Cour de cassation, 23 octobre 2019. 18-16.779

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11071 F Pourvoi n° K 18-16.779 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société TFN Propreté PACA, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société TFN propreté Sud-Est Aix, contre l'arrêt rendu le 16 mars 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à Mme R... U..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 24 septembre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société TFN Propreté PACA ; Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société TFN Propreté PACA aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société TFN Propreté PACA IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme U... est sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société TFN Propreté PACA à lui verser les sommes de l 292,48 € bruts à titre d'indemnité de préavis et 129,24 € bruts au titre des congés payés y afférents, 904,74 € bruts à titre d'indemnité de licenciement, 3 877,44 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500,00 € au titre des frais irrépétibles d'appel AUX MOTIFS PROPRES QUE « L'article 7-2 II A de la convention collective précitée dispose que: « II. - Modalités du maintien de l'emploi Poursuite du contrat de travail Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté. Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci. A. - Etablissement d'un avenant au contrat L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci. L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit. Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux. L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3. La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché. » Pour apprécier la portée de ce texte il convient de rappeler le cadre jurisprudentiel dans lequel il s'inscrit. Ainsi, il a été jugé qu'en cas de manquement de l'entrant à ses obligations à l'égard du sortant le transfert conventionnel des contrats de travail ne s'est pas réalisé tant que l'entrant ne se fait pas connaître (Cour de cassation, chambre sociale 20 mars 2007, n" 05-44.962) ou s'il n'accomplit pas les diligences prescrites par raccord (Cour de cassation, chambre sociale 2 décembre 2009, n° 08-43.722). À l'inverse, le manquement par le sortant à ses obligations d'information ne fait pas obstacle au transfert, à moins que le manquement rende impossible l'organisation de la reprise effective du marché par l'entrant (Cour de cassation, chambre sociale 28 novembre 2007, n° 06-42.379). En l'espèce, la salariée ne reproche aucun manquement à l'entrant en sorte qu'elle ne peut rechercher ainsi un élément s'opposant au transfert de son contrat de travail. A l'inverse, elle reproche au sortant un manquement à ses obligations d'information, mais un tel manquement ne s'oppose pas au transfert dès lors que, comme en l'espèce, il n'a pas rendu impossible le transfert. Par contre, la question de savoir si le salarié doit consentir au transfert conventionnel du contrat de travail a donné lieu à une vive discussion. La Cour de cassation a estimé qu'il était en droit de refuser le transfert conventionnel de son contrat (chambre sociale 9 novembre 2005, n° 03-47.732, Securitas). Cette position a été approuvée par une partie de la doctrine au motif que le transfert conventionnel réalise une modification ou une novation du contrat par changement d'un des contractants, laquelle modification ou novation suppose l'accord exprès du salarié. Contestant cette solution à propos de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 19 septembre 2006 qui prévoyait déjà une disposition similaire à celle posée par l'article 7-2 II A précité, la Commission nationale d'interprétation de la convention collective a estimé que l'accord des salariés n'était pas requis, réserve faite du transfert du contrat des représentants du personnel au motif qu'il s'agirait d'« un des vecteurs stabilisant le marché de la propreté ». Une partie de la doctrine a contesté cet avis en relevant qu'il ne s'agit nullement d'interpréter une clause équivoque, mais de se prononcer sur la licéité d'une clause censée dispenser l'employeur de recueillir l'accord individuel de chaque salarié. La convention collective de 2012 explicite parfaitement la volonté persistante des partenaires sociaux qui ont entendu décider que: « Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté » La cour relève toutefois que le mécanisme conventionnel est lui-même ambigu dès lors qu'il prévoit l'établissement d'un avenant au contrat de travail, ce qui suppose nécessairement une faculté pour le salarié de ne pas consentir à cet avenant. Ainsi, il convient de maintenir que le salarié dispose du droit de refuser le transfert conventionnel du contrat de travail. En conséquence, le salarié qui n'est pas repris, bien qu'il remplisse les conditions de la convention collective dispose d'une double action indemnitaire. II peut agir contre l'entreprise entrante qui a empêché, sans raison légitime, la mise en oeuvre de la garantie d'emploi prévue par l'accord (Cour de cassation, chambre sociale 19 octobre 2010, n°09-40.834). Mais l'action contre l'entrepreneur entrant qui a empêché sans raison légitime le changement d'employeur n'est pas exclusive de celle que le salarié peut aussi exercer contre l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat, que ce soit de façon explicite, en lui notifiant son licenciement, ou de façon tacite, en invitant le salarié à prendre contact avec l'entreprise entrante sans suivre de procédure de licenciement, étant relevé que les actions du salarié ne préjugent pas d'un recours éventuel de l'ancien titulaire du marché contre le nouveau, si sa carence a fait obstacle au changement d'employeur (Cour de cassation, chambre sociale 2 décembre 2009). En l'espèce, les parties ne soutiennent nullement que les conditions d'un transfert légal du contrat de travail sont réunies et elles ne contestent pas plus que les conditions du bénéfice de l'article 7-2 II A de la convention collective sont acquises. La cour retient que ce texte ne saurait imposer à la salariée une modification de son contrat de travail par changement d'employeur et ainsi la priver de l'action qu'elle détient contre l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat de travail de façon tacite en l'invitant à prendre contact avec l'entreprise entrante sans recueillir son accord au transfert d'employeur et sans suivre de procédure de licenciement. Il sera enfin relevé que la salariée n'a nullement démissionné dès lors qu'aucun avenant ne lui était proposé mais uniquement un nouveau contrat de travail ne reprenant pas les conditions du précédent, et notamment son ancienneté. Ainsi, la salariée a bien été l'objet d'un licenciement de la part de la société TFN PROPRETE SUD-EST, licenciement non pas nul, en l'absence de texte prévoyant une telle nullité et en l'absence de violation d'une liberté fondamentale, mais dénué de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité de préavis La salariée sollicite la somme de 1 351,3 6 € bruts à titre d'indemnité de préavis contractuel, soit deux mois de salaire à 675,68 € outre la somme de 135,13 € au titre des congés payés y afférents A l' examen des bulletins de salaire, la cour retient que, comme l'indique l'employeur, la moyenne du salaire mensuel des 12 derniers mois pleins, plus favorable que celle des trois derniers mois, est égale à 646,24 €, En conséquence, il sera alloué à la salariée une indemnité contractuelle de préavis de l 292,48 € bruts outre celle de 129,24 € au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement La salariée réclame la somme de 2 139,66 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement sans s' expliquer sur le calcul de cette somme. L'article 4.2 de la convention collective dispose que; « Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 4.7.6, 4.8, 4.11.2, 4.11.3 et 5.1, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours. Ainsi la salariée dispose d'une ancienneté du 4 octobre 2005 au 14 septembre 2012 à laquelle il convient de rajouter un mois, soit 7 ans révolus. L'article 4.1l.3 de la convention collective dispose que; « Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à : De 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté 1/10 de mois par année d'ancienneté. De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté, - 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ; - 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus. » Ainsi l'indemnité conventionnelle de licenciement se monte à la somme de (5/10 x 646,24 €) + (2/6 x 646,24 €) = 323,12 € + 215,41 € = 538,53 €, Mais l'employeur offrant dans le corps de ses écritures la somme de 904,74 € sans préciser sa méthode de calcul, cette dernière somme sera retenue. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La salariée disposait de 7 ans d'ancienneté lors de son licenciement et elle était âgée de 35 ans. Elle ne précise pas plus sa situation au regard de l'emploi et ne justifie du préjudice dont elle demande réparation à hauteur de la somme de 4 054 €. En conséquence, il lui sera alloué une somme équivalente à 6 mois de salaire soit 6 x: 646,24 € = 3 877,44 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Il convient d'allouer à la salariée la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » 1/ ALORS QUE les dispositions de l'article 7-2 II de la convention collective des entreprises de propreté du 26 juillet 2011 prévoient que « Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté. Le maintien de l'emploi entrainera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante » ; que l'article 7-2 II A dispose que : « L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci. L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux ( ) » ; que l'article 7-4 précise encore que : « Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article 7.2-II, au sein de l'entreprise entrante. A l'exception d'une modification substantielle de celui-ci par l'entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l'employeur et n'entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement »; que la convention collective applicable emporte ainsi transfert de plein droit du contrat de travail sans possibilité pour le salarié de refuser ce transfert sauf modification par l'entreprise entrante des éléments de son contrat de travail; qu'en jugeant que le salarié disposait du droit de refuser le transfert conventionnel de son contrat de travail au motif erroné que l'établissement d'un avenant à la charge de l'entreprise entrante suppose nécessairement la faculté pour le salarié de ne pas y consentir, la cour d'appel a violé les articles 7-2 et 7-4 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 1991 ; 2/ ALORS QUE le juge doit préciser l'origine de ses constatations de fait ; que la cour d'appel a cru pouvoir affirmer que « la salariée n'a nullement démissionné dès lors qu'aucun avenant ne lui était proposé mais uniquement un nouveau contrat de travail ne reprenant pas les conditions du précédent, et notamment son ancienneté » ; qu'en statuant ainsi lorsque n'était pas versée aux débats la proposition faite à Mme U... par la société Médiplast mais le seul courrier de refus de Mme U... du 28 septembre 2012 ne comportant aucune indication des raisons de ce refus, la cour d'appel, qui n'a pas précisé de quel élément de preuve elle tirait que la société Médiplast avait proposé un nouveau contrat de travail à la salariée ne reprenant pas les conditions du précédent, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3/ ALORS QU'aux termes de l'article 7-2 II de la convention collective des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, « L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci » ; que l'article 7-4 précise que « A l'exception d'une modification substantielle de celui-ci par l'entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l'employeur et n'entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement » ; qu'il en résulte que si l'entreprise entrante méconnait ses obligations conventionnelles en modifiant le contrat de travail du salarié, la rupture du contrat de travail consécutive au refus du salarié d'accepter cette modification est imputable à la société entrante ; qu'en jugeant en l'espèce la rupture imputable à la société TFN Propreté PACA après avoir relevé que la société Médiplast avait proposé à Mme U... un nouveau contrat de travail ne reprenant pas les conditions du précédent , la cour d'appel a violé les articles 7-2 et 7-4 de la convention collective des