Cour d'appel, 15 mai 2024. 23/00547

ARRET N° [F] C/ GROUPEMENT D'ETUDES & DE DEVELOPPEMENT VITICOLES D E L'AISNE copie exécutoire le 15 mai 2024 à Me CROS Me GUENIOT LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 MAI 2024 ************************************************************* N° RG 23/00547 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVI5 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 28 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F 21/00001) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [R] [F] née le 15 Juin 1983 à [Localité 4] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée, concluant et plaidant par Me Justine CROS de l'AARPI LEXE ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS Représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant ET : INTIMEE Association GROUPEMENT D'ETUDES & DE DEVELOPPEMENT VITICOLES DE L'AISNE Prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège [Adresse 5] [Localité 2] Concluant par Me Cyrille GUENIOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY DEBATS : A l'audience publique du 20 mars 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Madame Laurence de SURIREY en son rapport, - l'avocat en ses conclusions et plaidoirie Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 15 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 mai 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : L'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne (l'association ou l'employeur) est un groupement, qui a pour objet de représenter les intérêts de ses membres, des viticulteurs, de rechercher et de diffuser les meilleures méthodes techniques de production et d'élaboration et de procéder à toutes études économiques permettant l'amélioration des coûts de production. Elle a embauché Mme [W], épouse [F], née le 15 juin 1983, à compter du 25 avril 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicienne agronome. Elle compte moins de dix salariés et applique la convention collective des exploitations viticoles de la Champagne. Mme [F] a été placée en arrêt maladie le 26 août 2019. Le 13 janvier 2020, une rupture conventionnelle du contrat de travail a été signée entre la salariée et l'employeur, pour une rupture au 21 février 2020. Demandant la nullité de la rupture conventionnelle et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 14 janvier 2021 Par jugement du 28 décembre 2022, le conseil a : dit partiellement recevable et bien fondée, Mme [F] en ses demandes ; constaté les manquements contractuels de l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne et ainsi ; condamné l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne à payer à Mme [F] la somme de 429,81 euros correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2018 et 42,98 euros correspondant aux congés payés afférents ; condamné l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne à effectuer un rappel de salaire à Mme [F] sur les années 2018, 2019, 2020 et les 14 premiers jours de janvier 2021 en prenant en compte les taux horaires ; débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée au genre ; condamné l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne à payer à Mme [F] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts correspondant au manquement à l'obligation de sécurité ; débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; débouté Mme [F] de sa demande concernant la nullité de la rupture conventionnelle ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de toutes ses demandes de préavis qu'elles soient à titre principal ou subsidiaire ; ordonné à l'association la délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à Mme [F] ; dit qu'il n'y avait pas lieu d'ordonner la liquidation de l'astreinte ; condamné l'association à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; rejeté les demandes de Mme [F] concernant l'exécution provisoire ainsi que la capitalisation des intérêts légaux. Sur les demandes reconventionnelles : dit que les demandes de l'association étaient partiellement recevables et bien fondées ; dit que l'association n'avait pas respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité ; dit que Mme [F] n'avait pas été victime de discrimination salariale ; dit que les demandes de Mme [F] concernant l'année 2017 étaient prescrites ; dit qu'il n'y avait pas lieu pour le dossier de fixer la moyenne de salaire de Mme [F] ; jugé que la rupture conventionnelle signée entre l'association et la salariée valable et régulière et débouté Mme [F] de toutes ses demandes afférentes à cette dernière ; débouté l'association de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté l'association de sa demande de voir condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance. Mme [F], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mars 2024, demande à la cour de : la déclarer recevable et fondée en ses demandes, fins et conclusions ; débouter l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne de toutes ses demandes, fins et conclusions, et notamment de son appel incident ; infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a dit partiellement recevable bien fondée en ses demandes ; - l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée au genre ; - a condamné l'association à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts correspondant au manquement à l'obligation de sécurité ; - l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - l'a déboutée de sa demande concernant la nullité de la rupture conventionnelle ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de toutes ses demandes de préavis qu'elles soient à titre principal ou subsidiaire ; - a rejeté ses demandes concernant l'exécution provisoire ainsi que la capitalisation des intérêts légaux ; - dit que les demandes de l'association étaient partiellement recevables et bien fondées ; - a dit qu'elle n'avait pas été victime de discrimination salariale ; - a dit que ses demandes concernant l'année 2017 étaient prescrites ; - a dit qu'il n'y avait pas lieu pour le dossier de fixer la moyenne de son salaire ; - a jugé que la rupture conventionnelle était valable et régulière et l'a déboutée de toutes ses demandes afférentes à cette dernière Statuant à nouveau, condamner l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne aux versements des dommages et intérêts suivants : Sur l'exécution du contrat : 1 152,34 euros brut au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 115,23 euros brut au titre des congés payés afférents ; 22 265,64 euros brut à titre de rappel de salaire et 2 226,56 euros brut à titre de congés payés y afférents ; 25 498,38 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée au genre ; 25 498,38 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 25 498,38 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; Sur la rupture du contrat : constater la nullité de la rupture conventionnelle ; en conséquence, condamner l'association à verser : - à titre principal : 48 871,90 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 16 998,92 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 699,89 euros brut au titre des congés payés afférents ; 3 137,97 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement. - à titre subsidiaire : 37 804,30 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 16 998,92 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 699,89 euros au titre des congés payés afférents ; ordonner la délivrance des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement ; se réserver la liquidation de l'astreinte ; rejeter toutes les demandes de l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne ; condamner l'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de la procédure ; ordonner la capitalisation des intérêts légaux à compter du jour de l'introduction de l'instance sur tous les chefs de demande. L'association Groupement d'études & de développement viticoles de l'Aisne, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 mars 2024, demande à la cour de : la déclarer recevable en ses écritures et l'y déclarer bien fondée. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail : infirmer le jugement en ce qu'il  : - a constaté ses manquements contractuels et ainsi ; - l'a condamnée à payer à Mme [F] la somme de 429,81 euros correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2018 et 42,98 euros correspondant aux congés afférents ; - l'a condamnée à effectuer un rappel de salaire à Mme [F] sur les années 2018, 2019, 2020 et les 14 premiers jours de janvier 2021 en prenant en compte les taux horaires ; - l'a condamnée à payer à Mme [F] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts correspondant au manquement à l'obligation de sécurité ; - a dit qu'elle n'avait pas respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité ;   - lui a ordonné la délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à Mme [F]. Statuant à nouveau, juger qu'elle a pleinement respecté ses obligations en matière de classification, paiement des heures de travail et obligation de sécurité ; débouter Mme [F] de ses demandes : - de requalification et de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents ; - relatives aux heures supplémentaires et aux congés payés afférents ; - de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. En tout état de cause et si par extraordinaire, la cour devait entrer en voie de condamnation, il ne pourra que : juger irrecevables les demandes de Mme [F] relatives à l'exécution de son contrat de travail antérieures au 14 janvier 2018 car prescrites ; dire que le salaire moyen de Mme [F] est de 3 264,95 euros, soit un taux horaire de 21,52 euros. Par ailleurs, confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination liée au genre et de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - dit que Mme [F] n'avait pas été victime de discrimination salariale. En conséquence, juger que Mme [F] n'a pas été victime de discrimination ; juger qu'elle n'est pas responsable de travail dissimulé. En conséquence, débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat : confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté Mme [F] de sa demande concernant la nullité de la rupture conventionnelle ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de toutes ses demandes de préavis qu'elles soient à titre principal ou subsidiaire ; - jugé que la rupture conventionnelle signée était valable et régulière et débouté Mme [F] de toutes des demandes afférentes à cette dernière. Ainsi, juger que la rupture conventionnelle était valable et régulière ; débouter Mme [F] de ses demandes à voir requalifier la rupture conventionnelle de son contrat de travail en licenciement nul ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a condamnée à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a déboutée de sa demande de voir condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance. Statuant à nouveau, débouter Mme [F] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en appel ; condamner Mme [F] à titre reconventionnel à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens d'instance, tant de première instance que d'appel. L'ordonnance de clôture du 7 mars 2024 a été révoquée par ordonnance du 18 mars 2024, la nouvelle clôture étant intervenue le 18 mars. Par ordonnance du 19 mars 2024, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de révocation de l'ordonnance de clôture du 18 mars. En cours de délibéré, la cour a demandé à Mme [F] de produire une version lisible de sa pièce n°72 ce qui a été fait. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur l'exécution du contrat de travail : 1-1/ Sur le statut et la classification de Mme [F] : Le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur ce point. Mme [F] soutient, en substance, qu'elle avait le statut de cadre conformément aux mentions portées sur son contrat de travail et ses bulletins de paie et à la réalité de ses fonctions et responsabilités ce qui doit conduire à lui reconnaître le coefficient 300 de la convention collective, seul coefficient de cadre en vigueur à la date de son embauche. L'employeur répond, en substance, que la mention « cadre » sur le contrat de travail et les bulletins de paie résulte d'une erreur matérielle alors que la commune intention des parties était bien d'engager Mme [F] en qualité de responsable technique correspondant au niveau 2 échelon 1 de la convention collective conformément à l'avenant du 9 octobre 2014 et que le coefficient qui lui a été attribué correspond aux fonctions réellement exercées qui ne sont pas celles d'un responsable d'exploitation. Sur ce, La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. Lorsqu'elle figure au contrat de travail, la qualification du salarié doit lui être reconnue sans égard aux fonctions qu'il exerce réellement. En l'espèce, le contrat de travail stipule que Mme [F] est embauchée « en qualité de technicienne agronome (cadre) au coefficient 185 de la convention collective » ce qui est confirmé par les mentions sur ses bulletins de paie. C'est donc cette qualité qui doit lui être appliquée peu important qu'ultérieurement sur un document intitulé « organisation du travail » portant uniquement sur le temps de travail, le compte rendu des activités du mois et l'entretien des véhicules, signé par les parties, évoque, pour rappel, un recrutement comme responsable technique correspondant au niveau 2 échelon 1, qui ne peut avoir eu pour effet de rétrograder la salariée. Mme [F] avait donc bien la qualité de cadre. Il reste à déterminer de quel coefficient elle relevait. Le coefficient 270 ayant été créé par avenant du 8 juillet 2009, le seul coefficient pour les cadres, à la date de son embauche, était le coefficient 300 de sorte que c'est celui-ci qui doit être appliqué pour apprécier le salaire dû. Mme [F], en application de l'article L.3245-1 du code du travail, est en droit de réclamer un rappel de salaire pour les trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit du 21 février 2017 au 21 février 2020. Au vu des différents avenants à la convention collective fixant le salaire horaire et du calcul de la salariée, non spécifiquement contesté par l'employeur, il y a lieu de condamner ce dernier à payer à Mme [F] la somme de 22 265,64 euros outre 2 2256,56 euros au titre des congés payés y afférents. 1-2/ Sur la discrimination et la violation de la règle à travail égal salaire égal : Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte au sens de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, pour quelque motif que ce soit, et notamment en raison de son sexe. En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il revient, alors, à l'employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires. La règle « à travail égal, salaire égal » oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Le principe d'égalité de rémunération s'applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique : il doit appartenir à la même entreprise et les conditions de rémunération doivent être fixées par une source unique et commune (loi, convention collective, direction d'entreprise). La notion de travail de valeur égale s'entend des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Mme [F] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son sexe qui s'est manifestée tant concernant son coefficient sous-évalué que son salaire, cela de l'embauche à la rupture du contrat de travail et d'une violation du principe d'égalité salariale. Elle compare sa situation à celles de deux hommes, M. [G] et M. [P]. Elle produit un bulletin de paie de M. [G] du mois d'octobre 2007 montrant que celui-ci, embauché le 6 avril 1999, avait la qualité de cadre pour une ancienneté moindre que la sienne, le curriculum vitae de M. [P] d'où il résulte que celui-ci n'est pas titulaire du diplôme d'ingénieur ainsi que les courriers qu'elle a adressés à l'employeur pour réclamer une revalorisation de son salaire et la réponse du président du groupement ne niant pas que le salaire de M.[P] était supérieur au sien et l'expliquant par « une charge horaire de travail supérieure ». Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son sexe. L'employeur soutient que les situations de Mme [F] et M. [G] ne sont pas similaires, ce dernier, à son embauche, étant le seul technicien au sein du groupement et ayant déjà une compétence viticole à travers la formation pratique reçue et à travers son expérience professionnelle et que l'expérience de M. [P] suffit à justifier un salaire plus élevé le concernant, peu important qu'il ne soit pas titulaire d'un diplôme d'ingénieur. Il ne conteste donc pas la différence de traitement en termes de salaire mais ne se prévaut d'aucune pièce établissant les justifications qu'il invoque dans ses écritures et, concernant M. [P], dans son courriel du 22 janvier 2015. La cour observe que ces justifications sont différentes : expérience professionnelle antérieure et compétences supérieures dans les écritures et charge horaire supérieure dans le message. L'employeur échoue donc à démontrer que la différence de traitement subi par Mme [F] résultait d'éléments objectifs étrangers au fait qu'elle est une femme. La cour a la conviction que Mme [F] a fait l'objet d'une discrimination à raison de son sexe et que l'employeur n'a pas respecté, à son égard, la règle « à travail égal salaire égal » la concernant. Le jugement sera infirmé de ce chef. En réparation du préjudice subi, le groupement sera condamné à payer à Mme [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts. 1-3/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires : -Sur la prescription : Mme [F] soutient que la prescription ne concerne que les heures supplémentaires antérieures au 21 février 2017 qu'elle ne réclame pas. L'employeur invoque la prescription pour les demandes antérieures au 14 janvier 2018. L'article L. 3245-1 du code du travail issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, le dernier salaire réclamé est celui de juillet 2018, Mme [F] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 14 janvier 2021, son action n'est pas prescrite. Elle est en droit de réclamer un rappel pour la période de trois ans précédent la rupture soit à compter du 21 février 2017. La demande est donc bien présentée dans les limites de la prescription. -Sur le fond : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il convient de rappeler que si la salariée peut se contenter de produire des éléments suffisamment précis qui n'ont pas nécessairement besoin d'avoir été établis au long de la relation de travail, l'employeur, qui est responsable du contrôle des heures de travail effectuées, doit fournir des documents objectifs attestant des heures faites et non seulement prévues. Ce dernier étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché à ce dernier de n'avoir formé aucune réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail ni de ne pas s'être préconstitué une preuve de son temps de travail. La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Mme [F] fait valoir que de 2007 à 2018, l'employeur avait mis en place un dispositif de réduction du temps de travail fixant à 39 heures la durée hebdomadaire et le bénéfice en contrepartie de 23 jours de RTT, obligeant les salariés à remplir une fiche de pointage mais qu'il a abandonné ce système en 2019 en considération de la qualité de cadre de tous les salariés et que faute de disposition contractuelle contraire, la durée du travail est de 35 heures. La cour observe que les bulletins de paie sur toute la période mentionnent une durée du travail de 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine. La salariée étaie sa demande par la production de fiches de pointage pour la période de janvier 2017 à juillet 2018 sur lesquelles figurent le nombre d'heures effectuées chaque jour et le nombre d'heures supplémentaires avec leur taux de majoration plus le total mensuel ainsi que ses bulletins de paie. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant les siens. L'employeur se contente d'invoquer le fait que la salariée n'a porté aucune réclamation pour 2017 et 2018 quand elle l'a fait pour 2019 et de contester la crédibilité de ses relevés d'heures au motif qu'ils ne sont pas validés par lui, tous moyens qui sont inopérants au regard des règles rappelées ci-dessus. Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [F] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement de ce chef et de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 152,34 euros brut au titre des heures supplémentaires plus 115,23 euros au titre des congés payés y afférents. 