Cour d'appel, 12 décembre 2023. 21/02753

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/02753 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IDXZ LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 22 juin 2021 RG :20/00791 S.A.S. PEOPLE & BABY C/ [NC] Grosse délivrée le 12 décembre 2023 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 22 Juin 2021, N°20/00791 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 22 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Octobre 2023 prorogé au 12 décembre 2023 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. PEOPLE & BABY [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Madame [Y] [NC] née le 24 Juin 1997 à [Localité 2] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Alexandra DUGAS, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Mai 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 12 décembre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [Y] [NC] a été engagée par la société People & Baby, selon contrat à durée indéterminée, à temps complet, à compter du 26 août 2019, en qualité d'auxiliaire de puériculture, au sein de la crèche '[5]' située à [Localité 6]. Le 30 juillet 2020, Mme [NC] a fait part à la société People & Baby de difficultés rencontrées avec sa directrice, Mme [DK] [U]. L'employeur a procédé à des entretiens avec les autres employées. Après les congés annuels de la structure, Mme [Y] [NC] a repris son poste le 24 août 2020 puis a été placée en arrêt de travail du 26 août au 27 septembre 2020. Par courrier du 12 octobre 2020, Mme [NC] a sollicité une rupture conventionnelle invoquant notamment le harcèlement moral subi de la part de la directrice depuis plusieurs mois. Par courrier en réponse du 23 octobre 2020, la société People & Baby a refusé de faire droit à la demande de Mme [NC]. Par courrier du 9 novembre 2020, Mme [NC] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête reçue le 18 décembre 2020, Mme [NC] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir qualifier la prise d'acte de rupture de son contrat en un licenciement nul, et voir condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère indemnitaire. Par jugement contradictoire du 22 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - dit que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul car motivé par une situation de harcèlement, - condamné en conséquence la SAS People & Baby au paiement au bénéfice de Mme [Y] [NC] des indemnités suivantes : * au titre du licenciement nul et en application de l'article L 1235-3-2 du code du travail 9600 euros (équivalent à 6 mois de salaire), * au titre de l'indemnité légale de licenciement en application de l'article L 1234-1 du code du travail 467.67 euros (14 mois d'ancienneté), * au titre d'une indemnité compensatrice de préavis en application de l'article L 1234-1-2° du code du travail: 1600 euros bruts outre 160 euros au titre des congés payés sur préavis, * au titre du rappel de salaire 42.20 euros, * 1200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS People & Baby de sa demande reconventionnelle, - débouté Mme [NC] du surplus de ses demandes, - rappelé que l'exécution provisoire de plein droit s'applique aux mesures visées par l'article R 1454-28 du code du travail, - dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'établit à la somme de 1600 euros, - mis les dépens à la charge du défendeur. Par acte du 16 juillet 2021, la société People & Baby a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 5 octobre 2021, la SAS People & Baby demande à la cour de : - réformer le jugement rendu le 22 juin 2021 Statuant à nouveau - déclarer que la rupture du 14 novembre 2020 s'analyse en une démission, En conséquence - débouter Mme [NC] de l'ensemble de ses demandes à toutes fins qu'elles procèdent, - la condamner au règlement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - la condamner aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. En l'état de ses dernières écritures du 16 mai 2023, contenant appel incident, Mme [Y] [NC] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 22 juin 2021 dans ces dispositions suivantes : * dit que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul car motivé par une situation de harcèlement * condamné, en conséquence, la SAS People & Baby au paiement au bénéfice de Mme [Y] [NC] des sommes suivantes : ° 9.600,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ° 467,67 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, ° 1.600,00 euros brut au titre d'une indemnité compensatrice de préavis, ° 160,00 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis, ° 1.200,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - réformer le jugement qui a condamné la SAS People & Baby à lui payer la somme de 42,20 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires Statuant à nouveau, - condamner la SAS People & Baby à lui payer la somme de 65,23 euros brut à titre d'heures supplémentaires effectuées le 21/07/20 et le 1/10/2020 incluant les congés payés afférents Y ajoutant, - condamner la SAS People & Baby à lui payer la somme de 1.200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la Cour d'appel - condamner la SAS People & Baby aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 22 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 22 mai 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 juin 2023. MOTIFS Il convient de relever que le conseil de Mme [NC] a déposé de nouvelles écritures à 6 jours de la clôture et a produit quatre nouvelles pièces sur sa situation actuelle. Le conseil de la société avait sollicité en réponse le report de la clôture afin de recueillir les observations de sa cliente, ce à quoi l'intimée ne s'opposait pas. Toutefois, aucune observation n'a ensuite été formulée par la SAS People & Baby qui n'a pas pris de nouvelles écritures, de sorte que le principe du contradictoire a été respecté. Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y] [NC] fait état d'un harcèlement moral dans les conditions suivantes : -Mme [DK] [U], la directrice de la crèche, utilisait des termes vulgaires et agressifs pour s'adresser à elle : « je vais te défoncer », « je vais te casser la gueule » « c'est toujours la même qui fais chier avec ses pauses » « fouteuse de merde » -lors d'un déjeuner pris sur le lieu de travail, Mme [U] a tenu des propos extrêmement vulgaires et choquants alors qu'elle refusait seulement d'utiliser pour manger la fourchette dont la directrice venait de se servir -l'intrusion de la directrice dans sa vie privée facilitée par une salle de pause dans le bureau de la directrice -la situation s'est dégradée quand Mme [DK] [U] n'a pas supporté qu'elle remette en cause certaines de ses décisions qui lui apparaissaient comme contraires au bien-être des enfants : ainsi, au mois de décembre 2019, elle a refusé la demande de Mme [U] de cacher, sur les jouets que la directrice comptait offrir aux enfants, l'interdiction liée à l'âge -le refus de la directrice de l'autoriser à quitter une réunion du jeudi midi pour changer un enfant sale : lors d'une réunion d'équipe qui se passait le jeudi entre 12h45 et 13h45, elle s'est opposée à sa directrice qui souhaitait qu'elle attende la fin de la réunion avant de changer un enfant qui était sale, elle s'est levée pour changer l'enfant en début de réunion, la directrice a refusé en lui demandant d'attendre la fin de la réunion; elle a quitté la réunion pour aller changer l'enfant contre l'avis de la directrice jugeant qu'il était contraire au bien-être de l'enfant de le laisser dans ses langes souillés pendant plus d'une heure -des directives de Mme [U] non justifiées pour le bon fonctionnement de la crèche : modification sans explication de la pause déjeuner de midi à 10h30, modification de planning au dernier moment (25 août 2020 et 28 septembre 2020) -des reproches injustifiés de la directrice en public (24 et 25 août 2020) ou moquerie devant une autre collègue de travail (28 et 29 septembre 2020) : -prise à partie devant toute l'équipe suite à une question qu'elle avait posée à un formateur -menaces à l'ensemble du personnel en leur disant « Vous avez voulu appeler [I] [KJ], c'est très bien, vous avez voulu redistribuer les cartes, maintenant je vais faire des rapports sur vous (...) -le 24 août : demande de passer dans la section des « grands » pour remplacer une collègue en arrêt maladie alors qu'elle avait toujours été affectée depuis son embauche à la section des « bébés »; le lendemain, elle a demandé à la directrice son nouveau planning suite à ce changement de section, la directrice lui a répondu qu'elle prendrait sa pause déjeuner à 13 heures puis lui a ensuite reproché d'avoir pris cette pause à 13 heures -Mme [U] a indiqué à ses collègues qu'elle allait la sanctionner pour avoir utilisé le mot « capté » au motif que ce n'était pas professionnel -lors de sa reprise de poste le 28 septembre, elle s'est vue reprocher par la directrice de ne pas prendre en compte le planning du 21 septembre mais celui du 25 septembre, une nouvelle fois se moquant d'elle en présence de sa collègue Mme [G] : « Tu ne connais pas la loi [Y] ' Il faudrait s'informer sur la loi, je n'ai pas le droit de t'imposer un planning moins d'une semaine à l'avance » -pendant son arrêt maladie du 26 août au 27 septembre 2020, Mme [U] n'a pas cessé de la critiquer et de la dénigrer auprès de ses collègues Mme [IG], Mme [VB] et Mme [G], essayant également de diviser l'équipe et faisant pression pour que ses agissements ne soient pas dévoilés; c'est la raison pour laquelle à son retour dans l'entreprise le 28 septembre 2020, elle n'a pas tenu plus de quelques jours. A l'appui de ses accusations, Mme [Y] [NC] produit : -le courrier de demande de rupture conventionnelle du 12 octobre 2020 mentionnant l'existence d'un harcèlement moral -la lettre de prise d'acte de la rupture du 9 novembre 2020 détaillant tous les griefs liés au harcèlement moral -l'attestation de Mme [J] [IG], employée au sein de la crèche « [5] » du 3 octobre 2019 au 31 août 2020 en tant qu'aide maternelle qui déclare : « J'ai étais témoin du harcèlement moral que subissait Mme [NC] [Y]. En effet, la directrice Mme [U] [DK] parler très mal à Mlle [NC] « Je vais te défoncé » « Je vais te casser la gueule ». Des changements d'horaire régulièrement à la dernière minute et des changement d'horaire de pause exemple passé d'une pause à 12h à une pause à 10h30 le matin (compliqué par se restaurer). Quant Mlle [NC] a voulu dénoncé ses agissement elle