Cour de cassation, 26 février 2020. 18-24.766

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 février 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10223 F Pourvoi n° S 18-24.766 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 FÉVRIER 2020 Le Centre national d'analyse financière, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° S 18-24.766 contre l'arrêt rendu le 20 septembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme K... U..., domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat du Centre national d'analyse financière, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme U..., après débats en l'audience publique du 22 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne le Centre national d'analyse financière aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par le Centre national d'analyse financière et la condamne à payer à Mme U... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six février deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Delvolvé et Trichet, avocat aux Conseils, pour le Centre national d'analyse financière PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SAS Centre National d'Analyse Financière à verser à K... U... la somme de 3 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et psychologique subi du fait du harcèlement moral ; Aux motifs que « selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme U... invoque le comportement déplacé de sa supérieure, Mme S..., qui lui adressait de manière réitérée des remarques très désobligeantes, parfois même des critiques injurieuses sur sa tenue vestimentaire, de façon injuste et vexatoire et au surplus devant des tiers ; qu'elle ajoute que le comportement de Mme S... a dégradé ses conditions de travail et a entraîné de graves conséquences sur son état de santé qui ont perduré durant plusieurs années ; que pour étayer ses affirmations, Mme U... produit notamment les attestations de : - Mme N... V... qui indique que Mme C... S... critiquait ouvertement Mme U... sur son physique et son alimentation en lui disant : "vous êtes trop grosse, vous devez faire un régime, ne mangez pas ça, ce n'est pas bon pour votre ligne" et en inspectant quotidiennement les tenues vestimentaires de Mme U... ; - Mme D... T..., qui indique avoir été témoin des remarques adressées par Mme S... à Mme U... en ces termes : "vos vêtements vous boudinent", "votre pantalon est trop long, coupez les ourlets", "votre sacoche est trop grosse", ou encore, "vous êtes trop grosse, faut faire un régime", soulignant que Mme R... Y..., supérieure hiérarchique du témoin, a déclaré lors d'une réunion au cours de laquelle les télé-acteurs s'étaient plaint du comportement abusif de Mme S... à l'égard de Mme U... : "c'était pour son bien", "C... a de bonnes raisons"; - Mme Q... W..., qui déclare que Madame S... "n'a cessé et ce, de façon quotidienne, de faire des remarques à Mlle U... concernant sa tenue vestimentaire, allant jusqu'à l'inspection de ses chemisiers, de ses vestes et de ses chaussures en début de journée" en y ajoutant les remarques suivantes : "vous portez des pantalons avec des revers trop grands", "vous devez changer de chaussures", "votre veste ne convient pas pour aller à des rendez-vous clientèle, il faut en racheter une autre", que Mme S... a qualifié les tenues de Mme U... de "sac à patates" et ajouté "votre sacoche n'est pas assez classe" ou encore, "K..., vous n'avez pas l'apparence d'une commerciale" lui demandant même de changer sa coiffure "vulgaire" et d'entamer un régime pour perdre du poids ; - Madame B... H..., également ancienne employée de la société qui indique avoir été témoin des remarques adressées à Mme U... par Madame S..., telles "vous n'êtes pas féminine", "vous ne pouvez pas vous présenter auprès des clients comme ça", "votre pantalon traîne par terre" ou encore "vos ourlets sont mal faits", soulignant que sa supérieure hiérarchique, Madame R... Y... a déclaré que "le comportement que pouvait avoir Mme S... envers Madame U... était vraiment pour son bien et que cela pouvait la faire évoluer"; - de plusieurs clients décrivant sa tenue correcte ; que Mme U... verse également des certificats médicaux, des prescriptions médicales et des avis d'arrêt de travail ; que Mme U... établit ainsi l'existence de faits précis et concordants, qui ris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que le CNAF réplique que toutes les accusations de Mme U... sont totalement infondées, incohérentes, non crédibles et ne reposent sur aucune preuve sérieuse et fiable, et que toutes les actions de l'employeur quelle que soit leur forme : exigences managériales (tenues vestimentaires, respect des 35 heures), pédagogie d'apprentissage (tenue vestimentaire), attentions (cadeaux) sont interprétées pour les besoins de la cause comme des actes de malveillance de l'employeur alors que normalement ces mêmes actions témoigneraient à l'inverse d'une exigence ou d'une bienveillance professionnelle de l'employeur à l'égard de son salarié ; qu'il fait valoir que la demande d'un supérieur hiérarchique à une salariée au contact de la clientèle de porter des vêtements repassés, propres (sans ourlet défait et bas de pantalon boueux, sans tâche au chemisier) et adaptés, est justifiée et légitime et ne saurait constituer un acte ou agissement susceptible de couvrir la qualification de harcèlement moral, et ce d'autant plus qu'une telle demande n'était pas spécifique à Mme U... mais concernait l'ensemble des salariés ; qu'il critique la force probante des attestations produites par Mme U... aux motifs qu'elles se contentent de relayer de façon assez caricaturale, la seule nécessité d'avoir des ourlets à ses pantalons, des chaussures propres, des chemisiers repassés et non tâchés, en somme d'avoir une apparence « sobre et soignée » et non pas négligée ou totalement inappropriée comme le port de t-shirt laissant apparaître le nombril, qu'elle émanent de salariées ayant eu très peu de contact avec Mme U... et Mme S... car travaillant à temps partiel et en horaires décalés dans une équipe chargée uniquement de procéder à du démarchage téléphonique avec un casque sur les oreilles dans un open-space fermé, dédié spécifiquement à cette activité et situé à l'opposé du bureau occupé en commun par Mesdames S... et I... où avaient lieu les échanges avec Mme U... ; que l'employeur ajoute que certains des témoins ont eu un litige avec l'entreprise, notamment Mme V..., qui a été licenciée en décembre 2007 à la suite de différents incidents et Madame T..., apprentie en alternance, qui a reçu deux avertissements dont un par le CFA pour des faits d'insubordination ; qu'il relève que la période d'arrêt maladie de Mme U... pour un prétendu syndrome dépressif se situe précisément entre la validation de son recrutement chez un concurrent (22 février 2007) et sa démission de l'entreprise (27 mars 2007), et que le médecin du travail qui a examiné Mme U... le jour même de la reprise a conclu à une aptitude sans réserves de la salariée ; qu'il produit les attestations de Mmes E... Y..., G..., I... (qui partageait le bureau de Mme S...), de MM O..., formateur, et L..., client du CNAF, qui témoignent de la bienveillance et de l'attention pédagogique de Mme S... envers Mme U..., un plan des locaux de l'entreprise montrant la localisation des différents services, des photographies montrant Mme U... au cours de repas de séminaire et en situation de travail souriante et un courrier de remerciements de Mme U... envoyé après sa démission ; que le CNAF verse également les attestations de M. A..., responsable de l'entreprise Safe Place, qui a embauché Mme U... 48 heures après sa démission, soit le 29 mars 2007 et de M. P..., dirigeant de l'entreprise CH Conseils qui a recruté Mme U... le 28 mars 2011, qui dénoncent le comportement inadapté, mensonger et procédurier de la salariée ; que cela étant, les critiques de l'employeur sur la portée des attestations produites par Mme U... ne peuvent priver de force probante les témoignages précis, circonstanciés et concordants sur les propos adressés fréquemment par Mme S... à Mme U... sur sa tenue et son apparence physique, que les témoins déclarent avoir personnellement constatés ; que la légitime exigence de l'employeur sur la tenue et l'apparence soignées d'un salarié exerçant des fonctions commerciales et participant de ce fait à l'image de l'entreprise auprès des clients, ne peut toutefois justifier l'expression de reproches en présence d'autres salariés – le caractère public de ces reproches étant alors constitutif de dénigrement – et dans des termes parfois outranciers, en tout état de cause, dépassant l'observation à caractère professionnel au profit de remises en cause personnelles ; que l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme U... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le harcèlement moral est établi ; que Mme U... affirme que les agissements dont elle a été victime ont rendu l'exécution de son contrat de travail insupportable, ont eu des conséquences sur son état de santé et des répercussions sur les suites de sa carrière puisqu'elle est de nouveau sans emploi ; que toutefois les pièces médicales fournies par Mme U... ne démontrent pas le lien entre la dégradation de l'état de santé de Mme U... ayant conduit à un arrêt de travail à compter du 9 novembre 2007 et les conditions de travail de Mme U... au sein du CNAF qui ont pris fin le 27 mars 2007, soit sept mois auparavant ; qu'au surplus, dans une lettre écrite le mai 2008 à la société Safe Place, son employeur à cette date, Mme U... explique être en arrêt de travail et toujours suivie à la suite d'un accident avec un motard ayant porté plainte contre elle pour blessures involontaires ; que cette circonstance est sans effet sur le constat de harcèlement moral relevé ci-dessus puisque, selon l'article L.1152-1 du code du travail, pour répondre à cette définition, les agissements répétés ne doivent pas nécessairement avoir eu pour effet mais peuvent n'avoir eu que pour objet d'altérer la santé physique du salarié ; qu'en outre, il résulte des pièces du dossier que Mme U... a immédiatement retrouvé du travail dès la rupture de ses relations contractuelles avec le CNAF et que ce dernier ne peut être tenu pour responsable des déboires successifs de Mme U... avec ses nouveaux employeurs ; qu'ainsi compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme U..., le préjudice en résultant pour la salariée sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts » (arrêt, p. 3 § 5 et s.) ; 1°) Alors que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral suppose donc une dégradation avérée des conditions de travail et une atteinte potentielle aux droits et à la dignité du salarié, à son état de santé physique ou mentale, à son avenir professionnel ; qu'en se bornant à relever les propos adressés par Mme S... à Mme U... sur sa tenue et son apparence physique, sans constater qu'ils avaient eu effectivement pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme U..., la cour d'appel qui n'a pas caractérisé le harcèlement moral dont elle a affirmé l'existence, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 2°) Alors que après avoir constaté l'absence de tout lien de cause à effet entre la dégradation de l'état de santé de Mme U... et ses conditions de travail au sein du CNAF, la cour d'appel, qui a retenu que les agissements répétés, au sens de l'article L. 1152-1, pouvaient n'avoir que pour objet d'altérer la santé physique du salarié pour constituer le harcèlement, sans vérifier, pour le juger constitué, si le but poursuivi par Mme S... lorsqu'elle adressait les propos litigieux à Mme U..., était effectivement d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la démission de Mme U... du 27 mars 2007 s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société CNAF, que cette prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul et d'avoir en conséquence condamné l'employeur à verser à la salariée des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul ; Aux motifs que « les faits de harcèlement moral contemporain de la démission de Mme U... ayant été retenus, sa démission doit s'analyser en prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail ; que le fait que Mme U... ait été embauchée par un nouvel employeur 48 heures après sa démission est sans influence sur le constat ci-dessus, dès lors qu'il ne peut être reproché à un salarié qui estime ne pouvoir rester dans l'entreprise en raison des agissements de son employeur actuel de préserver sa situation en recherchant un nouveau travail dans des conditions lui permettant de faire la jonction entre les deux emplois » (arrêt p. 6, § 9 et s.) ; Alors que la prise d'acte de la rupture d'un contrat de travail par le salarié n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, ce qu'il appartient aux juges du fond de vérifier ; qu'en s'abstenant d'apprécier elle-même si les agissements de l'employeur de Mme U..., dont elle n'a pas constaté qu'ils avaient dégradé les conditions de travail de l'intéressé et qui n'ont eu aucune répercussion sur son état de santé, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, devenu articles 1224 à 1230, et L. 1231-1 du code du travail.