Texte intégral
SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 novembre 2016
Rejet non spécialement motivé
Mme GOASGUEN, conseiller le plus
ancien faisant fonction de président
Décision n° 10909 F
Pourvoi n° J 15-23.091
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme [Z] [R] épouse [H], domiciliée [Adresse 2],
contre l'arrêt rendu le 9 juin 2015 par la cour d'appel de Nîmes (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Compagnie générale du Rhône, dont le siège est [Adresse 1],
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 4 octobre 2016, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [H], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Compagnie générale du Rhône ;
Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [H] aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [H].
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [H] de ses demandes de rappels de salaires fondées sur l'existence d'une discrimination homme/femme et de l'avoir déboutée de sa demande de reclassification conventionnelle au niveau 215 du groupe fonctionnel 13-14.
AUX MOTIFS QUE selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1" de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1142-1 du même que prévoit que nul ne peut prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. Il résulte des articles L. 1134-1 et L. 1144-1 qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, après avoir rappelé à bon droit que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, l'appelante, considérant avoir été victime d'une discrimination fondée sur le sexe, fait valoir que, contrairement à deux collègues masculins recrutés avec un niveau de diplôme équivalent (MM. [S] et [O]), elle n'a bénéficié d'aucune validation de son expérience professionnelle lors de son embauche. Elle ajoute qu'elle n'a pas connu une évolution de carrière normale, qu'elle aurait dû bénéficier d'un changement de groupe fonctionnel au plus tard dans les cinq ans suivant son embauche, qu'à défaut, sa situation aurait dû faire l'objet d'un examen particulier en application de la circulaire n° 91-25, que cependant tel n'a pas été le cas, et qu'elle a stagné pendant plus de six ans au groupe fonctionnel 12, ce qui a impacté sa rémunération, laquelle est selon elle, inférieure de 28 % au salaire moyen des 13 membres du comité de direction dont elle est membre et de 20 %au salaire moyen des 32 cadres de la direction régionale d'Avignon, et 1'une des trois plus faibles de la catégorie des 13 agents les plus diplômés de la direction régionale (bac+ 5) à laquelle elle appartient, étant précisé que les deux autres agents moins bien rémunérés, entrés dans 1'entreprise en 2010, ne font pas partie du comité de direction et que 1'un d'entre eux n'a aucune responsabilité d'encadrement. Elle tire enfin argument des données statistiques internes à 1'entreprise pour conclure que l'égalité hommes/femmes n'est pas respectée, particulièrement en ce qui la concerne. Ces éléments laissant supposer une discrimination directe ou indirecte, il appartient à 1'employeur de justifier que cette situation résulte d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En ce qui concerne la valorisation de 1'expérience professionnelle lors de l'embauche, l'employeur produit la circulaire Pers. 914, indiquant que "l'expérience professionnelle est appréciée au regard des capacités et des facultés d'adaptation, prouvées dans des emplois précédents, donc reconnues sur la durée", ainsi que la note DRH n° 16 précisant notamment que "le niveau de rémunération à l'embauche de personnel avec expérience professionnelle doit tenir compte du parcours professionnel de l'intéressé dans le métier d'embauche à la Compagnie" et qu'il "n'est pas tenu compte des expériences professionnelles d'une durée inférieure à trois ans." Or l'employeur justifie, par la production de leur curriculum vitae, que lorsqu'ils ont été engagés en qualité d'ingénieurs mesures, MM. [S] et [O] avaient une expérience respective de 5 ans et 9 ans dans "dans le métier d'embauche", contrairement à Mme [H] qui, si elle avait acquis une expérience de juriste en droit social d'août 2001 à avril 2003 au sein du groupe Areva, de cadre RH dans le groupe OCF d'avril 2003 à août 2005, puis de chargée de mission RH Syngenta depuis août 2005, ne disposait d'aucune expérience relativement au statut des industries électriques et gazières qui était au coeur même de son métier d'embauche, ni en matière de management, ce qui ressort non seulement du premier rapport de stage concernant la période d'avril à juillet 2006, mais également de ses évaluations postérieures. S'agissant de l'évolution de la carrière, l'employeur établit, par la production des comptes rendus des entretiens individuels de progrès annuels, y compris ceux antérieurs à la nomination de M. [I] en qualité de directeur régional, que Mme [H] avait révélé quelques points faibles et n'avait que partiellement atteint ses objectifs. Ainsi, le compte-rendu de l'entretien du 17 décembre 2007 (responsable : C. [K], en présence de M. [F], directeur régional) fait état notamment d'un "manque de rigueur et de constance dans son travail", d'un "manque d'implication et d'anticipation", d'une "difficulté à communiquer parfois avec certains agents de son équipe", et de la nécessité d'améliorer les relations avec les responsables de pôle et d'équipes, le suivi d'un stage étant préconisé afin d'instaurer des relations de travail positives. Les mêmes appréciations sont portées dans le compte-rendu d'entretien du 4 décembre 2008, outre "un manque d'organisation et d'initiative qui entraîne des difficultés pour atteindre ses objectifs et piloter ses dossiers". De même, il est noté dans celui du 18 novembre 2009 (responsable de l'entretien: M. [F]) : "progrès insuffisants dans ce domaine vis-à-vis des risques de souffrance au travail. Attention dans certains cas les mises à l'écart de certains subordonnés peuvent être assimilables à du harcèlement moral (.). Le directeur constate le peu d'évolution par rapport aux commentaires faits en 2008 par le chef du pôle ressources et domanial ; ceux-ci reprenaient l'essentiel des remarques faites en 2007 (...). Son manque de vision, de rigueur, d'organisation, d'anticipation, de constance dans son travail ressort encore plus dans la position de rattachement direct au directeur(
) Les dossiers, les courriers et les analyses ne sont pas assez aboutis (...) En plus de 3 ans, [Z] n'a pas acquis une connaissance satisfaisante de l'organisation de la DR, ni des missions affectées à chaque type de poste, ni des agents de la DRA (...) Cela n'est pas normal pour un cadre RH. Sur le plan du management, [Z] doit faire des efforts pour mieux présenter les remarques aux agents (éviter les remarques en réunion)... il convient que [Z] s'applique à fédérer son équipe, à la motiver afin que les agents du pôle se trouvent bien dans leur travail (..)". L'appelante n'est donc pas fondée à soutenir que les appréciations professionnelles à son sujet "étaient bonnes tant qu'elle ne se plaignait pas d'une discrimination" et que, "afin de tenter de donner l'illusion d'une justification a posteriori des agissements querellés, l'entretien individuel d'évaluation réalisé le 17/01/2013 fait l'objet d'un compte-rendu dévalorisant destiné à convaincre d'une insuffisance professionnelle à l'origine de la stagnation de sa carrière". En outre, l'employeur établit que la situation de Mme [R] a bien été examinée devant la commission secondaire du personnel cadres du 14 avril 2011, conformément à circulaire n° 91-25 du 30 juillet 1991. Si certaines réserves ont été émises sur sa capacité à prendre toutes les décisions relevant de sa responsabilité et à encadrer une équipe, son passage au groupe fonctionnel supérieur à son retour de congé maternité a été envisagé positivement, sous condition d'un accompagnement par le directeur régional et le directeur délégué développement durable. Les directions régionales ayant été réorganisées à partir du mois de juin 2011, ce dont il est justifié par la présentation de la nouvelle organisation, l'employeur a notifié à Mme [H], par lettre du 23 novembre 2011, après avis de la commission secondaire du 13 octobre 2011, son affectation au poste de responsable de branche RH/Logistique GF 12 à effet du 1er octobre 2011. Si la salariée a été déclarée "non apte" au poste de responsable de branche RH/Logistique GF 13 publié le 9 novembre 2012, après avis de la commission secondaire du 12 décembre 2012, au motif qu'elle ne démontrait pas encore "la parfaite maîtrise de l'emploi", l'employeur justifie d'une part, qu'un tel avis est courant, et d'autre part, qu'une autre candidature, celle de M. [P] [E], n'a pas non plus été retenue. Par lettre du 24 juin 2013, suite à la commission secondaire cadres du 20 juin 2013, Mme [H] a été informée que le poste de responsable de branche (GF 13 - NR 195 - échelon 5), lui était attribué à compter du 1er juillet 2013 ; Enfin, il est constant que les salarié(e)s auxquels Mme [H] se compare, appartenant ou non au comité de direction, n'exerçaient pas les mêmes fonctions, et que, nonobstant son affirmation selon laquelle "le personnel féminin (était) statistiquement défavorisé", les tableaux de comparaison dont elle se prévaut révèlent que les femmes (Mme [K], Mme [L]) percevaient un salaire supérieur à la moyenne de chaque catégorie à laquelle elle se réfère (comité de direction - cadres de la direction régionale- cadres bac+ 5 de la direction régionale). L'employeur justifie ainsi, par des éléments objectifs et pertinents, que Mme [H] n'a été victime d'aucune discrimination lors de son embauche, ni dans l'évolution de sa carrière, ni consécutivement, dans le montant de sa rémunération. Le jugement qui l'a déboutée de ce chef sera confirmé.
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE il est démontré que les écarts sont faibles voire même inexistants ou ne faveur des femmes quand il s'agit de considérer la rémunération de l'ensemble des agents de la CNR ; s'agissant de Mme [H], il est précisé son passage en juin 2013 au groupe fonctionnel 13 niveau de rémunération 195, ce qui correspond à ses aptitudes professionnelles ; il faut rem arquer que des éléments produits par la CNR, il apparaît que Mme [H] n'atteignait pas tous les objectifs assignés ; cela est mentionné lors des entretiens de progrès et qu'il était attendu une progression de l'intéressé ; il est mis en évidence que la situation de Mme [H] comparée aux agents sur un poste similaire se trouve dans un niveau conforme aux autres salariés ; dès lors le conseil est fondé à refuser la demande tendant à l'attribution du niveau de rémunération dont la demande est dépourvue de motivation précise.
ALORS QUE, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; que la salariée soutenait qu'elle était victime d'une inégalité de traitement en termes de salaire, de classification et de groupe fonctionnel sur le fondement d'un ensemble de tableaux et de panels de comparaison qu'elle produisait et dont elle démontrait la pertinence ; que pour débouter la salariée de ses demandes, les juges du fond se sont contentés d'affirmer que la salariée n'exerçait pas les mêmes fonctions que les autres salariés mis en comparaison, sans préciser la nature de ces différences et en quoi elles justifiaient des rémunérations différentes, et que les différences constatées étaient minimes sans préciser quelles étaient ces différences au regard des tableaux produits ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher précisément, au vu de ces documents, si, globalement, les différences de rémunération établies entre les hommes et les femmes au sein de la structure visée étaient constitutives d'une discrimination salariale et professionnelle, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants qui n'étaient pas de nature à justifier sa décision, la privant ainsi de base légale au regard du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et le femmes, et des articles L. 3221-2 et s. du Code du travail.
ET ALORS QUE, s'agissant de la valorisation de l'expérience professionnelle, la cour d'appel a retenu que MM [S] et [O] avaient une expérience respective de 5 et 9 ans « dans le métier d'embauche » quand Mme [H] qui, si elle avait une expérience de juriste en droit social d'août 2001 à avril 2003 au sein du groupe Areva, de cadre RH dans le groupe OCF d'avril 2003 à août 2005, puis de chargée de mission RH Syngenta depuis août 2005, ne disposait d'aucune expérience relativement au statut des industries électriques et gazières qui était au coeur même de son métier d'embauche, ni en matière de management ; qu'en se contentant pour les autres du « métier d'embauche » sans autre précision, et en exigeant, pour Mme [H] une identité parfaite de fonctions, la spécialisation de juriste en droit social appliquant un unique statut, la Cour d'appel, qui n'a pas justifié en quoi les fonctions de Mme [H] devaient moins être valorisées que celles de ses collègues masculins n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions.