m'a dit mot pour mot qu'elle savait que c'était Mlle [NC] qui avait prévenu la direction car c'était une « fouteuse de merde ». Mme [U] était très souvent sur son dos surveillant ses moindre faits et gestes, jugeant même nos conversations personnelles car notre salle de pause était dans son bureau. Au final Mlle [NC] prenait souvent ses pause dans sa voiture pour avoir un peu de tranquillité. Elle as subit un acharnement régulier pendant plusieurs mois » -l'attestation complémentaire de Mme [IG] concernant une « situation génante et vulgaire » : « En effet, Mme [NC] avait oublié sa fourchette Mme [U] lui a alors dit « je fini de manger prend la mienne » se à quoi à répondu Mme [NC] « C'est pas contre toi mais je préfère en prendre une propre ». Mme [U] à rétorqué « On dirait ma belle fille qui craint son frère et après elle va sucer des grosse bite! ». Mme [NC] a alors dit « Mais c'est une enfant de 11 ans ». Elle a alors dit « Sa viendra » (...) Moi même étant victime du harcèlement de Mme [U] j'ai décidé de partir. Elle avait pour habitude de me présenté comme sont « couteau suisse », « objets » comme Mme [NC] sans arrêt elle me disait « Je vais de défoncer », « je vais te casser la gueule ». Elle me mettait souvent en porte à faux avec mes collègues me fesant passé pour une viscieuse inventant sans arrêt des propos que je n'ai jamais tenu » -un courriel du 19 octobre 2020 adressé par Mme [IG] à Mme [KJ], responsable opérationnelle dans lequel elle évoque le comportement inapproprié de Mme [U] et indique aussi : « Elle a acheté des jouets pour les enfants à l'occasion de Noel « interdits » au 0-3 ans lorsqu'on lui a fait remarquer elle nous a demandées de changer les emballages. Bien entendu nous avons refusé. » -l'attestation de Mme [F] [G], employée au sein de la crèche depuis le 5 juillet 2019 en tant qu'agent de puériculture qui déclare : «  Je décide ce jour de faire une attestation car je me sens plus en sécurité depuis que j'ai signé mon CDI à la crèche le 5 07/2021. J'ai été employée le 5/07/2019 en CDD. J'ai été témoin de plusieurs agissement de la part de la Directrice [DK] [U] envers l'équipe, envers moi et envers [Y] [NC]. Mme [U] nous a toujours dit « je vais te défoncer », « je vais te casser la gueule » plusieurs fois / jour (...)  Plusieurs fois Mme [U] nous a poussé à bout au point de chacune nous faire pleurer : menaces verbales, intrusion dans la vie privé, surtout au moment des repas : exemple : se mèle de mon couple, mon fonctionnement dans la vie privé, l'éducation des enfants de mon conjoint et dernièrement : en salle de pause, en parlant à deux autres collègues et Mme [U], j'explique que j'arrête de fumer : Mme [U] me demande d'enlever mon pull pour regarder mes bras. Je m'exécute sans comprendre. Elle ne souhaite pas me donner de réponses à mon questionnement. Après plusieurs heures à lui demander à nouveau : elle m'avoue avoir fait ça pour voir si j'avais fait une prise de sang, afin de savoir si j'avais arrêté de fumer, elle voulais savoir si j'étais enceinte (...) Nous avions l'habitude de faire des réunions en présence des enfants le jeudi entre midi et 14 heures ou la directrice criait dessus pour diverses raisons. En janvier 2020, elle appelle à la crèche et je décroche : la directrice me demande de faire passer le message à [Y] : « Dis-lui que [Y] prenne sa pause repas à 10h30 sinon on ne pourra pas faire la réunion ». 5 minutes après, elle m'a rappeler pour me dire « Melle [Y] comment a-t-elle pris la nouvelle » ' Je lui ai dit que [Y] n'était pas d'accord qu'elle a répondu ce sera comme ça tous les jeudis maintenant. Je suis également témoin que l'équipe discutait souvent de comment on va faire pour remonter les informations sur la situation. En juillet 2020, j'étais présente lorsque Mme [U] nous a demandé de faire sauter notre pause de midi pour manger avec les enfants ce à quoi [Y] a répondu qu'elle refusait. Mme [U] lui a répondu : « toujours la même qui fait chier avec ses pauses. En septembre 2020 [Y] étant en arrêt, [DK] m'a dit « Je sais que [Y] a prévenu Mme [I] [KJ], quand elle reviendra, je vais lui faire la misère. Elle m'a également dit « méfi toi de [Y] » plusieurs fois pendant l'arrêt de [Y], elle disait qu'elle allait lui envoyer un contrôle de la sécurité sociale » -le rapport d'audit RH du 19 octobre 2020 à la suite des entretiens effectués avec la directrice et neuf collaborateurs relevant que Mme [U] pouvait tenir des propos inadaptés et n'avait pas une bonne posture managériale -un courriel du 28 septembre 2020 adressé à la directrice par la responsable opérationnelle de la SAS People & Baby, Mme [KJ], dans lequel elle lui rappelle ses demandes à la suite de sa visite à la crèche le 31 juillet : (...) Créer un climat de confiance avec les collaborateurs - Reprendre les propos inappropriés que vous formulez (et ce, parfois même en réunion et au-dessus de la tête des enfants (...) - Une attitude managériale irréprochable (...) » et lui indiquant « Ce jeudi 24 septembre 2020, j'ai été alertée par une famille, arguant une attitude « rentre dedans » à votre encontre. La famille m'interpellait sur différents aspects comme le turn over dans la crèche, les sollicitations inappropriées de votre part (interpellation du haut des escaliers), un accompagnement à la parentalité qui faisait défaut (diversification alimentaire), une attitude agressive à certains moments et des interventions non justifiées (comme couper les transmissions des professionnelles en présence des parents) (...) » -l'attestation de parents d'enfants qui déclarent que Mme [Y] [NC] est une auxiliaire de puériculture professionnelle, bienveillante et soucieuse du bien-être des enfants -l'attestation de M. [S] [B], parent d'enfant, qui indique « j'ai été témoin lors du carnaval de la crèche que Mme [U] a bousculer un enfant, ne sait pas retourner pour relever, l'enfant pleurait il a fallu qu'une salariée de la crèche le relève et le console. Cette personne c'est aperçue que j'avais vue l'action et se sentais gêner » -l'attestation de M. [R] [E], son compagnon -un courriel du 1er octobre 2020 adressé par Mme [U] à Mme [KJ] relatant deux événements du 25 août 2020, tout d'abord « (...) De ce fait j'ai pu constater que [Y] est partie à 13h en pause sans attendre sa relève, [L], qui devait revenir à 13h15. Au retour de celle-ci, je lui ai demander pourquoi elle était partie sans attendre sans relève. Sa réponse étant « j'ai pas capté »« , j'ai vu [L] rentrée dans les vestiaires (...) » puis le fait qu'une enfant a été laissée seule dans un transat par Mme [Y] [NC] -un courriel de la crèche « [5] » que lui a adressé Mme [U] le lundi 21 septembre 2020, objet : planning -un courriel de la crèche « [5] » adressé par Mme [U] le 25 septembre 2020 aux salariés de la crèche, objet : planning -une conversation via la messagerie Mailo entre Mme [Y] [NC], Mme [C] [VB] agent de puériculture et Mme [G] évoquant leurs craintes de témoigner par peur de représailles -l'arrêt de travail initial du mercredi du 26/08/2020 au vendredi 11/09/2020 -l'arrêt de travail de prolongation du jeudi 10/09/2020 au dimanche 27/09/2020 -l'arrêt de travail initial du vendredi 2/10/2020 au vendredi 16/10/2020 -l'arrêt de travail de prolongation du vendredi 16/10/2020 au vendredi 13/11/2020 -le certificat médical du docteur [O] [H] du 20 janvier 2021 qui atteste qu'elle « a présenté un syndrome dépressif réactionnel motivant un arrêt de travail en date du 26/08/2020 au 27/09/2020, puis du 02/10/2020 au 13/11/2020, ce second arrêt est dû à un essai de reprise du travail qui s'est soldé par un échec. Motivant également la prescription d'anxiolytiques (cf ordonnance du 10/09/2020 et du 16/10/2020) » ainsi que les deux ordonnances Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que les actes et les décisions prises étaient étrangers à tout harcèlement moral. Face à ces éléments, la SAS People & Baby fait valoir que : -le prétendu harcèlement qu'aurait subi Mme [NC] n'est absolument pas démontré, comme cela ressort parfaitement de l'audit réalisé le 19 octobre 2020 -elle a toujours accompagné la salariée et répondu à ses sollicitations, réagissant immédiatement lorsque le 30 juillet 2020 Mme [Y] [NC] a fait part oralement des difficultés rencontrées avec la directrice, à sa responsable opérationnelle, Mme [KJ] -dès le lendemain, Mme [KJ] s'est rendue sur la crèche afin d'entendre l'ensemble de l'équipe ainsi que la directrice, individuellement, pour faire le point de la situation puis, à nouveau le 25 septembre 2020, afin de faire le bilan et de son évolution depuis sa dernière visite -Mme [KJ] a alors transmis à Mme [U] un compte rendu d'entretien dans lequel elle l'a notamment félicitée sur sa remise en question au cours de l'été et pour les actions mises en place pour favoriser la communication au sein de l'équipe -la remise en question et l'évolution de Mme [U] ressortent parfaitement du compte rendu de la réunion d'équipe tenue le 24 septembre 2020 -l'audit RH du 19 octobre 2020 a confirmé la bonne évolution de la situation, l'employeur ayant accompagné l'ensemble des salariés dont Mme [U] pour que les relations s'harmonisent -il ne s'agit pas de harcèlement moral sur la personne de Mme [NC] mais d'une posture managériale à revoir, ce qui a été fait; il était prévu de continuer d'accompagner la directrice sur sa posture managériale mais la salariée n'a pas repris son poste après ses arrêts de travail et a immédiatement pris acte de la rupture de son contrat de travail -les reproches formulés ne relevaient pas de la notion de harcèlement moral : il s'agissait d'incidents ponctuels qui ne visaient en outre pas spécialement Mme [NC] - la psychologue ne l'a à aucun moment alertée d'un quelconque mal être de Mme [NC] ou d'autres salariés -aucun élément ne permettait de caractériser un harcèlement moral, ce qui explique qu'il n'y ait pas eu de saisine du médecin du travail ou des représentants du personnel -cinq salariées ont témoigné du fait que Mme [U] n'avait jamais tenu de propos blessants ou agressifs à l'encontre du personnel ni surtout particulièrement à l'encontre de Mme [NC] -il a été constaté que Mme [U] avait été contrainte de faire des remontrances à Mme [NC] notamment concernant sa propension aux bavardages d'ordre personnel sur le temps de travail ou lorsqu'elle manquait à ses obligations professionnelles en partant en pause sans attendre la salariée relai -ceci n'est que la manifestation légitime de l'autorité d'une directrice -le conseil de prud'hommes a retenu exclusivement les pièces versées par la demanderesse et n'a nullement examiné les attestations produites par l'employeur, il a même prétendu que l'employeur ne contestait pas certains griefs alors que tous étaient contestés -en effet, les faits sont faux ou détournés de leur contexte et en tout état de cause ne relèvent pas de la définition du harcèlement moral, ainsi le tutoiement accepté par Mme [Y] [NC] -les échanges de sms entre la directrice et Mme [NC] montrent que le ton était parfaitement adapté et cordial -Mme [U] n'a jamais tenu des propos déplacés concernant sa belle-fille de 11 ans, il s'agit-là de purs enfantillages -si la salle de pause du personnel se trouvait dans le bureau de la directrice, la configuration des lieux ne permettait pas de faire autrement, ce dont tous les salariés se satisfaisaient car leur temps de pause était parfaitement respecté, Mme [U] ayant toujours été vigilante lors de ces temps, ne prenant pas de rendez-vous ou ne passant pas d'appels téléphoniques; en tout état de cause, cela ne permet pas d'établir qu'un harcèlement moral aurait été exercé sur la personne de Mme [NC] qui n'était pas seule concernée par cette configuration des lieux. -s'agissant du prétendu refus d'accéder à la demande de Mme [U] d'offrir aux enfants des jouets en masquant l'interdiction liée à l'âge y figurant : il s'agit d'un mensonge et la réalité est qu'en décembre 2019, Mme [U] a effectivement acheté des cadeaux pour les enfants sans voir qu'une étiquette indiquait « interdit au moins de 3 ans », elle a ensuite récupéré les articles pour les changer le lendemain, comme cela ressort des tickets de caisse produits -Mme [U] n'a jamais interdit à Mme [NC] d'aller changer un enfant pendant une réunion, elle lui a simplement ponctuellement demandé d'attendre 5 minutes -sur le décalage de pause de 12h à 10h30 le 30 janvier 2020 : compte tenu de l'absence d'une professionnelle, Mme [U] a dû réorganiser le planning des pauses déjeuner afin de pouvoir maintenir la réunion prévue; Mme [NC], étant la première arrivée sur la structure à 7h20, il était normal qu'elle parte la première en pause; Mme [U] a bien précisé que c'était exceptionnel et qu'elle n'avait pas le choix pour permettre le maintien de la réunion prévue. -sur le fait que Mme [U] lui aurait demandé de sauter sa pause méridienne le 30 juillet 2020 : il s'avère que les professionnelles de la crèche sont venues demander à Mme [U] s'il était possible que pour le dernier jour avant la fermeture estivale de la crèche, elles puissent manger toutes ensembles avec les enfants; la directrice leur a répondu qu'elle n'y voyait pas d'inconvénient mais que cela risquait d'être problématique dans l'organisation des pauses méridiennes; certaines professionnelles ont alors proposé spontanément et exceptionnellement, de ne prendre que 30 minutes de pause car elles auraient déjà mangé avec les enfants; Mme [U] leur a répondu qu'elle ne pouvait l'imposer à personne et que chacune décidait; Mme [NC] a été la seule à signaler qu'elle ne souhaitait pas le faire car elle voulait tout à la fois déjeuner avec les enfants et prendre son heure complète de pause, ce qui était matériellement impossible -sur le fait qu'on lui a demandé 24 août 2020 de remplacer une collègue en arrêt maladie dans la section des grands alors qu'elle s'occupait habituellement de la section des bébés : Mme [U] avait pourtant expliqué en réunion que ce changement était temporaire, en attendant le recrutement d'une autre professionnelle et que cela était le choix le plus judicieux car permettant une continuité pour les enfants, lesquels étaient tous auparavant dans la section des bébés et connaissant donc Mme [NC]; il s'agit là encore du pouvoir d'organisation de la directrice qui gère la crèche dans l'intérêt des enfants -sur le fait de prendre sa pause à 13h suite à un changement de planning le 25 août 2020 : l'organisation était perturbée en raison de l'absence d'une salariée mais Mme [NC] est partie à 13h pile, heure de sa pause, sans attendre le retour de sa collègue qui devait prendre le relai; Mme [NC] avait reconnu son erreur en réunion d'équipe -ainsi, toutes les décisions prises par Mme [U] étaient bien adaptées aux circonstances, dans l'intérêt des enfants accueillis à la crèche et sans aucune animosité ciblée contre Mme [NC] -sur les brimades et reproches incessants et injustifiés : -au cours de la formation incendie du 24 août 2020 : Mme [U] lui a effectivement demandé pourquoi elle posait ladite question au formateur car cette interrogation avait été traitée lors d'une précédente réunion d'équipe, précision faite que Mme [NC] avait signé le cahier des procédures obligatoires où figure la réponse à sa question; Mme [U] était donc très surprise de son interrogation et voulait savoir si elle n'avait pas été claire et si une formulation différente aurait permis à cette dernière de ne pas rester dans cette interrogation aussi longtemps sur une question aussi importante que la sécurité incendie -sur les critiques incessantes pendant l'absence pour arrêt maladie et sur le fait qu'à sa reprise de poste les 28 et 29 septembre 2020, Mme [U] l'aurait critiquée ouvertement devant sa collègue, Mme [G] : il s'agit d'affirmations mensongères nullement démontrées -sur le fait que le comportement de Mme [U] aurait eu un impact sur son état de santé : les arrêts de travail ne mentionnant pas leur motif, il est impossible de relier l'absence de Mme [NC] à ses conditions de travail et le docteur [H] ne s'est pas rendu sur la crèche, ne fait état d'aucun harcèlement moral, ne faisant que relater les propos tenus par la patiente; d'autre part et surtout, il n'a pas jugé utile d'alerter la médecine du travail. -Mme [IG] témoigne en des termes très généraux et ne fait que mentionner son ressenti, ne relatant aucun fait précis et concernant l'attestation complémentaire, on ne peut que s'interroger sur le fait que la mémoire revienne opportunément à celle-ci pour les besoins de la cause -les attestations de parents, lesquels n'étant pas présents au sein de la crèche en journée, ne pouvaient utilement éclairer le conseil sur le comportement de la directrice et l'attestation du conjoint de Mme [NC] n'est pas pertinente -sur les échanges de messages privés entre plusieurs salariées : il n'est pas possible de tirer des conclusions hâtives et de dire qu'il s'agirait de harcèlement moral, en lien avec l'activité professionnelle, d'autant plus que Mme [VB] a précisément témoigné du fait qu'elle n'avait jamais été témoin de maltraitance sur un enfant ou une professionnelle ; surtout, si les salariées ne font pas remonter à leur hiérarchie les problèmes rencontrés, il ne peut être fait le reproche à l'employeur de ne pas avoir réagi. La SAS People & Baby s'appuie sur les pièces suivantes : -le courriel du 28 septembre 2020 par lequel Mme [I] [KJ] fait le compte rendu à Mme [U] de leur entretien du 25 septembre, relevant sa remise en question durant l'été et l'invitant à poursuivre dans cette voie -le compte rendu de la réunion du 24 septembre 2020 adressé par Mme [U] à Mme [KJ] -le rapport d'audit du 19 octobre 2020 dont il ressort également que : « L'équipe a ressenti une tension entre la directrice et une des professionnelles, Madame [Y] [NC]. Toutefois, aucune professionnelle n'a été témoin d'harcèlement moral fait par la directrice spécifiquement à l'égard de cette professionnelle. En effet, il a été remonté le fait que cette professionnelle colportait aux autres professionnels ces accusations mais ces derniers n'ont en aucun cas été témoin de faits d'acharnement envers cette professionnelle. De plus, depuis l'intervention de Mme [I] [KJ], Responsable opérationnelle, en juillet et septembre 2020, il a été reconnu par l'ensemble de l'équipe une nette amélioration concernant la posture managériale de la directrice. La directrice fait plus attention à son langage, et est davantage plus présente sur le terrain et est à l'écoute avec l'équipe. Cette dernière a su se remettre en question. Également, la réunion d'équipe de la rentrée et la réunion d'octobre 2020 avec la psychologue a permis d'apaiser les tensions. Un travail collaboratif s'est mis en place entre les équipes. » -l'attestation de Mme [C] [VB] qui déclare « ne pas avoir eu de problèmes personnels, ni reçu de menaces ou d'insultes de la part de Mme [U]. Je n'ai jamais été témoin de maltraitance sur un un enfant ou une professionnelle. Les soucis que j'ai pu avoir au sein de mon activité ont été discutés et réglés en toute amabilité avec ma directrice. Je n'ai pas eu à ce jour de reproches à faire à Mme [U] » -l'attestation de Mme [L] [X], agent de puériculture : « la directrice est entrée ce jour la dans la salle de bain dans le but de venir m'aider. Malencontreusement l'enfant qui y était adossée est tombée du banc sur lequel elle était assise. La porte a été ouverte brusquement mais pas dans l'optique de faire mal à cette enfant. Ensuite Mme [U] s'est assise sur le banc pour consoler un autre enfant qui pleurait aussi. Moi-même je m'occupais de [Y] [W] qui refusait d'aller avec Mme [U] » -l'attestation de Mme [T] [KZ], éducatrice de jeunes enfants : « Je déclare par la présente n'avoir jamais vu de comportement ni entendu de propos déplacés, discriminants, calomnieux, malintentionnés et agressifs de la part de Mme [DK] [U]. Les faits qui lui sont reprochés en ma présence ne sont, et je le certifie sur mon honneur, pas justes et justifiés.» -l'attestation de Mme [V] [FN], éducatrice de jeunes enfants : « Je certifie n'avoir jamais constaté des gestes de maltraitance de la directrice envers les enfants de la crèche. La directrice n'a jamais eu de paroles blessantes... à mon égard, je ne l'ai jamais vu parler agressivement à un membre du personnel » -l'attestation de Mme [N] [PV] : « Mme [U] a toujours eu un comportement de directrice envers l'équipe, ainsi qu'un comportement professionnel et adapté envers les enfants et les parents. J'ai apperçu ou assister des moments ou la directrice réprimender [Y] pour des raisons de bavardage extrême au dessus de la tête des enfants, pendant des réunions d'équipes... La directrice a du recadrer lors de réunion Noemie qui a beaucoup hausser le ton pour des heures de pause » -des échanges de sms entre Mme [U] et Mme [NC] sur la période d'août 2019 à mars 2020 -un ticket de caisse d'achat de jouets et un avoir -le tableau de pointage de la semaine du 27 janvier au 31 janvier 2020 montrant l'horaire de Mme [Y] [NC] le jeudi (7h20-13h50) La cour constate pour sa part que l'audit RH du 19 octobre 2020 confirme bien que la directrice n'avait pas une bonne posture managériale au sein de la crèche, pouvait tenir des propos inadaptés et avoir une attitude agressive. S'il est mentionné qu'aucun membre du personnel n'a été témoin de harcèlement moral ou d'acharnement envers Mme [Y] [NC], il convient de relever que Mme [F] [G] qui faisait partie des personnes interrogées expliquait ensuite dans son attestation sa crainte de témoigner à l'époque et il ne peut être considéré que l'employeur a cherché à solutionner les problèmes puisque Mme [Y] [NC], à l'origine de la dénonciation des actes de harcèlement moral, n'a pas été entendue. En outre, trois des salariés auditionnés, Mme [D] [M], Mme [J] [BJ] et Mme [A] [Z] n'ont pas, ou à peine quelques jours, travaillé avec Mme [Y] [NC]. Il ressort de l'attestation de Mme [G] et des échanges de messages entre cette dernière, Mme [Y] [NC] et Mme [VB] que les salariées avaient peur de témoigner, ce qui remet en cause la valeur probante des témoignages et notamment celui obtenu de Mme [VB]. Il n'est pas contesté que la psychologue de la crèche, Mme [K] [P], est venue à plusieurs reprises dans l'entreprise en février 2020, juillet 2020 et le 1er octobre 2020, de sorte que malgré le secret professionnel, l'employeur pouvait recueillir ses déclarations sur la situation dans la structure et son évolution. Mme [L] [X] expose seulement que la directrice n'a pas fait exprès de faire tomber un enfant en ouvrant la porte et du refus d'un autre d'aller avec la directrice, elle ne fait nullement mention de la situation de Mme [Y] [NC] pas plus que Mme [V] [FN] ou Mme [C] [VB]. Mme [Y] [NC] indique n'avoir jamais croisé Mme [T] [KZ] laquelle ne fait pas non plus mention de son cas. Si Mme [N] [PV] fait état notamment de réprimandes adressées par la directrice à Mme [Y] [NC] en raison de bavardages, force est de constater que la salariée n'a jamais été sanctionnée et que Mme [U] n'alerte Mme [KJ] sur le comportement de l'intimée qu'après qu'elle a dénoncé des faits de harcèlement moral. Il convient à cet égard de relever que dans un courriel du 1er octobre 2020 adressé à Mme [KJ], Mme [U] revenait sur deux événements qui se seraient déroulés le 25 août 2020 (prise de pause déjeuner à 13 heures sans attendre la relève et avoir laissé un enfant dormir seul dans un transat) et qui sont contestés par Mme [Y] [NC]; or, il est patent à la lecture dudit courriel que la directrice, qui faisait état de faits s'étant déroulés plusieurs semaines plus tôt, essayait de trouver des griefs à l'encontre de sa subordonnée. Il importe peu que Mme [Y] [NC] n'ait pas contacté le médecin du travail ou un représentant du personnel, alors qu'il n'est pas contesté qu'aucun affichage ne figurait dans la structure et que la salariée s'est tournée vers la psychologue de la structure puis vers la responsable opérationnelle. Le langage grossier et inadapté de Mme [U] à l'égard de Mme [Y] [NC], jeune salariée de 22 ans récemment diplômée (notamment « je vais te défoncer », « je vais te casser la gueule ») est suffisamment confirmé par les attestations de Mme [J] [IG] et Mme [F] [G] ainsi que par l'audit interne réalisé. Le conseil de prud'hommes a justement relevé qu'il s'agissait de propos inadmissibles de la part d'un cadre de direction envers sa subordonnée et qu'ils étaient de nature à porter atteinte à sa dignité. Mme [Y] [NC] n'évoque pas dans ses conclusions d'appelante le tutoiement, étant relevé que dans son courrier de prise d'acte de la rupture, elle le mentionnait uniquement pour expliquer que Mme [U] avait profité de cette proximité conférée par le tutoiement pour lui parler quotidiennement de manière extrêmement crue et vulgaire. L'intrusion dans la vie privée de Mme [Y] [NC] par Mme [U] est confirmée par Mmes [IG] et [G], obligeant la salariée à prendre souvent ses pauses dans sa voiture pour être tranquille. Il est également attesté que « Mme [U] était très souvent sur son dos surveillant ses moindre faits et gestes ». Concernant les modifications d'horaires, de pauses déjeuner et de changement de section, l'employeur ne démontre pas que ses décisions étaient justifiées par l'exercice normal de son pouvoir de direction et par le bon fonctionnement de la crèche. L'employeur se contente d'affirmations et ne produit aucun justificatif en dehors d'un planning pour la dernière semaine du mois de janvier 2020. En outre, tant Mme [J] [IG] que Mme [F] [G] déclarent avoir été témoins des changements d'horaires réguliers à la dernière minute et des demandes de changement d'horaires de pause déjeuner de 10h30 le matin au lieu de midi imposés par la directrice à Mme [NC]. La première évoquant la difficulté pour sa collègue de se restaurer et la seconde expliquant les conditions dans lesquelles la directrice avait modifié l'heure de déjeuner, excluant la nécessité de service et le caractére exceptionnel prétendus : «En janvier 2020, elle appelle à la crèche et je décroche la directrice me demande de faire passer le message à [Y] : « dis-lui que [Y] prenne sa pause repas à 10h30 sinon on ne pourra pas faire la réunion ». 5 minutes après, elle m'a rappelé pour me dire « Mademoiselle [Y] comment a-t-elle pris la nouvelle » ' Je lui ai dit que [Y] n'était pas d'accord qu'elle a répondu ce sera comme ça tous les jeudis maintenant. » Si la cour ne voit pas en quoi l'épisode concernant l'étiquetage des jouets participe de la situation de harcèlement moral sachant que d'autres salariées ont manifesté aussi leur opposition, de même que l'interdiction d'aller changer un enfant sachant qu'au final Mme [Y] [NC] indique ne pas avoir respecté l'ordre donné, les autres griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l'employeur et suffisamment graves et répétés, ayant entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée, comme cela ressort du certificat médical produit, des ordonnances de prescription médicamenteuse et des arrêts de travail successifs. Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n'ont pas constaté eux-mêmes puisqu'ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l'espèce, le docteur [H] atteste que Mme [Y] [NC] « a présenté un syndrome dépressif réactionnel motivant un arrêt de travail en date du 26/08/2020 au 27/09/2020, puis du 02/10/2020 au 13/11/2020, ce second arrêt est dû à un essai de reprise du travail qui s'est soldé par un échec. Motivant également la prescription d'anxiolytiques» . Il ne s'agit donc pas de la simple reprise de doléances mais bien d'un diagnostic médical avec prescription d'anxiolytiques permettant de faire un lien entre les faits de harcèlement moral constatés et la dégradation de l'état de santé de Mme [Y] [NC]. Enfin, l'employeur ne peut sérieusement prétendre à une amélioration du comportement de Mme [U] durant l'été 2020 et invoquer le fait que la salariée a pris acte de la rupture sans mesurer l'efficacité des actions mises en oeuvre, alors qu'elle n'a pas été entendue dans le cadre de l'audit interne réalisé, qu'en réponse à son courrier de demande de rupture conventionnelle, il répondait sans plus de considération « nous sommes au regret de vous informer que nous ne donnons pas une suite favorable à votre demande » et que Mme [G] explique que : « En septembre 2020 [Y] étant en arrêt, [DK] m'a dit « Je sais que [Y] a prévenu Mme [I] [KJ], quand elle reviendra, je vais lui faire la misère. Elle m'a également dit « méfi toi de [Y] » plusieurs fois pendant l'arrêt de [Y], elle disait qu'elle allait lui envoyer un contrôle de la sécurité sociale », ces derniers éléments éclairant particulièrement sur les conditions dans lesquelles Mme [Y] [NC] a tenté de reprendre le travail avant la prise d'acte de la rupture. Il convient donc, par ces motifs en partie substitués, de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que Mme [Y] [NC] avait bien été victime de la part de Mme [U], directrice de la crèche, d'agissements constitutifs de harcèlement moral. Sur la prise d'acte de la rupture Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. En l'espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 9 novembre 2020 invoquant le harcèlement moral subi. Ce dernier ayant été admis, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul. Sur les demandes indemnitaires Mme [Y] [NC] a droit, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité égale aux salaires des six derniers mois. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a octroyé la somme de 1600 euros X 6 = 9600 euros, ce montant n'étant pas au subsidiaire contesté. L'indemnité légale de licenciement de 466,67 euros et l'indemnité compensatrice de préavis de 1600 euros outre la somme de 160 euros au titre des congés payés afférents ne sont pas non plus subsidiairement contestées. Sur les heures supplémentaires Mme [Y] [NC] indique avoir effectué deux heures supplémentaires le 21 juillet 2020 pour assister à une réunion qui s'est tenue de 18h45 à 20h45 ainsi que 2 heures 30 supplémentaires le 1er octobre 2020 pour assister à une réunion qui s'est tenue de 18h45 à 21h15. L'employeur ne conteste pas la réalisation d'heures supplémentaires au titre de ces deux réunions mais produit un tableau de relevé d'heures supplémentaires mentionnant un total de 2 heures pour chaque réunion, lequel ne comporte aucune signature dans la colonne à cet effet, de sorte qu'il n'est pas rapporté la preuve des heures réellement effectuées. L'appelante reconnaît devoir la somme de 42,20 euros brut à l'intimée mais ne donne aucune précision sur son calcul. Il sera retenu le calcul de la salariée, soit pour 4h30, 59,33 euros brut outre 5,90 euros de congés payés afférents. Le jugement sera en conséquence infirmé sur le montant octroyé. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens d'appel seront mis à la charge de la SAS People & Baby et l'équité justifie d'accorder à Mme [Y] [NC] la somme de 1200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 22 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qui concerne le quantum du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, -Et statuant à nouveau de ce seul chef infirmé, -Condamne la SAS People & Baby à payer à Mme [Y] [NC] la somme de 65,23 euros au titre des heures supplémentaires, -Condamne la SAS People & Baby à payer à Mme [Y] [NC] la somme de 1200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, -Condamne la SAS People & Baby aux dépens de l'appel. Le Greffier Le Président Arrêt signé par la/le président et par la/le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,