1-4/ Sur le travail dissimulé : Mme [F] soutient que l'intention est caractérisée par le fait qu'elle n'a cessé d'alerter le groupement sur la nécessité de rémunérer ses heures supplémentaires et que la seule régularisation pour 2019 ne suffit pas à l'affranchir de sa responsabilité. Le groupement contestant l'exécution d'heures supplémentaires non rémunérées conteste l'existence d'un travail dissimulé. L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, le seul fait que Mme [F] n'ait pas été rémunérée d'un nombre d'heures supplémentaires limitées en 2017 et 2018 dont l'employeur conteste l'accomplissement et que ce dernier ait régularisé la situation pour 2019 ne permet pas de retenir l'existence d'une intention de dissimulation. Il convient donc de confirmer le jugement de ce chef. 1-5/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité : A ce titre, Mme [F] invoque l'absence d'établissement d'un document unique d'évaluation des risques, de visites médicales entre 2007 et 2018 et de suivi médical renforcé, de suivi des traitements sur les vignes en raison de l'absence de traitement des plannings, son exposition aux produits phytosanitaires pendant sa grossesse malgré l'interdiction réglementaire, le défaut d'information sur la réglementation concernant les femmes enceintes et de fourniture d'équipements de protection individuelle jusqu'en 2019. Elle soutient que son exposition aux produits toxiques pendant sa grossesse par la faute du groupement est la cause des importants problèmes de santé rencontrés par son fils [V] né en 2015 et qu'elle a été exposée à une souffrance psychologique et un préjudice d'anxiété incontestable qui doivent être réparés. L'employeur répond, en substance, que Mme [F] ne justifie d'aucun préjudice s'agissant de la visite médicale, qu'elle ne rapporte pas la preuve d'une exposition aux produits phytosanitaires qui plus est pendant sa grossesse, qu'elle connaissait les risques et qu'il lui appartenait de veiller à sa propre sécurité, que le lien entre cette prétendue exposition et l'état de son enfant n'est pas démontré, que la salariée ne l'a jamais alertée au cours de sa grossesse des manquements dont elle se prétend victime, qu'il a mis à sa disposition les équipements de protection individuelle et que l'ensemble des mesures qu'il a mis en place permettait aisément d'éviter toute exposition. Sur ce, De manière générale, selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4122-1 précise que conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. L'article R.4121-1 du code du travail fait obligation à l'association de transcrire et mettre à jour dans un document les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L.4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. En application de l'article R.241-48 du code du travail applicable à l'époque, Mme [F] aurait dû faire l'objet d'une visite médicale d'embauche. En application de l'article R.4624-16 alors en vigueur, elle aurait dû bénéficier d'une visite médicale tous les deux ans jusqu'à la fin de l'année 2016. Selon l'article R.4624-22 du code du travail, tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R.4624-23 bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé selon des modalités définies par la présente sous-section. Aux termes de l'article R.4463-23 I 3°, les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L.4624-2 sont ceux exposant les travailleurs aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article R.4412-60. Aux termes des articles R.4412-86 et suivants, l'employeur est tenu d'informer les salariés sur les risques liés à l'exposition aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction et particulièrement les femmes enceintes. Enfin, l'article D.4152-10 dispose : « il est interdit d'affecter ou de maintenir les femmes enceintes et les femmes allaitant à des postes de travail les exposant aux agents chimiques suivants : 1° Agents chimiques qui satisfont aux critères de classification pour la toxicité pour la reproduction de catégorie 1A, 1B, ou catégorie supplémentaire des effets sur ou via l'allaitement définis à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 2008 ; 2° Benzène ; 3° Dérivés suivants des hydrocarbures aromatiques : a) Dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzoniques ; b) Dinitrophénol ; c) Aniline et homologues, benzidine et homologues, naphtylamines et homologues. Toutefois, l'interdiction relative aux dérivés des hydrocarbures aromatiques ne s'applique pas lorsque les opérations sont réalisées en appareils clos en marche normale. » En l'espèce, la salariée apporte des éléments démontrant son exposition au risque lié à l'utilisation de produits phytosanitaires classés CMR (cancérogène mutagène et reprotoxique) dans les vignes qu'elle était chargée de visiter, au moins dans l'hypothèse du non-respect du protocole réglementaire sur les délais de réentrée dans les parcelles après traitement. En effet, ce risque est signalé par le conseiller en prévention de la MSA dans un courrier du 29 mars 2018 selon lequel, bien que ne procédant pas à l'application des produits phytosanitaires, les techniciennes se trouvaient, de fait, exposées par leur activité d'observation des parcelles et imposant au groupement de prendre diverses mesures de prévention telles que mise à disposition d'équipements de protection individuelle. Il a également été signalé par la salariée elle-même, au moins une fois, par courriel du 5 juin 2018, informant l'employeur d'un malaise ressenti après avoir pénétré dans des parcelles sur la base d'informations erronées sur la date de traitement de la part du vigneron. L'exposition au risque ressort encore de la liste des produits utilisés dans les cultures et du tableau de concordance entre les dates de traitement par les vignerons et celles des visites des parcelles traitées sans respect des délais de prérentrée, produit par la salariée, tableau non utilement contesté par le groupement. Ainsi, il incombait à ce dernier, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, de mettre en 'uvre toutes les mesures pour en assurer l'effectivité à l'égard de Mme [F]. Or, il ne justifie pas avoir respecté ses obligations en matière de visites médicales d'embauche et biannuelles. Il ne justifie pas non plus avoir établi un document unique d'évaluation des risques même après que cette obligation lui a été rappelée par la MSA aux termes d'un courrier du 29 mars 2018. En dehors de l'édiction d'un règlement intérieur qui fait obligation à ses membres de l'informer des dates de traitements et des produits utilisés la veille du passage des conseillers, mesure insuffisante ainsi que l'a prouvé au moins le message du 5 juin 2018 et de la fourniture d'EPI qui n'est intervenue qu'en 2019 à la demande expresse de la MSA, comme le montrent la lettre de cette dernière et la facture qu'il verse aux débats, mesure en conséquence partielle et tardive, il ne rapporte la preuve d'aucune mesure particulière de nature à protéger la salariée du risque encouru. Il ne justifie notamment pas de la mise en place d'une communication efficace entre les adhérents du groupement et lui-même visant à limiter le risque d'une réentrée prématurée dans les parcelles traitées par défaut d'information ou mauvaise information, comme le lui avait demandé la MSA. A défaut d'avoir évalué les risques auxquels était soumise Mme [F], il l'a privée de la possibilité de bénéficier d'un suivi médical renforcé et de l'information qui y est liée. Il ne lui a pas lui-même délivré l'information prévue aux articles R.4412-86 et suivants, ni n'a respecté l'interdiction faite par l'article D.4152-10 d'affecter ou de maintenir les femmes enceintes et les femmes allaitant à des postes de travail les exposant aux agents CMR. Il ne saurait invoquer, dans ces conditions, la faute de la salariée qui n'aurait en tout état de cause aucune incidence sur le principe de sa responsabilité ainsi qu'en dispose l'article L.4122-1. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Mme [F] évoque les graves problèmes de santé de son fils qu'au moins un expert impute à son exposition aux pesticides pendant sa grossesse, toutefois sa demande de réparation ne porte pas sur ce point mais sur sa propre souffrance au travail. Elle produit un arrêt de travail du 26 août 2019 pour troubles anxiodépressifs mineurs et deux prescriptions de Xanax fin 2019. La réalité de son préjudice est donc avérée, il justifiait la condamnation de l'association au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de la réparation intégrale de son préjudice. Le jugement sera confirmé de ce chef. 2/ Sur la rupture du contrat de travail : 2-1/ Sur la validité de la rupture conventionnelle : Mme [F] soutient d'abord que la convention de rupture est nulle sur le seul constat de ce que la preuve n'est pas rapportée par l'employeur de la remise de la convention de rupture lors de l'entretien du 13 janvier 2020. L'employeur ne répond pas spécifiquement sur ce point. Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinée à garantir la liberté du consentement des parties ». L'article L.1237-13 du même code dispose que « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie ». Les dispositions légales organisant la rupture conventionnelle du contrat de travail ont pour but de s'assurer, pendant tout le processus de discussion jusqu'à la prise d'effet de la rupture, de la liberté de consentement des parties, le délai de rétractation prévu par ces dispositions constituant l'une des garanties de cette liberté. Il en résulte que la rupture conventionnelle est nulle si le salarié n'a pu bénéficier des garanties prévues par la loi permettant de s'assurer de son consentement, notamment en étant privé de la possibilité d'exercer son droit à rétractation. La remise d'un exemplaire de cette convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. A défaut la convention de rupture est atteinte de nullité. Il appartient à celui qui invoque la remise de la convention d'en rapporter la preuve. En l'espèce, l'employeur n'allègue pas avoir remis un exemplaire de la convention de rupture à la salariée et a fortiori ne le prouve pas. Il en résulte que la convention de rupture est nulle. Le jugement sera infirmé de ce chef. 2-2/ Sur les conséquences de la nullité de la rupture conventionnelle : 2-2-1/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul : Mme [F] ne présente aucun moyen de ce chef de sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile la cour ne peut que rejeter cette demande. 2-2-2/ Sur les demandes consécutives au licenciement sans cause réelle et sérieuse : La nullité de la convention de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. -Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme [F] invoque la longueur de la procédure, les conditions de la rupture, la précarité de sa situation financière depuis la fin de son contrat et l'état de santé de son fils dont elle rend le groupement responsable pour solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 11,5 mois de salaire. L'employeur soutient que Mme [F] sollicite plus que le maximum autorisé par l'article L.1235-3 du code du travail et qu'au regard de sa situation, qui n'est pas aussi obérée que ce qu'elle veut faire croire, la cour devra limiter son indemnisation à trois mois de salaire. L'entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, la salariée, au vu d'une ancienneté de 13 ans et 1 mois préavis compris, peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 2,5 et 11,5 mois de salaire. Elle justifie qu'elle a perçu l'allocation de retour à l'emploi pendant 573 jours au 30 septembre 2021. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération qu'aurait dû percevoir la salariée au coefficient 300, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, la cour fixe à 44 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. -Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En qualité de cadre, en application de la convention collective, la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à 4 mois de salaire plus les congés payés afférents. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires brut et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. Elle comprend tous les éléments constituant le salaire ou s'ajoutant à celui-ci : avantages en nature, gratifications. En l'espèce, au vu du taux horaire prévu par la convention collective, l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à 15 381,36 euros outre 1 538,13 euros au titre des congés payés afférents. -Sur le complément d'indemnité de licenciement : L'indemnité versée à la salariée dans le cadre de la rupture conventionnelle ne tient pas compte d'un salaire au coefficient 300 de la convention collective. Il y a donc lieu de condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 137,97 euros correspondant à la différence entre ce qui lui était dû et ce qui lui a été versé. -Sur les autres demandes : Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte. Les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation. Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. 3/ Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : L'issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le groupement au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur, qui perd le procès pour l'essentiel, sera condamné aux dépens d'appel et à verser à la salariée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de sa propre demande de ce chef. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu'il a constaté les manquements contractuels de l'association Groupement d'études et de développement viticoles de l'Aisne, condamné cette dernière à payer à Mme [F] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts correspondant au manquement à l'obligation de sécurité et la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté l'association de sa demande présentée sur le même fondement et de sa demande de voir condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Déclare recevables les demandes de Mme [F], Dit que Mme [F] relevait du statut cadre coefficient 300 de la convention collective des exploitations viticoles de la Champagne, Dit que Mme [F] a accompli des heures supplémentaires, Dit que Mme [F] a été victime d'une discrimination en raison de son sexe, Annule la convention de rupture du 13 janvier 2020, Dit que cette annulation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association Groupement d'études et de développement viticoles de l'Aisne à payer à Mme [R] [F] les sommes de : -22 265,64 euros à titre de rappel de salaire et 2 226,56 euros au titre des congés payés y afférents, -1 152,34 euros au titre des heures supplémentaires et 115,23 euros au titre des congés payés y afférents, -5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison du sexe, -44 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -15 381,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 538,13 euros au titre des congés payés afférents, -3 137,97 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, Rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce, Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, Ordonne à l'association Groupement d'études et de développement viticoles de l'Aisne de remettre à Mme [R] [F] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, Rejette la demande d'astreinte, Condamne l'association Groupement d'études et de développement viticoles de l'Aisne à payer à Mme [R] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés devant la cour, Rejette toute autre demande Condamne l'association Groupement d'études et de développement viticoles de l'Aisne aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.