Cour d'appel, 04 mai 2023. 19/03507

AFFAIRE : N° RG 19/03507 N° Portalis DBVC-V-B7D-GOX5  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 12 Décembre 2019 RG n° F18/00157 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 04 MAI 2023 APPELANT : Monsieur [S] [E] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Xavier MORICE, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : SAS CARREFOUR ADMINISTRATIF FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Carine COHEN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, rédacteur DÉBATS : A l'audience publique du 16 février 2023 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 04 mai 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier M. [E] a été embauché à compter du 1er octobre 1991 en qualité de juriste par la société Promodès. La relation de travail s'est poursuivie en 1999 avec la société Carrefour Administratif France. Le 1er janvier 2003 M. [E] a été nommé directeur du service juridique contentieux. Le 30 août 2016 il a été élu au CHSCT. Il a pris acte de la rupture le 16 octobre 2017. Le 10 avril 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'un rappel de salaire sur part variable de la rémunération et de diverses indemnités au titre d'un licenciement qu'il demandait de juger nul.. Par jugement du 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Caen a : - constaté l'absence de harcèlement managérial - dit que la prise d'acte s'analyse en une démission - débouté M. [E] de toutes ses demandes - débouté la société C.A.F. de ses demandes reconventionnelles - laissé à chaque partie la charge de ses dépens. M. [E] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant constaté l'absence de harcèlement managérial, dit que la prise d'acte s'analyse en une démission et l'ayant débouté de toutes ses demandes et laissé les dépens à sa charge. Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 2 septembre 2022 pour l'appelant et du 2 novembre 2022 pour l'intimée. M. [E] demande à la cour de : - réformer le jugement - condamner la société Carrefour administratif France à lui payer les sommes de : - 181 140 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 47 398,32 euros au titre de la part variable de la rémunération - 4 739,83 euros à titre de congés payés afférents - 271 710 euros à titre d'indemnité de licenciement - 11 636,92 euros à titre de complément d'indemnité de préavis - 1 163,69 euros à titre de congés payés afférents - 271 710 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - 271 710 euros au titre de l'indemnisation de la violation du statut protecteur - 50 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner à l'employeur de remettre sous astreinte un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes - ordonner l'application des règles d'anatocisme. La société Carrefour Administratif France demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] de ses demandes - à titre subsidiaire fixer la moyenne de salaire à 13 997,62 euros, le montant de l'indemnité de licenciement à 251 957,09 euros, rejeter la demande de complément de préavis, limiter les dommages et intérêts pour illicéité du licenciement à 6 mois de salaire et le montant des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur à 251 957,09 euros La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 janvier 2023. SUR CE I) Sur le harcèlement moral Ainsi qu'il le rappelle le poste de M. [E] consistait à manager 17 salariés (directeur adjoint, juristes, assistants) aux fins de gérer l'ensemble des contentieux (hors fiscal et social) des différentes entités du groupe, ce département étant situé dans des locaux sis à [Localité 4]. Il travaillait depuis son embauche sous la responsabilité hiérarchique de M. [J] directeur juridique France (basé à [Localité 3] et présent sur le site de [Localité 4] une fois par semaine) lui-même placé sous l'autorité du directeur juridique groupe. Son management et sa performance ont été salués lors de la mise en place de cette fonction puis à l'occasion des évaluations professionnelles et il a été décrit par nombre de ses collaborateurs comme ayant des qualités humaines et professionnelles d'excellence. 1) Examen des éléments présentés par M. [E] Pour prendre acte de la rupture, M. [E] indiquait qu'à compter de 2012 son management fondé sur le respect de la personne et l'écoute s'était rapidement heurté à la culture du résultat et du chiffre, qu'un coach lui avait été préconisé pour qu'il s'adapte à ces méthodes, que des pressions continuelles et altercations l'avaient conduit à un burn-out en 2013, que de décembre 2013 à début 2016 il avait résisté à ce management notamment avec l'aide de son premier coach, qu'en mars 2016 son implication et ses interventions dans les dossiers de reprise d'enseigne avaient été remis en cause, que suite à sa dénonciation d'avril 2016 on lui avait demandé d'être patient et proposé un nouveau coaching qui lui avait fourni les armes nécessaires mais l'avait convaincu du management toxique mis en place, que par la suite il avait été progressivement mis à l'écart (suppression de délégations de pouvoirs, règlement de dossiers sans l'en informer, règlement de notes de frais dans des délais anormaux...), que les tentatives de déstabilisation avaient également été dirigées à l'encontre de sa désignation au CHSCT, que la part variable de rémunération avait baissé de 38%, qu'il avait découvert des pratiques incompatibles avec ses valeurs les plus profondes. Dans le cadre de l'instance, il soutient que c'est à compter de l'arrivée en 2012 d'un nouveau directeur, M. [V], à la tête du groupe que les relations hiérarchiques vont se dégrader, que M. [V] ayant estimé qu'il y avait trop de dossiers contentieux et l'ayant fait savoir de manière violente à M. [J], ce dernier lui a fait part de la nécessité absolue de réduire drastiquement et rapidement les contentieux, que son comportement a changé radicalement et qu'à compter de ce moment il est devenu alors pour M. [J] l'homme qui menaçait son poste. Il fait valoir en ce sens un certain nombre d'éléments qu'il convient d'examiner successivement dans l'ordre et suivant la présentation et la dénomination qu'il indique. - La dégradation des relations hiérarchiques S'agissant des causes de cette dégradation, à savoir une demande de réduire drastiquement les contentieux, aucun élément n'est avancé par M. [E] alors que ce point est contesté par l'employeur qui soutient que la demande de réduction visait essentiellement les contentieux en matière sociale et de façon plus résiduelle en matière fiscale et que le nombre de dossiers contentieux traité par le service juridique dirigé par M. [E] est resté stable, affirmation que l'attestation d'un salarié de la société Erteco ne contredit pas. S'agissant de l'impact qu'aurait eu cette nouvelle politique sur ses relations avec M. [J], il sera relevé que les pièces 38, 57 et 77 visées par l'appelant ne consistent qu'en une lettre de M. [E] s'étonnant en juillet 2017 de la contestation de sa désignation au CHSCT qui participerait d'une forme de déstabilisation à son endroit (soit une lettre très postérieure au début de la prétendue dégradation et qui n'évoque pas de fait précis et encore moins celui-là), une expertise psychologique de mai 2018 et un long récit (pièce 77) effectué par M. [E] lui-même à des date et conditions indéterminées (récit qui se présente comme une sorte de confession de tous les faits éprouvés, dactylographiée, ni signée ni datée ni indiquée comme remise à quiconque hormis à la juridiction), toutes pièces qui n'apportent aucun élément sur la prétendue réduction drastique imposée du nombre de dossiers contentieux. Sont encore produits des témoignages qui évoquent 'les débuts difficiles de M. [E] qui gardait le sourire malgré les moqueries de M. [J] sur ses tenues vestimentaires, malgré le fait que M. [J] le faisait attendre dans son bureau pendant qu'il était au téléphone et s'octroyait le mérite des dossiers gagnés par M. [E]', 'la descente aux enfers de M. [E]', les critiques portées par M. [J] sur la qualité du travail de ce dernier et celle du département contentieux, le fait que M. [E] représentait la bête noire et le mouton à cinq pattes de M. [J], (témoignage de Mme [F], assistante), des 'reproches formulés à M. [E] au sujet d'un management jugé trop humain, une pression exercée par M. [J] (témoignage de Mme [C], assistante juridique), des valeurs de M. [J] ne correspondant pas au management magnanime de M. [E] (témoignage de M. [M], directeur juridique international). Ils évoquent encore et surout les agissements subis par leurs auteurs eux-mêmes (et non par M. [E]) de la part de M. [J] qui leur riait au nez, les harcelait, avait des colères terribles et un comportement stressant, terrorisait les juristes, faisait régner un climat de peur, n'avait aucune écoute, faisait des critiques systématiques et tenait des propos portant atteinte à l'intégrité des collaborateurs par des disqualifications injurieuses voire humiliantes sur leur physique ou personnalité, faisait preuve d'un autoritarisme du fait d'un ego hypertrophié. Sur ce point des agissements subis par d'autres personnes que M. [E], dans un mail adressé le 1er avril 2016 à la direction ce dernier indiquait qu'il ne supportait plus le mépris de son supérieur hiérarchique à l'égard de ses collaborateurs au sujet desquels il faisait des allusions à son obésité pour l'une, à son '2 de tension' pour une autre, au fait qu'il ne fallait pas 'l'emmerder avec des personnes qui ne servent à rien', traitant par ailleurs les gens de 'gros porc', de 'cinglé' ou de 'bande de cons incompétents dont il va falloir se débarrasser au plus vite', étant précisé qu'il ne ressort pas des termes du mail que les propos aient été tenus devant les personnes en question. Par ailleurs, lors des entretiens d'évaluation, M. [E] qui en janvier 2012 indiquait 'mon coeur de métier me passionne', indiquait en février vouloir que 'la valeur travail soit reconnue à sa juste valeur' et en janvier 2014 'continuer à prendre du plaisir dans son travail'. - La brutale menace de licenciement Il est exposé par M. [E] que lors d'un entretien d'avril 2013 M. [J] lui a reproché violemment un management trop humain, lui demandant de changer et lui disant que c'était sa dernière chance, à défaut de quoi il serait licencié, lui imposant par ailleurs des séances de coaching. Aucun élément, autre que le récit de M. [E] dans la pièce 77, n'est avancé sur la réalité de ces entretien, reproche et menace de licenciement. - Le burn-out Deux certificats médicaux établissent que M. [E] a présenté un syndrome anxio-dépressif sévère pour lequel il a consulté en novembre 2013, avec des idées suicidaires, ce qui a nécessité la prise en charge par un psychologue et un traitement médicamenteux sur des années. Cette pathologie a été reconnue comme d'origine professionnelle par décision du tribunal judiciaire de Caen le 17 août 2022. - La reprise contrainte et forcée du travail malgré l'état de santé M. [E] verse aux débats une attestation de son épouse attestant avoir été contactée par Maître [P], avocat de la société, qui lui a fait part de son inquiétude que son mari soit remplacé s'il ne reprenait pas vite le travail, M. [J] envisageant de recruter un senior. Le mail de Maître [P] adressé en mai 2018 à M. [J] pour s'excuser d'avoir été peut-être trop insistant sur une reprise du travail n'est pas un démenti de la réalité d'un coup de fil passé à l'épouse de M. [E] pour 'conseiller une reprise aussi rapide que possible du travail'. Entendue par un agent assermenté de la CPAM, Mme [AC], assistante juridique, a indiqué que M. [E] avait fait un burn-out suite aux propos et critiques de M. [J], que lors d'une réunion pendant l'arrêt de travail pour burn-out, M. [J] a indiqué que l'état de M. [E] était de sa faute. Dans une attestation, Mme [AC] a par ailleurs indiqué : 'à son retour [S] [E] a organisé une réunion, il a expliqué qu'il avait fait un burn-out, pendant qu'il s'exprimait [L] [J] n'écoutait pas, tapotant sur son portable, c'était honteux !'. - L'annonce brutale du retrait de l'activité de reprise expansion M. [E] soutient que le 24 mars 2016 M. [J] a remis brutalement en cause sa capacité à s'occuper des dossiers de reprise expansion, lui annonçant qu'il en serait écarté à l'avenir. Le fait que les dossiers de reprise expansion aient été dans le périmètre de ses fonctions fait discussion entre les parties. Aucun écrit ne le formalise. Dans le mail qu'il a adressé le 24 mars à M. [J] pour faire suite à l'entretien, M. [E] indique 'je vous confirme que je cesserai de m'occuper de tout dossier de reprise expansion de manière directe ou indirecte. En effet, dans les attributions qui m'ont été confiées par l'entreprise, à savoir le contentieux, les missions liées à la reprise et à l'expansion sont extérieures. Comme vous me l'avez fait remarquer à plusieurs reprises j'ai débordé de mes fonctions. J'entends donc me recentrer exclusivement sur l'activité contentieux...' . À ce mail M. [J] a répondu : 'je souhaiterais vous voir la semaine prochaine pour que nous puissions en reparler afin de lever tout malentendu à ce sujet, l'objectif étant que les compétences de chacun soient utilisées au mieux pour éviter notamment toute surcharge de travail'. Dans un mail du 1er avril qui sera ci-après évoqué, M. [E] évoque le fait que même si les fonctions reprise et expansion n'étaient pas rattachées à son titre, elles ont toujours été de sa compétence de facto, ce que confirment les entretiens d'évaluation de 2013 et 2014 qui mentionnaient au titre des objectifs donnés à M. [E] la formation aux dossiers de reprise d'un puis de deux juristes et le fait que dans le cadre de l'instance il est soutenu par l'employeur, attestation de M. [J] à l'appui, qu'il ne lui a pas été demandé de ne plus les suivre mais seulement de partager le travail pour que sa charge de travail soit allégée. Il résulte ainsi de ce qui vient d'être exposé que M. [E] s'occupait jusqu'en mars 2016 de dossiers de reprise expansion avec l'accord de son employeur et qu'il lui a été demandé de partager ce travail au cours d'une conversation. - L'alerte à la direction de ressources humaines et les mesures prises ensuite Le 1er avril 2016 M. [E] a effectivement adressé un mail à la direction des ressources humaines pour porter à sa connaissance le comportement et les actes de son supérieur hiérarchique contraires à tous les principes les plus élémentaires de la vie en société (correction, amabilité, humanisme), exposant qu'une longue 'descente aux enfers' l'amenait à écrire ce mail et à évoquer les reproches réguliers reçus sur son comportement trop humain et son investissement hors de ses fonctions, les remarques désobligeantes à lui adressées et celles adressées à ses collaborateurs dont il citait des exemples détaillés évoqués ci-dessus. Son mail se concluait ainsi 'je tenais à ce que vous sachiez que la réalité de la vie au sein du service juridique est celle-ci...je n'attends rien en retour si ce n'est le respect et la reconnaissance d'une part des femmes et des hommes qui font rayonner et grandir notre entreprise, d'autre part de la valeur travail'. Mme [Z] directrice des ressources humaines a immédiatement répondu qu'elle calait un rendez-vous pour le rencontrer. Ce rendez-vous a eu lieu le 7 avril. Le 19 avril M. [E] a signalé à Mme [Z] que M. [J] s'était entretenu avec la directrice adjointe de son mail du 1er avril, ce qui avait perturbé celle-ci qui n'avait rien à voir avec l'objet du signalement et qu'il avait faussement informé les membres du Comex d'une saisine du comité éthique. Mme [Z] lui a proposé de le joindre par téléphone. Le 22 avril M. [E] lui a signalé qu'alors qu'il était présent M. [J] avait établi pour son congé une délégation de pouvoirs qui ne le mentionnait plus. Il est indiqué par M. [E] qu'un second entretien a eu lieu avec Mme [Z] le 28 juillet 2016 au cours duquel elle a qualifié ses alertes d'enfantillages et lui a transmis les coordonnées d'un coach. Cependant aucun élément objectif n'est fourni sur le déroulement de cet entretien. Un mail du 1er décembre 2016 a transmis à M. [E] les coordonnées d'un coach en bien-être en entreprise. Le 1er août 2016 M. [E] avait reçu un mail de l'assistante de M. [J] pour lui demander de modérer les frais notamment de restauration et lui reprocher l'achat de 10 chauffages électriques et d'un aspirateur totalement hors procédure. - La désignation au CHSCT et sa contestation M. [E] a été désigné le 30 août 2016 membre du CHSCT. Il soutient que l'employeur a entrepris des manoeuvres pour faire invalider cette désignation. Il verse aux débats une attestation de Mme [A], secrétaire, laquelle expose que 'M. [MJ] (directeur des ressources humaines) a fait appel au syndicat FO pour faire annuler le mandat de M. [E]. N'ayant rien à reprocher à M. [E] bien au contraire, nous avons décidé que l'élection resterait valable'. Le 17 juillet 2017 M. [E] a écrit à la direction des ressources humaines pour dénoncer une tentative d'invalidation de sa désignation et indiquer qu'elle participait à une forme de déstabilisation à son endroit qu'il dénonçait avec la plus grande vigueur et s'ajoutait aux agissements déjà dénoncés ce qui conduisait à se mettre à disposition pour déterminer les conditions nécessaires à la poursuite de la collaboration. Le 25 août la société Carrefour a répondu qu'elle ne partageait pas la présentation des faits sur les démarches d'invalidation, qu'une action de coaching était encore en cours et que plusieurs entretiens avaient eu lieu avec la direction des ressources humaines. - La survenance de subites difficultés en matière de frais professionnels M. [E] fait état du mail déjà cité du 1er août 2016 et du témoignage de Mme [N], assistante de M. [J], (témoignage produit par l'employeur) qui fait état de quatre mails de rappel adressés en août, septembre, octobre et décembre 2016 pour des dépenses professionnelles qui ne respectaient pas les règles du groupe. Cependant, ces mails sont adressés à des fins de rectifications que M. [E] ne conteste pas en retour et d'ailleurs il ne soutient pas dans ses conclusions que les remarques étaient injustifiées mais simplement que M. [J] devenait pointilleux alors qu'il n'y avait jamais eu de difficultés pendant 20 ans. Par ailleurs, M. [E] fait valoir que le 5 octobre 2017 il s'est étonné du non remboursement de ses notes de frais de juillet et août alors que celles de ses collègues étaient remboursées. Il est établi que Mme [I], assistante, l'a expliqué par des difficultés qu'elle avait eues pour effectuer les rapprochements entre la note de frais et les justificatifs et par des périodes de vacances, proposant de finaliser le jour même. - La baisse significative de la part variable de la rémunération M. [E] soutient que pour les performances réalisées en 2016 il a perçu une prime de 40% inférieure à la moyenne de celles perçues les années précédentes alors que ses collègues n'ont pas vu leur prime baisser dans de telles proportions (puisque M. [W] n'a connu qu'une baisse de 20%, M. [R] de 28% et M. [O] de 20%) et qu'en 2017 aucun objectif ne lui a été fixé et qu'il a reçu une prime encore plus réduite. Il se réfère au contrat de travail qui stipule le versement d'une prime de performance ou bonus dont le montant est déterminé en fonction du niveau de réalisation d'objectifs individuels et collectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Aucun plan de rémunération variable n'est versé aux débats par l'une ou l'autre des parties pour 2016 et 2017, il n'est pas contesté qu'aucun objectif n'a été donné en 2017 et le constat d'une prime très inférieure à celle des années précédentes n'est pas contesté par la société Carrefour pas plus que le constat d'une diminution différente de celle subie par les collègues précités. - La mise à l'écart fonctionnelle M. [E] fait valoir l'absence d'invitation au comité de carrière planifié le 19 septembre 2017, la mise à l'écart des dossiers contentieux Reckitt, Dejean, SC Johnson et Bolton, Procter. S'agissant du comité carrière, il ne produit aucun élément dans le sens d'une éviction alors que sur sa demande le directeur des ressources humaines lui indiquait 'bien évidemment tu y participes. Il semblerait qu'au regard du nombre de comités à organiser, d 'invités et compte tenu de l'arrivée récente de mon assistante nous ayons rencontré quelques ratés dans les invitations' S'agissant du dossier Reckitt, est produit un simple échange de mails : M. [E] demande à M. [J] 'merci de me dire de quel dossier il s'agit' et celui-ci répond'c'est le dossier Reckitt, il me semblait vous avoir passé l'assignation, si non je vous la passe', un mail du lendemain ayant transmis l'assignation. S'agissant du dossier, Dejean M. [E] produit le mail du 27 juillet 2017 par lequel il se plaint d'avoir été une nouvelle fois tenu à l'écart d'un dossier majeur qu'il avait suivi depuis l'origine et qu'un rendez-vous a eu lieu avec les opérationnels sans l'en informer ce qui relève d'un comportement inqualifiable selon lui. M. [J] a répondu qu'il avait toujours été en charge de ce dossier et que M. [E] n'intervenait qu'en support, qu'au demeurant le supérieur était apte à gérer les dossiers 'majeurs pour l'entreprise' et M. [E] ne produit aucun autre élément à ce sujet tandis que la société Carrefour produit une attestation de M. [Y] directeur exécutif attestant avoir été accompagné dans tous les rendez-vous avec ce partenaire par M. [J] comme seul représentant. Le 28 juillet 2017, M. [E] a dénoncé le fait qu'il n'avait pas été associé de près ou de loin à la préparation de l'assignation SC Johnson private enforcement pas plus qu'à l'assignation Bolton. Ce mail est resté sans réponse mais M. [E] n'élève aucune contestation sur l'affirmation dans le cadre de l'instance suivant laquelle les dossiers de private enforcement constituent des dossiers de précontentieux dont il n'avait pas la charge. Le 6 juillet 2016, M. [E] s'est, à la suite de la réception d'un projet d'assignation de Procter, ouvert à la direction de n'avoir pas été associé à la préparation de l'assignation. Ce mail est également resté sans réponse. - Les directives contradictoires sur honoraires M. [E] soutient qu'alors que M. [J] n'avait de cesse de lui demander la diminution du poste honoraires d'avocats il engageait quant à lui des dépenses pharaoniques en la matière pour lesquelles il lui demandait de signer les notes d'honoraires, ce qu'il refusait de faire. Sur ce point il n'est procédé que par affirmations. - L'inégalité de traitement entre les directeurs au prisme du dossier RCD M. [E] soutient qu'en novembre 2016 plusieurs sociétés du groupe ont été assignées par le ministère de l'économie pour avoir voulu imposer une ristourne complémentaire de distribution comme condition d'ouverture des négociations annuelles avec les fournisseurs, que M. [HA], directeur du service juridique commercial, était l'instigateur de cette pratique illicite, que pour autant le sujet n'était même pas évoqué en comex et que, alors que lui-même pouvait être qualifié de 'cinglé' par M. [J] lors d'un entretien d'évaluation et voir ses capacités remises en cause en l'absence d'erreurs, M. [HA] était vu comme 'repentant' car il était arrivé en pleurs. Force est de relever que cette supposée 'différence de traitement' repose simplement sur une perception subjective de M. [E] et des comparaisons dénuées de toute pertinence alors même qu'aucun élément n'est produit par lui ni sur les propos prétendument tenus ni surtout sur la responsabilité de M. [HA] dans une action illicite. - L'implication dans des pratiques manifestement illicites et contraires à l'éthique M. [E] soutient avoir découvert au cours de l'année 2017 que M. [J] cautionnait des pratiques graves et illicites, ce qui l'a amené à alerter les services compétents, ce sur deux sujets : la tentative d'influence du tribunal de commerce d'Evry dans le dossier Lidl et les manoeuvres pour sous-évaluer significativement une provision pour risque. Il précise en premier lieu que le 15 mars 2017 son adjointe lui a transmis par mail un rapport du cabinet Sorgem estimant la perte de marge de Carrefour à 15,3 millions d'euros dont curieusement M. [B], salarié de Carrefour hiérarchiquement rattaché à M. [J] et juge au tribunal de commerce d'Evry, était destinataire en copie, que devant son étonnement son adjointe lui a indiqué par SMS'c'est vu avec lui. Il voit [L] demain', qu'il a interpellé sa direction mais que son alerte a été décrédibilisée et qu'il a été accusé de faire du chantage. S'il verse aux débats le mail reçu de Mme [T] son adjointe et un constat d'huissier de son échange de SMS avec elle, il ne produit aucune justification d'une dénonciation par écrit à la direction mais la lettre reçue le 27 septembre 2017 et sur laquelle il sera revenu ci-après établit qu'il s'est ouvert au moins oralement de ses inquiétudes. Il précise en second lieu qu'il a été amené à évaluer le risque contentieux dans un dossier [D], que sa hiérarchie lui a transmis à cette fin un rapport Sorgem sans lui préciser qu'il s'agissait d'une seconde version beaucoup plus minimaliste que la première (évaluation à 10,9 millions du risque au lieu d'une évaluation entre 10,9 et 17,6 millions), qu'il a alerté sa direction par mail du 31 juillet 2017 (versé aux débats) en trouvant regrettable de n'avoir pas été destinataire de la première version (plus proche de l'analyse faite par le cabinet [H] à 20 millions) qui était un élément à prendre en compte dans l'appréciation objective du risque et en concluant 'je formule donc les plus expresses réserves sur la provision constituée dans ce dossier qui ne couvre pas le risque réel encouru par l'entreprise et ne donne pas une image fidèle des comptes de l'entreprise... je n'entends pas cautionner ce type de gestion du risque qui heurte ma morale mon éthique et mes valeurs', que n'ayant pas reçu de réponse il a alerté les commissaires aux comptes le 25 septembre 2017 en indiquant qu'il n'entendait pas être considéré comme complice. Des échanges antérieurs produits par la société Carrefour aux débats il résulte que le 1er juin déjà M. [E] déclarait à M. [J] que sa position était une provision à 20 millions indiquant 'je vous laisse donc gérer la problématique de la provision en interne et vis à vis des CAC' puis le 2 juin indiquait qu'il n'avait jamais été prévu que l'objet de la réunion du 8 juin soit de prendre position sur la provision. Dans sa lettre du 27 septembre 2017, M. [G] rappelait que [E] est appelé à formuler des recommandations qui ne sont en aucun cas impératives ou contraignantes pour la hiérarchie et l'employeur produit de son côté des éléments établissant que l'expert [H] avait finalement évalué le risque à 2 à 3 millions. En toute hypothèse, M. [E] ne prétend pas avoir été contraint de faire une évaluation du risque contraire à celle qu'il estimait nécessaire et ce qui ressort de ces éléments est qu'il s'est simplement prémuni en exposant par écrit son avis contraire. Le 27 septembre 2017, M. [G], évoquant ces deux points, a indiqué à M. [E] qu'il s'interrogeait sur ses intentions et sur l'éventuelle instrumentalisation des échanges 'ainsi vous n'avez pas hésité à faire état de l'existence d'un prétendu trafic d'influence concernant un litige pendant devant le tribunal de commerce... je m'interroge une nouvelle fois sur les objectifs poursuivis par un tel comportement qui pourrait s'assimiler à du chantage si l'objectif était de négocier votre départ de la société dans des conditions financières avantageuses'. - L'alerte du CHSCT sur les risques psychosociaux et le déni de la direction malgré les résultats accablants de l'enquête Aux termes d'une réunion extraordinaire du 29 août 2017, le CHSCT a, déclarant faire suite à la lecture d'une déclaration générale sur les risques psycho-sociaux, à un courrier envoyé par un cadre dirigeant le 1er avril 2016 à la suite duquel il n'avait rien été fait et à l'entretien informel de certaines personnes du service, demandé une enquête sur les risques psychosociaux du service juridique, la date du 12 septembre étant retenue pour l'élaboration d'un questionnaire. Par un mail du 5 septembre 2017 la secrétaire du CHSCT a indiqué que celui-ci alertait solennellement la direction sur une situation susceptible de relever de l'article L.4132-2 du code du travail et demandé à l'entreprise de procéder immédiatement à une enquête. La synthèse de l'enquête dressée le 25 septembre 2018 et sur laquelle CHSCT et direction ont trouvé un accord fait état de 27 salariés entendus, de certains entretiens ayant mis en cause de façon directe le directeur juridique France pour des propos déplacés et méprisants concernant des assistantes juridiques et juristes et d'une audition du directeur juridique France à ce sujet dont il n'est pas indiqué le contenu, le rapport préconisant in fine une formation des managers sur le management bienveillant et la prévention des risques psychosociaux. Un procès-verbal de réunion extraordinaire du 25 septembre 2018 fait état des raisons du désaccord et expose que M. [J] n'a demandé à être entendu que pour se justifier d'un comportement inacceptable et n'avait nul objectif d'améliorer les conditions et l'ambiance de travail. Mme [A], secrétaire et membre du CHSCT a déclaré à l'agent assermenté de la CPAM que 80% du département juridique contentieux se trouvait en situation de mal être liée notamment à un harcèlement, du mépris, un dénigrement verbal de la part de M. [J] et une peur de ce dernier mais également à une surcharge de travail et à une peur de M. [J] reflétée par un absentéisme du département contentieux le vendredi jour de présence de ce dernier, que la direction de Carrefour n'a pas réagi dès 2014 en laissant la lettre d'alerte de M. [E] sans réponses, que M. [E] s'est positionné entre M. [J] et les salariés du service afin de les protéger de ce dernier. M. [E] fait valoir qu'à la suite de cette enquête la société n'a rien fait. - Le démantèlement du service contentieux pendant l'enquête M. [E] fait état d'un démantèlement du service juridique curieusement organisé juste après son départ, ce qui n'est donc pas un fait s'étant produit pendant la relation de travail. Il ajoute que dans le cadre d'un témoignage lors de l'enquête CPAM Mme [K], collaboratrice, a indiqué que M. [J] avait un tempérament fort, autoritaire, fermé, impressionnant, qu'il était compliqué de se sentir à l'aise et de s'exprimer librement, qu'il faisait régner un climat de peur et surtout aux femmes et personnes se sentant en situation de faiblesse, que la dégradation des relations entre M. [E] et M. [J] s'est produite en raison d'une différence de vision du management, que M. [J] jugeait le management de M. [E] trop gentil et ne souhaitait pas de management à dimension relationnelle et empathique, qu'il ne formulait aucun compliment à M. [E], intervenait dans des dossiers gérés par lui sans l'en informer et souhaitait selon ses déclarations se débarrasser de lui. - L'impact des agissements Le comité de reconnaissance des maladies professionnelles a établi un lien direct entre les syndromes anxio-dépressif et l'activité professionnelle. L'une des filles de M. [E] atteste le 26 février 2022 que lors de son burn-out, du jour au lendemain, son père ne parlait plus, ne rigolait plus, ne mangeait plus alors qu'avant il était quelqu'un de joyeux, que le burn-out a affecté toute la famlille, qu'à 22 ans elle se sent encore touchée de cet épisode et ne retrouvera jamais le père qu'elle a connu. Aux termes d'un avis du 25 mai 2018, M. [U], psychologue clinicien, fait état de ce que la vie de M. [E] a été modifiée par le burn-out dont les effets sont toujours présents (pensées de la mort, idées suicidaires, perte des repères et croyances, vision du travail qui s'est effritée). Le 12 novembre 2019, Mme [X], médecin généraliste, énonce que le traitement médicamenteux n'a jamais pu être interrompu depuis novembre 2013 et que M. [E] reste fragile sur le plan psychologique. 2) Analyse des éléments présentés Les trois témoignages de salariés du service juridique évoquent essentiellement le comportement problématique de M. [J] à leur égard et, s'agissant du comportement de M. [J] à l'égard de M. [E] s'en tiennent à des affirmations très générales non étayées de la constatation de faits précis (évoquant simplement des critiques) à l'exclusion du reproche d'un 'management trop humain' non autrement développé ni étayé d'exemples précis. Tous les autres faits allégués étant présentés comme postérieurs, aucun élément n'établissant qu'ait été imposée une culture du résultat et du chiffre et la menace de licenciement n'étant pas établie, le burn-out s'avère donc être survenu en 2013 sans qu'il soit justifié d'un quelconque agissement précis antérieur. Ce burn-out a certes appelé quelques réactions maladroites mais également celle de conseiller un coaching à M. [E] qui indique lui-même dans sa lettre de prise d'acte qu'il lui a apporté aide et accompagnement jusqu'en décembre 2014 et lors d'un entretien d'évaluation du 13 février 2015 M. [E] a indiqué avoir retrouvé du plaisir dans son travail et le 27 janvier 2016 aimer son travail avec passion. Il a certes été envisagé de traiter la charge des dossiers reprise expansion de manière différente, sans que cela appelle une contestation motivée de M. [E] qui s'est immédiatement rangé à cette idée, pas plus qu'il n'indique dans le cadre de l'instance la mesure de ce changement en termes de responsabilité et de changement d'organisation. Et si ce fait était évoqué entre parenthèses dans sa lettre du 1er avril 2016 il n'insistait pas sur ce point, l'essentiel de cette lettre consistant à se plaindre des remarques désobligeantes adressées à ses collaborateurs et non à lui-même, seule revenant à son égard l'allégation d'un comportement trop humain dont il n'entendait tirer d'autre conséquence qu'une demande de respect et de reconnaissance de la valeur travail. L'alerte du 1er avril 2016 a été suivie selon les affirmations mêmes du salarié, concordantes sur ce point avec celles de l'employeur, de deux entretiens et de la proposition d'un nouveau coaching que M. [E] présente comme une proposition qu'il a acceptée sans en contester ni l'utilité ni la pertinence et comme une mesure qui lui a 'fourni les armes nécessaires'. La teneur exacte des propos du directeur des ressources humaines auprès du syndicat FO n'est pas indiquée et quoi qu'il en soit la direction de la société Carrefour n'a pas entendu aller au delà pour contester la désignation d'élu au CHSCT. Les quelques exemples donnés en matière de frais professionnels sont trop isolés et liés à des circonstances particulières pour qu'il puisse être tiré la conséquence de difficultés volontairement causées au salarié à ce sujet. S'agissant de la part variable de rémunération, sa baisse sans justification des résultats collectifs pour 2016 et sans que des objectifs aient été assignés pour 2017 est établie de même qu'une baisse plus importante que pour d'autres collègues. M. [E] avait écrit à ce sujet le 24 mai 2017 à son employeur pour s'étonner amèrement de ce traitement et le qualifier d'arbitraire, ce à quoi M. [J] avait répondu le 7 juin qu'il y avait un montant à répartir entre collaborateurs défini au regard de la performance économique de l'entreprise et que le fichier transmis par la RH proposait une répartition standard qui tenait compte du budget alloué et de la classification des collaborateurs, ce qui n'apportait pas une justification pertinente de cette inégalité. S'agissant des dossiers dont M. [E] aurait été privé, un seul des exemples cités est avéré ce qui est insuffisant à établir une mise à l'écart fonctionnelle; Rien n'établit des directives contradictoires sur les honoraires, une inégalité de traitement au prisme du dossier RCD ni une quelconque pression aux fins de participer à des pratiques illicites ou pour refus d'y avoir participé. L'enquête du CHSCT a mis en exergue un mal être du service contentieux en visant principalement le comportement de M. [J] à l'égard des assistantes juridiques et juristes sans mettre en exergue un quelconque comportement précis à l'égard de M. [E] ni préconiser autre chose qu'une formation sur le management bienveillant et M. [E] ne peut tirer de conséquence à son égard de la prétendue absence de mise en oeuvre de mesures postérieurement à cette restitution d'enquête dès lors qu'il avait d'ores et déjà pris acte de la rupture. Il importe de relever que huit témoignages de salariés disant quant à eux avoir eu à se féliciter de travailler avec M. [J] à raison de son empathie et de ses qualités managériales et humaines sont produits par la société Carrefour et que M. [E] ne cite à aucun moment un propos précis tenu à son égard par M. [J] ni ne produit un témoignage précis de salarié sur ce point ni n'est en mesure de produire un quelconque mail ou une quelconque correspondance de la part de M. [J] traduisant les reproches et mises en cause de sa part, les pressions et altercations prétendument subies. Et à ce sujet, force est de relever que les échanges de mails produits traduisent une mise en cause par M. [E] du comportement de son supérieur qu'il qualifie d'inacceptable et de dénué de tout respect et contraire aux valeurs d'éthique et de moralité et d'humanité sans produire un quelconque mail de M. [J] dont les propos traduiraient ce comportement. Alors qu'il évoque la suppression de délégation de pouvoirs il n'apporte aucun élément en ce sens tandis que la société Carrefour verse aux débats trois délégations de pouvoirs signées en juillet et décembre 2016 et mars 2017 qui n'appellent pas d'observations de sa part. Et il ne résulte pas des quelques correspondances adressées par M. [E] et susévoquées qu'il puisse être considéré comme un lanceur d'alerte au sens légal. Ainsi, la cour considère que les éléments présentés ne sont pas suffisants à faire présumer un harcèlement moral, les seuls faits avérés étant une diminution non justifiée de la prime de performance et une dégradation antérieure de l'état de santé. II) Sur la réduction discriminatoire et injustifiée de la rémunération De ce qui a été exposé ci-dessus il résulte qu'il n'est pas justifié des résultats collectifs pour 2016, que des objectifs n'ont pas été assignés pour 2017 et qu'aucune justification pertinente n'est apportée par l'employeur sur la différence de traitement avec les trois salariés cités par M. [E] comme ayant bénéficié d'une réduction moins importante que la sienne de leur prime de performance. Aucune justification n'est davantage apportée dans le cadre de l'instance. Il en résulte non pas une discrimination (aucun critère de discrimination n'est allégué) mais une inégalité de traitement conduisant à faire droit à la demande en paiement fondée sur la différence avec la moyenne des primes perçues antérieurement soit une somme de 47 398,32 euros. III) Sur la prise d'acte M. [E] invoque les manquements suivants : le harcèlement moral, la violation du statut protecteur du salarié qui dénonce des agissements de harcèlement moral et la violation du statut protecteur du salarié lanceur d'alerte, le manquement à l'obligation de sécurité, la réduction de la rémunération, l'exécution déloyale du contrat notamment en raison de la réduction des attributions et de la rémunération. Il n'est pas fait état de faits autres que ceux déjà exposés et il résulte en conséquence de ce qui vient d'être exposé que seule peut être retenue une réduction de la rémunération comme manquement de l'employeur. Compte tenu du caractère répété et de la mesure financière importante de cette réduction et compte tenu de l'alerte adressée sur ce point avant la rupture qui n'a pas appelé de réponse convaincante de la direction ni d'offre de paiement, il sera jugé qu'il s'agit d'un manquement empêchant la poursuite du contrat et, à cet égard, seul ce critère est à prendre en compte pour juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse peu important que parallèlement M. [E] ait engagé des démarches pour trouver un autre emploi. Il s'ensuit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceci ouvre droit au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement dont la base de calcul n'est pas contestée à titre subsidiaire ainsi qu'à des dommages et intérêts pour rupture illicite outre à des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur d'un montant égal à la rémunération que le salarié aurait perçue entre la date de la rupture et le terme de la période de protection incluant la période suivant le terme du mandat, les parties s'accordant sur le fait qu'en l'espèce la période à prendre en compte est d'une durée de 18 mois. Sur la base d'un salaire mensuel de 15 095 euros (incluant le rappel de prime de performance), en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et en conséquence de l'ancienneté et en considération de la situation postérieure au licenciement (M. [E] a retrouvé immédiatement un emploi dans la société Super U qu'il a quittée suivant rupture conventionnelle en décembre 2019, il a ensuite poursuivi des relations avec cette société dans le cadre d'un contrat d'apporteur d'affaires qui a été rapidement rompu, il a été ensuite inscrit à Pôle emploi), les sommes précisées au dispositif seront allouées. M. [E] n'est en revanche pas fondé dans sa demande de complément d'indemnité de préavis dès lors que la prise d'acte a été notifiée par mail le 16 octobre 2017, date à compter de laquelle a couru un préavis de trois mois qu'il a été dispensé d'exécuter, que si des congés payés prévus ont été pris à l'intérieur de cette période ce qui a eu pour effet de prolonger le préavis d'autant, il ressort toutefois de l'examen des bulletins de salaire et de la fiche de congés payés que M. [E] a perçu à l'issue du contrat de travail une indemnité de congés payés de 7883,70 euros dont l'employeur soutient qu'elle incluait les jours de congés payés pendant le préavis, ce que l'examen des pièces tend à établir (compte tenu du nombre de jours pris et du nombre de jours restant à prendre) et ce qui n'est pas contesté en retour. Par ailleurs, aucun élément ne justifie qu'il soit fait droit à la demande de publication, spécialement en l'absence de harcèlement moral reconnu. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant débouté M. [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination et de publication de la décision. L'infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la société Carrefour administratif France à payer à M. [E] les sommes de : - 47 398,32 euros à titre de rappel de salaire - 4 739,83 euros à titre de congés payés afférents - 271 710 euros à titre d'indemnité contractuelle de licenciement - 271 710 euros à titre d'indemnisation du statut protecteur - 175 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Ordonne la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière. Condamne la société Carrefour administratif France à remettre à M. [E], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt. Ordonne le remboursement par la société Carrefour administratif France à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [E] dans la limite de trois mois d'indemnités. Condamne la société Carrefour administratif France aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE