Cour d'appel, 11 juin 2024. 22/00291

11 JUIN 2024 Arrêt n° CR/VS/NS Dossier N° RG 22/00291 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYDG S.C.P. BTSG ès-qualité de liquidateur judiciaire de la société La Halle, S.E.L.A.R.L. AXYME agissant ès-qualité de liquidateur judiciaire de la société La Halle / [J] [P], UNEDIC AGS CGEA IDF OUEST jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'Aurillac, décision attaquée en date du 14 janvier 2022, enregistrée sous le n° F 19/00006 Arrêt rendu ce ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.C.P. BTSG prise en la personne de son représentant légal - agissant ès-qualité de liquidateur judiciaire de la société La Halle, ayant son siège social sis [Adresse 2] [Localité 8] Représentée par Me Eric BOUFFARD du LLP GIBSON, DUNN & CRUTCHER, avocat au barreau de PARIS S.E.L.A.R.L. AXYME prise en la personne de son représentant légal - agissant ès-qualité de liquidateur judiciaire de la société La Halle, ayant son siège social sis [Adresse 5] [Localité 7] Représentée par Me Eric BOUFFARD du LLP GIBSON, DUNN & CRUTCHER, avocat au barreau de PARIS APPELANTS ET : M. [J] [P] [Adresse 1] [Localité 6] Représenté par Me Pierre MERAL, avocat au barreau d'AURILLAC et par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND UNEDIC AGS CGEA IDF OUEST Association déclarée, représentée par Madame sa Directrice Nationale, Madame [U] [D], domicilié es qualité sis [Adresse 3] [Localité 9] Représentée par Me Emilie PANEFIEU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMES M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 25 Mars 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société COMPAGNIE EUROPÉENNE DE LA CHAUSSURE (RCS PARIS 413 156 795), dont le siège social est à [Localité 11] (75), est une entreprise du secteur de la chaussure et de la maroquinerie dont l'enseigne commerciale était 'LA HALLE' qui exploitait de nombreux établissements de vente en France. Elle applique la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968. Le 1er janvier 2019, la société COMPAGNIE EUROPEENE DE LA CHAUSSURE a été absorbée par la SAS LA HALLE (RCS PARIS 413 151 739). Par jugement du 21 avril 2020, le tribunal de commerce de PARIS a ouvert à l'encontre de la société LA HALLE une procédure de sauvegarde judiciaire, désigné dans ce cadre la SELARL AJRS et la SELARL FHB en qualité de co-administrateurs judiciaires avec mission de surveillance, ainsi que la SCP BTSG et la SELARL AXYME en qualité de co-mandataires judiciaires. Par jugement du 2 juin 2020, le tribunal de commerce de PARIS a prononcé le redressement judiciaire de la SAS LA HALLE et désigné dans ce cadre la SELARL AJRS et la SELARL FHB en qualité de co-administrateurs judiciaires avec mission de surveillance, ainsi que la SCP BTSG et la SELARL AXYME en qualité de co-mandataires judiciaires. Par jugement du 8 juillet 2020, le tribunal de commerce de PARIS a arrêté un plan de cession de la société LA HALLE. Par jugement du 30 octobre 2020, le tribunal de commerce de PARIS a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS LA HALLE, mis fin à la mission de la SELARL AJRS et la SELARL FHB, désigné la SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]) en qualité de liquidateurs judiciaires. Monsieur [J] [P], né le 22 janvier 1986, a été embauché à compter du 1er février 2016 par la société COMPAGNIE EUROPÉENNE DE LA CHAUSSURE, ci-après dénommée CEC, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (forfait annuel de 213 jours de travail), en qualité de responsable de magasin (statut cadre, niveau 8 échelon 1). Le salarié a été affecté au magasin d'[Localité 10] (15). Monsieur [J] [P] a été placé en arrêt de travail de façon continue à compter du 6 décembre 2018. Aux termes d'une visite de reprise intervenue le 3 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [J] [P] 'Inapte au poste, apte à un poste similaire dans un contexte organisationnel et environnemental autre. Possibilité de suivre une formation à un emploi respectant ces préconisations'. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 21 juin 2019, la SAS LA HALLE a convoqué Monsieur [J] [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juillet 2019. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 18 juillet 2019, la SAS LA HALLE a licencié Monsieur [J] [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Monsieur, Nous faisons suite, à l'entretien préalable du 11 juillet 2019, auquel vous vous êtes présenté, accompagné de M. [A] [N], Directeur de Magasin, dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre égard. Vous trouverez ci-après les motifs nous ayant amenés à prendre cette décision. Le médecin du travail vous a déclaré définitivement inapte à votre poste de Directeur de Magasin, à I'issue de l'examen médical en date du 3 juin 2019. En effet, à cette date, suite à votre visite médicale, le médecin du travail a émis les conclusions suivantes: 'Inapte au poste, apte à un poste similaire dans un contexte organisationnel et environnemental autre. Possibilité de suivre une formation à un emploi respectant ces préconisations'. En fonction de l'ensemble de ces éléments, nous sommes conduits à vous notifier, par la présente, votre licenciement, et ce en raison de l'impossibilité de vous reclasser au sein de l'entreprise et du Groupe malgré nos recherches, et à la suite du constat de votre inaptitude physique par le Médecin du travail. La rupture de votre contrat sera effective à la date de première présentation de ce courrier eu égard à l'absence de préavis puisque vous n'êtes pas en mesure de l'effectuer en raison de votre inaptitude. De ce fait, aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée mais vous percevrez l'indemnité de licenciement de droit commun. Nous vous informons que votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre certificat de travail seront mis à votre disposition dans les meilleurs délais. Nous vous indiquons que, conformément à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et l'avenant n°3 du 18 mai 2009, vous avez la possibilité de conserver le bénéfice des couvertures complémentaires de prévoyance décès, incapacité et invalidité appliquées au sein de la Société LA HALLE. Nous attirons votre attention sur le fait que pour disposer de ce dispositif, vous devez être bénéficiaire des allocations chômage à la rupture de votre contrat de travail et la durée maximum sera de 12 mois, en fonction de votre ancienneté. En outre, et pour les régimes de couverture des frais de santé et du risque maternité, vous bénéficiez, en application de l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale, du maintien de ces régimes, sous réserve de votre prise en charge au titre de l'assurance chômage. Vous devrez justifier de cette prise en charge auprès de l'organisme assureur. La portabilité de ces garanties est gratuite et se prolonge pendant une durée égale à celle de votre indemnisation par le Pôle Emploi dans la limite de la durée de votre dernier contrat de travail au sein de notre Société. En tout état de cause, la période de portabilité ne pourra excéder 12 mois. A ce titre, il vous sera adressé dans les meilleurs délais, une lettre d'information sur les conditions de bénéfice du régime de protection sociale complémentaire de prévoyance et du régime de couverture des frais de santé. Les garanties maintenues évoluent en fonction de celles qui sont actuellement applicables dans l'entreprise. Elles pourront donc faire l'objet de modifications, postérieurement à la rupture de votre contrat de travail. Il vous appartiendra de communiquer à [K] - [Adresse 4], dès sa réception, votre justificatif de la prise en charge par le régime d'assurance chômage ; faute de recevoir ce document, le bénéfice de la portabilité cessera immédiatement. Vous devrez également informer immédiatement [K] de la cessation du versement des allocations régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité. Enfin, nous levons toute interdiction de non concurrence que vous auriez contractualisée à l'égard de la société. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. [V] [F] Responsable ressources humaines' Le 31 janvier 2019, Monsieur [J] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de AURILLAC afin de voir condamner la société LA HALLE à lui régler un rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2016 et 2017 (15.150 euros, outre les congés payés afférents). La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 29 avril 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 4 février 2019), l'affaire a été renvoyée à la mise en état. Le 13 mars 2020, Monsieur [J] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de AURILLAC aux fins notamment de voir condamner la société LA HALLE à lui régler un rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2016, 2017 et 2018, de voir juger son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société LA HALLE à l'indemniser. Les deux procédures ont été jointes. Suite aux jugements du tribunal de commerce de PARIS, la SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]) ont été appelés en la cause par le conseil de prud'hommes en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE. Par jugement (RG 19/00006) rendu contradictoirement en date du 14 janvier 2022 (audience du 4 octobre 2021), le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a : - Dit et jugé que la convention de forfait s`applique bien à Monsieur [P] ; - Dit et jugé recevable et bien fondé Monsieur [P] en sa demande de paiement d'heures supplémentaires au titre des années 2016, 2017 et 2018 ; - Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [P] pour inaptitude le 18 juillet 2019 est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, fixé la créance de Monsieur [P] à inscrire au passif de la société LA HALLE par la SCP BTSG et la SELARL AXYME, és qualités de liquidateurs judiciaires aux sommes suivantes : * 9.460 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 6.450 euros, à titre de dommages et intérêts, pour le préjudice moral subi, * 31.606,86 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, * 26.026,55 euros, à titre de dommages et intérêts, au titre du non-respect du repos compensateur, * 12.900 euros en application de l`article L.8223-1 du Code du travail, * 1.000 euros au titre de l`article 700 du Code de procédure civile ; - Dit le jugement opposable à l'UNEDIC DÉLÉGATION AGS, CGEA ILE DE FRANCE OUEST ; - Ordonné la délivrance d`un bulletin de paie et des documents de fin de contrat rectifiés, et ce sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard à compter de deux mois suivant notification du présent jugement ; - Débouté la SCP BTSG et la SELARL AXYME, és qualités de liquidateurs judiciaires de la société La Halle SAS, de leur demande au titre de l`article 700 du Code de procédure civile ; - Rejeté toutes les autres demandes ; - Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective. Le 4 février 2022, la SCP BTSG et la SELARL AXYME, en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, ont interjeté appel de ce jugement qui leur a été notifiéle 19 janvier 2022. Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 juin 2022 par l'association UNEDIC DELEGATION AGS, CGEA ILE DE FRANCE OUEST, Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er juillet 2022 par Monsieur [J] [P], Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 septembre 2022 par la SCP BTSG et la SELARL AXYME, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 avril 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans leurs dernières conclusions, la SCP BTSG et la SELARL AXYME, en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, concluent à l'infirmation du jugement, sauf en ce qu'il dit Monsieur [P] soumis à une convention de forfait en jours sur l'année valable et parfaitement opposable, et demandent à la cour, statuant à nouveau, de : A titre principal : - CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il dit Monsieur [P] soumis à une convention de forfait en jours sur l'année valable et parfaitement opposable ; - CONSTATER qu'il n'y a donc pas lieu de décompter sa durée du travail en heures ; En conséquence : - DEBOUTER Monsieur [P] de ses demandes de rappels de salaires et de repos compensateur au titre du prétendu accomplissement d'heures supplémentaires ; A titre subsidiaire : - CONSTATER que Monsieur [P] ne rapporte pas d'éléments suffisants de nature à laisser présumer l'existence d'heures supplémentaires ; - CONSTATER qu'au contraire la Société démontre qu'il n'a pas pu accomplir le nombre d'heures revendiqué ; En conséquence : - DEBOUTER Monsieur [P] de ses demandes de rappels de salaires et de repos compensateur au titre du prétendu accomplissement d'heures supplémentaires ; ou, à tout le moins opérer une compensation entre les sommes éventuellement dues à Monsieur [P] et les sommes indûment perçues par ce dernier, soit la somme de 4 885,2 euros ; A titre infiniment subsidiaire : - CONSTATER que Monsieur [P] ne rapporte pas la preuve d'une situation de travail dissimulé ; En conséquence : - DEBOUTER Monsieur [P] de ses demandes d'indemnité au titre du travail dissimulé ; En tout état de cause : - DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [P] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ; - DEBOUTER en conséquence Monsieur [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - DEBOUTER Monsieur [P] de sa demande au titre du préjudice moral ; - CONDAMNER Monsieur [P] au paiement à la Société de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le débouter de sa demande y afférent. Les liquidateurs judiciaire de la société LA HALLE font valoir que la convention de forfait en jours est opposable à Monsieur [P], ce dernier ne remettant d'ailleurs pas en cause sa validité mais contestant seulement ses modalités d'application. En conséquence, cela implique un décompte de la durée du travail de Monsieur [P] en jours et le salarié ne peut valablement revendiquer l'accomplissement d'heures supplémentaires. Les appelants exposent, à titre subsidiaire, que si le forfait jours est inopposable, le salarié ne démontre pas la réalisation d'heures supplémentaires et il a inventé des tableaux venant doubler artificiellement le montant de ses demandes. Les liquidateurs de la société LA HALLE font valoir que la base de calcul de la moyenne du salaire de Monsieur [P] est erronée. Le taux horaire n'est pas de 19,75 euros mais de 15,55 euros. De plus, si la convention de forfait en jours n'est pas retenue, le salarié devra rembourser à la société, sur la période de prescription triennale applicable, du 1er février 2016 au 31 janvier 2019, les JRTT reçus en contrepartie de sa convention annuelle forfaits en jours, tel que prévu en page 6 de l'accord dont il se prévaut. De plus, Monsieur [P] ne démontre pas que sa charge de travail justifiait les heures supplémentaires qu'il revendique. Les appelants font valoir, à titre subsidiaire, que Monsieur [P] ne parvient pas à démontrer le bien fondé de la demande en paiement de repos compensateurs et de congés payés afférents. En effet, le salarié ne parvient pas à démontrer la réalisation d'heures supplémentaires au-delà de la limite du contingent annuel. De plus, si le dépassement a bien eu lieu, la société LA HALLE a été condamnée au double de ce qui serait réellement dû. Les appelants exposent, à titre infiniment subsidiaire, que la société LA HALLE ne s'est pas rendue coupable de travail dissimulé. Elle n'était pas informée de la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié. Monsieur [P] n'a, en outre, pas réalisé d'heures supplémentaires. En tout état de cause, la preuve de la connaissance par la société LA HALLE d'heures supplémentaires et l'intention de les dissimuler n'est pas rapportée. Monsieur [P] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts. Les liquidateurs de la société LA HALLE font valoir que la maladie de Monsieur [P] est le résultat d'une personnalité sensitive paranoïaque latente. La maladie n'a donc pas d'origine professionnelle. Le licenciement pour inaptitude ne peut pas être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. De plus, Monsieur [P] n'est pas fondé à solliciter des dommages et intérêts car il ne parvient pas à caractériser un comportement fautif de la société à son encontre. La maladie du salarié n'est pas la résultante du comportement de l'employeur. Les appelants exposent également que le salarié n'est pas bien fondé à solliciter l'indemnisation de son préjudice moral. En effet, cette demande n'est nullement justifiée, ni chiffrée ou détaillée. Dans ses dernières conclusions, Monsieur [J] [P] demande à la cour de : - Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'[Localité 10] en ce qu'il a jugé que la convention de forfait s'applique bien à lui, et, en conséquence, juger nulle et à tout le moins inopposable la convention de forfait ; - confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a : 1. jugé recevable et bien fondé Monsieur [P] en sa demande en paiement des heures supplémentaires au titre des années 2016, 2017 et 2018, 2. jugé que le licenciement de Monsieur [P] pour inaptitude du 18 juillet 2019 est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3. Jugé recevable et bien fondé Monsieur [P] en sa demande en paiement d'heures supplémentaires au titre des années 2016, 2017 et 2018, 4. Jugé le jugement opposable aux AGS et au CGEA ILE DE France OUEST, 5. ordonné la délivrance par les liquidateurs de l'attestation POLE EMPLOI, d'un bulletin de salaire et d'un certificat de travail rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de deux mois suivant la notification du jugement à intervenir, 6. Fixé la créance de Monsieur [P] à inscrire au passif de la société SAS LA HALLE par les sociétés SCP BTSG et SELARL AXYME ès qualité de liquidateurs judiciaires aux sommes suivantes : 31 606,86 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées par lui, 26 026,55 euros de dommages et intérêts au titre du non respect du repos compensateur, 12 900 euros en application de l'article L 8223-1 du code du travail, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC', - Infirmer le jugement pour le surplus, - Fixer sa créance à inscrire au passif de la société SAS LA HALLE par les sociétés SCP BTSG et SELARL AXYME ès qualité de liquidateurs judiciaires, aux sommes de : * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, - Juger irrecevable comme nouvelle en cause d'appel (article 564 à 567 du CPP) et en tout état de cause comme prescrite (article L 3245-1 du code du travail) la demande en paiement de l'indu des jours de RTT formulée par les sociétés SCP BTSG et SELARL AXYME pour un montant de 4 885,20 euros, - En tout état de cause, débouter la société HALLE de toutes ses demandes fins et prétentions, - Fixer sa créance à inscrire au passif de la SAS LA HALLE à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi que les dépens d'appel. Monsieur [J] [P] fait valoir que la convention de forfait en jours lui est inopposable puisque l'employeur n'a pas respecté les clauses de l'accord collectif dans ce cadre. En conséquence, le temps de travail doit être évalué selon les règles de droit commun. L'employeur ne voulait pas régler les heures effectivement accomplies par ses salariés, pour cela il n'a pas mis en place les moyens de comptabilisation et de contrôle qui lui incombaient pourtant légalement. Monsieur [P] expose que l'employeur n'a pas mis en place les outils informatiques pour comptabiliser les heures effectuées par les responsables de magasin. Monsieur [J] [P] indique verser aux débats un décompte précis des heures supplémentaires de travail accomplies par lui au titre des années 2016, 2017 et 2018 qu'il complète par un décompte semaine par semaine. Monsieur [P] fait valoir, en réponse à la demande de remboursement des jours de RTT accordés en exécution de la convention de forfait, qu'elle est irrecevable. En effet, cette demande n'a pas été soulevée devant le conseil de prud'hommes et constitue donc une demande nouvelle en cause d'appel. De plus, Monsieur [P] soutient que cette demande est frappée de prescription. En effet, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. La demande n'a pas été formulée dans le délai de trois ans suivant la saisine du conseil des prud'hommes d'[Localité 10]. À titre très subsidiaire, Monsieur [P] expose que l'employeur ne justifie pas de son calcul permettant d'appuyer sa demande en remboursement des jours de RTT et de sa demande de compensation. Monsieur [P] fait valoir que les heures supplémentaires effectuées l'ont été en raison de la pression managériale. Un rapport du CHSCT démontre la violation par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés. Il y a une défaillance systémique dans le management par la société LA HALLE. Il indique avoir pallié le licenciement du responsable de magasin à [Localité 10]. En conséquence de la reconnaissance de nombreuses heures supplémentaires, Monsieur [P] sollicite un rappel de salaire, le paiement des repos compensateurs et une indemnité forfaitaire due au titre du travail dissimulé. Monsieur [P] fait valoir que le licenciement pour inaptitude doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, son inaptitude a été causée par le comportement fautif de l'employeur qui l'a contraint à effectuer de nombreuses heures de travail supplémentaires non rémunérées et non reconnues par l'employeur entraînant un épuisement physique et psychique du requérant. En conséquence de la reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [P] sollicite des dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi ainsi qu'en réparation du préjudice moral subi. Dans ses dernières conclusions, l'UNEDIC, CGEA ILE DE FRANCE OUEST, en qualité de délégation AGS, demande à la cour de : A TITRE PRINCIPAL - Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la convention de forfait s'applique bien à Monsieur [P] ; - Réformer le jugement pour le surplus ; Se faisant et statuant à nouveau, - Débouter Monsieur [P] de toute demande de nullité ou inopposabilité de la convention de forfait jours ; - Débouter Monsieur [P] de sa demande d'heures supplémentaires outre congés payés afférents ; - Débouter Monsieur [P] de sa demande en contestation de son licenciement ; - Débouter Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouter Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - Débouter Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur ; - Débouter Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - Débouter Monsieur [P] de ses fins, demandes et conclusions. A TITRE SUBSIDIAIRE - Déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'UNEDIC, AGS/CGEA D'ILE DE FRANCE OUEST, en qualité de gestionnaire de l'A.G.S, dans les limites prévues aux articles L.3253-1 et suivants (Article L.3253-8), D.3253-5 du Code du travail et du Décret n° 2003-684 du 24 juillet 2003 ; - Déclarer que la garantie de l'UNEDIC, AGS/CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, au plafond défini à l'article