Cour de cassation, 04 décembre 2019. 18-17.106

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 décembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11255 F Pourvoi n° R 18-17.106 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme F... M..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 27 mars 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Y... J... création et diffusion de modèles, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La société Y... J... création et diffusion de modèles a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 novembre 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme M..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Y... J... création et diffusion de modèles ; Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et le moyen unique de cassation du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chaque partie les charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre décembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme M.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme M... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Y... J... CRÉATION ET DIFFUSION DE MODÈLES et de celles tendant à la condamnation de la société à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s'avère infondée, le licenciement sera examiné. En cas d'inexécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur sur le fondement de l'article 1184 du code civil. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu'en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, le juge doit purement et simplement débouter le salarié de sa demande. Le contrat de travail n'étant pas résilié, son exécution se poursuivra. La résiliation judiciaire produit effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. A l'appui de sa demande, Madame F... M... fait valoir la modification unilatérale de son contrat de travail, à l'exclusion du harcèlement moral qu'elle invoque de manière distincte ainsi qu'il a été précisé oralement, ce manquement justifiant à son sens la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur. A) Madame F... M... déclare que les principales prérogatives des fonctions qui lui étaient attribuées lui avaient été retirées. Le poste de coordinatrice retail a été créé en avril 2012 et pourvu par recrutement externe : il ne lui a pas été proposé et elle a ainsi perdu les fonctions de coordination et de support des boutiques de la marque ; il est justifié de ce que G. G... a été nommée coordinatrice en avril 2012 avec pour mission d'être le relai de l'entreprise sur le terrain et de soutenir l'activité grands magasins. Le poste de responsable retail outlet a également été créé avec pour effet le retrait de la gestion de deux boutiques de déstockage ; en effet, S. S... a été nommée à ce poste en octobre 2012 avec pour charge l'optimisation de l'écoulement des stocks de toutes les lignes, et la responsabilité des sites de Plaisance et Alésia et du nouveau site de La Vallée. De ce fait, Madame F... M... a été mutée au sein de la Direction financière en novembre 2012, avec un intitulé de poste de "contrôleur de gestion". La société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES justifie de ce que le poste de responsable outlet créé en novembre 2012 lui a bien été proposé compte tenu des activités qu'elle exerçait jusqu'alors, et qu'elle l'a refusé. B) Elle constate le changement de dénomination de son poste. Elle estime avoir occupé pendant 10 ans, dans les faits, le poste de responsable de gestion boutique intitulé abusivement contrôleur de gestion, et elle justifie qu'en octobre 2012, ses bulletins de paie mentionnaient les fonctions de responsable gestion boutique avant d'indiquer celles de contrôleur de gestion à partir de novembre. Le 10.02.2003, son employeur lui a assuré que, si elle était rattachée au métier repère de contrôleur de gestion en application des nouveaux accords sur les classifications, sa rémunération, son statut et l'intitulé de fonctions ne changeraient pas. Elle justifie de ce que dans les organigrammes de l'entreprise, les fonctions de contrôle de gestion, et celles relevant du réseau des boutiques auquel elle appartenait, n'avaient pas le même rattachement hiérarchique, et de ce que la réorganisation intervenue en 2012 ne prévoyait pas la création d'un service de contrôle de gestion qui existait déjà. C) Elle indique que ses fonctions ont été modifiées. Le contrôleur de gestion a pour mission de recueillir, grâce à des outils performants, des informations financières sur la situation de l'entreprise afin de permettre la mise en place d'une stratégie de développement adaptée ; il permet ainsi le pilotage de la performance de l'entreprise en s'appuyant sur une analyse financière des données de l'entreprise. Lors de l'entretien d'évaluation du 23.11.2010, il était indiqué que les activités principales de Madame F... M... consistaient dans l'analyse des chiffres d'affaires et des stocks du réseau de succursales, la définition des objectifs et des budgets d'achat, la rotation des stocks et l'organisation des déstockage, ainsi que l'assistance aux directeurs dans leurs fonctions managériales ; il s'agissait donc de fonctions relevant du contrôle de gestion complétées de missions spécifiques d'aide à la gestion des boutiques et de gestion du déstockage relevant de la vente, sa supérieure hiérarchique concluant qu'il était important pour elle de soutenir en effet la gestion des boutiques dans le contexte économique difficile décrit par la salariée ; C. R..., directeur de boutique jusqu'en 2012, a attesté du soutien apporté par Madame F... M... dans la gestion de sa boutique plusieurs fois par semaine en termes de gestion ; cette dernière percevait, avant la modification critiquée, une prime de ventes ce qui n'était pas le cas des contrôleurs de gestion, de même qu'une allocation vestimentaires eu égard à ses fonctions de représentation. Dans son rapport au CHSCT, M. X... reconnaît qu'une partie des missions de la salariée relative à la gestion des boutiques outlet lui a été retirée en novembre 2012, ce qu'il estime peu significatif ; cependant il reconnaît qu'elle faisait la formation du personnel du logiciel de caisse et il ne prend pas en compte les missions opérées par la salariée auprès des boutiques retail, sans compter son activité dans le cadre d'ouverture de boutiques ce qui a été le cas à Hong Kong, Anvers ou en France en 2008/2009, ce qui faisait partie de ses objectifs. Ainsi l'activité de Madame F... M... recouvrait certes des fonctions de contrôleur de gestion mais pas uniquement. L'employeur déclare dans son courrier du 20.11.2012 avoir exposé à la salariée que le simple changement de dénomination n'avait aucune incidence sur le contenu de ses fonctions, puisque les attributions qui constituaient son coeur de métier lui étaient conservées soient : la définition des indicateurs clés, l'analyse des objectifs et des écarts constatés, le pilotage de l'activité des boutiques et l'évolution de leurs performances. Les bulletins de salaire de la salariée mentionnaient explicitement le terme "responsable gestion boutique" et non simplement "responsable gestion" ; elle était rattachée à la Directrice du réseau boutiques alors que les contrôleurs de gestion proprement dits relevaient de la Direction de la comptabilité et du contrôle de gestion, elle a été contrainte de les rejoindre dans le cadre de la réorganisation. La société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES produit des descriptions de poste de contrôleurs de gestion conformes aux missions qui lui étaient dévolues alors qu'un poste de coordinateur de gestion boutique a été créé, de même qu'un poste de gestion du déstockage, ce qui lui ôtait de fait, à elle et à d'autres salariées, une partie de ses attributions transverses, qu'elle estimait essentielle, ce qui donnait à ses missions un caractère autant commercial que financier. D) Elle fait valoir le changement de son lieu de travail, la perte de management et d'une partie de sa rémunération. Elle indique que son allocation vestimentaire lui a été supprimée, alors que la Direction avait considéré lors d'une réunion du comité d'entreprise, le 17.07.2012, qu'elle faisait partie intégrante du salaire. Elle a, en changeant d'affectation, perdu l'éligibilité à la prime semestrielle du département retail et en effet aucun avenant n'a été soumis à sa signature comme celui du 09.02.2012, cependant elle était début 2013 en arrêt maladie. La société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES réplique que Madame F... M... bénéficiait d'un rattachement opérationnel avant la réorganisation ce qui lui permettait de bénéficier des avantages liés à ce rattachement au département retail ; les tenues vestimentaires octroyées dans ce cadre l'étaient à titre temporaire et ces tenues devaient être restituées au départ de la salariée, s'agissant d'un prêt, ainsi qu'il lui a été indiqué le 17.04.2014 après diffusion d'une note en 2013. L'employeur a reconnu que cet avantage ne devait pas être considéré comme un élément du salaire dans cette lettre, le retrait de l'allocation vestimentaire était la conséquence de la mutation de Madame F... M.... Le changement de lieu de travail qui s'exécute dans la même zone géographique ou de rattachement hiérarchique ne peut en soi pas constituer de modification du contrat de travail. La société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES relève que peu importe que les tâches qui lui étaient confiées ont évolué dès lors qu'elles correspondaient à sa qualification. Et en effet, si la tâche confiée au salarié, quoique différente de celle qu'il effectuait antérieurement, correspond à sa qualification, il n'y a pas modification du contrat de travail, mais simple changement des conditions de travail. Madame F... M... ne peut donc se prévaloir d'une réelle altération de ses responsabilités qui étaient jusqu'en 2012 très variées, son coeur de métier restant néanmoins l'analyse des données financières des boutiques, leur suivi commercial étant réalisé de manière complémentaire, ce, compte tenu de l'organisation mise en place jusque là qui avait multiplié les fonctions transverses ; sa qualification a été préservée. En conséquence, Madame F... M... ne démontre pas que son employeur ait eu à son égard des manquements suffisamment graves qui auraient pu justifier la résiliation judiciaire à ses torts exclusifs. Elle sera déboutée sur ce point et le jugement infirmé. » ; ALORS, en premier lieu, QUE, pour que la résiliation judiciaire demandée par le salarié de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit avoir commis un manquement rendant impossible la poursuite de la relation de travail ; que constitue un tel manquement l'importante réduction des fonctions et attributions du salarié emportant modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il est constant que la salariée a exercé les fonctions de responsable de gestion jusqu'au 5 novembre 2012 et qu'à compter de cette date, elle a rejoint la direction financière en tant que contrôleur de gestion ; qu'il ressort tant des constatations de l'arrêt que de l'accord relatif aux classifications, applicable en l'espèce, que le contrôleur de gestion a pour mission de recueillir des informations financières sur la situation de l'entreprise et de les contrôler au moyen d'outils d'analyse afin d'établir des prévisions d'activité en termes d'objectifs, de budgets, d'organisation et de moyens, de mesurer et analyser des écarts significatifs entre les réalisations et les prévisions et de contrôler les demandes d'engagement de dépenses, permettant ainsi le pilotage de la performance de l'entreprise en s'appuyant sur une analyse financière des données de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté, en l'espèce, que les activités de la salariée consistaient, avant le 5 novembre 2012, dans l'analyse des chiffres d'affaires et des stocks du réseau de succursales, la définition des objectifs et des budgets d'achat, la rotation des stocks et l'organisation des déstockage, ainsi que l'assistance aux directeurs dans leurs fonctions managériales ; qu'elle en a conclu qu'il s'agissait de fonctions relevant du contrôle de gestion complétées de missions spécifiques d'aide à la gestion des boutiques et de gestion du déstockage relevant de la vente et que le passage au poste de contrôleur de gestion correspondait à la qualification de la salariée et n'opérait pas de modification du contrat de travail, ce dont elle a déduit que l'employeur n'avait commis aucun manquement suffisamment grave justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts exclusifs ; qu'en statuant ainsi, alors que les fonctions auparavant exercées par la salariée ne correspondaient pas à celles normalement exercées par un contrôleur de gestion, faute de recouvrir une dimension financière, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS, en deuxième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme M... faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions, p. 22, § 56, h et pp. 22 et 23, § 57) que la salariée n'avait pas accès aux données comptables ni au logiciel qui gère ces données et que, de ce fait, elle ne pouvait être considérée comme occupant un poste relevant de la qualification de contrôleur de gestion ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en troisième lieu et subsidiairement, QUE, pour que la résiliation judiciaire demandée par le salarié de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit avoir commis un manquement rendant impossible la poursuite de la relation de travail ; que constitue un tel manquement l'importante réduction des fonctions et attributions du salarié emportant modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les fonctions de la salariée, en tant que responsable de gestion, relevaient du contrôle de gestion et étaient complétées de missions spécifiques d'aide à la gestion des boutiques et de gestion du déstockage relevant de la vente, que la salariée apportait un soutien à la gestion de boutique plusieurs fois par semaine, qu'elle percevait une prime de ventes qui n'était pas perçue par les contrôleurs de gestion et une allocation vestimentaires eu égard à ses fonctions de représentation, que la mission relative au soutien à la gestion des boutiques outlet lui a été retiré, qu'elle faisait la formation du personnel du logiciel de caisse, qu'elle exerçait une activité dans le cadre d'ouverture de boutiques, comme à Hong Kong, Anvers ou en France en 2008/2009, ce qui faisait partie de ses objectifs, et de conclure que l'activité de la salariée recouvrait certes des fonctions de contrôleur de gestion mais pas uniquement ; que la cour d'appel a encore relevé que les bulletins de salaire de la salariée mentionnaient explicitement le terme de « responsable de gestion boutique », qu'elle était rattachée à la directrice du réseau boutiques alors que les contrôleurs de gestion proprement dits relevaient de la direction de la comptabilité et du contrôle de gestion, qu'elle a été contrainte de rejoindre dans le cadre de la réorganisation et que la création d'un poste de coordinateur de gestion boutique et de celui de gestion du déstockage lui ont ôté de fait une partie de ses attributions transverses, ce qui donnait à ses missions un caractère autant commercial que financier ; qu'elle en a cependant conclu que les tâches nouvellement confiées, quoique différentes correspondaient à sa qualification, précisant que ses responsabilités étaient variées, que son coeur de métier restait l'analyse des données financières des boutiques, leur suivi commercial étant réalisé de manière complémentaire compte tenu de l'organisation mise en place jusque là qui avait multiplié les fonctions transverses ; qu'en décidant, par suite, qu'il n'y avait pas de modification du contrat de travail de la salariée, alors que les fonctions de celle-ci étaient transverses, couvraient tout autant un aspect financier que commercial et que le changement imposé à la salariée concernait l'économie fonctionnelle du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS, en quatrième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme M... a fait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, pp. 5, § 14, 22 et 23, § 57) qu'une partie de ses attributions avait été réattribuée à Mme K... ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en cinquième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme M... a fait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, p. 23, § 59) qu'en raison de son rattachement au personnel de la direction financière qui n'est pas en relation ou en contact avec la clientèle des boutiques de la société, elle s'était vue privée de l'allocation vestimentaire semestrielle, d'une valeur de 1 300 euros, versée aux employés de la société intervenant au sein de la direction retail et qui faisait partie intégrante du salaire, ce qui confirmait la modification de son contrat de travail ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en sixième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme M... faisait valoir dans ses écritures d'appel que le changement de fonctions qui lui a été imposé a eu pour conséquence de la priver de management (conclusions d'appel, pp. 5, § 13 et 23) ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en septième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour analyser et apprécier l'existence d'une modification du contrat de travail et conclure à l'absence d'une telle modification, la cour d'appel s'est fondée sur un rapport d'enquête du CHSCT ; que cette affirmation est toutefois incompatible avec le mandat d'enquête (pièce n° 82 produite par l'employeur en cause d'appel) d'où il ressort que le CHSCT n'a jamais été mandaté par l'employeur afin d'assurer une enquête ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a dénaturé ce document ; ALORS, en huitième lieu, QUE, pour que la résiliation judiciaire demandée par le salarié de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit avoir commis un manquement rendant impossible la poursuite de la relation de travail ; que constitue un tel manquement l'importante réduction des fonctions et attributions du salarié à laquelle s'ajoute le non-paiement de tout ou partie de sa rémunération, emportant ainsi modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée percevait, avant la modification critiquée, une prime de ventes ce qui n'était pas le cas des contrôleurs de gestion ; qu'en décidant néanmoins que le changement des tâches imposé à la salarié n'emportait pas la modification de son contrat de travail, alors qu'il entraînait la perte d'un élément de rémunération, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige ; ALORS, en neuvième lieu, QUE la qualification est un élément du contrat de travail que l'employeur ne peut unilatéralement modifier sans l'accord du salarié ; que la qualification s'entend de la qualification du poste occupé par le salarié et non de celle dont le salarié dispose en vertu de ses diplômes et de son expérience professionnelle ; que, pour décider, en l'espèce, que le changement des tâches imposé au salarié n'emportait pas modification du contrat de travail et qu'ainsi l'employeur n'avait commis aucun manquement suffisamment grave justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire à ses torts exclusifs, la cour d'appel a considéré que la tâche confiée au salarié, bien que différente de celle effectuée antérieurement, correspondait à sa qualification et que celle-ci était par conséquent préservée ; qu'en statuant ainsi, en se référant à la qualification de la salariée et non à celle du poste de responsable de gestion auparavant occupé par celle-ci, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1134 et 1184 du code civil, dans leur rédaction applicable au litige. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme M... de sa demande tendant à faire reconnaître qu'elle avait subi des agissements de harcèlement moral, à faire prononcer la nullité de son licenciement et à faire condamner la société Y... J... CRÉATION ET DIFFUSION DE MODÈLES à lui payer certaines sommes à ce titre ; AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame M... fait valoir que l'insistance de l'employeur à tenter de lui imposer la modification de son contrat de travail l'a déstabilisée et entraîné un état dépressif réactionnel. Elle produit à cet égard des certificats médicaux, a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 10 novembre 2012 et a finalement été déclarée inapte à son poste le 17 mai 2013 par le médecin du travail. Ces éléments sont de nature à présumer l'existence d'un harcèlement. Cependant, la société Y... J... établit que c'est dans le cadre d'une réorganisation de ses services qu'elle a tenté d'imposer à Madame M... la modification de ses fonctions et établit ainsi que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Madame M... doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard. » ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le harcèlement moral : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, s'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Madame F... M... invoque à l'appui de sa demande les méthodes de gestion de l'employeur qui ont entraîné une modification substantielle de son contrat de travail et une mise à l'écart, ainsi que la pression subie par sa hiérarchie pendant plusieurs mois. Sur le premier point, la modification substantielle de son contrat de travail n'est pas démontrée ainsi qu'il a été décidé. Madame F... M... évoque une mise à l'écart progressive alors que le poste de responsable retail outlet lui a été proposé avant d'être en définitive confié à S. S... ; il est exact que celui de coordinatrice retail ne lui a pas été proposé mais a été confié à une personne recrutée en externe, décision qui relève du pouvoir de direction du chef d'entreprise. Le caractère "discriminatoire" du changement de dénomination n'est pas avéré, en l'absence de critère conforme aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail. Dans son courrier du 20.11.2012, la société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES a rappelé à la salariée qu'en dépit des missions de contrôle qu'elle exerçait sur les boutiques, elle n'en avait pas la responsabilité managériale ni opérationnelle. Madame F... M... s'est plainte de ne pas avoir obtenu de badge d'accès sur le nouveau site lors de sa prise de poste, mais il est justifié des démarches effectuées dans le courriel du 04.11.2013, la salariée ayant eu la possibilité d'utiliser des jetons d'accès avant que son badge soit prêt. L'employeur dans le cadre de sa recherche de reclassement externe a en effet mentionné l'inaptitude prononcée par le médecin du travail en raison d'un danger immédiat, ce qui était certes dans ces conditions particulièrement maladroit ; il lui a adressé un bulletin de paie en avril 2013 à "0". Des propositions de date lui ont été adressées pour qu'elle puisse intervenir devant le CHSCT dans le cadre de l'enquête en cours la concernant ; il appartenait à l'employeur de la convoquer, mais elle restait libre de refuser ce rendez-vous. Dans son profil LINKEDIN Madame F... M... mentionne son niveau de formation et notamment le diplôme de MBA ESG qui attestait d'un niveau de compétence avéré pour poursuivre ses fonctions de contrôleur de gestion qu'elle exerçait déjà. De manière plus générale, il ressort des éléments du débat que la société a eu pour objectif de rationaliser l'organisation de l'entreprise en 2012 ce qui a eu pour conséquence un regroupement des salariées réalisant des tâches de contrôleur de gestion, ce qui ressort de l'attestation de A. D... et de C. U.... Sur le second point, Madame F... M... mentionne des faits qui ne sont pas corroborés par des éléments précis, si ce n'est les courriers faisant état de l'évolution de poste de la salariée. Celle-ci apporte aux débats la justification de ses arrêts maladie de longue durée, et le courrier du Professeur V..., médecin psychiatre, du 15.11.2012 a constaté la dégradation de son état de santé, la salariée étant déclarée par la suite inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite par le médecin du travail. Par suite, si la salariée fait valoir des éléments précis et concordants qui sont matériellement établis et qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, en revanche l'employeur démontre que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Pris dans leur ensemble ces éléments ne permettent pas de retenir la réalité d'un harcèlement moral et le jugement rendu sera confirmé. » ; ALORS, en premier lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée invoquait, à l'appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, les méthodes de gestion de l'employeur qui ont entraîné une modification substantielle de son contrat de travail et une mise à l'écart, ainsi que la pression subie par sa hiérarchie pendant plusieurs mois ; qu'en décidant, cependant, que, bien que la salariée fît valoir des éléments précis et concordants matériellement établis et pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral et que, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettaient pas de retenir la réalité du harcèlement moral, alors qu'elle a omis d'examiner un des éléments de fait relatif aux pressions exercées par la hiérarchie, pourtant invoqué par la salariée, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, en deuxième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée invoquait, à l'appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, les méthodes de gestion de l'employeur qui ont entraîné une modification substantielle de son contrat de travail et une mise à l'écart, ainsi que la pression subie par sa hiérarchie pendant plusieurs mois ; qu'en décidant, cependant, que, bien que la salariée fît valoir des éléments précis et concordants matériellement établis et pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral et que, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettaient pas de retenir la réalité du harcèlement moral, alors qu'elle a omis d'examiner un des éléments de fait relatif à l'alerte manifestée par la salariée quant à sa situation de mal être dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée invoquait, à l'appui de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, les méthodes de gestion de l'employeur qui ont entraîné une modification substantielle de son contrat de travail et une mise à l'écart, ainsi que la pression subie par sa hiérarchie pendant plusieurs mois ; qu'en décidant, cependant, que, bien que la salariée fît valoir des éléments précis et concordants matériellement établis et pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral et que, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettaient pas de retenir la réalité du harcèlement moral, alors qu'elle a omis d'examiner un des éléments de fait relatif à l'absence de paiement des salaires pendant trois mois, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, en quatrième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à l'existence d'une modification du contrat de travail entraînera la cassation des chefs de dispositif relatifs aux demandes ayant traits au harcèlement moral ; ALORS, en cinquième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour débouter la salariée de ses demandes relatives à un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que la salariée évoque une mise à l'écart progressive alors que le poste de responsable retail outlet lui a été proposé avant d'être en définitive confié à Mme S... ; qu'il ressort cependant d'un courriel de Mme A... du 9 novembre 2012 (production n° 6 de l'employeur en cause d'appel) que le poste qui avait été évoqué à la salariée n'a vu ses contours et ses modalités définis que postérieurement à cette évocation, ce dont il se déduit qu'il n'y avait pas véritablement proposition d'un poste ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a dénaturé le document précité ; ALORS, en sixième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour débouter la salariée de ses demandes relatives à un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que Mme M... s'est plainte de ne pas avoir obtenu de badge d'accès sur le nouveau site lors de sa prise de poste, mais qu'il est justifié des démarches effectuées dans le courriel du 4 novembre 2013, la salariée ayant eu la possibilité d'utiliser des jetons d'accès avant que son badge soit prêt ; qu'il ressort pourtant du courriel précité que les jetons ne permettait que l'accès au parking visiteurs et d'en sortir et non l'accès à l'entreprise comme pour tout salarié ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a ainsi dénaturé le document précité ; ALORS, en septième lieu, QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; que, pour considérer que la salariée n'avait subi aucun fait de harcèlement moral, la cour d'appel a notamment considéré que le diplôme MBA ESG obtenu par la salariée attestait d'un niveau de compétence avéré pour poursuivre ses fonctions de contrôleur de gestion qu'elle exerçait déjà ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a relevé ce moyen d'office et n'a pas invité les parties à s'expliquer sur ce point, a répondu à un moyen nouveau et ainsi violé l'article 16 du code de procédure civile ; ALORS, en huitième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme M... a fait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, pp. 7, § 21, 9, § 27 et 30, § 74) qu'elle avait été privé pendant un certain temps de badge pour pénétrer dans l'enceinte de l'entreprise alors qu'un autre salarié se l'était vu délivrer sans avoir à attendre ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, neuvième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme M... a fait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions d'appel, pp. 13, 14 et 18) qu'aucune réorganisation ayant pour but le regroupement des contrôleurs de gestion n'avait été opérée, un service de contrôle de gestion existant déjà ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en dixième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé établi que l'employeur, dans le cadre de sa recherche de reclassement externe, avait mentionné l'inaptitude prononcée par le médecin du travail en raison d'un danger immédiat, tout en admettant que c'était dans ces conditions particulièrement maladroit ; qu'elle a encore considéré établi que l'employeur avait adressé à la salariée un bulletin de paie en avril 2013 à « 0 » ; qu'elle a, enfin, considéré que la salariée apportait aux débats la justification de ses arrêts maladie de longue durée, et le courrier du Professeur V..., médecin psychiatre, du 15 novembre 2012 qui a constaté la dégradation de son état de santé, la salariée étant déclarée par la suite inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite ; qu'en décidant que l'existence d'un harcèlement moral ne pouvait être retenue aux motifs que, si la salariée faisait valoir des éléments précis et concordants qui sont matériellement établis et qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, alors qu'elle n'a pas apprécié si les éléments de fait précités qu'elle a estimé établis par le salarié étaient justifiés par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, en onzième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré, par motifs propres, que le poste de coordinatrice retail n'avait pas été proposé à la salariée mais a été confié à une personne recrutée en externe, décision qui relève du pouvoir de direction du chef d'entreprise ; qu'elle a considéré, par motifs adoptés, que l'employeur établissait que c'est dans le cadre d'une réorganisation de ses services qu'il a tenté d'imposer à la salariée la modification de ses fonctions et qu'il établissait ainsi que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en décidant que l'employeur démontrait que les mesures, invoquées et établies par le salarié, étaient étrangères à tout harcèlement moral, alors que le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, en douzième lieu, QUE, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence de ce harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge doit exercer son office dans les conditions qui précèdent et sans pouvoir statuer par des motifs généraux ; qu'en l'espèce, après avoir examiné certains des éléments de fait invoqués par le salarié, de manière séparée, en se prononçant, pour chaque élément de fait, sur son établissement et sur la justification éventuellement apportée par l'employeur, la cour d'appel a considéré que, si la salarié faisait valoir des éléments précis et concordants qui sont matériellement établis et qui pouvaient laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontre que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral et en a conclu que, pris dans leur ensemble ces éléments ne permettent pas de retenir la réalité d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, en examinant la justification de l'employeur à propos de faits déterminés, sans avoir préalablement apprécié si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, ainsi que par des motifs généraux ne permettant pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme M... fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes formées à ce titre ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : Le licenciement n'a pas de caractère nul, en l'absence de harcèlement moral. Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Lors que à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Dans ses écritures, Madame F... M... n'a pas remis en cause la procédure de licenciement dont elle a été l'objet, si ce n'est pour déclarer que son inaptitude étant la conséquence d'un harcèlement moral, ce licenciement devait être déclaré nul. Elle critique néanmoins dans son exposé des faits la recherche de reclassement à laquelle s'est consacrée son employeur ; en ce qui concerne la recherche en interne, il est constant que le 05.09.2013, 5 postes lui ont été proposés, qu'elle a refusés en raison de leur implantation parisienne ou trop éloignée (New York) et de la rémunération proposée ; ces postes n'ont pas été validés par le médecin du travail ; une dernière proposition a été faite en novembre 2013 au sein de la société DELVAUX qui comprenait des déplacements à Bruxelles, raison pour laquelle la salariée l'a refusé en dépit d'une relance de l'employeur. En l'absence de possibilité en interne,, la société a contacté les maisons de couture parisienne. La société Y... J... CREATION ET DIFFUSION DE MODELES relève qu'il a été procédé à cette recherche sur une durée de 5mois pendant lesquels Madame F... M... a continué à être rémunéré. Cette recherche a été loyale et sincère ; en conséquence le licenciement de Madame F... M... est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les demandes de Madame F... M... relatives à la rupture du contrat de travail, et celle relative à un rappel de salaire du fait licenciement nul, doivent être rejetées. » ; ALORS QUE, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'en l'absence de possibilité en interne, la société Y... J... CRÉATION ET DIFFUSION DE MODÈLES a contacté les maisons de couture parisienne et que celle-ci a relevé avoir procédé à cette recherche sur une durée de cinq mois pendant lesquels la salariée a continué d'être rémunéré ; qu'elle en a conclu que cette recherche a été loyale et sincère et que, par conséquent, le licenciement de Mme M... est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a considéré par ailleurs que la formulation de la lettre circulaire adressée à l'ensemble des maisons de couture parisienne dans le cadre d'une recherche de reclassement externe empêchait la salariée de retrouver un emploi dans l'ensemble de ces maisons, ce dont elle a déduit que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations d'où il ressortait que l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail. QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme M... de sa demande en condamnation de la société Y... J... CRÉATION ET DIFFUSION DE MODÈLES à lui payer une somme à titre d'allocation vestimentaire ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Madame F... M... justifie de ce qu'elle avait bénéficié à trois reprises au cours de l'année 2012 d'une allocation vestimentaire équivalent à 1.300 € chaque fois ; il est acquis que cette allocation ne lui était plus attribuée dans le cadre de ses fonctions de contrôleur de gestion, cependant cette allocation correspondait à un prêt de vêtements dont la restitution pouvait être demandée en cas de départ de l'entreprise. Il ne s'agissait donc pas d'un accessoire de sa rémunération ; cette demande sera rejetée. » ; ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour débouter la salarié de sa demande en paiement d'une somme au titre de l'allocation vestimentaire et dire que cette allocation n'était pas un accessoire de la rémunération de la salariée, la cour d'appel a retenu que cette allocation n'était plus attribuée à la salariée dans le cadre de ses fonctions de contrôleur de gestion mais qu'elle correspondait à un prêt de vêtements dont la restitution pouvait être demandée en cas de départ de l'entreprise ; que cette constatation est incompatible avec une des pièces produites, d'où il ressort expressément que l'allocation vestimentaire faisait partie intégrante du salaire ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé ce document. CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme M... de sa demande en condamnation de la société Y... J... CRÉATION ET DIFFUSION DE MODÈLES à lui payer une somme au titre des jours de réduction du temps de travail ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Mme F... M... ne donne aucune explication sur la question des RTT ; l'employeur rappelle que le bénéfice de jours de repos ne peut être réclamé en cas d'absence en cours d'année et la salariée était en arrêt de travail avant d'être licenciée. » ; ALORS QU'il ressort de l'article 30 de la convention collective régionale de la couture parisienne du 10 juillet 1961 que sont considérés comme période de travail effectif les périodes d'absence pour maladie constatée dans la limite des périodes indemnisables prévues par la convention collective ou les accords particuliers ; qu'en l'espèce, pour débouté la salariée de sa demande relative aux jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel considère que les jours d'absence pour maladie en cours d'année prive du bénéfice de ces jours ; qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation conventionnelle précitée assimile à du temps de travail effectif les jours d'absence pour maladie, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Y... J... création et diffusion de modèles. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Y... J... à payer à Madame M... les sommes de 25.000 € de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de retrouver un emploi dans son secteur d'activité, outre la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE « Sur les autres demandes : Madame F... M... invoque une perte de chance de retrouver un emploi dans son secteur de spécialisation ; les termes employés dans la lettre circulaire adressée à l'ensemble des maisons de couture parisienne dans le cadre d'une recherche de reclassement externe étaient les suivants : « Notre collaboratrice F... M... est entrée au service de notre société le 20 mai 1997. Le 17 juillet 2013, elle a été déclarée inapte d'emblée en raison d'un danger immédiat par la médecine du travail » ; par cette formulation qui empêchait la salariée de retrouver un emploi dans l'ensemble des maisons de couture de la région parisienne, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, ce qui a induit une perte de chance pour la salariée ; son avenir professionnel dans ce secteur étant compromis du fait de l'envoi de ce courrier, la faute de l'employeur est avérée ; le préjudice sera réparé par l'octroi de la somme de 25.000 € ». ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que les juges du fond sont ainsi tenus de répondre aux conclusions soumises à leur examen qui ont une influence sur la solution du litige qu'ils doivent trancher ; que dans ses conclusions d'appel, la société Y... J... offrait de justifier que Madame M... n'avait subi aucune perte de chance de retrouver un emploi à la suite de l'envoi de la lettre circulaire à l'ensemble des maisons de couture parisienne dans le cadre de sa recherche de reclassement ; que la société avait ainsi versé aux débats le profil LinkedIn de Madame M... lequel faisait apparaître que, dès le mois de mai 2014, soit 5 mois après son licenciement, la salariée avait retrouvé un emploi de consultante, et qu'en octobre 2014, moins d'un an après son licenciement, elle avait été embauchée par la maison de couture parisienne L... T... ; qu'en considérant cependant, pour faire droit à la demande d'indemnisation de la salariée au titre d'une perte de chance de retrouver un emploi, que la formulation employée par la société Y... J... empêchait la salariée de retrouver un emploi dans l'ensemble des maisons de couture de la région parisienne, sans répondre à ce moyen déterminant de l'employeur dont il ressortait que moins d'un an après son licenciement Madame M... avait effectivement retrouvé un emploi au sein d'une maison de couture parisienne, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.