Cour d'appel, 29 octobre 2024. 22/02316

MINUTE N° 24/883 NOTIFICATION : ASSEDIC ( ) Copie par LS à : - parties - avocats - délégués syndicaux Le Le Greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - Chambre 4 A ARRET DU 29 Octobre 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : Chambre 4 A N° RG 22/02316 - N° Portalis DBVW-V-B7G-H3PB Décision déférée à la Cour : 30 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COLMAR APPELANTE : Madame [Z] [Y] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Anne CROVISIER, avocat au barreau de COLMAR, avocat postulant, et Me SOUMSA, avocat au barreau de COLMAR, avocat plaidant INTIMEE : S.A. ETABLISSEMENTS KOCH & FILS [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Nathalie HOFFMANN-EBLIN, avocat au barreau de COLMAR, avocat postulant, et Me BEULAIGNE, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE, greffier ARRET : - Contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, président - signé par Mme Christine DORSCH, président, et Mme Lucille WOLFF, greffier. FAITS ET PROCÉDURE Madame [Z] [Y], a été engagée par la SA Etablissements Koch & fils, le 1er mai 1991 en qualité d'aide comptable. Par avenant du 30 septembre 2003 Madame [Y] a repris son travail à temps complet en qualité d'aide comptable. À compter de novembre 2013 elle a occupé les fonctions de comptable. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des commerces de gros. Par courrier du 24 avril 2021 Madame [Y] reprochait à son employeur de lui avoir demandé de quitter son poste, et réclamait une modification de sa classification au regard des fonctions qu'elle estimait avoir occupées, et par ailleurs le rattrapage rétroactif du salaire. Par courrier en retour l'employeur contestait ses allégations. À compter du 03 mai 2021 la salariée a été placée en arrêt maladie. Par avis du 19 juillet 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tous les postes de l'entreprise. Par courrier du 20 août 2021, Madame [Y] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Invoquant des manquements commis par son employeur, Madame [Y] avait, dès le 20 mai 2021, saisi le conseil des prud'hommes de Colmar d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de rattrapage de salaires. Puis elle a complété ses demandes en contestant le licenciement. Par jugement du 30 mai 2022, le conseil des prud'hommes a : - débouté Madame [Y] de sa demande de classification cadre et du rappel de salaire, - dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - dit que le licenciement n'est pas nul étant donné que la rupture du contrat de travail n'est pas liée à un harcèlement moral, - débouté Madame [Y] de l'ensemble de ses demandes, - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront supportés par Madame [Y]. Madame [Z] [Y] a interjeté appel de la décision le 16 juin 2022. Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 16 août 2023, Madame [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement, sauf sur le rejet des frais irrépétibles, et, statuant à nouveau, de : - dire et juger que par application de l'article 36 de la convention collective des commerces de gros, elle peut prétendre à la classification cadre, niveau 8, coefficient 3, - dire et juger qu'elle peut prétendre à un salaire brut équivalent à celui de Monsieur [T] soit 4.887 € brut par mois, - condamner la SA Etablissements Koch & fils à lui payer 80.223 € à titre de rappels de salaire, outre une somme de 8.022,30 € au titre des congés payés afférents, - prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - le condamner à lui payer : . 66.951,90 € à titre d'indemnité de licenciement, dont à déduire celle perçue de 38.261,99 €, . 97.740 € à titre de dommages et intérêts, A titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement est nul, respectivement dénué de cause réelle et sérieuse, - En conséquence, condamner la SA Etablissements Koch & fils à lui verser les sommes de : . 38.261,99 € à titre de complément d'indemnité de licenciement, . 97.740 € à titre de dommages et intérêts, En tout état de cause, - condamner la société aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions, transmises par voie électronique 15 avril 2024, la SA Etablissements Koch & fils demande à la cour de confirmer le jugement et y ajoutant de : - condamner Madame [Y] à lui payer 3.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2024. Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées. MOTIFS I. Sur la résiliation judiciaire Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour de la décision, ou le cas échéant du licenciement. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé, ou ont été régularisés. Enfin la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé. * * * A l'appui de sa demande, Madame [Y] reproche à l'employeur de ne pas avoir appliqué l'article 36 de la convention collective qui prévoit que le salarié qui remplace temporairement un autre salarié dans un poste supérieur, peut prétendre, après un mois de remplacement au versement d'une indemnité portant son salaire au salaire minimum de la catégorie du remplacé, et au versement d'une indemnité à fixer si le salaire du remplaçant est supérieur à ce minimum. Elle poursuit que si le remplacement est supérieur à trois mois le salarié a droit à l'accès définitif dans ce nouveau poste. - Sur la période de 2007 à janvier 2018 Madame [Y] affirme avoir remplacé Madame [W], chef comptable, et supérieur hiérarchique en 2007 en remplissant les tâches qui lui étaient dévolues, et ce jusqu'à l'embauche en qualité de cadre de Monsieur [T] en janvier 2018. Elle affirme qu'au départ de ce dernier en octobre 2018 elle a repris l'intégralité des tâches comptables qu'elle effectuait au préalable. Il résulte des pièces versées aux débats que Madame [Z] [Y], a été engagée par la SA Etablissements Koch & fils, le 1er mai 1991 en qualité d'aide comptable, cette fonction étant réaffirmée dans l'avenant signé par les deux parties le 30 septembre 2003. Selon les bulletins de salaire, à compter de novembre 2013 elle a occupé les fonctions de comptable. Elle affirme néanmoins avoir dès l'année 2007, occupé le poste de cadre chef comptable suite au départ de sa supérieure hiérarchique, Madame [W]. À l'appui de ses prétentions elle produit une attestation de cette dernière qui dans un témoignage d'octobre 2021, affirme avoir formé à la demande de son employeur Madame [Y] à toutes les tâches comptables, fiscales, et sociales en vue de son remplacement, estime qu'elle avait la capacité de pallier à son absence, et à la reprise de son poste qui lui avait été proposé oralement. Il apparaît que cette attestation rédigée 14 années après le départ de l'entreprise n'est en premier lieu pas circonstanciée s'agissant de la promesse de la reprise de son poste, puisqu'il n'est même pas précisé quelle personne aurait formulé une telle proposition. Par ailleurs l'appréciation de la capacité de Madame [Y] à la remplacer, est une appréciation subjective et personnelle du témoin qui ne relève pas de sa compétence, mais du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur. Le témoin n'apporte en revanche aucune précision sur les tâches effectivement confiées à Madame [Y] après son départ. L'employeur justifie qu'en septembre 2016 encore, si Madame [Y] enregistrait une facture elle attendait un accord de Monsieur [F] pour la payer. Il justifie également qu'en 2017 les décisions de mise en demeure étaient prises par Monsieur [N] [H]. Il est constaté que Madame [Y] n'a jamais formulé aucune réclamation quant au remplacement de Madame [W] suite à son départ en 2007, qu'elle n'a pas davantage réagie lorsqu'elle a été promue comptable, et non pas chef comptable, en novembre 2013. Force est de constater que l'appelante ne démontre pas qu'elle exerçait de 2007 à janvier 2018 des fonctions de chef comptable, statut cadre, en remplacement de Madame [W]. Les pièces qu'elle verse au débat s'agissant d'encaissements, de déclarations fiscales, ou de bordereaux ne permettent pas de caractériser des fonctions de cadre chef comptable. - Sur la période postérieure à octobre 2018 Madame [Y] soutient avoir remplacé Madame [W], chef comptable, jusqu'à l'embauche en qualité de cadre de Monsieur [T] en janvier 2018, puis suite au départ de ce dernier en octobre 2018 avoir repris l'intégralité des tâches comptables qu'elle effectuait au préalable. Elle revendique par conséquent le salaire perçu par Monsieur [T]. Il résulte du contrat de travail signé par Monsieur [T] que ce dernier a été engagé le 08 janvier 2018 en qualité de responsable administratif et financier moyennant un salaire évolutif de 3.000 à 3.500 € nets sur 13 mois. Le contrat de travail prévoit une grande liberté du salarié dans l'organisation de son travail. L'article 2 du contrat de travail détaille ses fonctions et attributions, prévoyant qu'il : - s'occupe du suivi de règlement des factures clients avec la direction, et tous les commerciaux, - prend les mesures adéquates en cas de non-paiement, ou de retard trop important dans les règlements clients en coordination avec la direction, - s'occupe de toute la partie comptabilité de l'entreprise en coordination avec Madame [Y], - s'occupe de la préparation des salaires, et de leur paiement, - s'occupe des règlements fournisseurs tout en respectant la procédure habituelle voire en l'améliorant, s'occupe de tous les dossiers formation, médecine du travail, apprentissage avec la direction, - s'occupe du suivi des frais généraux et des divers tableaux de suivi (gasoil entretien et réparation des véhicules) - s'occupe du chiffre d'affaires et du suivi des marges de la société, - apporte tout particulièrement toutes ses compétences et bons soins à la clientèle, relation avec les fournisseurs, et règles dans les plus brefs délais les litiges rencontrés et ce dans l'intérêt de l'entreprise, - être à l'écoute de toutes les personnes de l'entreprise, - participe à la mise en place de l'informatique en particulier des nouveaux logiciels, - de manière générale accomplie toutes les tâches en rapport avec ses fonctions sans que la présente liste ne soit limitative. Il résulte de cette énumération d'une part que Monsieur [T] s'occupait de toute la partie comptabilité " en coordination avec Madame [Y] " et qu'il effectuait, par ailleurs, de nombreuses autres tâches et notamment des tâches en collaboration directe avec la direction ou encore devait procéder à des arbitrages en prenant des mesures adéquates, en évaluant l'importance du retard, en améliorant la procédure et plus généralement en étant à l'écoute de toutes les personnes de l'entreprise. Il avait également des compétences en matière informatique, notamment s'agissant de la mise en place de nouveaux logiciels, s'occupait des dossiers de formation, de médecine du travail, ou d'apprentissage, et encore de manière plus globale s'occupait de l'évolution du chiffre d'affaires, et du suivi des marges de la société. L'employeur justifie par ailleurs que Monsieur [T] participait à des procédures de rupture conventionnelle, à la rédaction d'avenants au contrat de travail, ou à des relances s'agissant d'absences injustifiées. Madame [Y] ne disposait pas d'un tel niveau de décision, ni d'un tel degré d'autonomie. Ainsi dans un courriel du 15 décembre 2020, s'agissant du paiement d'une facture de seulement 88,19 €, elle écrivait ne pas effectuer de virement sans l'accord de Monsieur [F]. Elle ne disposait par ailleurs pas d'une liberté d'organisation de son travail qu'elle effectuait contrairement à Monsieur [T] uniquement sur le site de l'entreprise. Monsieur [U] embauché en tant qu'assistant commercial en février 2017, nommé responsable des achats, puis directeur en 2020 atteste que Madame [Y] occupait le poste de comptable en détaillant lui aussi ses principales missions. Il explique que suite au départ de Monsieur [T], Madame [Y] a été secondée par Monsieur [X] pour les tâches comptables, que lui-même a repris les tâches administratives et de ressources humaines, de sorte que Madame [Y] avait les mêmes tâches avant et après le départ de Monsieur [T]. L'employeur verse aux débats une attestation de Madame [E] [G] comptable qui explique ses fonctions, et estime que Madame [Y] exerçait les mêmes qu'elle, sans la partie gestion commerciale et facturation clients. Cependant cette attestation qui n'émane pas d'un salarié de la société intimée n'est pas pertinente. En revanche, Madame [M], expert-comptable, expose avoir constaté sur place que Madame [Y] réalisait un certain nombre de tâches qu'elle décrit, pour conclure que ces "tâches relèvent donc bien à notre sens de celles habituellement traitées par les comptables d'entreprise". Elle ajoute que les liasses fiscales, les déclarations spécifiques sont réalisées par le cabinet d'expertise comptable, et que les problématiques informatiques sont gérées par un informaticien, et non par Madame [Y]. Enfin elle ajoute qu'à sa connaissance la salariée n'avait aucune fonction d'encadrement. Certes cet expert-comptable n'est intervenu dans la société qu'à compter de février 2021 pour la clôture de l'exercice au 31 décembre 2020. Mais il est néanmoins important de relever que l'expert-comptable travaille directement avec les comptables, et est donc particulièrement à même de témoigner sur les tâches exécutées par ces derniers. En outre c'est précisément durant cette période que l'appelante soutient avoir remplacé Monsieur [T]. Il est en tout dernier lieu relevé qu'avant son courrier du 24 avril 2021, envoyé moins d'un mois avant la saisine du conseil des prud'hommes, Madame [Y] ne justifie d'aucune réclamation concernant sa classification. * * * Il résulte de l'ensemble de ce qui précède, que Madame [Y] échoue à démontrer qu'elle occupait les fonctions d'abord de cadre chef comptable, puis celles de cadre responsable administratif et financier. C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté sa demande de reclassification, ainsi que les rappels de salaires en découlant. Le jugement est confirmé sur ces points. Par voie de conséquence sa demande de résiliation judiciaire fondée sur le non-respect de l'article 36 de la convention collective a été justement rejetée. II. Sur la nullité du licenciement Par avis du 17 juillet 2021, le médecin du travail a déclarée Madame [Y] inapte à tous les postes de l'entreprise. Par courrier du 03 août 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Madame [Y] soutient que le licenciement pour inaptitude est la conséquence directe de la pression mise par l'employeur, de sorte que le licenciement est nul. Elle déclare que : - l'employeur a reconnu lui avoir proposé une rupture conventionnelle fondée sur la qualité de son travail, - sous couvert de cette proposition, il a engagé une démarche de nature disciplinaire, - il ne conteste pas sérieusement avoir réduit la communication à des petits mots désobligeants ou des post-it malveillants, - enfin après l'engagement de la procédure il a accentué la pression sur elle. L'appelante n'invoque pas expressément le harcèlement moral (sauf dans le dispositif de ses conclusions) et n'invoque aucun texte à l'appui de sa demande de nullité du licenciement, subsidiairement d'absence de cause réelle et sérieuse. Il apparaît que malgré les motifs du jugement qui énoncent qu'elle n'apporte pas le moindre élément qui puisse corroborer une forme de harcèlement moral de la part de son employeur, elle ne justifie pas davantage ses prétentions à hauteur de cour. L'employeur lui-même dénonce le fait qu'elle ne caractérise d'aucune façon le harcèlement dont elle aurait été victime. Il convient à cet égard de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. S'agissant de la charge de la preuve, en application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152 1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans sa lettre du 10 mai 2021 l'employeur reconnaissait avoir effectivement évoqué l'éventualité d'une rupture conventionnelle, non pas pour se débarrasser d'anciens collaborateurs, mais pour des motifs tout autres, et pour partie relatifs à la qualité du travail de la salariée. Pour autant la proposition par l'employeur d'une rupture conventionnelle, prévue par le code du travail, quel qu'en soit le motif, ne peut être considérée comme un fait laissant supposer un acte de harcèlement moral. L'appelante affirme que sous couvert de cette proposition, l'employeur a engagé une démarche de nature disciplinaire. Cependant aucune procédure disciplinaire n'a été entamée. Le licenciement pour inaptitude n'étant absolument pas de nature disciplinaire. Enfin aucun élément relatif à la communication par petits mots désobligeants, ou post-it malveillants n'est versé aux débats, ni même la nature de ces mots énoncée. Il en est de même s'agissant de "la pression" qui aurait été accentuée par l'employeur, sans même que Madame [Y] n'apporte la moindre précision à cet égard. Ainsi l'appelante ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. C'est donc à juste titre, là encore, que le conseil des prud'hommes a rejeté ce chef de demande. Le licenciement pour inaptitude n'est pas contesté par ailleurs. III. Sur les demandes accessoires Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, et aux dépens. Madame [Z] [Y] qui succombe en toutes ses prétentions est condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles ne peut être que rejetée. L'équité commande en outre de la condamner à payer à la société intimée une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Colmar le 30 mai 2022 ; Y ajoutant, CONDAMNE Madame [Z] [Y] à payer à la SA Etablissements Koch & fils la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE Madame [Z] [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Madame [Z] [Y] aux entiers dépens de la procédure d'appel ; Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 octobre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre, et Madame Lucille Wolff, Greffier. Le Greffier, Le Président,