D.3253-5 du Code du Travail ; - Déclarer que les limites légales et jurisprudentielles de la garantie de l'UNEDIC sont applicables ; - Déclarer que l'arrêt à intervenir ne saurait prononcer une quelconque condamnation à leur encontre ; - Déclarer que l'UNEDIC, AGS/CGEA ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail) que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-1 et suivants du Code du Travail (article L.3253-8 du Code du Travail); - Déclarer que l'obligation de l'UNEDIC, AGS/CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafonds applicables, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire ; - Arrêter le cours des intérêts à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective (articles L.622-28 du Code de Commerce et suivants). À titre principal, l'UNEDIC fait valoir que la Convention de forfait jour est applicable contrairement à ce qu'a affirmé le conseil de prud'hommes. La cour tirera les conséquences de l'application de la Convention de forfait jours. L'UNEDIC expose, qu'en tout état de cause, les éléments versés au débat par Monsieur [P] pour justifier de sa demande d'heures supplémentaires ne sont pas probants. L'UNEDIC fait valoir que le travail dissimulé n'est pas caractérisé, notamment en son élément intentionnel. L'UNEDIC fait valoir que le licenciement pour inaptitude n'a pas à être requalifié. L'inaptitude n'a pas été causée par le comportement de l'employeur. En conséquence, l'inaptitude n'a pas une origine professionnelle. L'UNEDIC expose que Monsieur [P] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice moral. Il n'est donc pas bien fondé à solliciter des dommages et intérêts. La simple existence d'un manquement de l'employeur n'est pas suffisante à l'attribution d'une indemnité en l'absence d'éléments démontrant et évaluant le préjudice. À titre subsidiaire, l'UNEDIC demande qu'il soit jugé que la garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis légalement Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures des parties. - Sur l'exécution du contrat de travail - Pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail (février 2016 à juillet 2019) avec la société COMPAGNIE EUROPÉENNE DE LA CHAUSSURE, ci-après dénommée CEC, devenue la société LA HALLE, Monsieur [J] [P] a occupé, à temps plein, le poste de responsable de magasin d'[Localité 10] (statut cadre, niveau 8 échelon 1). Le contrat de travail, signé par les parties en date du 25 janvier 2016,contient (article 4) une convention de forfait annuel de 213 jours de travail (prorata temporis de 206 jours en 2016), et ce pour une rémunération mensuelle brute de base de 2.150 euros. Il est mentionné dans le contrat de travail que Monsieur [J] [P] est un cadre bénéficiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps et il est fait référence, s'agissant des conditions d'application de ce forfait, à 'l'accord de réduction du temps de travail actuellement applicable au sein de la société', sans autre précision. Au sein de la société CEC, selon un accord collectif d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail, signé en date du 2 octobre 2001, en vigueur à la période considérée, il est prévu pour le personnel cadre des magasins que : - les gérants de magasin et leurs adjoints relèvent de la catégorie des cadres autonomes dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés et qui gèrent leur horaire de travail en autonomie selon les nécessités de leur fonction ; - ces cadres autonomes peuvent se voir proposer par l'employeur une convention de forfait annuel de 212 jours travaillés (227 - 15 jours de RTT) ; - 'afin de disposer d'un véritable équilibre entre vie familiale et vie professionnelle', ces cadres autonomes qui acceptent de signer une convention de forfait annuel en jours bénéficient des garanties cumulatives suivantes : * la durée de travail effectif journalière ne peut pas dépasser 10 heures et cette durée de 10 heures doit être comprise comme étant exceptionnelle dans le cadre de périodes particulièrement fortes d'activité, * le temps de travail effectif d'un cadre à temps complet ne peut être supérieur à 44 heures sur une semaine donnée, 42 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives dans l'année de référence, * le temps de travail effectif d'un cadre à temps complet ne peut être supérieur à 1800 heures sur une année civile, * les cadres devront respecter un repos journalier de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire. Dans l'accord collectif d'entreprise, il est précisé, s'agissant des garanties précitées en faveur des salariés, que 'les salariés concernés doivent s'organiser afin de respecter ces dispositions'. Dans l'accord collectif d'entreprise, il est précisé dans un chapitre intitulé 'modalités de décompte du temps de travail' que : - l'année de référence s'entend de la période du 1er janvier au 31 décembre, avec un prorata temporis pour la première période de référence ; - 'les décomptes obligatoires se feront par tout système déclaratif fiable' ; - un relevé mensuel de l'activité pourra ainsi être établi pour chaque salarié cadre selon 'une feuille auto-déclarative établie par le salarié lui-même, signée et remise à la direction', ce relevé se faisant à terme sous forme informatique. Pendant toute la durée de la relation contractuelle (février 2016 à juillet 2019), l'employeur a versé à Monsieur [J] [P] une rémunération mensuelle brute forfaitaire de base, d'un montant de 2.150 euros (19,75 x 108,8608) jusqu'en janvier 2019, d'un montant de 2.323 euros (19,92 x 116,6165) à compter de février 2019, ainsi qu'une prime sur le chiffre d'affaires mensuel. Par courrier daté du 26 septembre 2018 adressé à son employeur, Monsieur [J] [P] dénonçait ses conditions de travail comme responsable du magasin LA HALLE d'AURILLAC qui 'ne sont plus acceptables depuis de nombreux mois' ainsi qu'une 'charge de travail qui ne permet pas de concilier vie professionnelle et vie familiale', indiquait avoir effectué 757 heures supplémentaires non payées par l'entreprise sur les années 2016 et 2017, demandait que sa proposition de rupture conventionnelle soit acceptée ou que, dans le cas contraire, on lui règle ses heures supplémentaires sous peine de saisine du conseil de prud'hommes. Lors de 'visites collectives-individuelles SUD OUEST', Monsieur [J] [P] a signalé au CHSCT de l'entreprise ses mauvaises conditions de travail, soulignant une insuffisance d'effectif et de budget le contraignant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires (757 en 2016/2017) dont il souhaitait le paiement et à 'sacrifier sa vie privée pour le bien du magasin', précisant que son médecin traitant l'avait alerté sur un 'burn-out en vue'. Le CHSCT a établi un rapport écrit dans ce sens le 20 novembre 2018. Par courrier daté du 23 novembre 2018, l'employeur répondait au salarié qu'il contestait ses critiques et ne donnait pas suite à ses demandes. Monsieur [J] [P] a été placé en arrêt de travail de façon continue à compter du 6 décembre 2018. Monsieur [J] [P] ayant indiqué à l'employeur avoir été victime d'un accident du travail le 6 décembre 2018, l'employeur a procédé le 8 février 2019 à une déclaration d'accident du travail survenu en date du 6 décembre 2018 mais sans aucune précision. Par décision du 9 mai 2019 (courrier adressé au salarié et à l'employeur), la caisse primaire d'assurance maladie du Cantal a refusé de prendre en charge ledit accident au titre de la législation sur les risques professionnels. Aux termes d'une visite de reprise intervenue le 3 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [J] [P] 'Inapte au poste, apte à un poste similaire dans un contexte organisationnel et environnemental autre. Possibilité de suivre une formation à un emploi respectant ces préconisations'. Un rapport du CHSCT de juin 2019, dont l'employeur a eu immédiatement connaissance, a indiqué que les directeurs (ou responsables) de magasins ('DM' 'RM' ainsi que leurs adjoints 'ADM), généralement soumis au forfait annuel en jours, supportaient une charge de travail excessive du fait de l'étendue de leurs missions contractuelles et d'un manque de moyens, devaient en conséquence effectuer de très nombreuses heures de travail et donc des heures supplémentaires, dépassant sensiblement les jours de travail prévus au forfait, sans que l'employeur n'effectue de contrôle sérieux de la durée du travail ni n'admette l'existence d'heures supplémentaires, alors que les salariés au forfait n'osaient pas signaler ces dépassements de temps de travail effectif de peur d'être accusés de mauvaise organisation ou d'incompétence. Le 18 juillet 2019, la société LA HALLE a licencié Monsieur [J] [P] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier daté du 9 juin 2022, la caisse primaire d'assurance maladie du Cantal a notifié à Monsieur [J] [P] que, après décision de la commission de recours amiable, le caractère professionnel de l'accident du 6 décembre 2018 est reconnu. - Sur la validité ou l'opposabilité du forfait - Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours de travail que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Selon les dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, l'accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Selon les dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut des stipulations conventionnelles précitées, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve notamment que l'employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ce document pouvant être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, que l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, que l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (conditions cumulatives). La loi indique que la convention de forfait en jours doit être prévue, à peine de nullité, par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions conventionnelles doivent être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné par la convention de forfait en jours. Le principe d'effectivité, qui irrigue la question du forfait en jours, a des conséquences sur l'office du juge : celui-ci doit d'office, examiner la régularité du recours au forfait en jours, ce qui implique une vérification des conditions d'éligibilité du salarié, mais aussi de la validité de l'accord collectif qui doit répondre aux exigences légales et jurisprudentielles. Tel n'est pas le cas d'un accord collectif qui reprend l'essentiel du dispositif légal mais ne dit rien sur les conditions effectives de répartition de la charge de travail, ni sur les conditions de prévenir une charge excessive ni sur celles qui permettaient à l'employeur d'y remédier. Pour apprécier la validité de l'accord collectif, le juge doit vérifier la portée des garanties de nature à assurer le respect des durées raisonnables de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires, sans s'attacher aux dispositions étrangères à cet objectif. La validité de l'accord collectif dépend de l'effectivité des mesures de contrôle de la charge de travail mises en oeuvre et de la préoccupation marquée pour obliger l'employeur à veiller à la situation des salariés concernés pour remédier en temps utiles aux situations de charge de travail excessives. Si, en principe, le forfait annuel en jours exonère l'employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail, à l'exception de celles applicables au repos, en l'espèce l'employeur s'est engagé, dans le cadre de l'accord collectif du 2 octobre 2001, à garantir aux salariés acceptant une convention de forfait en jours sur l'année les limites cumulatives suivantes en matière de durée du travail : 1/ une durée de travail effectif journalière ne pouvant pas dépasser 10 heures (cette durée de 10 heures doit être comprise comme étant exceptionnelle dans le cadre de périodes particulièrement fortes d'activité), 2/ un temps de travail effectif d'un cadre à temps complet ne pouvant être supérieur à 44 heures sur une semaine donnée, 42 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives dans l'année de référence, 3/ un temps de travail effectif d'un cadre à temps complet ne pouvant être supérieur à 1800 heures sur une année civile, 4/ le respect d'un repos journalier de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire. Lorsqu'un accord collectif a été conclu, mais ne contient aucune garantie en matière d'évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l'employeur peut sauver le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes. Selon le code du travail, l'employeur doit notamment, pour ce faire : ' établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; ' s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; ' organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération... Ce sauvetage ne concerne toutefois que les conventions de forfaits en jours signées sur le fondement d'un accord conclu avant l'entrée en vigueur de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, sous réserve toutefois que ce dernier ait été révisé ou régularisé après la publication de cette loi Dans ce cas, l'exécution des anciennes conventions individuelles peut se poursuivre sans qu'il ait lieu de requérir l'accord du salarié et de nouvelles conventions peuvent être conclues en application de l'accord modifié ou régularisé. En revanche, tant que les garanties conventionnelles n'ont pas été complétées, l'entreprise s'expose à une invalidation de ses forfaits en jours. Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation exige notamment que le forfait annuel en jours comporte : - un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d'un document rempli par le salarié ou l'employeur ou établi conjointement ; - un suivi régulier par l'employeur (ou supérieur hiérarchique) de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié ; - un entretien au moins annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié. La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l'employeur ou l'accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié. Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps). L'évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l'employeur réagisse rapidement en cas d'anomalies ou d'imprévus. L'entretien annuel est indispensable mais pas suffisant. En l'espèce, l'accord collectif du 2 octobre 2001 invoqué par l'employeur comme l'ayant autorisé à contracter une convention de forfait annuel en jours avec Monsieur [J] [P] prévoit seulement que des 'décomptes obligatoires se feront par tout système déclaratif fiable' et qu'un relevé mensuel de l'activité pourra ainsi être établi pour chaque salarié cadre selon 'une feuille auto-déclarative établie par le salarié lui-même, signée et remise à la direction'. Force est de constater que l'accord collectif autorisant la société CEC, devenue la société LA HALLE, à recourir au forfait annuel en jours ne contient que des garanties manifestement insuffisantes, voire aucune garantie, en matière d'évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés soumis à ce forfait. Cet accord collectif est ancien puisqu'il date de 2001, mais il n'est pas justifié d'une révision ou d'une régularisation de celui-ci pour se mettre en conformité avec la loi et la jurisprudence. L'employeur (les liquidateurs judiciaires de la société LA HALLE) produit seulement : - des 'graphiques de plannings', ou plutôt des décomptes hebdomadaires de travail, portant sur la seule période du 2 janvier 2017 au 25 juin 2017. Ces décomptes hebdomadaires de travail, qui sont signés par Monsieur [J] [P], ne mentionnent pas les heures de travail effectuées, la charge, l'amplitude ou la répartition du travail, mais uniquement les jours de travail ou de repos sur le premier semestre 2017. Comme pour les six autres salariés mentionnés dans ce tableau, il n'est jamais relevé la moindre heure supplémentaire qui aurait été effectuée (chiffre 0 partout) ; - un relevé des absences de Monsieur [J] [P] entre le 25 septembre 2018 et le 20 juillet 2019 ; - un document intitulé 'entretien professionnel 2018' mentionnant Monsieur [J] [P] qui n'est ni daté, ni signé par quiconque (même pas par Monsieur [Z] [Y], supérieur hiérarchique de l'intimé, censé avoir rempli ce document), qui ne précise même pas la date de l'éventuel entretien, et qui ne mentionne pas plus la durée du travail, la charge, la répartition ou l'amplitude de travail de Monsieur [J] [P]. Il n'est donc justifié par l'employeur ni de la mise en place d'un 'système déclaratif fiable' de décompte de la durée et charge de travail comme prévu par l'accord collectif, ni de l'application effective des mesures imposées par le loi et la jurisprudence s'agissant du suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié, de l'organisation d'un entretien annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié, d'un contrôle de l'adéquation de la charge et de l'amplitude du travail avec la vie personnelle du salarié. La société LA HALLE s'en rapportait aux seules déclarations de durée ou d'amplitude de travail faites par les salariés au forfait annuel en jours, ne demandant même pas à ces salariés d'établir ces documents lorsque ces derniers (souvent) s'en abstenaient, et l'employeur considérait par principe qu'un dépassement des durées maximales de travail prévues dans l'accord collectif ne pouvait résulter que d'une mauvaise organisation du travail imputable au salarié concerné. La société LA HALLE faisait peser sur le seul salarié au forfait la responsabilité du respect des règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, au nombre de jours travaillés dans la semaine, aux durées maximales de travail etc.. Ce comportement n'est pas conforme aux exigences de la loi et de la jurisprudence qui font peser sur l'employeur l'obligation de garantir la santé et la sécurité des travailleurs et donc, d'assurer ou de faire veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il n'est pas justifié par l'employeur de la mise en place d'un mécanisme de contrôle effectif de l'application du forfait en jours, ni des modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leur journée d'activité et de la charge de travail qui en résulte. La société LA HALLE, totalement défaillante dans le contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours, ne saurait sérieusement arguer que Monsieur [J] [P] ne remplissait pas de déclarations en la matière, ne se plaignait pas de sa charge de travail avant septembre 2018, organisait mal son travail, souhaitait quitter l'entreprise en obtenant une rupture conventionnelle, avait d'autres projets professionnels, présentait un profil psychologique particulier... Monsieur [J] [P] n'a jamais bénéficié de l'entretien qui doit être organisé au moins annuellement par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Aucune mesure sérieuse de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, n'a été mise en oeuvre par l'employeur concernant Monsieur [J] [P]. En conséquence, la cour considère que la convention de forfait annuel en jours appliquée par la société LA HALLE à Monsieur [J] [P] est inopposable au salarié. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur les heures supplémentaires - Le salarié dont le forfait annuel en jours est déclaré inopposable peut revendiquer rétroactivement l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail, avec toutes les conséquences qui s'ensuivent en termes de majoration de salaire et, éventuellement, de droit à repos compensateurs. Dans ce cas, le rappel de salaire doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié en contrepartie de son forfait en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi qu'il occupe, et, dès lors, peu importe que le niveau de ce dernier tienne déjà compte de dépassements de la durée légale. De même, le versement d'un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. S'agissant du taux horaire applicable en cas de retour à un décompte horaire, alors qu'il n'est pas possible d'opérer judiciairement une réfaction d'un salaire dont les bases de calcul n'ont pas été prévues lors de la conclusion ou de l'application de la convention individuelle de forfait annuel en jours, l'employeur ne saurait soutenir que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient déjà compte de l'accomplissement d'un horaire supérieur à la durée légale. Dès lors, peu importe que le niveau de la rémunération forfaitaire tiendrait déjà compte de dépassements de la durée légale du travail. En revanche, en cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié perd rétroactivement tous les jours de repos auquel le forfait a ouvert droit et ceux dont il a bénéficié depuis la date d'entrée en vigueur ou d'application du forfait. Dès lors, sous réserve de l'expiration du délai de prescription, l'employeur, qui en fait expressément la demande, est fondé à obtenir le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié. L'absence de faute de celui qui a payé, l'employeur, ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l'action en répétition de l'indu puisque, la convention de forfait formant un tout, il y a une indivisibilité entre la durée de travail forfaitaire et l'octroi en compensation de jours de repos. En cas d'annulation ou de privation d'effet du forfait annuel en jours, il échet de revenir à un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun et, en conséquence, la durée de travail effectif du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine. L'employeur peut se trouver en difficulté dans la mesure où il est nécessaire de reconstituer un contrôle quantitatif de la durée du travail, alors que, par nature, le forfait annuel en jours pouvait le dispenser d'une telle obligation. Mais la règle de preuve s'applique aussi dans les mêmes conditions au salarié. En effet, il ne saurait être déduit du seul fait que le forfait annuel en jours a été invalidé que la demande au titre des heures supplémentaires est justifiée. En cas d'annulation ou d'inopposabilité du forfait, la preuve des heures de travail effectués par le salarié est partagé selon la règle posée par l'article L. 3171-4du code du travail. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). En l'espèce, Monsieur [J] [P] produit notamment un décompte très précis des heures de travail effectuées entre le 1er février 2016 et le 2 décembre 2018 ainsi que des attestations circonstanciées de Madame [S], de Madame [L] et de Madame [T] et des documents établis par le CHSCT. Il en résulte que, déduction faite des quelques temps de trajet ou événements non professionnels comptabilisés dans le temps de travail effectif et de quelques erreurs matérielles, Monsieur [J] [P] était amené, compte tenu notamment de l'étendue de ses tâches, du manque de moyens humains et matériels, des pressions exercées par la hiérarchie, à travailler régulièrement (hors ses jours de repos ou d'absence) dans l'établissement pendant toute l'amplitude des horaires d'ouverture du magasin et même au-delà pour préparer l'ouverture et assurer la fermeture, soit à effectuer assez souvent 10 heures de temps de travail effectif par jour travaillé (déduction faite du temps de pause déjeuner et hors formation). En réponse aux éléments précis présentés par le salarié, les liquidateurs judiciaires ne produisent pas de décompte fiable des heures de travail effectuées par Monsieur [J] [P]. Ils produisent deux courriers laconiques signés de Madame [G] et de Madame [E] (pas sous forme d'attestation, sans les mentions et la copie de pièce d'identité) qui indiquent que Monsieur [J] [P] n'était pas assez présent dans le magasin mais trop au bureau ou au téléphone, que les derniers temps ou mois leur supérieur hiérarchique partait plus tôt. Pour le surplus, les appelantes se bornent à critiquer de façon subjective les pièces produites par le salarié, sans apporter le moindre élément d'appréciation objectif quant à un décompte sérieux de la durée effective du travail de Monsieur [J] [P] pendant la période litigieuse considérée. Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [J] [P] a effectué les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 35 heures par semaine) : - en 2016 : 493 heures supplémentaires dont 306 majorées à 25% et 187 majorées à 50% ; - en 2017 : 481 heures supplémentaires dont 318 majorées à 25% et 163 majorées à 50% ; - en 2018 : 166 heures supplémentaires dont 140 majorées à 25% et 26 majorées à 50%. À la lecture des pièces versées aux débats, la cour est en mesure de reconstituer le taux horaire de rémunération contractuelle à 15,55 euros jusqu'en janvier 2019 (taux majoré de 25% = 19,4375 euros / taux majoré de 50% = 23,325 euros) et à 16,66 euros à compter de février 2019. La société LA HALLE devait régler à Monsieur [J] [P] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires : * en 2016 : 10.309,66 euros (5947,88 + 4361,78), * en 2017 : 9.983,11 euros (6181,13 + 3801,98), * en 2018 : 3.327,70 euros (2.721,25 + 606,45). Selon l'accord collectif susvisé, Monsieur [J] [P] devait bénéficier chaque année civile de 15 jours de RTT rémunérés en contrepartie du forfait annuel en jours. C'est le 4 avril 2022, soit pour la première fois en cause d'appel, que les liquidateurs judiciaires de la société LA HALLE ont pour la première fois demander qu'il soit déduit des sommes éventuellement allouées à Monsieur [J] [P] à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires suite à l'invalidation du forfait le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié en contrepartie du forfait annuel en jours. Cette demande reconventionnelle est recevable, même présentée pour la première fois en appel. C'est en février 2019 que les liquidateurs judiciaires de la société LA HALLE ont été informés d'une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2016 et 2017, et en mars 2020 qu'ils ont été informés d'une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2018. S'agissant de la demande reconventionnelle, la prescription triennale a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 31 janvier 2019 et, en tout état de cause, la convention de forfait n'a pas été privée d'effet avant la décision du 14 janvier 2022 du conseil de prud'hommes, laquelle n'était au demeurant pas définitive. Il résulte des propres pièces produites par Monsieur [J] [P] que la salarié a bien bénéficié en 2016 et 2017 des 15 jours de RTT rémunérés en contrepartie du forfait annuel en jours prévus par l'accord collectif d'entreprise. Par contre, le salarié n'a bénéficié que de 10 jours de RTT rémunérés en contrepartie du forfait annuel en jours en 2018. En conséquence, la société LA HALLE doit finalement régler à Monsieur [J] [P] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires : * en 2016 : 8.676,91 euros (5947,88 + 4361,78 - 1632,75), * en 2017 : 8.350,36 euros (6181,13 + 3801,98 - 1632,75), * en 2018 : 2.239, 20 euros (2.721,25 + 606,45 - 1088,50). Monsieur [J] [P] est donc en droit de voir fixer sa créance, à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées en 2016, 2017 et 2018, au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE, à la somme de 19.266,47 euros, outre la somme de 1.926,64 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur les repos compensateurs - La contrepartie obligatoire sous forme de repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel aux salariés concernés par celui-ci. Elle s'ajoute à la rémunération des heures supplémentaires aux taux majoré. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Si le salarié n'a pas été en mesure de prendre ou demander la contrepartie obligatoire sous forme de repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comprend une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit, reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l'initiative de la rupture et quel qu'en soit le motif. Les parties s'accordent pour dire qu'en l'espèce le contingent annuel applicable est de 130 heures supplémentaires. Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [J] [P] a droit aux contreparties en repos suivantes : - en 2016 : 363 heures (493 -130), soit la somme correspondante de 5.644,65 euros, - en 2017 : 351 heures (481 - 130), soit la somme correspondante de 5.458,05 euros, - en 2018 : 36 heures (166 - 130), soit la somme correspondante de 559,80 euros. Cela correspond à un total de 11.662,50, auquel il faut ajouter les congés payés afférents (1166,25), soit un global de 12.828,75 euros. Monsieur [J] [P] est donc en droit de voir fixer sa créance, au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2016, 2017 et 2018, au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE, à la somme de 12.828,75 euros, Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur le travail dissimulé - En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d'activité ou d'emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur. L'indemnité forfaitaire qui a la nature d'une sanction civile se cumule avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail. L'élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l'indemnité forfaitaire dont l'allocation relève de la compétence exclusive du juge prud'homal. Le délit de travail dissimulé est constitué en cas de mention volontaire sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou lorsque l'employeur omet volontairement de mentionner sur les bulletins de paie les heures supplémentaires effectuées par le salarié. Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence de l'intention de l'employeur. Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter du seul constat de l'application illicite d'une rémunération forfaitaire par l'employeur. En l'espèce, la société LA HALLE a sciemment appliqué à Monsieur [J] [P] un système de forfait annuel en jours sans mettre en place un système fiable de décompte de la durée de travail et sans procéder au moindre contrôle de la charge de travail, de l'amplitude et de la répartition du travail, de l'adéquation entre les contraintes professionnelles et la vie personnelle du salarié. En outre, alerté dès septembre 2018 par le salarié, dès la fin de l'année 2018 par le CHSCT, l'employeur, qui ne pouvait ignorer que Monsieur [J] [P] effectuait de très nombreuses heures supplémentaires, en tout cas supportait une charge de travail excessive pour pouvoir remplir ses missions contractuelles, a persisté dans ses errements et dénégations en maintenant un système annuel de forfait en jours illicite et en établissant des bulletins de paie sans lien avec la réalité du temps de travail effectif du salarié. La société LA HALLE s'est donc rendue coupable du délit de travail dissimulé s'agissant de l'exécution de son contrat de travail par Monsieur [J] [P]. Monsieur [J] [P] est donc en droit de voir fixer sa créance, à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE, à la somme de 12.900 euros, comme il en sollicite la confirmation. Le jugement sera confirmé de ce chef. - Sur la rupture du contrat de travail - L'inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l'absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d'obligation de reclassement. Toutefois, un tel licenciement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il apparaît que l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations, comme par exemple à son obligation de sécurité. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est donc abusif lorsqu'il est démontré que l'inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. L'absence de contrôle de la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ouvrant droit à réparation du préjudice en résultant. En l'espèce, Monsieur [J] [P] a été placé en arrêt de travail de façon continue à compter du 6 décembre 2018, déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 3 juin 2019, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 18 juillet 2019. Vu les attendus qui précèdent, la cour a déjà relevé que l'employeur a appliqué de façon illicite un système de forfait annuel en jours à Monsieur [J] [P] pendant toute la durée d'exécution du contrat de travail, que la société LA HALLE a été avisée dès le 26 septembre 2018 par le salarié et dès le 20 novembre 2018 par le CHSCT que Monsieur [J] [P] était soumis à une charge de travail excessive conduisant à une dégradation importante des conditions de travail et présentant un risque pour la santé du salarié, que l'employeur n'a toutefois pris aucune mesure sérieuse d'enquête, de prévention ou de cessation du risque mais a rejeté sèchement toutes les critiques et persisté dans ses errements, que du fait des manquements de l'employeur le salarié a été amené à effectuer 1140 heures supplémentaires entre février 2016 et décembre 2018. Monsieur [J] [P] produit de nombreuses pièces médicales qui établissent qu'il a présenté un syndrome anxio-dépressif dès la fin de l'année 2018, suivi d'un burn-out, dégradation de l'état de santé du salarié qui a persisté jusqu'à la date du licenciement pour inaptitude, voire au-delà, qu'il a toujours indique cette situation comme en relation avec une dégradation de ses conditions de travail du fait d'une charge excessive de travail due à un manque de moyens pour accomplir ses missions contractuelles ainsi qu'à une absence de prise en compte par son employeur des très nombreuses heures supplémentaires non rémunérées que le salarié devait effectuer. Cette situation de surcharge de travail imputable à l'employeur est également clairement établie par les attestations de Mesdames [S], [T] et [L] ainsi que par un rapport circonstancié de juin 2019 du CHSCT sur les conditions de travail des responsables de magasin. Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour juge que l'inaptitude de Monsieur [J] [P] à son poste de travail de responsable de magasin, qui a conduit à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 18 juillet 2019, est en lien avec les manquements préalables et persistants de la société LA HALLE à son obligation de sécurité qui ont conduit à une dégradation importante des conditions de travail du salarié, soumis à une charge de travail excessive et incompatible avec la préservation de la vie personnelle, puis à une dégradation de l'état de santé de Monsieur [J] [P]. La cour juge en conséquence le licenciement de Monsieur [J] [P] sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En l'espèce, Monsieur [J] [P], âgé de 33 ans au moment de son licenciement, comptait 3 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 2.365 euros. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [J] [P] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 4 mois de salaire mensuel brut, soit entre 7.095 et 9.460 euros. Il n'est pas justifié par Monsieur [J] [P] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, le jugement sera confirmé en ce que la créance de Monsieur [J] [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE a été fixée à la somme de 9.460 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte d'emploi subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vu la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé dont Monsieur [J] [P] a souffert en raison d'un manquement persistant de la société LA HALLE à son obligation de sécurité, le jugement sera confirmé en ce que la créance de Monsieur [J] [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE a été fixée à la somme de 6.450 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi. - Sur la remise de documents - La SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]), en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, devront remettre à Monsieur [J] [P] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération susvisés pour chaque année civile, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur la garantie de l'AGS - Le présent arrêt est opposable à l'UNEDIC, CGEA d'ÎLE DE FRANCE OUEST, en qualité de gestionnaire de l'AGS. Les sommes susvisées fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE seront garanties par l'AGS dans les conditions et limites prévues par le code du travail. - Sur les intérêts - L'article L. 622-28 du code de commerce pose le principe de l'arrêt du cours des intérêts à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective pour les créances ayant leur origine avant ledit jugement. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]), en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, seront condamnées aux entiers dépens d'appel. La SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]), en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, seront condamnées à payer à Monsieur [J] [P] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, dit que la convention de forfait annuel en jours appliquée par la société LA HALLE à Monsieur [J] [P] est inopposable au salarié ; - Réformant, fixe la créance de Monsieur [J] [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE, à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées en 2016, 2017 et 2018, à la somme de 19.266,47 euros, outre la somme de 1.926,64 euros au titre des congés payés afférents ; - Réformant, fixe la créance de Monsieur [J] [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société LA HALLE, au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2016, 2017 et 2018, à la somme de 12.828,75 euros ; - Réformant, dit que la SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]), en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, devront remettre à Monsieur [J] [P] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération susvisés pour chaque année civile, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Rappelle que l'article L. 622-28 du code de commerce pose le principe de l'arrêt du cours des intérêts à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective pour les créances ayant leur origine avant ledit jugement ; - Dit que le présent arrêt est opposable à l'UNEDIC, CGEA d'ÎLE DE FRANCE OUEST, en qualité de gestionnaire de l'AGS, dont la garantie s'appliquera dans les conditions et limites prévues par le code du travail , - Condamne la SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]), en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, à payer à Monsieur [J] [P] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la SCP BTSG (en la personne de Maître [I] [O]) et la SELARL AXYME (en la personne de Maître [C] [W]), en qualité de liquidateurs judiciaires de la SAS LA HALLE, aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN