Cour d'appel, 21 décembre 2023. 21/00280

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00280 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E2OO. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANGERS, décision attaquée en date du 16 Avril 2021, enregistrée sous le n° 19/00325 ARRÊT DU 21 Décembre 2023 APPELANTE : Madame [O] [Y] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES INTIMEE : S.A.S. LES LAVANDIERES Prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 6] [Localité 2] représenté par Me Anne-Sophie FINOCCHIARO de la SELAS FIDAL, avocat postulant au barreau d'ANGERS et représentée par Maître Capucine VALLEE, avocat plaidant au barreau de NANTES COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Clarisse PORTMANN Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 21 Décembre 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La Sas Les Lavandières, appartenant au groupe Elis, a pour activité la location et l'entretien d'articles textiles. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie. Mme [O] [L] [Y] a été engagée par la société Les Lavandières dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à effet du 13 mai 2002 jusqu'au 14 juin 2002 en qualité d'agent de production en raison d'un surcroît de travail dû à la mise en place de nouveaux clients. Le contrat de travail a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 22 septembre 2003, date à laquelle la relation de travail s'est poursuivie pour une durée indéterminée. En dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait un poste d'opérateur de production magasin VT (vêtements de travail), coefficient 2-2 de la convention collective applicable. Elle percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 1 691,65 euros. Par courrier du 14 décembre 2018, Mme [Y] a présenté sa démission à la société Les Lavandières avec un préavis d'une semaine expirant le 22 décembre 2018, invoquant une modification du rythme de travail au détriment des salariés, l'affectation sur un poste inadapté à sa morphologie et favorisant son mal-être physique et psychologique depuis plusieurs mois, et la pression psychologique d'une collègue dénigrant constamment son travail. La société Les Lavandières a accusé réception de cette démission par lettre du 20 décembre 2018 en informant la salariée que le terme de son préavis était fixé au 22 décembre 2018. Le 10 mai 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin de voir juger, qu'en raison du harcèlement moral dont elle s'estime victime, sa démission doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle demandait en conséquence la condamnation de la société Les Lavandières, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Les Lavandières s'est opposée aux prétentions de Mme [Y] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil s'est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 2 novembre 2020. Par jugement de départage du 16 avril 2021, le conseil de prud'hommes a : - révoqué l'ordonnance de clôture et prononcé une nouvelle clôture à l'ouverture de l'audience de plaidoirie du 19 mars 2021 ; - écarté des débats la pièce 16 du dossier de Mme [Y] ; - débouté Mme [Y] de ses demandes ; - débouté la société Les Lavandières de ses autres demandes ; - condamné Mme [Y] au paiement des entiers dépens ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision. Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 12 mai 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. La société Les Lavandières a constitué avocat en qualité d'intimée le 18 mai 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mai 2023, et le dossier d'abord fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 13 juin 2023 a été reporté à l'audience du 19 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Mme [Y], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 5 août 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - la recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondée ; - débouter la société Les Lavandières de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions; - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau : - dire qu'elle a été victime de harcèlement moral ; - condamner la société Les Lavandières au paiement de la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi ; - condamner la société Les Lavandières au paiement de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité ; - requalifier sa démission du 14 décembre 2018 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Les Lavandières au paiement de la somme de 28 838,94 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ; - condamner la société Les Lavandières au paiement de la somme de 4 880,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés ; - condamner la société Les Lavandières au paiement de la somme de 9 428,14 euros sur le fondement de l'article L.1234-9 du code du travail ; - condamner la société Les Lavandières au paiement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la même en tous les dépens. Mme [Y] fait valoir qu'après un investissement sans faille pendant des années, les conditions de travail des salariés ont été modifiées par un accord d'annualisation défavorable revenant à ne plus rémunérer les heures supplémentaires. Puis en 2018, à l'arrivée d'un nouveau supérieur hiérarchique, M. [X], ses conditions de travail se sont terriblement dégradées en ce que ce dernier a mis en place une réorganisation consistant d'une part à ce qu'elle fasse ainsi que ses collègues, 6 heures de travail par jour, et donc 30 heures par semaine, et d'autre part, à embaucher des intérimaires ou des CDD pour combler le surplus. Elle ajoute que ce nouveau rythme a été accompagné d'un changement de poste de sorte qu'elle a été amenée à travailler avec Mme [R] qui exerçait une pression psychologique à son encontre en dénigrant constamment son travail, et que malgré ses alertes, l'employeur n'a procédé à aucune enquête ni mis fin au harcèlement qu'elle subissait, au point que sa santé mentale s'en est trouvée affectée et qu'elle a été contrainte de démissionner. * La société Les Lavandières, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 2 novembre 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage du conseil de prud'hommes d'Angers du 16 avril 2021 ; Y ajoutant : - fixer la moyenne des salaires de Mme [Y] à 1 691,65 euros brut ; - condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Les Lavandières conteste tout harcèlement et tout manquement à son obligation de sécurité. Elle affirme d'abord que l'accord d'annualisation du temps de travail a été mis en place le 22 décembre 1999 et que Mme [Y] a toujours travaillé selon ses modalités. Elle ajoute que l'année 2018 a été marquée par une forte augmentation de l'activité de son établissement d'[Localité 4] dans l'attente de l'ouverture de l'usine de [Localité 5] prévue en mai 2019, mais que ce surcroît de travail a été compensé par une embauche massive de salariés en CDD et par l'aménagement des horaires des équipes après consultation du comité d'établissement le 25 septembre 2018. A la fin de l'année 2018, Mme [Y] a toutefois demandé un aménagement de ses horaires individuels qui lui a été accordé par son supérieur hiérarchique, M. [X]. Elle a donc été surprise par sa lettre de démission alors même qu'elle n'avait jamais été alertée sur ses conditions de travail. MOTIVATION Sur la recevabilité de la pièce n° 16 communiquée par Mme [Y] La société Les Lavandières sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions incluant dès lors le rejet de la pièce n°16 communiquée par Mme [Y]. Elle fait valoir que cette capture d'écran Facebook ne comporte aucune garantie de fiabilité. Mme [Y] sollicite l'infirmation du jugement dans toutes ses dispositions et se prévaut de cette pièce dans ses écritures. La capture d'écran produite par la salariée représente une publication postée par '[T]' sans que celle-ci puisse être formellement identifiée dans la mesure où son nom de famille est anonymisé. En outre, l'absence de date ne permet pas de situer cette publication dans le temps. Pour autant, il n'est ni allégué ni établi qu'il s'agisse d'une preuve illicite. En matière prud'homale, la preuve est libre. Il appartient dès lors au juge d'en apprécier la portée. Partant, la pièce n° 16 communiquée par Mme [Y] doit être déclarée recevable. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral Mme [Y] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral à compter de 2018 et de l'arrivée de M. [C] [X], son nouveau supérieur hiérarchique. Elle estime que ce harcèlement moral est caractérisé par une modification de son rythme de travail avec la mise en place de l'annualisation des heures de travail, son affectation sur un poste de travail inadapté à sa morphologie, et la pression psychologique de sa collègue, Mme [R] et de son supérieur hiérarchique, M. [X]. Elle assure que ses conditions de travail ont entraîné une dégradation de sa santé mentale et un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif ayant provoqué sa démission. La société Les Lavandières conteste le harcèlement moral invoqué par Mme [Y]. Elle indique que le temps de travail de la salariée a toujours été annualisé conformément aux accords RTT applicables dans l'entreprise depuis le 22 décembre 1999, et que les horaires collectifs ont été modifiés en septembre 2018 après consultation du comité d'entreprise en raison de l'arrivée d'un flux important de vêtements de travail à traiter. Mme [Y] a néanmoins été amenée à travailler moins sans que sa rémunération en soit impactée, précisant qu'elle ne bénéficie d'aucun droit à effectuer des heures supplémentaires, et le surplus de travail a été absorbé par des CDD et des intérimaires. Elle ajoute que Mme [Y] a sollicité un aménagement de ses propres horaires qui a été accepté sans difficulté. L'employeur assure ensuite que la salariée n'a jamais fait état de douleurs physiques ni de la nécessité d'aménager son poste de travail en fonction de celles-ci, et qu'elle a toujours été déclarée apte à son poste par le médecin du travail, notamment les 16 juin 2016 et 5 juillet 2018. Enfin, il estime que Mme [Y] ne fait état d'aucun fait circonstancié et daté permettant de démontrer l'existence de pressions de Mme [R] ou de M. [X] à son encontre, ce dernier ayant été au contraire particulièrement à l'écoute en ce qu'il a modifié ses horaires individuels de travail à sa convenance et à sa demande. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Au soutien de ses prétentions, Mme [Y] communique : - sa lettre de démission du 14 décembre 2018 invoquant une modification du rythme de travail au détriment des salariés dans la mesure où ses heures supplémentaires ont été absorbées et des CDD embauchés à 35 heures voire plus, un changement de poste non adapté à sa morphologies (douleurs dans les bras, les pouces, le cou, le dos), la pression psychologique d'une collègue dénigrant constamment son travail, ces éléments ayant provoqué un arrêt de travail pour dépression (pièce 2) ; - le tableau prévisionnel d'annualisation 2018 de l'équipe journée lequel fait apparaître la réalisation d'un temps de travail hebdomadaire compris entre 30 et 42 heures de la semaine 1 à la semaine 42, puis de 30 heures de travail hebdomadaires à compter de la semaine 43 pour un total de 1 513,50 heures au titre de l'année 2018 (pièce 4) ; - un courrier de sa part demandant à '[A]' de lui envoyer l'accord d'annualisation de l'entreprise (pièce 11) et la réponse de la société lui indiquant qu'il peut être consulté au service du personnel (pièce 12) ; - ses bulletins de salaire de l'année 2018 (pièce 13) ; - plusieurs attestations de ses proches : - Mme [U] (sa belle-soeur) témoignant du changement d'attitude de Mme [Y] laquelle lui a expliqué que 'depuis l'arrivée d'un nouveau chef, cela se passait pas très bien' précisant que lorsqu'elle abordait le sujet du travail avec elle, 'elle se mettait à pleurer' (pièce 6) ; - M. [Y] (son mari) attestant que 'depuis l'arrivée d'un nouveau responsable, [C] [X], (son) épouse a commencé à (lui) parler que ça se passe pas trop bien avec lui et ça allait de pire en pire - ça affectait son moral'. Il ajoute qu'il n'arrivait pas 'à lui parler de son travail sans qu'elle ne commence à pleurer' soulignant qu'elle 'avait même des idées noires' et que 'c'est à ce moment là qu'elle a commencé à voir un psychiatre' (pièce 7) ; - Mme [Z] (une amie) indiquant avoir constaté 'du changement dans son comportement (...) depuis fin mars 2018'. 'Elle m'a dit que c'était en rapport à son travail'. Elle fait état d'une 'pression de la part d'une collègue, une remise en question, un manque de confiance , etc... et la dépression au final' (pièce 8) ; - Mme [N] (une amie) témoignant du changement de comportement de Mme [Y] laquelle lui a confié en larmes 'qu'au travail, depuis l'arrivée d'un nouveau responsable, les conditions de travail s'étaient dégradées, que la pression était forte et qu'il devenait difficile de répondre aux exigences'. Elle ajoute que son amie ne 'voyait pas comment se sortir de cette spirale infernale' (pièce 9) ; - plusieurs attestations de ses collègues : - Mme [E], agent de production en contrat de travail à durée déterminée du 22 octobre au 24 décembre 2018 et du 4 février au 19 avril 2019, ayant constaté 'le comportement de certains responsables envers les salariés' soulignant qu'ils 'exerçaient une forte pression sans que cela ne soit justifié, jusqu'à faire pleurer certaines'. Elle ajoute que lors de son second contrat de travail, ses collègues lui ont expliqué 'la pression psychologique' subie par Mme [Y] de la part 'de ses collègues ainsi que d'un responsable' (pièce 14) ; - Mme [V], salariée depuis le mois d'avril 2014, ayant constaté le changement de comportement de Mme [Y] et avoir appris 'que cela se passait mal avec le nouveau responsable ([C] [X])'. Elle indique avoir également démissionné en raison 'de pressions dans l'entreprise' et souligne que 'plusieurs collègues de travail ont démissionné en même temps' 'pour les mêmes raisons' (pièce 15) ; - Mme [I], agent de production et déléguée du personnel, atteste avoir 'démissionné à la même période sans se concerter' en raison de 'pressions depuis l'annonce de l'ouverture de la nouvelle usine de [Localité 5]'. Elle indique avoir également été 'en dépression avec tentative de suicide'. Elle ajoute que Mme [Y] lui 'a expliqué sa souffrance et pression qu'elle subissait de son responsable [C]' précisant qu'elle l'écoutait 'en tant que déléguée du personnel et a fait remonter l'information auprès de Mme [S] [J] (épouse [M])', elle aussi déléguée du personnel (pièce 17) ; - Mme [K], agent de production depuis 2008, 'actuellement en arrêt maladie pour dépression dû à une surcharge de travail et une pression morale de (sa) hiérarchie'. Elle atteste du changement de comportement de Mme [Y] à compter de 2018 soulignant que 'son comportement n'était plus le même, triste et à fleur de peau, à ne plus prendre la pause avec (elles) pour s'isoler'. Elle conclut que 'durant les périodes de fonction de M. [C] [X], dix autres personnes ont démissionné' (pièce 18) ; - Mme [F], collègue de Mme [Y] pendant quinze ans, indiquant que 'depuis l'arrivée de [C] [X], Mme [Y] n'était pas bien du tout, chaque fois qu'il venait la voir quand il partait j'allais la voir et là je la trouve entrain de pleurer' et ajoutant qu'elle lui a dit 'qu'elle en avait marre de ses réflexions et reproches sur son travail' et 'il la même mi sur le poste que j'occupait. Un poste qu'il fallait travaillé les bras en l'air, déjà moi qui sui grande j'ai du mal ' (pièce 19) ; - une capture d'écran Facebook émanant de '[T]' non datée aux termes duquel celle-ci se réjouit d'avoir quitté 'Elis Anjou' et qui indique s'épanouir dans son travail pour la première fois (pièce 16) ; - plusieurs éléments médicaux (pièce 5) : - un certificat médical du docteur [W] du 11juin 2018 indiquant que 'depuis début mai, suite à un conflit au travail (difficulté avec une autre employée), elle présente un syndrome dépressif avec stress au travail, pleurs, impression de dévalorisation et anxiété' avec l''introduction d'un traitement antidépresseur' et anxiolytique, et précisant qu' 'actuellement, la reprise du travail semble être difficile à envisager' et qu'elle 'accepte une aide de suivi psychologique' ; - un certificat médical du docteur [G], psychiatre, indiquant voir Mme [Y] en suivi régulier depuis le 11 juillet 2018 ; - un second certificat médical du docteur [W] du 11 janvier 2019 attestant que Mme [Y] est suivie depuis mai 2018 pour un syndrome dépressif consécutif à une souffrance au travail, ayant nécessité la mise sous traitement et un suivi psychiatrique. Il ressort de ces éléments que la société les Lavandières était soumise à un accord d'annualisation du temps de travail applicable à tout le moins, à l'ensemble des salariés de l'équipe de jour à laquelle appartenait Mme [Y]. S'il n'est pas contesté que le prévisionnel de l'année 2018 a modifié les horaires précédemment mis en place, Mme [Y] ne donne aucun élément de comparaison avec sa situation antérieure, et ne permet pas à la cour d'apprécier si cette modification a été faite à son détriment, étant précisé qu'elle ne se prévaut d'aucune irrégularité dans l'application de cet accord. En outre, si ce prévisionnel ne prévoyait pas d'heures supplémentaires, là encore, Mme [Y] ne donne aucun élément de comparaison avec sa situation antérieure. Surtout, elle ne bénéficiait d'aucun droit à effectuer de telles heures, étant précisé que son contrat de travail prévoit un forfait de 152,25 heures mensuelles, que ses bulletins de salaire montrent qu'elle a été rémunérée en conséquence, que son bulletin de salaire de janvier 2017 fait apparaître un rappel de 10,70 heures d'annualisation au titre de l'année 2017 et celui de décembre 2018 un rappel d'heures d'annualisation de 36 heures. Il en ressort en outre que si tous les témoins, collègues ou proches, ont constaté un changement d'attitude de sa part, aucun n'a constaté le moindre fait précis, circonstancié ou daté émanant tant de Mme [R] qui n'est à aucun moment citée, que de M. [X]. En outre, ils ne font que rapporter les propos de la salariée, laquelle ne leur a pas donné le moindre exemple concret des pressions qu'elle leur a dit avoir subies. Seule, Mme [F] évoque le fait que M. [X] l'aurait affectée à un poste pour lequel 'il fallait travailler les bras en l'air' sans pour autant en donner la date ni même l'époque. Or, non seulement Mme [Y] ne donne aucun élément sur sa 'morphologie', mais encore aucune des pièces médicales qu'elle communique ne se rapporte aux douleurs qu'elle évoque dans sa lettre de démission, qui n'ont été constatées par aucun des médecins qu'elle a consultés, et qui ne ressortent là encore, que de ses propres dires. Enfin, son médecin traitant et son psychiatre ne sont pas habilités à faire le lien entre le syndrome dépressif qu'ils ont constaté et le travail de Mme [Y] dans la mesure où ils n'ont pu s'en convaincre eux-mêmes, et ne font, là encore, que rapporter les propos de la salariée. Il sera en outre précisé que le 5 juillet 2018, lors de la visite de reprise effectuée quelques jours après le certificat médical du docteur [W], le médecin du travail n'a préconisé aucun aménagement de poste et a déclaré Mme [Y] apte sans réserve (pièce 10 employeur). En conséquence, l'affectation à un poste exigeant de 'travailler les bras en l'air' dont il n'est pas établi qu'il serait inadapté à sa morphologie, et le syndrome dépressif constaté par son médecin traitant et son psychiatre dont le lien avec le travail n'est pas avéré, seuls éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Partant, Mme [Y] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et le jugement confirmé de ce chef. Sur l'obligation de sécurité Mme [Y] affirme ensuite que la société Les Lavandières a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour faire cesser le harcèlement moral dont elle a été victime et ce, malgré ses alertes réitérées. En réplique, la société Les Lavandières affirme qu'aucun fait susceptible de caractériser un harcèlement moral n'est établi et que la salariée ne l'a pas alertée quant aux difficultés ressenties. En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, par des actions d'information et de formation, et par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes et met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L. 4121-2. L'obligation de sécurité est une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités. Il n'est pas établi que Mme [Y] ait alerté la direction de l'entreprise ou le médecin du travail des difficultés qu'elle rencontrait, étant rappelé que lors de la visite de reprise du 5 juillet 2018, alors même que le 11 juin 2018 son médecin traitant estimait que celle-ci était difficile à envisager, le médecin du travail l'a déclarée apte sans réserve. Si Mme [I], déléguée du personnel, indique dans son attestation du 16 janvier 2020 (pièce 17 salariée) qu'elle a fait remonter l'information auprès de Mme [J] épouse [M], elle aussi déléguée du personnel, sur les propos de Mme [Y] quant à la souffrance ressentie et les pressions subies, elle est formellement contredite par Mme [M] laquelle atteste le 17 juin 2019 que 'Mme [Y] n'a en aucun cas et aucun moment alerté les élus de faits relatifs à un quelconque harcèlement moral et aucune information n'est remontée à ce sujet' (pièce 11 employeur). Après avoir pris connaissance de l'attestation de Mme [I], Mme [M] confirme en tous points son premier témoignage dans une seconde attestation du 19 juin 2020, et ajoute que celle-ci ne l'a 'jamais informée que Mme [Y] subissait un harcèlement moral ou était en souffrance dans son travail' (pièce 12 employeur). En tout état de cause, il est avéré que ni Mme [I], elle-même élue en qualité de déléguée du personnel, ni Mme [M] n'ont alerté l'employeur sur la situation de Mme [Y], lequel ne pouvait y remédier, ni diligenter une enquête dans la mesure où il n'en était pas informé. En tout état de cause, les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [Y] n'ont pas été reconnus par la cour. Dès lors, aucun manquement de la société Les Lavandières à son obligation de sécurité n'est caractérisé. Mme [Y] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et le jugement confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail Mme [Y] fait valoir que sa démission doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle est la conséquence des manquements graves de la société Les Lavandières, notamment de la modification de son rythme de travail, de son affectation sur un poste non adapté à sa morphologie ayant favorisé son mal-être physique et psychologique, et des pressions subies. La société Les Lavandières estime en revanche que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission dès lors que les griefs invoqués par Mme [Y] ne sont pas établis. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient dans ce cas au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur et ceux-ci doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La lettre de démission adressée par Mme [Y] le 14 décembre 2018 est ainsi rédigée : Par la présente je vous informe de ma décision de démissionner du poste d'agent de production que j'occupe en CDI depuis le 15 septembre 2003. Les causes de ma démission : Depuis plus de 15 ans de présence dans l'entreprise je n'ai jamais eu aucune remontrance sur mon attitude, sur mon comportement ni sur mon travail. Lorsque l'entreprise était en retard sur la production nuisant à son image auprès des clients, j'ai toujours était volontaire pour le bon fonctionnement de l'entreprise en effectuant des heures supplémentaires et en travaillant (mot coupé illisible). À l'heure actuelle, le rythme de travail qui était déjà (mot coupé illisible) difficile a été modifié à notre détriment. C'est-à-dire mes heures supplémentaires ont été absorbées dans le temps par un réaménagement de l'emploi du temps 6 heures jours pour les CDI pendant 8 semaines (22 octobre au 21 (mot coupé illisible) et en embauchant les CDD 35 heures voire plus). Ce rythme combiné à un changement de poste qui n'est pas adapté à ma morphologie (douleurs dans les bras, les pouces, le cou, le dos) favorise mon mal être physique et psychologique depuis plusieurs mois. Suite à un changement de poste j'ai été amenée à travailler avec une salariée qui effectuait une pression psychologique en dénigrant constamment mon travail, impactant ma confiance dans mon travail et mon estime de moi. Je me suis rapprochée de mon responsable en lui expliquant la situation mais rien n'avait été fait pensant que l'entreprise allait faire une enquête CHSCT comme prévoit la loi que l'employeur était responsable de la santé morale et physique de ses salariés. Ces violences quotidiennes m'ont amenée à être en arrêt de travail, suite à un avis médical et contrainte à suivre un traitement et consulter un spécialiste pour une dépression. Mon état ne s'est pas amélioré, cette situation se dégradant et impactant ma vie personnelle et ma santé. Je préfère donner ma démission avec un préavis d'une semaine du samedi 15 décembre au samedi 22 décembre'. À l'appui de sa démission, Mme [Y] invoque la modification du rythme de travail des salariés, une affectation sur un poste inadapté à sa morphologie et les pressions psychologiques d'une collègue de travail. Elle indique s'être rapprochée de son responsable pour l'alerter de la situation sans aucune réaction de sa part. Les griefs avancés dans la lettre de démission du 14 décembre 2018 sont de nature à la rendre équivoque. En premier lieu, s'agissant de la modification du rythme de travail, on note que Mme [Y] se plaint en réalité d'une réduction de son temps de travail à 6 heures par jour, ce qui correspond à 30 heures par semaine, et de l'absorption' de ses heures supplémentaires. Il sera préalablement rappelé que Mme [Y] ne saurait se prévaloir d'un droit à effectuer des heures supplémentaires, étant précisé qu'elle ne verse de surcroît aucun élément de comparaison avec sa situation antérieure. La société Les Lavandières justifie pour sa part de l'accord d'annualisation du temps de travail conclu le 22 décembre 1999 et de son avenant du 19 juin 2000 (pièce 6) qui ont toujours été applicables à Mme [Y] dans la mesure où elle a été engagée en 2002, prévoyant que 'le respect des limites légales de 35 heures hebdomadaires en moyenne et de 1 600 heures sur l'année pourra conduire à individualiser la programmation indicative pour certains salariés au cours de la période'. Elle communique en outre le procès-verbal de réunion du comité d'établissement du 25 septembre 2018, consultant ce dernier sur les modifications des horaires des semaines à venir des équipes de l'atelier de production compte tenu de l'augmentation du volume des vêtements de travail à traiter pour la fin de l'année (pièce 7). La modification des horaires a donc été régulièrement mise en place, et Mme [Y] devait s'y conformer. De surcroît, il apparaît que ses propres horaires ont été individualisés à sa demande (pièce 8 employeur) en ce que, par exemple, semaine 44, les horaires de son équipe était de 5 heures à 11 heures 20, mais qu'elle a pu bénéficier d'un horaire de 7 heures à 13 heures 20 (pièce 9 employeur). Aucun manquement de l'employeur n'est donc caractérisé de ce chef. En second lieu, il a été précédemment jugé que Mme [Y] n'apportait la preuve ni d'une affectation sur un poste inadapté à sa morphologie, ni de pressions psychologiques exercées par l'une de ses collègues de travail ou par son responsable. La salariée ne démontre pas plus avoir alerté ledit responsable lequel atteste qu'elle ne lui a jamais parlé de harcèlement au sujet de Mme [R] (pièce 8 employeur). Dès lors, les manquements évoqués par Mme [Y] ayant, selon elle, provoqué sa démission, ne sont pas établis, pas davantage que le harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de sécurité. En dernier lieu, il sera relevé que Mme [Y] n'a remis sa démission en cause que le 10 mai 2019 lors du dépôt de sa requête devant le conseil de prud'hommes d'Angers, soit presque six mois après son courrier du 14 décembre 2018. Par conséquent, la rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission et Mme [Y] sera déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés, et de sa demande d'indemnité légale de licenciement. Le jugement est confirmé de ces chefs. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées. L'équité conduit à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Les Lavandières. Il lui sera alloué la somme de 1 800 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Mme [Y] doit être déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel et condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement de départage sauf en ce qu'il a écarté des débats la pièce n°16 de Mme [O] [L] [Y] ; Statuant du chef infirmé et y ajoutant : DECLARE recevable la pièce n°16 de Mme [O] [L] [Y] ; DÉBOUTE Mme [O] [L] [Y] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ; CONDAMNE Mme [O] [L] [Y] à payer à la Sas Les Lavandières la somme de 1800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ; CONDAMNE Mme [O] [L] [Y] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODIN Clarisse PORTMANN