entreprises de propreté du 26 juillet 2011 ; ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE « En ce qui concerne en revanche l'action à l'encontre de la société TFN, il faut reprendre le contrat de travail daté du 1 décembre 2005, lequel stipule notamment que: «Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. ( ... ) Le lieu de travail de la salariée pourra être modifié si la bonne marche de l'entreprise l'exige, notamment en cas de déménagement de l'agence, ou en cas de création d'un nouvel établissement, mais aussi dans les situations où les accords conventionnels régissant les transferts du personnel dans le cadre de transfert de marché ne s'appliquent pas et l'article L 122-12 du Code du travail ne trouve pas non plus d'application (... ) » Aucune disposition du contrat ne vient réglementer une fin des relations de travail au motif que l'employeur aurait perdu le marché. Même à considérer que Madame U... se trouverait dans une situation de transfert de marché comme prévu au contrat, encore eu-t-il fallu que la société TFN ait informé la salariée de ce transfert en lui notifiant un tel transfert. Pire, l'employeur a établi un certificat de travail en date du 31 août 2012 alors même que Madame U... était en congés. A aucun moment la salariée n'a reçu une quelconque notification de perte du marché, elle n'a pas plus été convoquée à un entretien préalable à son licenciement en violation patente de l'intégralité des principes régissant les règles du licenciement. Elle n'a même pas reçu une quelconque lettre de licenciement. Elle n'a reçu que ses documents de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi et certificat de travail. En revanche, la convention collective applicable en la matière prévoit, en son article 7 que: « Préambule: En vue d'améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire, dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte. Champ d'application: Article 7.1: Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public. Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante) Article 7.2 L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché. 1 - Conditions d'un maintien de l'emploi: Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes: A) Appartenir expressément: - soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché con cerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante; - soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné. . B) Etre titulaire: a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et, -justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public; -ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public. b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a. C) Etre en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots : Lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lotes) qu'elle (s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies. 2 - Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté. Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci. A. - Etablissement d'un avenant au contrat L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci. L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit. Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux. L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3. La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché. B) Modalités de maintien de la rémunération Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris. A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris. Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3-1 Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises. C) Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3-III D) Statut collectif Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur. Obligations à la charge de l'ancien prestataire (entreprise sortante) Article 7.3 1) Liste du personnel L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés l'emplissant les conditions énumérées à l'article 7.2-I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées. Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I du présent article 7. Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants: -les 6 derniers bulletins de paie; -la dernière fiche d'aptitude médicale; -la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants; -l'autorisation de travail des travailleurs étrangers; -l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste. 2) Information du personnel et des délégués du personnel: L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de la garantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le Jour du changement de prestataire. Elle communiquera également au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, la liste nominative des salariés concernés par le transfert En l'espèce, la Société TFN Propreté n'a pas respecté les stipulations de la Convention collective précitée en s'abstenant de prévenir R... U... du changement de prestataire. Madame U... sollicite du Conseil qu'il prononce la nullité de son licenciement, aux motifs que la société TFN PROPRETE SUD EST l'aurait licenciée, sans la convoquer à entretien préalable, ni lui adresser de lettre de licenciement. Outre le fait que même si tel est le cas, cela ne fonde pas la demande de nullité de Madame U... puisque la nullité n'est pas la sanction légalement prévue en pareilles circonstances car le contrat de travail de Madame U... n'avait pas été rompu mais devait être transféré de plein droit à la société MEDIPLAST. En conséquence, le Conseil déboute Madame U... de sa demande de nullité du licenciement et donc de sa demande de 12 mois de salaire bruts, soit 12 x 675.68 € = 8 108.16 € bruts Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse » 4/ ALORS QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'il résulte tant des conclusions d'appel de la société TFN Propreté (p 7) que de celles de Mme U... ( p 3 ) que la première avait informé la seconde de la perte du marché et du transfert de son contrat de travail auprès de la société Mediplast, lui indiquant qu'elle devait se présenter à son retour de congés le 17 septembre sur son lieu de travail ; qu'en retenant que la société TFN Propreté PACA s'était abstenue de prévenir Mme U... du changement de prestataire, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile.