Cour de cassation, 20 novembre 2019. 18-22.946

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11204 F Pourvoi n° P 18-22.946 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Tricoflex, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 17 juillet 2018 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Z... P..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 15 octobre 2019, où étaient présents : Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de la société Tricoflex, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme P... ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Tricoflex aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Tricoflex à payer la somme de 3 000 euros à Mme P... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Le Bret-Desaché, avocat aux Conseils, pour la société Tricoflex PREMIER MOYEN DE CASSATION PRIS DE CE QUE l'arrêt attaqué a dit que le licenciement de Mme Z... P... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Tricoflex à lui payer 14.765,72 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.476,57 € à titre de congés payés afférents ; 250.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif ; - AUX MOTIFS QUE « Madame Z... P... fait valoir que la société, connaissant sa situation de fatigue professionnelle liée à une surcharge de travail et menaçant sa santé, n'a pas pris les mesures pour y mettre fin ; qu'au contraire, ses alertes claires ont été ignorées ; qu'aucune mesure n'a été mise en place pour pallier le burn out dont l'employeur a été alerté de l'imminence ; que la seule réaction a été de l'inciter à prendre des congés maladie sans revoir l'organisation du travail ; que l'employeur tire prétexte de la maladie et du décès de sa mère et aggrave sa situation montrant ainsi qu'elle connaissait l'existence d'un facteur pouvant influer sur la santé du salarié ; qu'il n'y a néanmoins aucun lien avec son burn out qui est d'origine professionnelle ; que malgré les réserves de la médecine du travail qui l'a déclarée apte sous réserve de ne pas dépasser les horaires, aucune modification de l'organisation n'est intervenue pour lui définir un cadre horaire alors qu'elle n'en avait pas en qualité de cadre dirigeant ; qu'elle travaillait souvent au-delà de 18 heures ; que néanmoins, petit à petit, ses principales missions lui ont été retirées ce qui ne contribuait pas à son bien être ; que finalement la rupture de son contrat de travail en est la conséquence de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que la société employeur argue au contraire de ce que la dégradation de la santé de la salariée ne lui est pas imputable ; que celle-ci a souffert de problèmes personnels tel un diabète et la maladie et le décès de sa mère ; qu'il n'y avait pas surcharge de travail ; que les alertes dont elle fait état portent sur quatre mois de septembre à décembre 2010 ; que les actions de sécurité étaient mises en place telle que la création et mise à jour d'un document unique ; qu'il existait une convention de forfait jours pour les cadres avec droit d'alerte, formation de sécurité ; que la salariée, avec sa mission ressources humaines, connaissait les leviers à actionner; que l'employeur n'est pas resté sans rien faire face aux alertes et a pris des mesures pour l'aider en support ; que pourtant, sur l'ensemble des mails, les alertes ne sont pas claires ; qu'à compter de la reprise, il n'y a plus eu de dépassement horaire ; qu'en application des dispositions de l'article L.4l2l-1 du code du travail applicable en 2014, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que ces mesures comprennent :1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; que selon l'article L.4121-2 du code précité l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L.1153-1; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs ; que l'article L.4121-3 dudit code ajoute que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; qu' à la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ; que lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées ; qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis en oeuvre les moyens de sécurité et de santé au travail comme indiqué ci-dessus ; que le dossier de l'employeur, qui emploie 178 salariés, ne contient aucun plan tendant à mettre en place des mesures comprenant : 1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que pourtant, dans une série de courriels en 2011, la salariée ponctue ses messages adressés au directeur de phrases telles que : "je ne sais pas me couper en deux... " "Je ne vais pas en formation demain pour terminer. Par contre, comme je suis sensée ne pas être là, je transférerai les appels sur W... afin de pouvoir avancer", "pour ma part je n'ai pas eu le temps de regarder et malheureusement je ne l'aurai pas non plus avant la fin de la semaine au plus tôt ", " à l'impossible nul n'est tenu", "ça devient très difficile pour nous, malgré notre conscience professionnelle", "pas eu le temps de seulement lire tous les messages sur ce thème, a fortiori les messages des nombreux intervenants en Anglais sur ce thème qui usent et abusent d'abréviations", "à force de tout faire dans la précipitation, nous risquons de gros pb. Rien que vendredi ap. midi, j'ai reçu 52 mails ! Impossible de tout traiter", "pas le le temps d'étudier le tableau : j'avais un énorme dossier social de EXEL sur mon PC ce matin, et bien évidemment à traiter en urgence" ; qu'à cela s'ajoutent les entretiens individuels au cours desquels la salariée indique : - en2006, qu'elle a subi une année difficile suite à la fermeture d'un site et de la désorganisation qui en a résultée, suite au départ de salariés et à un problème de santé, - en2007 , elle note « RAS" alors que l'employeur indique que "Z... a maintenu une bonne sérénité et le cap dans un environnement très chahuté", - en 2008, qu'elle a subi une année difficile et affronte les nouveaux challenges 2009 avec confiance ; que lors de ces évaluations, la salariée révèle un manque de temps pour se former et les annotations montrent un contexte de travail souvent stressant ; que tous ces messages et toutes ces observations sont autant d'alertes qui n'ont pas déclenché la mise en oeuvre d'un plan d'action dont l'existence n'est pas justifiée ; que l'employeur, une fois les arrêts de travail déclenchés en décembre20II en raison d'un burn out mentionné dans les arrêts, continue à communiquer par courriel avec la salariée, certes sur un mode bienveillant et souhaitant son rétablissement, mais sans révéler l'existence d'un plan pour éviter cette situation ou pour pallier ses conséquences ; que sur interpellation écrite de la salariée, l'employeur va interroger le médecin du travail. Cependant, à aucun moment il n'est question de faire un diagnostic de l'organisation de travail ou de mettre en oeuvre une mesure préétablie dans un plan, par ailleurs inexistant ; que l'employeur a donc effectivement manqué à son obligation de sécurité consistant à mettre en oeuvre les mesures prévues aux textes précités pour éviter les risques d'atteinte à la santé des salariés, fût-ce le directeur d'un site ; que contrairement à ce qu'affirme l'employeur, la situation de santé de Madame P... est bien en lien avec sa situation de travail, puisque son inaptitude résulte d'un effondrement psychique avec épuisement ; que par ailleurs, la mise en invalidité a été justifiée par "un sévère état dépressif persistant avec effondrement narcissique sur souffrance au travail inaméliorable" ; qu'il est conclu que "la réduction de capacité de travail, aggravé par un DNID instable, est massive" ; que le DNID indique un diabète non insulino dépendant, état de santé antérieur qui ne l'empêchait pas de travailler et qui n'explique pas l'effondrement intervenu ; qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement pour inaptitude, lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée ; que par infirmation du jugement, il sera donc dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que par conséquent, la salariée est en droit de prétendre : - à une indemnité légale de préavis égale à deux mois du salaire qu'elle pouvait espérer en application des dispositions de l'article L. 1234-1du code du travail et en 1'absence de dispositions conventionnelles plus favorables ; que dans la mesure où elle pouvait, selon les bulletins de salaire 2014, espérer un salaire de base de 6.992,86 euros outre 390,00 euros d'avantages en nature, c'est un salaire brut de 7.382,86 euros qu'elle pouvait espérer percevoir ; que l'indemnité de préavis s'élève donc à 14.765,72 euros bruts, - à une indemnité compensatrice de congés payés y afférent, soit la somme brute de 1476,57 euros, - à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux salaires des six derniers mois, compte tenu de son ancienneté et de l'effectif de l'entreprise, ce, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ; que Madame Z... P... percevait environ 8.600,00 euros par mois en comptant le treizième mois, l'avantage en nature, la prime exceptionnelle, la prime de vacances, et le bonus annuel ; qu'elle était âgée de 60 ans à la date de la rupture, et totalisait 37 ans d'ancienneté ; qu'elle est en invalidité de catégorie 2 ; qu'au regard de ces éléments, et de la perte inévitable de points de retraite sur les dernières années de sa carrière, la somme de 250.000,00 euros apparaît de nature à réparer entièrement les préjudices subis du fait de la perte de son emploi » ; 1°) - ALORS, D'UNE PART, QUE si la responsabilité de l'employeur peut être engagée au titre de son obligation de sécurité, c'est uniquement s'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en retenant que l'employeur n'avait à aucun moment fait un diagnostic de l'organisation de travail ou mis en oeuvre des mesures pour remédier à la charge de travail qu'invoquait la salariée, sans répondre aux conclusions la société Tricoflex qui exposait les mesures concrètes qui avaient été prises, telles les embauches et les créations de postes réalisées de 2003 à 2011 (conclusions d'appel de la société Tricoflex, p.6 à 11 et suivantes), la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; - 2°)- ALORS, D'AUTRE PART, QU' en vertu de l'article L. 3111-2 du Code du travail les cadres dirigeants, qui par définition sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés de rémunération dans l'entreprise, ne sont pas soumis aux dispositions protectrices du Code du travail concernant les repos quotidiens et hebdomadaires, les RTT, les durées maximales de travail, le contrôle de la durée du travail, les heures supplémentaires, les jours fériés, le travail de nuit et le paiement des astreintes ; qu'en l'espèce il n'était pas contesté que Mme P..., qui par ailleurs présidait le CHSCT et le Comité d'Entreprise, avait la qualité de cadre dirigeant ainsi que le soutenait l'exposante sans être utilement contredite (conclusions d'appel de la société Tricoflex, p.6) ; que dès lors se fondant sur des dépassements d'horaires ou le manque de temps dont aurait disposé Mme P... pour accomplir ses tâches, la Cour d'appel s'est déterminée par des motifs inopérant en violation de l'article 3111-2 du Code du travail ; - 3°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE prive sa décision de bases légale au regard des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail la Cour d'appel qui prétend caractériser une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de la salariée, due à une surcharge de travail, sans s'expliquer, ni sur le statut de cadre dirigeant de Mme P... qui avait toute latitude pour embauche du personnel, ni sur les tableaux de suivi des temps passés par chaque collaborateur qui démontraient que la salariée ne travaillait pas excessivement, ni encore sur ses notes de frais des années 2006 à 2014 qui démontraient une sous-activité incompatible avec la surcharge de travail alléguée ; - 4)°ALORS, EN OUTRE, QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en limitant son examen des conditions de travail de la salariée en se référant aux entretiens annuels d'évaluation des années 2006, 2007 et 2008, soit antérieurs de six ans au constat de l'inaptitude, sans se prononcer sur les entretiens annuels d'évaluation postérieurs, des années 2009, 2010 et 2011, la Cour d'appel n'a pas vérifier si l'employeur n'avait pas pris les mesures correctrices de nature à protéger la santé de la salariée, privant sa décision de toutes bases légales au regards des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail ; - 5)°ALORS, ENFIN, QUE nul ne pouvant se constituer une preuve à lui-même, viole ce principe, ensemble l'article 6 de la CESDH et l'article 1315 (alors applicable) du code civil, la cour d'appel qui, pour dire que la dégradation de l'état de santé de la salariée et son inaptitude étaient imputables à un manquement de l'employeur et que ce dernier n'avait pris aucune initiative pour y remédier, se borne à retenir les e-mails que la salariée avait elle-même adressé à son employeur en 2011 pour se plaindre d'une surcharge de travail. SECOND MOYEN DE CASSATION PRIS DE CE QUE l'arrêt attaqué a condamné la société Tricoflex à payer à Madame P... la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la dégradation de sa situation de santé ; - AUX MOTIFS QUE « Madame Z... P... demande réparation du préjudice moral lié à la dégradation de son état de santé et à la souffrance endurée du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que cette demande, vise en réalité à indemniser les conséquences d'une maladie professionnelle, relevant de la compétence de la juridiction sociale ; que cependant, la cour a plénitude de juridiction de sorte qu'il convient de fixer à 10.000,00 euros le montant du préjudice moral distinct du préjudice moral lié à la perte d'emploi et déjà indemnisé plus haut » ; -1°) ALORS, D'UNE PART, QUE l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale ; de sorte qu'en allouant à la salariée une somme de 10.000 €, visant à indemniser les conséquences d'une maladie professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 du code de la sécurité sociale, L. 1235-3 du code du travail et 1147 ancien du code civil ; -2°) ALORS, D'AUTRE PART, QUE la reconnaissance comme maladie professionnelle d'une affection qui n'est pas inscrite aux tableaux annexés au Code de la sécurité sociale, ne peut être acquise que si elle a entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %, et dans le cadre de l'expertise médicale diligentée par le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) ; que dès lors en justifiant sa compétence pour statuer sur une demande de dommages et intérêts visant à indemniser la salariée d'une maladie professionnelle au motif inopérant qu'elle disposait d'une plénitude de juridiction, sans constater que la salariée remplissait les conditions pour obtenir la reconnaissance d'une maladie professionnelle hors tableau, la Cour d'appel a violé les articles L.432-2, L. 461-1, R. 461-8, R.441-14, D.461-35 du code de la sécurité sociale, 1147 ancien du code civil.