'employeur ne justifie pas avoir dispensé la moindre formation sur ces points au salarié durant la relation contractuelle alors qu'en 2004, il avait déjà fait part de sa difficulté à occuper le poste de chef d'équipe. En outre, la formation en informatique d'une durée de 4 heures, dispensée en mai 2011 selon l'employeur et contestée par le salarié, était, en tout état de cause, manifestement insuffisante à permettre une adaptation de monsieur X... à l'ensemble des missions du poste. Enfin, s'il ne peut être reproché à la société d'avoir adressé des lettres recommandées à monsieur X... qui utilisait le même formalisme pour ses courriers, la cour relève que la mise à pied du 18 au 20 mars 2012 a été notifiée notamment pour des erreurs de saisie ayant eu une incidence sur la facturation aux clients qui relèvent manifestement de fonctions administratives. Il en ressort que les fonctions de chef d'équipe ont été imposées par l'employeur sans qu'il puisse justifier de l'accord exprès du salarié, auquel des manquements seront ensuite reprochés et qu'il contestera. En second lieu, la société qui ne discute pas les horaires de travail indiqués par monsieur X..., soit de 13h30 à 20h50, ne conteste pas avoir eu connaissance de l'exécution d'heures de travail tardives, ce qui conforte l'affirmation du salarié selon laquelle il subissait une surcharge de travail, ce dont l'employeur a été informé au plus tard par le courrier du 18 novembre 2011 susvisé et à laquelle il n'a pas été apporté de réponse. Par ailleurs, si la société EPES conteste avoir reçu "l'attestation commune" des salariés, elle ne justifie pas pour autant avoir engagé d'enquête à la suite du courrier de l'avocat du 14 mars 2012 qui relayait la plainte d'une partie du personnel et qui évoquait expressément des agissements de harcèlement moral de la part du directeur. Enfin, si effectivement les certificats médicaux ne peuvent établir la matérialité de faits subis par le salarié, ils attestent en revanche de son mal être exprimé relativement à son environnement professionnel. Ainsi la société ne démontre pas que les faits établis par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Ce manquement de l'employeur, en ce qu'il a entraîné une dégradation manifeste des conditions de travail du salarié et influé sur son état de santé, est d'une gravité telle qu'il empêche effectivement la poursuite du contrat et justifie la résiliation judiciaire sollicitée qui produira les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Sur les demandes consécutives à la rupture du contrat. Monsieur X... est en droit d'obtenir non seulement les indemnités de rupture, mais également une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail. Il est ainsi bien fondé à obtenir : -la somme de 6.872,19 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents, en application de l'article L. 5213-9 du code du travail qui dispose qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 du code du travail est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis et monsieur X... justifiant de cette qualité par la production de la décision rie la MDPI-I du 4 janvier 2011, peu important que l'employeur en ait été ou non informé, -13.282 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement en application de l'article 2.22 de la convention collective avec les taux applicables aux techniciens et agents rie maîtrise, -509,30 euros (l'indemnité compensatrice de congés payés, non contestée clans son quantum par l'employeur. Enfin, eu égard à son ancienneté (19 ans et demi), à son âge (54 ans) et aux pièces produites sur sa situation, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer l'indemnisation de la rupture du contrat à la somme de 35.000 euros. Sur les demandes accessoires Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera en outre ordonnée en application de l'article 1154 du code civil. La société EPES qui succombe supportera les entiers dépens, sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et pour procédure abusive et condamnée à payer à ce titre au salarié la somme de 3.000 euros.
1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient aux juges du fond d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le principe d'égalité des armes interdit de placer l'une des parties au procès dans une situation de net désavantage par rapport à l'autre partie, y compris dans la manière dont la preuve est administrée ; que pour pouvoir constituer des éléments de preuve dignes de ce nom, des attestations doivent contenir la description de faits précis, personnellement constatés par l'attestant ; qu'en l'espèce, pour juger établi le harcèlement allégué par M. X..., la cour d'appel s'est fondée, de manière déterminante, sur les attestations d'autres salariés, après avoir pourtant relevé elle-même que les attestations étaient rédigées en termes généraux et ne permettaient pas d'établir de faits précis (cf. arrêt attaqué p. 4, § 3) ; que l'employeur soulignait en outre qu'il était constant que les témoins étaient membre de la famille de M. X... (neveu : M. C..., cf conclusions d'appel de l'employeur p.17), et/ou en contentieux avec l'employeur (M. D..., cf. conclusions d'appel de l'employeur p.18), ayant fait l'objet d'une mesure disciplinaire (M. C... et M. E..., cf conclusions d'appel de l'employeur p.15) et d'un licenciement pour vol (M. C..., cf conclusions d'appel de l'employeur p.17), ou avaient ultérieurement rétracté leur témoignage (M. F..., cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 18), et que certaines attestations ont été établies en faveur non pas de M. X... mais d'autres salariés (celles de M. J... , M. F..., M. G... et M. H..., cf conclusions d'appel du salarié p. 17 et 19) ; qu'en se fondant pourtant de manière déterminante, pour retenir l'existence d'une pluralité d'agissements sans laquelle le harcèlement moral ne pouvait être caractérisé, sur des attestations dont l'absence des garanties élémentaires de précision et d'objectivité de leurs auteurs était patente et ressortait de ses propres constatations, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, et violé l'article 6 §1 de la Convention européenne des droits de l'homme, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et 202 du code de procédure civile ;
2°) ALORS encore QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les prétentions d'une partie sans examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, en affirmant que la société ne démontrait pas que les faits établis par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, après avoir notamment relevé qu'était établie une démarche d'une partie du personnel pour dénoncer le comportement du directeur à leur égard qu'ils estimaient anormal (cf. arrêt attaqué p. 4, § 3), sans examiner ni même viser les pièces produites par l'employeur relatives à la personnalité de M. Z..., établissant que M. X... avait demandé à ce dernier à plusieurs reprises d'embaucher des membres de sa famille, notamment son fils (embauché par M. Z... à deux reprises) et son neveu (M. C...), et que M. Z... avait rendu plusieurs services à M. X..., lui permettant à plusieurs reprises d'emprunter un camion de l'entreprise pour effectuer des travaux à son domicile et ne révélant pas son identité après que celui-ci avait commis plusieurs excès de vitesse avec le véhicule de service afin qu'il ne perde pas de points de son permis de conduire (cf conclusions d'appel de l'employeur p.10 à 12, visant ses pièces d'appel n° 6, 7, 8, 9, 10, 11, 15, 25), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminée par les prétentions des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, pour affirmer que l'employeur ne démontrait pas que les faits allégués par M. X... et laissant, censément, présumer un harcèlement moral, étaient objectivement justifiés par des raisons étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a considéré que le changement de fonctions de M. X... constituait une modification du contrat de travail requérant l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule poursuite par celui-ci de l'exécution du contrat aux nouvelles fonctions (cf. arrêt attaqué p. 4, § 8) ; qu'en statuant ainsi, tandis que le salarié se bornait à soutenir qu'il avait subi un changement de fonctions préjudiciable, sans à aucun moment soutenir que ce changement induisait une modification de son contrat de travail lui-même, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE le juge doit faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens de fait ou de droit qu'il a relevés d'office sans provoquer les observations préalables des parties ; qu'en l'espèce, en relevant d'office, pour juger que M. X... avait été victime de harcèlement, que son changement de fonctions constituait une modification du contrat de travail requérant l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule poursuite par celui-ci de l'exécution du contrat aux nouvelles fonctions (cf. arrêt attaqué p. 4, § 8), sans provoquer les observations préalables des parties sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
5°) ALORS en tout état de cause QUE le changement de fonctions du salarié, auquel sont attribuées des tâches entrant dans sa qualification, ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement de conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en l'espèce, en affirmant péremptoirement que le changement de fonctions de M. X... constituait une modification du contrat de travail requérant l'accord exprès du salarié (cf. arrêt attaqué p. 4, § 8), sans nullement caractériser en quoi ce changement de fonctions affectait la qualification, le statut ou la rémunération du salarié et pouvait dès lors constituer une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE, à titre subsidiaire, les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; que le contrat de travail est un contrat consensuel, qui peut être modifié, même sans écrit, de l'accord exprès et non équivoque des parties ; qu'en l'espèce, il était fait valoir que c'était M. X... lui-même qui avait sollicité sa seconde promotion en 2009, ce que l'employeur avait accepté ; qu'il était encore soutenu que les parties avaient convenu de limiter les tâches informatiques afférentes aux nouvelles fonctions de M. X..., à la demande de celui-ci, qui avait donc bénéficié de formations en la matière (cf. conclusions d'appel de l'employeur p. 9) ; qu'en se bornant, dès lors, à affirmer péremptoirement qu'aucun accord n'était intervenu sur le changement de fonctions du salarié, au motif inopérant qu'il n'y avait pas eu d'avenant écrit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige.
