Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/00604

RUL/CH Association LA CONFRERIE DES CHEVALIERS DU TASTEVIN C/ [G] [P] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 08 JUIN 2023 MINUTE N° N° RG 21/00604 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FYP3 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 29 Juillet 2021, enregistrée sous le n° 20/00271 APPELANTE : Association LA CONFRERIE DES CHEVALIERS DU TASTEVIN [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Pierrick BECHE de la SARL PIERRICK BECHE - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Mathilde BACHELET, avocat au barreau de DIJON INTIMÉ : [G] [P] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE M. [G] [P] a été embauché par l'association LA CONFRERIE DES CHEVALIERS DU TASTEVIN (ci-après l'employeur) à compter du 1er février 2014 par un contrat de travail à durée indéterminée. Le 11 mars 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars suivant assorti d'une mise à pied conservatoire. Le 30 avril 2020, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 11 juin 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester son licenciement et faire condamner l'employeur aux conséquences pécuniaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 29 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par déclaration du 20 août 2021, l'employeur a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 10 mai 2022, l'appelant demande de : - réformer le jugement déféré sauf en ce qu'il a jugé que l'exécution du contrat de travail par l'employeur n'était pas fautive et débouté le salarié de sa demande au titre des préjudices distincts, - juger que le licenciement repose sur une faute grave, - débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes, - le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières écritures du 14 février 2022, M. [P] demande de : - juger que le licenciement n'est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et débouter l'employeur de son appel, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à lui payer les sommes suivantes : * 5 284 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 528,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 3 983,15 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, * 2 165,85 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 216,85 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 17 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'infirmer en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation de l'exécution fautive du contrat de travail, - condamner l'employeur à lui payer la somme de 9 000 euros toutes causes de préjudice distinct confondues, - le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et lui délaisser les entiers dépens d'appel. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement du 30 avril 2020 est rédigée dans les termes suivants : « Le 10 mars 2020, sur votre lieu de travail, au château du clos de Vougeot, Monsieur [J] vous a demandé qui assurait le service guides avec vous dans l'après-midi vous voyant seul dans la boutique. Vous lui avez répondu que c'était Madame [R] [I]. Dans l'après-midi, alors que Monsieur [J] et moi-même vous demandait de vous rendre aux salons pour faire le point des dossiers en cours, vous nous avez précisé ne pas pouvoir quitter la boutique car Madame [I] avait dû partir entre-temps pour raison médicale. Or, quelques minutes plus tard, Madame [I] a appelé au château suite à un message que vous veniez de lui laisser sur son répondeur. Monsieur [J] a intercepté la communication, s'inquiétant de son état de santé. Elle a indiqué qu'elle n'était nullement malade mais comme prévu en congé. Vous avez tenté de nous manipuler, ainsi que Madame [I]. Son absence était prévue mais le deuxième poste indispensable à la bonne tenue du service des guides était laissé vacant contrairement aux dispositions habituelles du service. Un autre guide aurait dû être présent, ce qui vous aurait permis d'être disponible auprès de votre hiérarchie qui souhaitait avancer sur certains dossiers. Vous proférez des mensonges pour masquer vos défaillances organisationnelles. Vous avez même contacté Madame [I] pour lui demander de dissimuler vos fautes d'organisation, en commettant ainsi d'autres. Outre votre comportement que nous estimons gravement fautif, il s'en suit une totale perte de confiance. Vos négligences sont fautives. Vous nous avez indiqué manquer de moyens pour assurer vos fonctions. Nous le contestons et, en tout état de cause, cela n'a aucun sens puisque vous ne nous avez jamais fait part de difficultés particulières et, surtout, cela ne justifie nullement votre comportement, notamment vis-à-vis de Madame [I], impliquée personnellement. Nous constatons que les plannings ne sont absolument pas tenus ou erronés. Malgré des échanges de mails réguliers avec notre service RH vous faisant remarquer les problèmes de planning, vous persistez dans votre comportement. Au lieu d'en tirer les conséquences, vous préférez nous tromper. À titre d'exemple, le 10 octobre 2019 planning non transmis pour rédaction de CDD dans les délais. Le 31 octobre 2019 rappel de la nécessité de faire des plannings prévisionnels N + 1. Le 3 décembre 2019 rappel les plannings prévisionnels N+1 ne sont toujours pas établis. Le 9 décembre 2019, les plannings transmis au service RH sont erronés. Le 16 décembre 2019, troisième rappel pour les plannings prévisionnels N +1 toujours non réalisés. Le 10 mars 2020, planning du mois de février erroné d'où fiche de paie incorrecte. Nous considérons que l'ensemble de ces faits est constitutif d'une faute grave.» (pièce n° 11) Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur produit : - le contrat de travail stipulant dans son article 2 relatif aux fonctions du salarié qu'il est chargé de l'encadrement d'une équipe de 2 à 3 guides et de la mise en place des plannings (pièce n° 1), - un compte-rendu de réunion du 5 mars 2020 dont il ne ressort pas que M. [P] ait fait état de difficultés spécifiques l'empêchant de mener à bien ses fonctions (pièce n° 7), - plusieurs courriers électroniques entre M. [P] et Mme [F] (du service comptabilité) relatifs aux difficultés de plannings (pièce n° 8). M. [P] oppose pour sa part que : - l'employeur n'établit pas le grief du 10 mars 2020 et son aveu ne suffit pas à le qualifier de fautif, - les courriers électroniques du service comptabilité le relançant pour obtenir communication de plannings, et particulièrement au mois d'octobre 2019, d'un planning prévisionnel pour l'année 2020 ne revêt pas de caractère fautif, et moins encore de faute grave, en l'absence d'élément intentionnel, - la gouvernance de l'association est particulièrement tolérante à l'égard de ses propres manquements vis-à-vis de son personnel mais extrême lorsqu'il s'agit de reprocher la moindre erreur commise par le salarié, - le 2 mars 2020, il avait rapporté les doléances de son équipe dans une lettre adressée à sa direction, - exerçant ses fonctions depuis plusieurs années sans fiche de poste mais avec un accroissement constant de sa charge de travail et en l'absence de moyens humains et matériels, il a connu en 2018 un épisode d'épuisement psychique dont il s'est ouvert au médecin du travail (pièce n° 14), - les réunions de service organisées à partir de 2019 ont été l'occasion d'aborder les questions relatives à la gestion du temps de travail, les moyens humain et matériel sans réponse de l'employeur si ce n'est la demande d'établir en octobre 2019 un planning prévisionnel pour l'année 2020, - il n'est pas sanctionné pour avoir été seul le 10 mars 2020 ni même pour avoir menti sur les raisons de l'absence d'une deuxième personne mais pour avoir été le relais de l'équipe auprès de la direction et avoir porté des revendications que l'employeur ne veut pas entendre. Aux termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, il est reproché à M. [P] : - d'avoir menti à son employeur le 10 mars 2020 pour justifier du fait qu'il n'avait pas prévu un deuxième salarié pour tenir avec lui le poste du service des guides, le rendant de fait indisponible auprès de sa hiérarchie qui souhaitait avancer sur certains dossiers, - de ne pas établir les plannings ou d'établir des plannings erronés. S'agissant du premier grief, il ressort de la lettre que le salarié a adressé à son employeur le 5 avril 2020, consécutivement à l'entretien préalable, que celui-ci en admet la matérialité en indiquant que "le 10 mars dernier je n'avais pas d'autre souci que de protéger mon équipe en conciliant les intérêts de chacun sans mettre en péril l'image du château du clos de Vougeot. Par fatigue ou lassitude, j'ai eu un réflexe inapproprié et malheureux qui a aujourd'hui des conséquences pour moi inimaginables", expliquant l'absence d'un second salarié au poste du service des guides par le fait que "Ma collègue [R] [I] m'avait demandé il y a quelque temps un aménagement de plannings particuliers pour suivre une rééducation les mardi et jeudi après-midi. En l'occurrence, je l'avais libérée sans mobiliser pour autant [E] [S]. [E] bénéficie en effet d'un repos bien mérité alors que nous devions débuter la saison très prochainement, saison qui, vous le savez, exige beaucoup de l'équipe pendant sept mois d'affilée [...]". (pièce n° 9). Néanmoins, si un tel mensonge relève effectivement d'un comportement fautif de la part du salarié en ce qu'il caractérise un manque de loyauté vis-à-vis de son employeur, la cour estime que ce manquement, dont la seule conséquence est que la salarié n'a pu répondre à la demande de l'employeur de "se rendre aux salons pour faire le point des dossiers en cours", demande dont il n'est aucunement justifié ni même allégué du caractère urgent ou impérieux, ne constitue pas une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. S'agissant des manquements du salarié relatifs à l'établissement des plannings, il ressort du contrat de travail que cette charge lui incombe effectivement et que le service comptabilité a été amené à le relancer ou constater des erreurs (pièces n° 1 et 8). Néanmoins, il ne saurait être ignoré que par un courrier électronique du 2 mars 2020, le salarié a alerté sa hiérarchie sur des problèmes d'organisation interne de la structure, sur la nécessité "d'organiser une refonte du service des guides, d'opter pour une nouvelle stratégie visant à développer des référents thématiques au sein du service, de redéfinir les tâches de chacun en instituant des fiches de postes claires et détaillées, de recruter du personnel et revaloriser les salaires pour une meilleurs reconnaissance". (pièce n° 2) L'employeur ne saurait donc soutenir que M. [P] n'a jamais fait état de la moindre difficulté. Il ressort en outre des pièces médicales produites que dès 2018, il s'en est ouvert auprès du médecin du travail, ce qui atteste du caractère ancien des difficultés rencontrées (pièce n° 14), et ces difficultés ont régulièrement été évoquées au cours des réunions de service organisées en 2019 et 2020, la dernière le 5 mars 2020 au cours de laquelle il a été évoqué le fait que " Notre manager est débordé, l'organisation sera abordée lors d'un entretien individuel avec Monsieur [J] " et que " chacun fait ce qu'il peut, comme il peut quand il peut " ou encore que " le manager a besoin de temps pour faire un planning et réfléchir à un poste, de cibler les priorités et donner des missions aux guides ". (pièce n° 7) Dans ces conditions, la cour considère que si l'incapacité de M. [P] à établir les plannings qui lui incombe est établie, la cause en est un défaut d'organisation et de fourniture de moyens imputable à l'employeur et non un manquement fautif du salarié, de sorte que le grief n'est pas établi. En conséquence, il résulte des développements qui précèdent que le seul grief établi est le mensonge du salarié le 10 mars 2020, ce qui caractérise un manquement fautif. Toutefois, s'agissant d'un salarié justifiant d'une ancienneté de plus de 6 années n'ayant jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire, le licenciement constitue une sanction disproportionnée par rapport à la faute commise. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, M. [P] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il lui a alloué les sommes suivantes : - 5 284 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 528,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 3 983,15 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, - 2 165,85 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 216,85 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 17 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur conclut au rejet de ses demandes. Compte tenu des circonstances du licenciement, des pièces produites et de la situation du salarié qui justifie de 6 années complètes d'ancienneté et d'un salaire brut de référence s'établissant à 2 171,73 euros (moyenne la plus favorable des douze derniers mois), il sera alloué à M. [P] les sommes suivantes : - 2 165,85 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 216,85 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, - 4 343,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 434,35 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 3 438,57 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 10 858,65 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ces points. II - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Au visa des articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail, M. [P] soutient à l'appui de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 9 000 euros que : - il a été recruté sans fiche de poste et jusqu'au mois de septembre 2019 aucune réunion de service n'a jamais été mise en 'uvre malgré ses réclamations répétées, - il n'a jamais eu d'entretien annuel ni d'entretien professionnel entre 2014 et 2020, - il n'a pas eu d'évolution salariale alors que sa charge de travail a augmenté, - la prise en charge administrative de l'activité était faite avec un matériel informatique obsolète et sans bureau dédié à cet effet, ce que confirme M. [Y] recruté au mois d'avril 2019, - le château du clos de Vougeot était volontairement maintenu en situation de sous-effectif et si l'activité s'est néanmoins poursuivie dans des conditions satisfaisantes c'est uniquement en raison de l'investissement personnel de tous les membres de l'équipe, - pour répondre à une demande fréquente de la clientèle, l'idée d'organiser des dégustations s'est imposée et au mois de mai 2019 il a été demandé au personnel de produire une prestation supplémentaire à laquelle il n'était ni formé ni préparé, - ses conditions d'exécution du contrat de travail ont eu des répercussions sur son état de santé. Outre des développements consacrés à la régularité de la procédure de licenciement bien que le salarié ne formule aucune demande ni ne soulève de moyen à cet égard, l'employeur oppose que : - ses échanges avec le médecin du travail n'ont jamais été portés à sa connaissance, - une fiche de poste est intégrée à son contrat de travail et des réunions de service ont été tenues, notamment le 5 mars 2020, - il ne justifie aucunement d'une charge de travail excessive ni d'un quelconque préjudice. Il résulte des développements qui précèdent que M. [P], à l'instar d'autres salariés, a eu l'occasion de se plaindre d'une insuffisance de moyens et d'un défaut d'organisation de la structure, ce que confirme M. [Y] dans son attestation (pièce n° 15). Néanmoins, s'agissant de sa charge de travail qu'il jugeait excessive, la cour relève que le salarié procède par voie d'affirmation et même se contredit en admettant par ailleurs que les difficultés qu'il rencontraient étaient avant tout la conséquence d'un défaut d'organisation plus que d'une surcharge objective. Pour le surplus, l'absence de fiche de poste, l'absence d'évolution salariale dès lors qu'il n'est aucunement allégué d'une quelconque discrimination à cet égard, M. [P] admettant au contraire dans ses écritures que le manque de reconnaissance salariale qu'il dénonce valait pour les autres salariés, et l'absence de tenues de réunion de service, ce qui ne vaut que pour la période antérieur à 2018 et étant relevé qu'en sa qualité de manager il pouvait lui-même en prendre l'initiative, ce dont il ne justifie pas, les éléments allégués ne sont pas de nature à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, en particulier son obligation de sécurité. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. III - Sur les demandes accessoires : - Sur les intérêts au taux légal : L'employeur sollicite l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a assorti les condamnations prononcées d'intérêts au taux légal. Pour sa part, M. [P] ne formule aucune demande à cet égard. Le jugement déféré étant confirmé pour l'essentiel en ce qui concerne les conséquences indemnitaires de la rupture, il le sera également s'agissant des intérêts au taux légal. - Sur la remise des documents légaux rectifiés : L'employeur sollicite l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a ordonné la remise à M. [P] d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle Emploi ainsi qu'un bulletin de paie complémentaire conformes à la présente décision. Pour sa part, M. [P] ne formule aucune demande à cet égard. Le jugement déféré étant confirmé pour l'essentiel en ce qui concerne les conséquences indemnitaires de la rupture, il le sera également sur ce point. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. L'employeur sera condamné à payer à M. [P] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. La demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. L'employeur succombant au principal, il supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 29 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a alloué à M. [G] [P] la somme de 17 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE l'association LA CONFRERIE DES CHEVALIERS DU TASTEVIN à payer à M. [G] [P] les sommes suivantes : - 13 210 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de l'association LA CONFRERIE DES CHEVALIERS DU TASTEVIN au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association LA CONFRERIE DES CHEVALIERS DU TASTEVIN aux dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION