Cour d'appel, 25 mai 2023. 21/00642

DLP/CH [D] [U] C/ S.A.S. CAROCREA Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 25 MAI 2023 MINUTE N° N° RG 21/00642 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FZDB Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section Commerce, décision attaquée en date du 03 Septembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00136 APPELANT : [D] [U] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par M. [J] [R] (Délégué syndical ouvrier), en vertu d'un pouvoir INTIMÉE : S.A.S. CAROCREA [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [U] a été engagé, le 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée à temps complet par la société Carocréa en qualité de vendeur bricolage, catégorie employé, niveau 2, coefficient 160 selon la classification conventionnelle. La durée de travail a été augmentée, ainsi que la rémunération du salarié, par avenant du 24 janvier 2020. Le 23 avril 2020, M. [U] a eu un accident du travail en suite duquel il a été arrêté jusqu'au 5 juillet 2020. Le 9 juillet 2020, dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste de travail, avec un aménagement de poste temporaire. Le 25 juillet 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 4 août 2020. Le 11 août 2020, la société Carocréa lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 29 septembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire et d'heures supplémentaires restées impayées. Par jugement du 3 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 20 septembre 2021, M. [U] a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 février 2023, il demande à la cour de : - réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger que son licenciement est nul, - condamner la société Carocréa à lui verser une indemnité de 10 722 euros pour licenciement nul, Subsidiairement, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Carocréa à lui verser les sommes suivantes : * 1 787 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 3 216 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, * 1 787 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 178 euros de congés payés afférents, * 1 036 euros de rappel de salaire du 25 juillet au 11 août 2020 au titre de la mise à pied conservatoire, outre 103 euros de congés payés afférents, * 553 euros à titre d'heures supplémentaires restées impayées, - condamner la société Carocréa à lui payer 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Carocréa aux dépens de première instance et d'appel. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 11 mars 2022, la société Carocréa demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter M. [U] de l'ensemble de ses prétentions, - condamner M. [U] au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT M. [U] soutient que son licenciement est nul motif pris de la discrimination dont il a fait l'objet en raison tant de son état de santé lié à son accident du travail que de son âge. Il ajoute avoir fait l'objet d'un acharnement de la part de son employeur après son retour de congé d'accident du travail qualifiable de harcèlement moral. Les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail ont introduit le principe de non-discrimination qui interdit que des différenciations soient opérées entre des salariés en fonction de critères. Cette interdiction porte sur les motifs fondant une distinction notamment en raison de l'âge, de l'état de santé ou du handicap. L'article 1133-1 dispose que l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article L. 1133-3 ajoute, quant à lui, que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Selon l'article L. 1134-1 du même code, il incombe seulement au salarié d'établir l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, puis à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. De même, en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ici, le salarié ne justifie d'aucun élément laissant présumer une discrimination tenant à son état de santé ou à son âge. Si un courrier a été adressé à l'inspection du travail, celle-ci n'a pas donné suite, se contentant d'un rappel des règles, sans aucune constatation. S'agissant du harcèlement moral allégué, M. [U] invoque, en premier lieu, l'inadaptation de son poste de travail à ses capacités physiques. Ce faisant, il reproche un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Or, outre le fait qu'aucune pièce ne vient le démontrer, il sera relevé que l'entretien préalable fait bien état d'un poste aménagé et que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail, sans se confondre avec elle. Le salarié invoque, en second lieu, le fait que l'employeur lui a reproché 17 fautes en 17 jours, ce qui constituerait une forme d'acharnement contre lui et, par suite, du harcèlement moral. Or, si ces griefs sont établis, comme il sera ci-après examiné, aucun fait de harcèlement moral ne pourra être retenu contre la société Carocréa et la nullité du licenciement ne pourra être admise. SUR LA CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE DU LICENCIEMENT M. [U] prétend que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse en ce que les faits qui lui sont reprochés ne seraient pas établis. En réponse, la société Carocréa fait valoir qu'elle rapporte la preuve des griefs retenus à l'encontre du salarié. Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il est en outre constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, il convient d'examiner chacun des griefs visés dans la lettre de licenciement notifiée à M. [U]. Sur le comportement inadapté à l'égard de la clientèle Il est reproché a M. [U] un comportement totalement irrespectueux à l'égard de la clientèle de l'entreprise qui s'est traduit de plusieurs façons, à savoir : 1 - le tutoiement des clients de l'entreprise : L'employeur produit à ce titre les attestations de MM. [N], [F], [S], [V] (pièces 6 à 9). M. [U], de nationalité belge, ne le conteste pas mais explique que c'est une pratique habituelle en Belgique. S'il fait observer à juste titre que ces faits ne sont pas datés, il n'en demeure pas moins qu'il s'agissait d'une habitude chez le salarié, ce qui n'est pas valablement contesté. Ce grief est donc établi. 2 - un comportement irrespectueux à l'égard de la clientèle : L'employeur produit les témoignages de plusieurs salariés qui évoquent un comportement "nonchalant", "peu commercial", "agressif" envers des clients et des propos inadaptés de M. [U] (pièces 6 à 10). Les faits invoqués sont précisés et datés des 7, 8, 9, 16 et 21 juillet 2020. Ce grief est donc également établi. Sur le comportement discourtois à l'égard de ses collègues L'employeur prétend que M. [U] avait un comportement totalement déplacé avec d'autres salariés de l'entreprise, dégradant ainsi leurs conditions de travail. Pour en justifier, il verse aux débats plusieurs attestations dans lesquelles il est question d'ordres donnés sans y être habilité, de l'attitude de "chef" de M. [U], de ses critiques incessantes, de son autorité excessive, de sa volonté de "rabaisser l'autre" et de "mettre à dos les collaborateurs entre eux", de son comportement irrespectueux et agressif et de ses propos intimidants ("je vais vous en mettre une") (pièces 6 à 10 et 14). M. [L] et Mme [V] témoignent par ailleurs du sentiment de crainte ressenti du fait du comportement de M. [U]. La société reproche également à M. [U] son insubordination pour ne pas avoir respecté les consignes données par Mme [V] dont celle-ci témoigne effectivement (pièce 9). Mme [T] et M. [A] ont pour leur part témoigné pour dire ne pas vouloir faire d'attestation contre M. [U] par crainte de "représailles", des "soucis" que cela pourait engendrer. M. [U] ne s'explique pas en réponse sur ces éléments, sauf à produire l'attestation de Mme [I], précédente responsable du magasin, qui vient témoigner de la bonne entente au sein de l'équipe, mais qui ne saurait, à elle seule, invalider les témoignages précités. Ce grief est donc démontré. Sur le non-respect des règles de sécurité L'employeur prétend et justifie que M. [U] a, à plusieurs reprises violé les règles de sécurité en ne fermant pas la vanne de gaz permettant d'alimenter le chariot élévateur (attestation de Mme [V] : pièce 9), alors qu'il avait reçu une formation théorique et pratique à l'utilisation de ce chariot et qu'il n'était pas imposé qu'il dispose du CACES. Sur les relations irrespectueuses envers les prestataires et personnes extérieures L'employeur fait ici grief à M. [U] de s'en être verbalement pris, le 9 juillet 2020, à un chauffeur livreur, ce dont Mme [V] atteste en pièce 9 en indiquant notamment que M. [U] "a failli en venir aux mains". M. [B], le chauffeur victime, témoigne également du comportement agressif de l'intéressé le 9 juillet 2020 qui lui a dit : "putain de chauffeur, vous commencez à m'emmerder, c'est moi le chef ici" (pièce 14 de la société). M. [U] ne s'explique pas sur ces faits qui sont établis. Sur la prise de pauses non autorisées et la consommation d'alcool sur le point de vente Il est reproché à M. [U] des pauses intempestives, notamment pour fumer des cigarettes. Le salarié ne le conteste pas mais se prévaut de l'absence de note de service à cet égard. Pour autant, il n'y avait pas été autorisé par l'employeur, étant rappelé que le salarié est soumis à un horaire de travail effectif qu'il se doit de respecter et que la prise d'une pause de 5mn est autorisée mais par séquences de travail lesquelles n'atteignent pas plus de 6h consécutives sans coupure. De plus, la société Carocréa n'était pas tenue d'établir une note de service pour interdire ces pauses cigarette en dehors des temps de pause autorisés. Mme [V] vient attester de cet acte d'insubordination (pièce 9 de la société). Quant à l'introduction et à la consommation d'alcool sur le lieu de travail les 6, 7 et 9 juillet 2020, M. [U] ne les conteste pas davantage mais prétend qu'elles ont eu lieu après 18h30, lors du comptage de la caisse et qu'il s'agissait de bière. Or, la consommation de bière au sein de l'entreprise n'est autorisée, comme en justifie l'employeur, que durant le temps de la restauration. De plus, M. [U] prétend sans offre de preuve qu'il en buvait avec son directeur et ses collègues. *** Au vu de l'ensemble de ces éléments, les faits rapportés dans la lettre de licenciement sont établis. Pour les contester, le salarié se contente de qualifier les témoignages produits par l'employeur de "pseudo-attestations". Or, si elles émanent de personnes ayant pour la plupart un lien de subordination avec la société Carocréa, elles sont nombreuses, ne sont contredites par aucune pièce adverse et sont légitimes s'agissant de faits commis dans le cadre du travail. Elles n'ont donc pas à être écartées des débats, étant rappelé que la preuve est libre en matière prud'homale. Les faits retenus contre M. [U] sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible son maintien l'entreprise. Le licenciement pour faute grave étant fondé, les demandes indemnitaires du salarié doivent être subséquemment rejetées. Le jugement déféré sera confirmé sur ces différents points. Il en résulte que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral. SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES M. [U] sollicite le paiement de 40h20 supplémentaires qu'il aurait effectuées, sans être rémunéré, de septembre 2019 à juillet 2020. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre des heures supplémentaires, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le même mode probatoire s'applique pour les heures supplémentaires accomplies avant ou après l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 précitée. En l'espèce, M. [U] produit un tableau dactylographié (pièce 18) qui ne précise ni la date des jours de travail concernés, ni les horaires qui auraient engendré les heures supplémentaires invoquées. Sa pièce 18 ne traduit pas les horaires effectivement réalisés et l'employeur fait justement observer que ce document comporte des erreurs. M. [U] ne verse par ailleurs aux débats aucun décompte à la semaine et procède, de surcroît, à un calcul forfaitaire du rappel de salaire réclamé. Ainsi, le salarié ne produit aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande à ce titre. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La décision attaquée sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. M. [U], qui est à l'origine d'un appel non fondé, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [U] et le condamne à payer en cause d'appel à la société Carocréa la somme de 1 500 euros, Condamne M. [U] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION