Cour d'appel, 26 septembre 2024. 20/12330

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° 2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/12330 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGUFV [B] [E] C/ S.A.R.L. ORENDA Copie exécutoire délivrée le : 26 SEPTEMBRE 2024 à : Me Anne GUTTADORO, avocat au barreau de GRASSE Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 01 Octobre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00350. APPELANTE Madame [B] [E], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Anne GUTTADORO, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A.R.L. ORENDA prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 4] représentée par Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2024 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée du 28 décembre 2003 prenant effet le 1er janvier 2004, la S.A.R.L. Orenda représentée par M. [M] [E] (l'employeur) a engagé Mme [B] [T] épouse [E], son épouse (la salariée) en qualité de secrétaire/comptable/vente, la durée de travail hebdomadaire étant fixée à 20 heures et le salaire horaire brut à la somme de 8,97 euros. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des entreprises artisanales de boulangerie pâtisserie. **** Le 8 juin 2017, Mme [B] [E] a déposé une requête en divorce devant le tribunal de grande instance de Grasse. **** La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 15 mai 2018 jusqu'au 15 juin 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 17 mai 2018, la société a convoqué la salariée le 30 mai 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 juin 2018, la société a notifié à la salariée son licenciement faute grave dans les termes suivants : ' Madame [E] [B], Je fais suite à l'entretien préalable au licenciement pour lequel vous étiez convoquée le jeudi 30 mai 2018 et auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur [H], conseiller du salarié. Lors de cet entretien, je vous ai fait part de divers faits fautifs et j'ai souhaité entendre vos explications sur ceux-ci avant de prendre une décision sur la sanction à adopter. Compte tenu de la situation particulière de notre relation, je trouve opportun, au préalable, de faire un rappel rapide de la situation. Nous sommes, en effet, mariés et actuellement en instance de divorce, Malheureusement, cette séparation ne se passe pas simplement et il semblerait que vous n'arriviez pas à dissocier le plan personnel du plan professionnel de nos relations. Pour rappel, vous travaillez au sein de l'entreprise depuis le 01 janvier 2004 et vous occupez une place plus que centrale au sein de l'établissement. Pour cause, vous avez un emploi polyvalent et êtes ainsi occupée au sein des services secrétariat, comptabilité et vente: vous êtes, comme l'a souligné votre conseiller, un véritable - couteau suisse - pour notre établissement. Il faut toutefois souligner que c'est notre mode d'organisation (compte tenu de la taille et de l'activité de l'établissement) qui le nécessite: nous recrutons du personnel non pas pour une mission unique mais pour une pluralité d'activités découlant du métier de la vente dans une supérette bio. C'est pour ces différents rappels que nous nous étions vus plusieurs fois depuis fin 2017 de manière informelle. L'idée était de vous rappeler que vous n'étiez que salariée de l'entreprise et que vous deviez, du coup : - Respecter les règles de respect et de courtoisie élémentaire : - Reprendre une communication efficace (adieu - post-it ») : - Respecter les horaires de travail et les consignes de travail (pose de congés payés, utilisation des toilettes, usage des clefs de l'entreprise, ..). Je vous avoue, qu'à l'époque, j'avais espéré que cet entretien suffirait à vous faire prendre conscience de vos défaillances dans l'accomplissement de vos missions et permettrait un retour à la normale. Force est de constater que, malheureusement, cela n'est pas le cas. En effet, vous ne respectez toujours pas vos horaires de travail, ce que je vous ai pourtant instamment demandé de respecter. Pour rappel, ces horaires, tels qu'ils sont affichés, sont les suivants: 08 heures 30 - 12 heures 30 et 14 heures 30 - 17 heures 30. Or, j'ai pu observer que vous faisiez des horaires à la carte - tout au long du mois d'avril 2018. Vous devez pourtant comprendre que je ne peux pas tolérer que mes salariés décident d'eux même les horaires qu'ils effectuent sans tenir compte des plannings mis en place. Comme le dit l'adage : ' l'heure, c'est l'heure ; avant l'heure, ce n'est pas l'heure ; après l'heure, c'est plus l'heure -. Ce n'est d'ailleurs pas un fait isolé dans la mesure où nous avions déjà évoqué le sujet l'année dernière: la seule justification que vous ayez pu, à l'époque, nous communiquer, de manière tout à fait désinvolte et insubordonnée était que - lorsque le travail est fait, il n'y a pas besoin de rester'. Or, le fait que vous arriviez avant l'horaire normale de prise de poste ne permet pas de justifier vos départs anticipés et ne permet pas, non plus, de considérer que vous avez bien effectués l'ensemble des heures pour lesquelles je vous ai engagée. Aussi, ce n'est pas parce que vous êtes arrivée à 08 heures 15 le 05 avril que vous aviez le droit de partir, ce jour-là, à 16 heures. Ainsi, vos libertés ont conduit à ce que vous travailliez, par exemple : 23.5 heures au lieu de 35 la semaine du 09 au 13 avril : 23 heures, au lieu de 35 la semaine du 16 au 22 avril. Vous devez ainsi comprendre que je n'ai à vous rémunérer que pour les heures prévues à votre planning et les éventuelles heures supplémentaires qui pourraient vous être expressement demandées. Votre non-respect des horaires n'est malheureusement pas le seul fait fautif que j'ai à votre encontre. En effet, nous avons pu constater, lorsque nous avons dû vous remplacer lors de votre arrêt maladie du mois de mai, qu'un certain nombre d'avoir fournisseur, datant notamment de 2014 et de 2015, n'avaient pas été traités ni relancés. Cette défaillance représente 82 demandes d'avoir individuel, sur une dizaine de fournisseurs, nom traités, pour une somme de 1067.91 euros. Or, les relances fournisseurs font partie intégrante de vos missions. Ces défaillances sont d'autant plus inacceptables que vous avez toujours essayé de prétendre que vous partiez plus tôt - parce que vos missions étaient remplies '. Permettez-moi de souligner que ce n'est clairement pas le cas. Vous devez comprendre que cela représente un manque à gagner certain pour l'établissement. Vous imaginerez aisément qu'il peut être difficile de récupérer des sommes dues depuis plus de 4 ans et qu'il va donc falloir en considérer certain comme des pertes. Par ailleurs, nous avons également constaté que vous refusez systématiquement de respecter les règles de fonctionnement de l'entreprise Utilisation des toilettes des hommes au lieu de ceux des femmes ; Non restitution des clefs du bureau de la comptabilité après la prise de poste alors qu'elles doivent normalement y être rangées tous les soirs: Utilisation anormale du téléphone personnel durant les heures de travail : interaction avec les caisses (pour les encaissements, échanges d'argent, -) sans la présence de la responsable de caisse. Or, je vous rappelle vous vous êtes contractuellement engagée, durant votre activité salariée, à respecter les consignes qui vous sont données, ce qui n'est visiblement pas, sans que vous puissiez le nier, le cas. Au-delà de l'insubordination caractérisée par le refus de suivre les consignes, les conséquences sur les trois premières infractions sont facilement compréhensibles : Risque de manquement à la pudeur et impossibilité pour vos collègues masculin de se changer en même temps que vous ; Rísque de perte de la clef du bureau de la comptabilité ; Surcharge de travail pour vos collègues pendant que vous téléphonez au lieu de travail et coût pour l'entreprise qui vous rémunère pendant cette période où vous ne travaillez pas. La dernière infraction mérite, quant à elle, et vous le comprendrez aisément, un peu plus de précision. Pour cause, je me suis rendu compte que vous effectuiez seule : Vos propres encaissements; L'encaissement de votre famille ; Les échanges d'argent au sein des caisses. C'est pourtant à l'encontre des règles élémentaires en vigueur depuis la création de l'établissement de notre structure quí ont été mises en place pour protéger, à la fois, la caissière et la personne qui s'occupe des échanges. Vous devez ainsi avoir conscience qu'en pareille occasion, en cas d'erreur, il y aura forcément litige et il n'y aura aucun moyen de vérification. Pire que ça, je me suis également aperçu que, le 17 avril 2018, vous vous serviez de votre poste pour encaisser votre mère et lui faire, sans aucune raison, une remise de 20% sur son panier : sans détour, Il s'agit d'un vol pur et simple pour l'entreprise et un manque à gagner, ce qui ne peut être tolérer. C'est d'autant plus grave que, du fait de votre fonction, vous avez accès aux comptes et à la comptabilité de l'établissement. En agissant de la sorte, vous discréditez l'ensemble de votre travail et je ne peux qu'avoir une baisse de notre confiance à votre égard. En outre, et de manière générale, je vous rappelle que vous n'avez aucun pouvoir de gestion dans l'entreprise, tant comptable que managériale. C'est important ici de le noter dans la mesure où j'ai pu me rendre compte que vous aviez essayé, à plusieurs reprises, d'outrepasser vos fonctions. En effet, j'ai pu constater que vous aviez, plusieurs fois, signé des chèques à ma place. Or, sachez qu'il est pénalement punissable de contrefaire la signature de quelqu'un d'autre : cela constitue un délit de faux et d'usage de faux qui est sanctionné, pour information, d'une peine privative de liberté pouvant aller jusqu'à trois ans et par une amende. Ce fut également le cas le 15 mai 2018 où vous avez eu une altercation avec une autre salariée à qui vous avez essayez d'imposer un statut de - patronne ', statut pourtant inexistant : vous êtes simplement une salariée de l'entreprise. C'est d'ailleurs ce que l'autre salariée vous a répondu, ce qui ne vous a manifestement pas plu dans la mesure où vous avez insisté. En outre, sachez également que je compte sur mes salariés pour garder un comportement courtois et une communication utile. Cela sous-entend de : Tenir informé verbalement et directement votre responsable de tout incident et non pas via des post-it laissés - un peu partout - ; Cesser de faire, à toute occasion et après toutes remarques sur vos défaillances, des menaces de saisine de l'inspection du travail. Vous devez bien comprendre qu'un tel comportement, perceptible par l'ensemble de la structure, ne peut qu'amener une ambiance de travail difficile pour l'ensemble du personnel et provoquer, pour tout le monde, un stress inacceptable. Lors de l'entretien préalable du 30 mai 2018, vous n'avez apporté que peu de réponse aux différents points soulevés. En vérité, le seul point qui m'a semblé être important pour vous était relatif à l'altercation du 15 mai 2018 où vous m'avez indiqué qu'il s'agissait ' juste d'une mise au point '. Or, aucune mise au point n'était nécessaire: vous n'êtes pas la patronne de l'établissement; votre qualité d'épouse ne vous donnait aucun pouvoir supplémentaire. Cette réaction est pourtant révélatrice de la situation: vous n'arrivez malheureusement pas à dissocier la vie privée de la vie professionnelle, Ce faisant, vous êtes à l'origine de multiple situations anxiogène et rendant impossible le fonctionnement normal de l'entreprise. Malheureusement, lors de l'entretien, vous n'avez pas émis une seule remarque permettant de penser que la situation pourrait s'améliorer. Au contraire, avec l'exemple susmentionné, vous avez prouvé qu'il n'était pas possible de vous maintenir dans l'établissement sans craindre une nouvelle explosion. C'est la raison pour laquelle, aujourd'hui, après mure réflexion, je ne peux que sanctionner lourdement votre comportement non seulement au regard des faits incriminés également à l'aune de votre absence totale de remise en question. En définitive, vous comprendrez aisément que votre conduite fautive et irrespectueuse perturbe lourdement la bonne marche du service. Votre attitude a mis en évidence le profond désintérêt que vous portez à votre engagement auprès de la société. Ne pouvant donc compter sur votre collaboration ni espérer de votre part le respect de vos obligations contractuelles, je vous informe que j'ai, en conséquence, décidé de vous licencier pour fautes graves. Compte tenu de la gravité de celles-ci, votre maintien dans l'entreprise savére impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, la période de mise à pied conservatoire prononcée en début de procédure est confirmée: la période correspondante ne vous sera donc pas rémunérée. A réception de ce courrier, vous pourrez vous présenter au service du personnel pour percevoir les sommes vous restant dues au titre de salaire et d'indemnité de congés payés, et retirer votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. Enfin, nous vous informons que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, par tout moyen. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours aprés réception de cette demande par courrier recommandé avec accusé de réception. Nous pouvons également, le cas échéant, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours aprés la notification du licenciement. Veuillez agréer, Madame [E] [B], mes salutations distinguées.' Suivant requête enregistrée au greffe le 2 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] à l'encontre de la S.A.R.L. Orenda pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Suivant jugement du 1er octobre 2020, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a : - requalifié le licenciement de Mme [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné la SARL Orenda à payer la somme de 7 959,05 € à Mme [E] [B] au titre de l'indemnité de licenciement, - condamné la SARL Orenda à payer la somme de 4 341,30 € à Mme [E] [B] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - condamné la SARL Orenda à payer la somme de 434,13 € à Mme [E] [B] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - condamné la SARL Orenda à payer la somme de 1 000 € à Mme [E] [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [E] [B] du surplus de ses demandes, - débouté la SARL Orenda de sa demande reconventionnelle, - condamné la SARL Orenda aux dépens. **** La cour est saisie de l'appel formé le 10 décembre 2020 par la salariée. **** Le divorce des époux [E] a été prononcé suivant décision rendue le 6 mai 2021 par le juge aux affaires familiales près le tribunal judiciaire de Grasse. **** Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 19 avril 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] [E] demande à la cour de : Déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par Madame [B] [E], Y faisant droit, Infirmer la décision entreprise du Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] du 1er octobre 2020 et, statuant à nouveau, - dire et juger que le licenciement de Madame [E] est sans cause réelle et sérieuse, - constater que Madame [B] [E] a subi du harcèlement moral de la part de son employeur, En conséquence, Condamner la SARL Orenda à payer la somme de 7 959,05 € à Madame [E] [B] au titre de l'indemnité de licenciement, Condamner la SARL Orenda à payer la somme de 4341,30 € à Madame [E] [B] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Condamner la SARL Orenda à payer la somme de 434,13 € à Madame [E] [B] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, Condamner la SARL Orenda à payer la somme de 24 962,47 € à Madame [E] [B] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la SARL Orenda à payer la somme de 13 023,90 € pour dommages te intérêts pour préjudice distinct, Condamner la SARL Orenda à payer la somme de 902,80 euros au titre du rappel des heures supplémentaires du mois de mars à mai 2018, Débouter la SARL Orenda de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Condamner la SARL Orenda à la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 7 mai 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.R.L. Orenda à enseigne commerciale [Localité 2] à [Localité 5], représentée, demande à la cour de : RECEVOIR la société ORENDA en son appel incident, laquelle sollicite que les chefs de jugement ci-après reproduits et issus de la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Cannes entre les parties le 1er octobre 2020 soient infirmés et réformés : « REQUALIFIE le licenciement de Madame [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse CONDAMNE la SARL ORENDA à payer la somme de 7.959,05 € à Madame [E] [B] au titre de l'indemnité de licenciement CONDAMNE la SARL ORENDA à payer la somme de 4.341,30 € à Madame [E] [B] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis CONDAMNE la SARL ORENDA à payer la somme de 434,13 € à Madame [E] [B] au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis CONDAMNE la SARL ORENDA à payer la somme de 1.000 € à Madame [E] [B] au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. », CONFIRMER les dispositions du jugement rendue entre les parties par le Conseil de prud'hommes de Cannes le 1er octobre 2020 qui retiennent que la procédure de licenciement est régulière soient confirmés; ECARTER des débats la pièce numérotée 5 produite aux intérêts de Madame [E] ; Statuant à nouveau, Et réformant, CONSTATER le bien-fondé et la proportionnalité de la mesure de licenciement pour faute grave de Madame [E], DEBOUTER Madame [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires, demande strictement opportuniste ; En tout état de cause : CONSTATER le caractère régulier de la procédure de licenciement de Madame [E], DEBOUTER Madame [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, CONDAMNER Madame [E] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC, CONDAMNER Madame [E] aux entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de la SELAS CAPSTAN COTE D'AZUR, en application de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 mai 2024. MOTIFS : 1. Sur la recevabilité du compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [H] (pièce n°5 notifiée par la salariée) : L'employeur relève que le compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [H] n'est pas contradictoire. Il conclut dès lors à l'absence de force probante et à l'irrecevabilité de la pièce. La salariée ne formule aucune observation en réponse. En application de l'article 9 du code de procédure civile, le juge ne peut refuser d'examiner une pièce régulièrement versée aux débats au motif qu'elle n'a pas été établie contradictoirement, dès lors qu'elle est soumise à la discussion contradictoire des parties dans le cadre de la procédure. En l'espèce, il n'est pas discuté que lors de l'entretien préalable, Mme [E] était assistée de M. [H], qui a rédigé et signé un document intitulé 'compte-rendu d'entretien pour un éventuelle licenciement pour faute grave de Mme [E] [B].' Si l'employeur sollicite l'irrecevabilité du document au motif qu'il n'a pas été établi contradictoirement, la cour relève qu'il est soumis à la libre discussion des parties dans le cadre de la présente procédure et qu'il ne prive pas l'employeur de la possibilité de produire le procès-verbal d'entretien qu'il a pu lui-même établir. Dans ces conditions, la cour rejette la demande de l'employeur tendant à écarter des débats la pièce n°5 versée par la salariée. 2. Sur la rupture du contrat de travail : 2.1 - Sur l'irrégularité de procédure : La salariée reproche à l'employeur d'avoir été assisté de Mme [J] [D] lors de l'entretien préalable alors que cette dernière n'a aucune qualité de responsable du personnel d'une part, et qu'elle a eu une altercation avec la fille du couple d'autre part, cet incident figurant au surplus dans les griefs énoncés par le courrier de licenciement. Elle relève enfin que la date de l'entretien inscrite dans la lettre de licenciement n'est pas la bonne, s'agissant du mercredi 30 mai 2018 et non du jeudi 30 mai 2018. En réponse, l'employeur relève que dès lors que la salariée s'est faite assister par un conseiller lors de l'entretien préalable, il lui est paru opportun de se faire assister par une de ses salariées, Mme [D], adjointe de direction remplaçant Mme [V] [P] qui se trouvait en congé maternité. Il souligne que Mme [D] n'est pas intervenue pendant l'entretien, et estime ubuesque de considérer que sa présence avait pour but de pousser Mme [E] à s'exprimer sur l'altercation du 15 mai 2018. L'article L.1235-2 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En l'espèce, la cour relève que la salariée ne formule aucune demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de procédure alléguée mais entend se prévaloir de ladite irrégularité pour reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Une telle sanction n'étant toutefois pas susceptible d'être prononcée sur ce fondement, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre. 2.2 - Sur le bien-fondé du licenciement : La cour observe en premier lieu que si Mme [E] fait état de faits de harcèlement moral aux termes de ses écritures, elle n'en tire aucune conséquence dans le cadre de la présente procédure puisqu'elle ne formule aucune demande de nullité du licenciement ni aucune demande indemnitaire de ce chef. Il n'y a donc pas lieu de se prononcer sur le moyen ainsi soulevé. La cour relève ensuite que Mme [E] formule, dans les motifs de ses écritures, une demande visant à voir écarter des débats les pièces n°8 et 9 produites par l'employeur aux motifs que les attestations ne seraient pas accompagnées de copies des pièces d'identité intégrales. Outre le fait que la cour n'est pas saisie de cette demande qui n'est pas énoncée au dispositif des conclusions conformément à l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, il convient de relever que la copie recto-verso de la pièce d'identité de Mme [A] est jointe à son attestation, et de rappeler qu'en application de l'article 202 du code de procédure civile, il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, les exigences dudit article n'étant pas prescrites à peine de nullité. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée : - de ne pas avoir respecté ses horaires de travail, - de ne pas avoir traité ni relancé 82 avoirs fournisseurs pour un montant total de 1 067,91 euros, - de ne pas avoir respecté les règles de fonctionnement de l'entreprise : utilisation des toilettes hommes, non-remise des clefs du bureau de comptabilité, utilisation anormale du téléphone personnel pendant les horaires de travail, utilisation de la caisse sans la responsable de caisse, - d'avoir pratiqué une remise assimilable à du vol au bénéfice de sa mère, - d'avoir signé des chèques à sa place, - d'avoir adopté un positionnement d'employeur lors de l'altercation avec une salariée le 15 mai 2018, - d'avoir adopté un comportement inadapté : utilisation de post-its en guise d'outils de communication, menaces de saisine de l'inspection du travail à la moindre remarque. La cour relève que l'employeur ne produit aucun élément pour démontrer la réalité des griefs suivants, qui sont contestés par la salariée : - utilisation des toilettes hommes, alors que Mme [E] indique qu'il existe uniquement des toilettes employeurs/employés et qu'elle a toujours utilisé les premiers, - non-remise des clefs du bureau de comptabilité, alors que la salariée indique avoir conservé les clefs à la demande de l'employeur qui ne justifie d'aucune consigne contraire, - utilisation anormale du téléphone pendant les horaires de travail, - signature de chèques à la place de l'employeur alors que la salariée affirme que tous les moyens de paiement lui ont été retirés à partir de l'année 2018. La cour observe ensuite qu'aux termes de ses écritures, l'employeur ne reprend pas l'accusation de vol portée contre la salariée en ce qu'elle aurait appliqué une réduction indue à un membre de sa famille, mais soutient que le recours au responsable de secteur ou à la personne mandatée n'était pas respecté pour les encaissements personnels ou familiaux. Seul ce point sera donc examiné par la cour. Pour le surplus, il résulte des pièces versées au débat que : - s'agissant des avoirs fournisseurs qui n'auraient pas été traités ou relancés, la cour rappelle en premier lieu que si en vertu de l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ledit délai ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. En l'espèce, l'employeur indique n'avoir pris connaissance de l'existence d'avoirs fournisseurs non traités que courant mai 2018, à l'occasion de l'arrêt de travail de Mme [E], ce qui n'est pas discuté. Aucune prescription ne pourra dès lors être retenue. Au soutien de ses allégations, l'employeur verse aux débats des copies de demandes d'avoir, sans toutefois démontrer qu'elles n'ont pas été traitées alors que ce point est contesté par la salariée qui souligne qu'elle faisait le point chaque début d'année avec l'expert-comptable. La cour relève à ce propos que l'employeur produit une attestation de M. [C], expert-comptable, précisant exercer une mission de présentation des comptes annuels et la tenue complète de la comptabilité de la société mais qui n'aborde aucunement cette question. La cour dit qu'en l'état, l'employeur ne démontre pas la réalité du grief allégué. - la salariée ne conteste pas avoir utilisé la caisse pour procéder à des échanges sans recourir au responsable, mais soutient qu'elle n'avait pas besoin d'un tel contrôle. La cour relève à ce propos que le contrat de travail de Mme [E] prévoit expressément qu' 'elle pourra être amenée à tenir une caisse, avec toutes les obligations que cela implique, notamment au niveau de la responsabilité des sommes encaissées.' Le contrat de travail n'envisage donc aucune restriction à l'utilisation de la caisse par la salariée, et l'employeur ne produit par ailleurs aucun élément à ce titre. Le grief tenant à l'utilisation de la caisse sans responsable n'est donc pas établi. - ainsi qu'il a été dit ci-dessus, l'employeur soutient, aux termes de ses écritures, que la salariée procédait à ses propres encaissements et aux encaissements de sa famille sans recourir au responsable de secteur ou à la personne mandatée à cet effet. A l'appui de ses allégations, il se prévaut d'une note de service émise le 13 janvier 2009, soit plus de neuf années avant les faits reprochés, alors que le couple était encore marié et qu'il n'est pas discuté que M. [E] n'imposait pas alors à son épouse de procéder ainsi. L'employeur ne justifie pas avoir avisé Mme [E] du changement de mode opératoire, alors qu'il verse aux débats un message téléphonique qu'il lui a adressé le 23 mars 2018 aux fins de l'inviter à respecter le planning établi mais qu'il n'évoque aucunement cette question. La cour dit en conséquence que l'employeur ne démontre pas que Mme [E] procédait à ses propres encaissements et à ceux de sa famille en violation d'une procédure qui lui aurait été notifiée. - l'employeur a été destinataire d'un courrier du contrôleur du travail du 11 mai 2018 lui demandant de régulariser le paiement de 37 heures travaillées mais qualifiées d'absences sur le bulletin de salaire du mois d'avril. Cet élément ne permet toutefois aucunement de démontrer que la salariée menaçait de saisir l'inspection du travail à chaque fois qu'une remarque lui était adressée. La cour dit en conséquence que le grief n'est pas établi. - l'employeur produit de nombreuses photographies de post-its dont il n'est pas discuté qu'ils ont été écrits par la salariée. La cour observe néanmoins que certains posts-itsfont office de pense-bêtes pour la salariée. Si d'autres post-its sont collés sur des documents avec des demandes, la cour dit que cet élément ne permet pas de démontrer que la salariée n'adoptait pas une communication efficace avec les autres salariés. Le grief n'est donc pas établi. - la salariée verse aux débats un organigramme manuscrit signé par M. [E], la faisant apparaître sous son rapport hiérarchique et celui de Mme [P], directrice adjointe, mais au-dessus du reste des salariés, sans qu'aucun pouvoir hiérarchique ne lui soit néanmoins attribué. Elle occupait donc une position particulière au sein de la société, étant au surplus l'ancienne épouse de l'employeur. Mme [X] affirme avoir assisté à l'altercation du 15 mai 2018 en ces termes : '(...) Pour des raisons qui me sont inconnues Mme [E] [W] s'en est prise verbalement à Mme [D] pourtant en poste à ce moment là. Mme [E] [B] est alors descendue sur la surface de vente, pas pour calmer la situation mais au contraire pour l'aggraver, en disant à Mme [D] devant les clients qu'ici elle est la patronne et que nous lui devons le respect.' Il est donc établi que la salariée ne se trouvait pas à l'origine de l'altercation. Si Mme [X] estime que l'intervention de Mme [E] a aggravé la situation, elle ne circonstancie nullement ses propos et ne permet pas à la cour d'apprécier les faits alors que la salariée a pu avoir l'intention de calmer les choses en prononçant cette phrase. La cour dit en conséquence que ce fait ne permet pas de démontrer que la salariée outrepassait ses fonctions. Le grief n'est donc pas établi. - les plannings étaient affichés par l'employeur et librement consultables dans le bureau des employés, certains salariés apposant leur signature pour justifier de leur prise de connaissance. Il appartenait donc à chaque salarié de consulter lesdits plannings pour connaître leurs horaires de travail ; la salariée ne saurait dès lors tirer argument de son absence de signature pour soutenir que ses horaires de travail ne lui étaient pas notifiés. Mme [E] ne conteste pas, par ailleurs, qu'elle occupait en dernier lieu un poste à temps complet, soit 35 heures hebdomadaires, même si son contrat de travail portait sur un temps partiel à hauteur de 20 heures par semaine et qu'aucun avenant n'est versé aux débats. Si la salariée verse d'anciens plannings ne mentionnant pas ses horaires, l'employeur produit les plannings émis à compter du 25 décembre 2017 énonçant précisément les horaires de la salariée. Ensuite, Mme [E] verse aux débats un décompte de ses horaires établi par les autres salariés de la société, mentionnant 23h05 travaillées au lieu de 35 heures pour la semaine du 26 avril 2018, conformément aux déclarations de l'employeur. Si le procédé ne peut qu'interpeler la cour et la conduire à s'interroger sur le climat dans lequel Mme [E] travaillait, la salariée ne conteste pas le fait que les horaires ainsi relevés correspondent aux horaires effectivement réalisés alors qu'elle verse elle-même la pièce aux débats. L'ensemble des salariés attestant pour l'employeur confirment au surplus que Mme [E] disposait librement de son temps de travail et qu'elle ne respectait pas les horaires indiqués sur les plannings, Mme [P] affirmant que ce comportement a débuté au mois de mars 2018. Or si la salariée justifie cette situation par les crises d'épilepsie de la fille du couple, elle ne produit qu'un seul message envoyé à l'employeur le 5 avril 2018 faisant état d'une crise de [G]. Mme [P] indique par ailleurs, aux termes de son attestation, que ces absences et retards de la salariée généraient une 'énorme surcharge de travail' pour elle. L'employeur établit donc que la salariée ne respectait pas les horaires de travail qui lui étaient assignés et que ces absences perturbaient le bon fonctionnement de l'entreprise. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail et justifient la rupture du contrat de travail. La cour dit néanmoins qu'au regard de l'ancienneté de la salariée, de l'absence de passé disciplinaire et du contexte, ces faits ne rendent pas impossible le maintien de Mme [E] dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. 3. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : La cour observe que Mme [E] sollicite la confirmation du jugement querellé en ce qui concerne le montant de l'indemnité de licenciement, celui de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents, tandis qu'en réponse, l'employeur se borne à conclure au rejet des demandes en question au motif que le licenciement a été prononcé pour faute grave. Dès lors que le licenciement a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la cour dit que Mme [E] pouvait prétendre aux indemnités susvisées. En l'absence de tout autre moyen soulevé par l'employeur, le jugement déféré sera dès lors confirmé des chefs de condamnation relatifs à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents. Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié. La cour rappelle qu'il a été jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il ne peut dès lors être qualifié d'abusif et ouvrir droit à l'indemnité visée ci-dessus ; le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de la demande présentée sur ce fondement. 4 - Sur le préjudice distinct La salariée soutient avoir subi un préjudice moral et financier à la suite du licenciement pour faute grave initié par son époux et demeurer dans une situation précaire. Elle précise avoir retrouvé un emploi au mois de septembre 2020 en tant que rayonniste dans une pharmacie mais percevoir un revenu mensuel inférieur à celui qu'elle gagnait auparavant. Elle ajoute avoir été expulsée de sa maison avec ses deux filles par son époux et avoir eu de grandes difficultés à retrouver un domicile. En réponse, l'employeur estime que la salariée ne démontre pas de préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi, d'ores et déjà réparé par la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi. La cour dit en premier lieu que le préjudice financier allégué par la salariée n'est pas un préjudice distinct de celui résultant de la perte d'emploi et qu'il a déjà été réparé par l'allocation d'une indemnité de licenciement. La cour dit ensuite que la salariée fait état, au titre du préjudice moral, de faits liés au divorce du couple et non à sa situation professionnelle. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct. 5. Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salarié. Au vu de ces éléments et ce ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, aux termes de ses écritures, la salariée indique avoir réalisé les heures supplémentaires suivantes qui ne lui auraient pas été payées : ' -Sur le mois de mars 2018 : du 29 mars 2018 au 30 mars 2018 : 12h30 travaillées et non payées; - Sur le mois d'avril 2018 : . Le 03 et le 04 avril 2018 : 15 h travaillées et non payées ; . Le 12 et le 13 avril 2018 : 11h50 travaillées et non payées ; . Du 16 au 17 avril 2018 : 10h50 travaillées et non payées ; - Sur le mois de mai 2018 : . Le 8 mai 2018 : 3h00 travaillées et non payées ; . Du 11 mai au 12 mai 2018 : 9h00 travaillées et non payées ; . Du 14 mai 2018 : 7h25 travaillées et non payées. La cour relève que la salariée ne produit aucun décompte précis des heures supplémentaires alléguées comprenant le détail des heures de travail au sein de la société ; à l'exception des 8 et 14 mai, la salariée vise en outre un total d'heures supplémentaires accomplies sur deux jours, et non un nombre d'heures accomplies quotidiennement. Au surplus, la cour observe qu'aux termes du courrier du 11 mai 2018, le contrôleur du travail a demandé à l'employeur de régulariser le paiement de 37 heures travaillées mais qualifiées d'absences sur le bulletin de salaire du mois d'avril et aucunement le paiement d'heures supplémentaires ; il n'a par ailleurs nullement évoqué une demande de la salariée au titre du mois de mars 2018. En conséquence, la cour dit que ces éléments ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de la demande présentée au titre des heures supplémentaires. 6. Sur les autres demandes : La salariée, qui succombe, supportera la charge des dépens. Le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile est rejetée. Par ailleurs, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; elles seront donc déboutées de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, CONFIRME la décision entreprise en toutes les dispositions qui lui sont dévolues, Y ajoutant, DEBOUTE la S.A.R.L. Orenda de sa demande tendant à voir écarter des débats la pièce n°5 produite par Mme [B] [E], CONDAMNE Mme [B] [E] au paiement des dépens, REJETTE la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT