Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/04450

C 2 N° RG 21/04450 N° Portalis DBVM-V-B7F-LCX5 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET la SELARL LEXAVOUE [Localité 3] - CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 09 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG 21/00406) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 21 septembre 2021 suivant déclaration d'appel du 20 octobre 2021 APPELANT : Monsieur [G] [V] né le 08 Novembre 1998 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. AUB SAINT-EGREVE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Sébastien ARDILLIER de la SELAS FIDUCIAL LEGAL BY LAMY, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par Me Lauren ANNES, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 04 octobre 2023, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Sophie CAPITAINE greffier stagiaire conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 09 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [G] [V], né le 8 novembre 1998, a été embauché le 5 avril 2018 par la société AUB Saint-Egrève (Sub-[Localité 5]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'hôte de table-serveur. Le contrat est soumis à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Selon avenant en date du 8 septembre 2018 produisant effet au 1er septembre 2018, M. [G] [V] s'est vu confier les fonctions de chef de rang. Selon avenant en date du 18 décembre 2018, il a été promu au poste de responsable adjoint junior. En date du 31 janvier 2019, M. [G] [V] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 18 février 2019. En date du 4 juillet 2019, M. [G] [V] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie, lequel a été prolongé ensuite jusqu'au 30 septembre 2019. Par courrier en date du 4 juillet 2019, M. [G] [V] a informé la responsable des ressources humaines de la société AUB Saint-Egrève de la dégradation de ses conditions de travail. M. [G] [V] a écrit un second courrier sur le même sujet à la société AUB Saint-Egrève ainsi qu'à l'inspection du travail en date du 3 septembre 2019. Le salarié a également sollicité la conclusion d'une rupture conventionnelle. Par courrier en date du 5 septembre 2019, la société AUB Saint-Egrève a transmis à M. [G] [V] une liste de faits et de comportements qui lui étaient reprochés. Par courrier en date du 1er octobre 2019, M. [G] [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a contesté la réalité des griefs qui lui étaient reprochés. Par requête en date du 31 janvier 2020, M. [G] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la requalification de sa prise d'acte en un licenciement nul ensuite d'une situation de harcèlement moral, ainsi que le paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires. La société AUB Saint-Egrève s'est opposée aux prétentions adverses. L'affaire a été radiée le 25 mai 2021 puis réinscrite au rôle le 26 mai 2021. Par jugement en date du 21 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [G] [V] s'analyse en une démission'; - débouté M. [G] [V] de l'intégralité de ses demandes'; - condamné M. [G] [V] à payer à la société St Egrève la somme de': - 1'000 euros (mille euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis de démission'; - débouté la société St Egrève du surplus de sa demande reconventionnelle'; - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution en application de l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 2 095,84 euros'; - condamné M. [G] [V] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 22 septembre 2021 pour la société Saint-Egrève et le 23 septembre 2024 pour M. [G] [V]. Par déclaration en date du 20 octobre 2021, M. [G] [V] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 juin 2023, M. [G] [V] sollicite de la cour de': Vu le code du travail et notamment les dispositions des articles L. 1471-1 du code du travail, Vu les pièces, Vu les écritures - Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, - Juger que M. [G] [V] a été victime de harcèlement moral, - Juger que la société AUB Saint-Egrève a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, - Condamner en conséquence la société AUB Saint-Egrève à verser à M. [G] [V] les sommes suivantes : - 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du harcèlement moral, - 10 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite du manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité. - Condamner la société AUB Saint-Egrève à verser à M. [G] [V] les sommes suivantes': - 419,18 euros brut à titre de rappel de salaire pour la retenue lors de son accident du travail, outre 41,92 euros brut au titre des congés payés afférents, - 852,93 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2019, outre 85,29 euros brut au titre des congés payés afférents, - 2'859,48 euros brut à titre des heures supplémentaires, outre 285,94 euros brut au titre des congés payés afférents, - 4'200 euros net à titre du non-respect du repos quotidien, - Requalifier à titre principal la rupture du contrat de travail en licenciement nul, et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamner la société AUB Saint-Egrève à verser à M. [G] [V] les sommes suivantes': - 12 575,04 euros, soit l'équivalent de 6 mois de salaire, à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 916,93 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 2 095,84 euros brut, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 209,58 euros brut, au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens, - Débouter la société AUB Saint-Egrève de l'intégralité de ses demandes, - Ordonner à la société AUB Saint-Egrève de communiquer à M. [G] [V] son bulletin de paie pour le mois septembre 2019 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, le salarié se réservant le droit de faire liquider l'astreinte devant la cour d'appel. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 juillet 2023, la société AUB Saint-Egrève (Sub-[Localité 5]) sollicite de la cour de': Vu le code du travail, Vu le code de procédure civile, Vu la jurisprudence, Vu l'article 700 du code de procédure civile, - Confirmer, en toute ses dispositions, le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 21 septembre 2021, - Débouter M. [G] [V] de l'ensemble de ses demandes, - Condamner M. [G] [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [G] [V] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 juillet 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 4 octobre 2023, a été mise en délibéré au 9 novembre 2023. EXPOSE DES MOTIFS I - Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [G] [V] n'objective pas les éléments de fait suivants : - Les reproches formulés à l'encontre des responsables qui auraient laissé prendre le volant à un collègue ivre avant l'accident mortel dont il a été victime en mai 2019 ne sont corroborés ni par l'article de presse produit, ni par l'attestation de la mère du salarié et au demeurant, ils ne concernent pas directement le salarié. - La demande qui lui a été faite le 29 mai 2019 à 23 heures de venir travailler le lendemain sur son jour de repos, n'est pas établie, dès lors que le planning permet simplement d'observer qu'il était de repos le 30 mai 2019 et l'attestation de la mère du salarié n'a pas de valeur probante au regard du lien de filiation existant. En revanche, il apporte la matérialité des éléments de fait suivants': - Si l'attestation du père du salarié évoquant la demande de remboursement d'une erreur de caisse d'un montant de 200 euros n'a pas de caractère probant au regard des liens familiaux les unissant, l'attestation de M. [N] doit être retenue en ce qu'elle indique qu'il leur était demandé le lendemain des jours où ils avaient fermé le restaurant de rembourser «'les trous de caisse'» étant observé que la circonstance que le contrat de travail de ce salarié ait été rompu au cours de sa période d'essai à l'initiative de l'employeur n'est pas de nature à lui ôter toute force probante, d'autant qu'elle est corroborée par le fait que M. [G] [V] a formulé ce reproche à son employeur par courrier en date du 3 septembre 2019 auquel l'employeur a répondu par courrier en date du 5 septembre 2019 de manière détaillée sur les différents griefs qui lui étaient adressés sauf sur celui-ci, tout en l'accusant en revanche d'avoir eu une attitude désinvolte par rapport à ces incidents de caisse. - Les parties s'accordent sur le fait que le salarié s'est vu confier à titre exclusif le nettoyage de la cour intérieure du restaurant le 28 juin 2019 pendant tout son service du milieu de journée en pleine chaleur, alors qu'il est habituellement au service des clients sur ce créneau horaire en sa qualité de responsable adjoint junior, et que le soir même, il s'est vu confier le nettoyage du local à boisson. La difficulté même et le caractère inhabituel du nettoyage de la cour ce jour-là ressortent de la propre attestation du responsable, M. [W], qui reconnaît que si d'ordinaire, il suffisait de 30 à 45 minutes pour le réaliser, les températures extérieures élevées ont justifié que cette tâche dure 3 heures afin que le salarié fasse régulièrement des pauses pour se désaltérer et pour s'abriter dans la pièce climatisée attenante, comme l'indique l'employeur dans ses écritures. Il ressort encore de l'analyse des conclusions de l'employeur et de l'attestation de M. [W] que ce dernier a également demandé à M. [G] [V] de faire du nettoyage le lendemain, pendant le service du milieu de journée, en l'occurrence celui des toilettes et des vestiaires du personnel, puis ensuite de servir les clients sans prendre les commandes et procéder aux encaissements alors que ces dernières tâches lui étaient habituellement confiées. M. [G] [V] établit avoir été en arrêt à partir du 4 juillet 2019 et verse un certificat médical de son médecin traitant en date du 8 novembre 2021 aux termes duquel il est certifié que le patient a été suivi à partir du 1er juillet 2019 pour dépression réactionnelle, ce qui a motivé un arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2019, puis une prise en charge thérapeutique et encore qu'il demeure fragilisé au jour du certificat par cet épisode. Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par M. [G] [V], laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral résultant d'agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique. Ensuite, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - S'il justifie que le contrat de travail du salarié stipulait expressément des missions de nettoyage et s'il verse aux débats plusieurs attestations d'autres salariés occupant des postes plus élevés dans la hiérarchie pour affirmer que tous devaient réaliser des tâches de nettoyage, il reste taisant, spécialement dans l'attestation de M. [W] en sa qualité de responsable, sur les raisons qui ont pu justifier que sur ces deux services consécutifs au moins et pour le début du troisième, M. [G] [V] se soit exclusivement vu confier ces tâches de nettoyage. Certes, l'employeur se devait de respecter une obligation particulière d'hygiène et de propreté, mais les résultats de l'audit qu'il produit à cet égard en date du 24 juin 2019, soit quatre jours avant les faits, révèlent une bonne tenue du site et ne mentionnent pas expressément la cour intérieure comme objet du contrôle. Ce document ne permet donc pas de justifier l'urgence ou la nécessité impérieuse de confier cette mission au salarié dans des conditions que le responsable reconnaît lui-même comme étant exceptionnelles et difficiles au regard des températures. Il n'explique pas non plus pourquoi, précisément au regard de ces circonstances exceptionnelles ces tâches n'ont pas été partagées puisque précisément tous, jusqu'au directeur adjoint qui atteste en ce sens, avaient vocation à intervenir sur ces missions. Par ailleurs, si la société AUB Saint-Egrève souhaite relativiser la température extérieure de ce jour-là, en fournissant un relevé météorologique indiquant un maximum de 32 °C en milieu de journée dans la région de [Localité 3], il y a lieu d'observer que même en la retenant comme le maximum atteint au moment des faits dans cette cour intérieure, elle n'est pas anodine et il lui appartenait de la prendre en compte pour préserver la santé du salarié. Au surplus, si le père du salarié évoque une température de 28°C dans un message, cela concerne le nettoyage du local à boisson à l'occasion du service du soir. Ensuite, pour expliquer le vif échange qu'il a eu avec M. [G] [V] à l'occasion du service du milieu de journée le 29 juin 2019 au cours duquel il a menacé d'appeler les gendarmes, M. [W] fait valoir qu'il ne pouvait confier à ce dernier ses tâches habituelles, à savoir les prises de commandes et l'encaissement des clients, alors qu'il était prévu une fin de service à 14 heures pour ce dernier dont le strict respect était incompatible avec ces missions. Cependant, la fiche mensuelle reprenant les horaires de M. [G] [V] révèle que sur cette fin de semaine dont il est question, le salarié a terminé tous les jours son service à 15 heures. Ainsi, l'employeur échoue également à justifier les raisons conduisant à retirer au salarié ses missions habituelles sur trois services consécutifs. Enfin, si l'employeur conteste toute idée de déclassement ou de perte de responsabilité telle qu'alléguée par le salarié en soutenant qu'au contraire il a fait l'objet de plusieurs promotions pour atteindre le poste de responsable adjoint junior, il verse lui-même aux débats un courriel en date du 25 juin 2019 dans lequel M. [W], le responsable de M. [V] ayant commandé ces missions, réclame auprès du service des ressources humaines «'de multiples avertissements'» à l'attention de ce salarié. - S'agissant des demandes de remboursement des erreurs de caisse, l'employeur se limite à produire des attestations de salariés témoignant qu'il ne leur a jamais été demandé de procéder à de tels remboursements. Cependant, elles sont insuffisantes pour établir qu'il en a été de même avec M. [G] [V]. Au surplus, il ne verse aucun justificatif comptable pour établir qu'au final, cette erreur de caisse de 200 euros est bien restée à la charge de l'entreprise. Ainsi, au final, la société AUB Saint-Egrève n'établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces faits de harcèlement moral sont directement à l'origine d'un préjudice moral subi par M. [G] [V] et justifient qu'il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période limitée de temps pendant laquelle le salarié a été exposé à ceux-ci, la somme de 3'000 euros à titre de dommages et intérêts. Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que M. [G] [V] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société AUB Saint-Egrève à lui payer la somme de 3'000'euros net de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral. II ' Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R 4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R 4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique'; 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que': L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. Il résulte des L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que la demande d'un salarié en harcèlement moral ne peut être rejetée sans qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702.). En l'espèce, M. [G] [V] a dénoncé à son employeur les faits précités s'étant déroulés les 28 et 29 juin 2019 par courrier en date du 4 juillet 2019. Par courrier en date du 3 septembre 2019, il s'est de nouveau adressé à son employeur pour lui rappeler son absence de réponse et il a évoqué notamment la demande de rembourser le «'trou de caisse'» d'un montant de 200 euros mais également la répercussion de ces faits sur son état de santé en rappelant qu'il était en arrêt de travail depuis le 4 juillet 2019. Or, l'employeur ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure pour prévenir le harcèlement moral précédemment caractérisé et fondé sur ces faits dénoncés. Cette absence de réaction de l'employeur ne peut être justifiée par les multiples reproches qu'il lui a ensuite formulés par courrier postérieur du 5 septembre 2019 en se fondant notamment sur des courriels du responsable en date des 25 et 29 juin, sur des entretiens de rappel de ses obligations qui auraient eu lieu à cette époque ou encore en lui reprochant également d'être lui-même l'auteur de faits de harcèlement moral à l'encontre d'une salariée handicapée, étant observé que le salarié conteste ces faits lesquels n'ont reçu aucune suite disciplinaire de la part de l'employeur lorsqu'il en a été informé. De manière plus générale, si l'employeur produit un document unique d'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs dont il apparaît qu'il a été mis en place en décembre 2017 puis révisé la première fois en février 2019, c'est-à-dire quelques mois avant les faits à l'origine du litige, il ne contient aucune mention relative aux risques psychosociaux. Au surplus, l'employeur n'allègue pas avoir pris une quelconque mesure pour les prévenir, notamment en terme de formation des salariés en charge des fonctions d'encadrement. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, il est établi que la société AUB Saint-Egrève a manqué à son obligation de sécurité. Infirmant le jugement déféré il convient de dire que la société AUB Saint-Egrève a manqué à son obligation de sécurité. En réparation du préjudice moral qu'il en est résulté directement pour M. [G] [V], infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société AUB Saint-Egrève à lui verser la somme de 1'500 euros net à titre de dommages et intérêts. III - Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires': 1°) Sur l'opposabilité de l'accord de modulation Selon l'article 19.3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail applicable au sein de la société AUB Saint-Egrève, le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en 'uvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation. La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...). Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation. Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes : - soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %. - soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement. Aux termes de l'article 19.4 du même accord, l'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité. Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord. En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 19.3 ci-dessus. L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié. Les modalités de l'article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent application en cas de calendrier individualisé. En cas d'irrégularité d'exécution par l'employeur, l'accord de modulation est privé d'effet en l'absence de mise en place d'un programme indicatif de la durée du travail et de communication de ce programme aux salariés de l'entreprise avant le début de la période considérée. (Soc. 2 juillet 2014, pourvoi n°13-14.216). En l'espèce, l'employeur ne démontre ni avoir mis en place un programme indicatif de la durée du travail, ni l'avoir communiqué aux salariés avant le début de la période considérée. Dès lors, l'accord est inopposable à M. [G] [V] qui par conséquent est soumis au droit commun de la durée du travail. 2°) Sur les heures supplémentaires proprement dites En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046). En l'espèce, M. [G] [V] fait valoir que les relevés d'heures démontrent qu'il effectuait régulièrement des semaines de 43 h 30 en visant expressément un décompte de deux semaines en pièce 4.2 avant d'en conclure qu'il est créancier de la somme de 63,10 euros brut par semaine et d'extrapoler sa démaande sur 45 semaines pour réclamer la somme de 2'859,48 euros, étant observé que la pièce 4.7 n'est qu'un planning prévisionnel hebdomadaire ne permettant pas de déterminer de manière certaine les heures réellement effectuées in fine. Ce faisant le salarié ne présente des éléments suffisamment précis que sur une période de deux semaines. L'employeur ne conteste pas le décompte des deux semaines qu'il a lui-même établi. Le salarié est par conséquent fondé à obtenir le paiement de 4h30 pour chacune de ces deux semaines. Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 126,20 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 12,62 euros brut au titre des congés payés afférents. IV - Sur le non-respect du repos quotidien': L'article 6 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail stipule qu'à l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du présent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : 6.1. Durées maximales journalières Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures. Cuisinier : 11 heures. Autre personnel : 11 heures 30 minutes. Personnel de réception : 12 heures. 6.2. Durées maximales hebdomadaires La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail. Selon l'article 21 «'4. Temps de repos entre 2 jours de travail'» de la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. En l'espèce, en application de ce dernier texte, M. [G] [V] bénéficiait d'un temps de repos minimal entre deux jours de 11 heures consécutives. La pièce 4.2 sur laquelle il se fonde pour alléguer un manquement laisse apparaître un manquement le jour où il a terminé son service à 23h30 pour le reprendre le lendemain à 10 heures sur la période de quinze jours. L'employeur n'établit pas, au contraire, avoir bien respecté ce jour-là le repos minimal. Il y a donc lieu d'en déduire qu'il est établi un manquement de l'employeur au repos quotidien sur une journée et infirmant le jugement entrepris de condamner la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 500 euros net à titre de réparation. V ' Sur la retenue liée à l'accident du travail du 31 janvier 2019 Selon l'article L. 1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa. En l'espèce, M. [G] [V] a été embauché le 5 avril 2018 si bien qu'au 31 janvier 2019, il ne remplissait pas la condition d'une année d'ancienneté pour réclamer un maintien total de son salaire par l'employeur. Confirmant le jugement entrepris, il est débouté de sa demande à ce titre. VI ' Sur le paiement du salaire de septembre 2019 En se fondant sur l'attestation de l'employeur émise à l'attention de l'établissement Pôle emploi mentionnant le versement d'un salaire brut de 852,93 euros, le salarié qui prétend n'avoir pas été destinataire de cette somme réclame la condamnation de l'employeur à la lui verser. Cependant, la société AUB Saint-Egrève verse aux débats le bulletin de paie de septembre 2019 mentionnant un salaire de 852,93 euros brut, soit un salaire net à payer de 554,96'euros ainsi qu'un relevé de son compte bancaire mentionnant un virement de cette somme de 554,96 euros le 16 octobre 2019. Ce faisant elle démontre avoir réglé le salaire du mois de septembre 2019 dont elle était redevable. Confirmant le jugement entrepris, M. [G] [V] est débouté de sa demande à ce titre. Le bulletin de paye de septembre 2019 étant versé aux débats (pièce n°26), M. [G] [V] est mal fondé à en solliciter la communication sous astreinte. Infirmant le jugement entrepris en ce qu'il a omis de statuer sur cette prétention, il y a lieu de débouter M. [G] [V] de sa demande d'ordonner à la société AUB Saint-Egrève de lui communiquer le bulletin de paye de septembre 2019. VII ' Sur la prise d'acte La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que le salarié a été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Ces manquements suffisamment graves rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de requalifier la prise d'acte selon courrier de M. [G] [V] en date du 1er octobre 2019 en licenciement nul par application de l'article L 1152-3 du code du travail. En application des articles L. 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, M. [G] [V] est fondé à obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Infirmant le jugement entrepris, la société AUB Saint-Egrève est condamnée à payer à M. [G] [V] la somme de 12'575,04 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. L'employeur ne développant aucun moyen utile à cet égard, M. [G] [V] a également droit à la somme de 916,93 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, à la somme de 2'095,84 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 209,58 euros brut à titre de congés payés afférents. Infirmant le jugement déféré, la société AUB Saint-Egrève est condamnée à payer à M. [G] [V] les sommes de': - 916,93 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, - 2'095,84 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 209,58 euros brut à titre de congés payés afférents. VIII ' Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement et y ajoutant, la société AUB Saint-Egrève est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, l'équité commande de condamner la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 2'600 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société AUB Saint-Egrève est déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [V] de ses demandes au titre': - du salaire de septembre 2019, - de la retenue liée à l'accident du travail du 31 janvier 2019, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que M. [G] [V] a été victime de harcèlement moral, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à lui payer la somme de 3'000'euros'net (trois'mille'euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au titre du harcèlement moral, DIT que la société AUB Saint-Egrève a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 1'500'euros net (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 126,20'euros brut (cent vingt-six euros et vingt centimes) au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 12,62 euros brut (douze euros et soixante-deux centimes) au titre des congés payés afférents, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 500'euros'net (cinq cents euros) à titre de réparation du non-respect du repos quotidien, DEBOUTE M. [G] [V] de sa demande d'ordonner à la société AUB Saint-Egrève de lui communiquer le bulletin de paye de septembre 2019, REQUALIFIE la prise d'acte selon courrier de M. [G] [V] en date du 1er octobre 2019 en licenciement nul, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 12'575,04'euros'brut (douze mille cinq cent soixante-quinze euros et quatre centimes) à titre d'indemnité pour licenciement nul, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] les sommes de': - 916,93 euros brut (neuf cent seize euros et quatre-vingt-treize centimes) à titre d'indemnité de licenciement, - 2'095,84 euros brut (deux mille quatre-vingt-quinze euros et quatre-vingt-quatre centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 209,58 euros brut (deux cent neuf euros et cinquante-huit centimes) à titre de congés payés afférents, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève à payer à M. [G] [V] la somme de 2'600'euros (deux mille six cents euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel et la déboute de sa demande à ce titre, CONDAMNE la société AUB Saint-Egrève aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président