Cour d'appel, 08 novembre 2023. 20/04874

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04874 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCFBY Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mars 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - Section Commerce - RG n° F 18/00544 APPELANT Monsieur [W] [P] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Charles ROMINGER, avocat au barreau de PARIS, toque : E2005 INTIMÉE SAS APROLIS [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Antonio SARDINHA MARQUES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0300 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 7 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 avril 2012, M. [W] [P] a été engagé en qualité de technicien informatique et téléphonie par la société Aprolis, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 12 mai 2014, à un entretien préalable fixé au 23 mai 2014, M. [P] a été licencié suivant courrier recommandé du 27 mai 2014 pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Invoquant notamment l'existence d'agissements de harcèlement moral et d'une discrimination, sollicitant de voir prononcer la nullité de son licenciement, contestant en toute hypothèse le bien-fondé dudit licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [P] a saisi la juridiction prud'homale le 3 novembre 2014. Par jugement du 13 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - dit que le licenciement est « sans cause réelle et sérieuse et produit les effets d'un licenciement nul », - condamné la société Aprolis à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 25 000 euros à titre d'indemnité « pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produisant effet de nullité », - 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, - assorti les condamnations pécuniaires au taux légal de droit, - débouté M. [P] de ses autres demandes à titre principal, subsidiaire, infiniment subsidiaire et accessoires, - débouté la société Aprolis de l'ensemble de ses demandes principales, subsidiaires, reconventionnelles et accessoires, - condamné la société Aprolis aux entiers dépens de la procédure. Par déclaration du 22 juillet 2020, M. [P] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 mai 2022, M. [P] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Aprolis à lui payer la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté celle-ci de l'ensemble de ses demandes, - infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, - prononcer la nullité du licenciement et constater la poursuite de l'exécution du contrat de travail, - condamner la société Aprolis à lui payer les sommes suivantes : - 146 680 euros (1 930 euros x 76 mois entre le 28 mai 2014 et le 12 octobre 2020) à titre de salaires intercalaires provisionnels outre 14 668 euros de congés payés afférents, et ce jusqu'à la réintégration satisfactoire dans l'entreprise, sous astreinte de 500 euros par jour à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision, en tenant compte de son nouveau diplôme, - 25 000 euros à titre d'indemnité relative aux discriminations subies dues à son handicap, - 11 580 euros à titre d'indemnité pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral, à titre subsidiaire, - juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - condamner la société Aprolis à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 48 240 euros, en tout état de cause, - condamner la société Aprolis à lui payer les sommes suivantes : - 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi, - 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, - ordonner les intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d'argent à compter du 4 novembre 2014, - condamner la société Aprolis au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 janvier 2021, la société Aprolis demande à la cour de : - juger que M. [P] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement moral, qu'il n'a subi aucune discrimination en raison de son handicap ou de son état de santé, que le contrat de travail a été exécuté loyalement et que le licenciement est bien fondé, - confirmer en conséquence le jugement en ses dispositifs déboutant M. [P] et l'infirmer en ses dispositifs la condamnant et, statuant à nouveau, - condamner M. [P] au paiement de la somme de l 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et frais d'huissier éventuels. La clôture de l'instruction est intervenue le 6 juin 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 7 juin 2023. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail L'appelant fait valoir que son licenciement doit être déclaré nul compte tenu des agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet, compte tenu du caractère discriminatoire de son licenciement et eu égard par ailleurs au fait qu'il a été licencié alors que son contrat de travail était toujours suspendu en l'absence de visite médicale de reprise. À titre subsidiaire, il soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l'absence de désorganisation du service. La société intimée réplique que l'appelant n'a pas subi d'agissements de harcèlement moral, qu'il n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son handicap et qu'il pouvait en l'espèce être licencié durant la suspension de son contrat de travail. Sur la nullité du licenciement Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, si le salarié indique que l'employeur a sciemment généré des tensions avec lui par les conditions très dégradées dans lesquelles le contrat de travail devait être exécuté en reportant systématiquement à l'année suivante toutes les formations demandées, le plaçant en outre en situation d'infériorité et d'instabilité professionnelle par la pression morale exercée du fait des menaces de licenciement, de blocage de l'avancement et de réduction de primes et bonifications proférées dans l'établissement, il apparaît cependant que lesdites allégations ne résultent que des seules affirmations de l'intéressé qui ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails et courriers adressés à la direction de la société intimée, à l'inspection du travail ou à la médecine du travail, lesdits éléments n'étant ainsi pas établis dans leur matérialité. Il sera de surcroît observé, s'agissant des menaces de blocage de l'avancement et de réduction de primes et bonifications alléguées par l'appelant, que la société intimée réplique justement que l'intéressé a fait l'objet d'une augmentation de salaire à compter du 1er octobre 2013 ainsi que cela résulte de son courrier en ce sens du 9 octobre 2013. S'agissant des allégations du salarié afférentes à l'existence d'intimidations concernant l'utilisation de la place de stationnement handicapé que l'employeur considérait comme acquise au comité de direction, ainsi qu'au fait que la place de remplacement lui étant allouée était clairement inadaptée et manifestait la franche hostilité du personnel de direction souhaitant lui faire comprendre qu'il n'était pas le bienvenu, il sera tout d'abord constaté que la partie discussion des conclusions de l'appelant relative au harcèlement moral ne renvoie à aucune pièce précisément déterminée (l'intéressé se limitant à indiquer de manière générale que le harcèlement moral est établi par les pièces versées aux débats), et ce alors que la cour n'examine que les moyens de droit et de fait effectivement invoqués dans la partie discussion des conclusions. Il sera en toute hypothèse relevé, s'agissant des pièces afférentes à la place de stationnement réservée au personnel handicapé qui sont effectivement visées dans la partie discussion des conclusions relative à la discrimination en raison du handicap, que la société intimée fait justement valoir en réplique que les éléments produits ne permettent pas de déterminer que le personnel de direction de la société aurait effectivement détérioré la place de stationnement handicapé en recouvrant le logo handicapé par une couche de peinture noire ou que la place de stationnement dont bénéficiait l'appelant aurait été « grossièrement labellisée » pour personne handicapée mais qu'elle n'en aurait pas les qualités s'agissant de ses dimensions et de son emplacement, l'existence d'une franche hostilité du personnel de direction de nature à faire comprendre au salarié qu'il n'était pas le bienvenu n'étant, au surplus, pas caractérisée. Il sera noté de ce dernier chef que les attestations établies par un ancien salarié de la direction des services informatiques de la société (M. [U]) apparaissent dénuées de force probante suffisante en ce que l'intéressé, qui ne pouvait avoir une connaissance exacte de la teneur de l'intégralité des échanges et discussions entre l'appelant et l'employeur concernant les démarches accomplies au regard de sa qualité de travailleur handicapé, reprend manifestement les affirmations de l'appelant et se limite à faire état d'un simple échange oral concernant l'utilisation d'un emplacement de parking ainsi que de sa propre appréciation/interprétation de la consistance et de la conformité d'une place de stationnement réservée aux personnes handicapées. Dès lors, au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient qu'outre le fait que le salarié n'établit pas la matérialité des différents faits permettant, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur démontre en toute hypothèse que les agissements allégués par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de ses demandes afférentes à l'existence d'un harcèlement moral, en ce comprise sa demande indemnitaire formée de ce chef. Sur la discrimination Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Par ailleurs, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du litige, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Enfin, il résulte de l'article L. 5213-1 du code du travail qu'est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, l'article L. 5213-6 prévoyant, dans sa version alors applicable, qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, ces mesures étant prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa pouvant être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail. En l'espèce, l'appelant indique avoir été victime de discrimination du fait de son handicap en ce qu'il a obtenu, le 3 février 2014, la reconnaissance de travailleur handicapé ainsi que la carte de stationnement pour personnes handicapées prenant effet rétroactivement au 5 juin 2013, sa situation s'étant grandement détériorée au fur et à mesure qu'il a souhaité voir reconnaître ses droits au sein de la société, en premier lieu, en ce qu'en dépit des diverses recommandations du médecin du travail et du médecin généraliste, de sa reconnaissance de travailleur handicapé et du droit de stationner sur une place adaptée, le bénéfice d'une place de stationnement handicapé lui a toujours été refusé, en second lieu, en ce que face à ses revendications pour la place de stationnement handicapé, ses responsables hiérarchiques directs n'ont pas hésité à ajouter aux menaces, le report systématique de ses demandes de formation et, en dernier lieu, en ce que l'alerte de l'inspection du travail le 26 février 2014 ainsi que la communication au représentant du CHSCT des avis médicaux réclamant une place de stationnement handicapé le 3 mars 2014, ont directement conduit la société à envisager un licenciement. Il affirme en outre que l'employeur a précisé dans la lettre de licenciement que l'une des raisons principales de son licenciement était son état de santé. Il produit les éléments suivants : - les courriers adressés à l'inspection du travail les 26 février et 9 avril 2014, - différents échanges de mails et de courriers avec son employeur au titre de la période litigieuse concernant ses conditions de travail, le bénéfice d'un fauteuil ergonomique ainsi que l'accès à la place de stationnement réservée aux personnes handicapées, - les avis et courriers rédigés par la médecine du travail, - des mails et deux attestations rédigés par un ancien salarié de la direction des services informatiques de la société (M. [U]), - diverses photographies de places de stationnement, - une décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la MDPH de l'Yonne en date du 22 juin 2018, - différents avis d'arrêt de travail pour maladie afférents à la période du 24 mars au 23 mai 2014, - le courrier de convocation du 12 mai 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2014, - la lettre de licenciement du 27 mai 2014. Il apparaît ainsi que l'appelant présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son handicap et/ou de son état de santé. A titre liminaire, il sera relevé, ainsi que cela est justement allégué par la société intimée, que les photographies produites par l'appelant sous les n°34-2 et 34-4 ne permettent pas de déterminer que celles-ci correspondent aux places de stationnement réservées aux salariés handicapés au sein du site de l'entreprise, ni d'établir que la société intimée aurait effectivement recouvert d'une couche de peinture noire le logo figurant sur une place de stationnement réservée aux personnes handicapées, étant de surcroît observé que les autres photographies versées aux débats ne permettent pas de caractériser le fait que la place de stationnement dont bénéficiait l'appelant n'aurait pas été conforme aux préconisations de la médecine du travail ainsi qu'à la réglementation en vigueur de ce chef. Il sera à nouveau noté, ainsi que cela a déjà été indiqué au titre du harcèlement moral, que les déclarations et affirmations de M. [U] sont dénuées de force probante suffisante en ce que l'intéressé, qui ne pouvait avoir une connaissance exacte de la teneur de l'intégralité des échanges et discussions entre l'employeur et l'appelant concernant les démarches accomplies au regard de sa qualité de travailleur handicapé, reprend manifestement les affirmations de ce dernier et se limite à faire état d'un simple échange oral concernant l'utilisation d'un emplacement de parking ainsi que de sa propre appréciation/interprétation de la consistance et de la conformité d'une place de stationnement réservée aux personnes handicapées. Enfin, la cour constate que les places de stationnement litigieuses se situent dans un parking qui n'est pas propre à la société intimée, ledit parking étant partagé et utilisé par plusieurs entreprises dont une mutuelle (la MGEN) recevant du public. Par ailleurs, au vu de l'ensemble des pièces versées aux débats, l'employeur justifie également que : - alors que l'appelant ne bénéficiait pas d'une carte d'accès au stationnement prioritaire des personnes handicapées, il a cependant été mis à sa disposition une place de stationnement ainsi que cela résulte du mail adressé à l'appelant le 29 mai 2013 par Mme [F] (assistante DRH), les premiers juges ayant d'ailleurs justement retenu de ce même chef que le salarié s'abstenait de produire, dans le cadre du litige prud'homal, les éléments justificatifs afférents au bénéfice d'une telle carte de stationnement handicapé, - s'agissant du nombre de salariés handicapés au sein de la société, l'effectif de salariés en état de handicap travaillant sur le site du siège de l'entreprise était de 4 au titre de la période du 1er au 31 décembre 2014 ainsi que cela résulte de la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés, - qu'il a adressé un courrier en réponse à son salarié le 11 avril 2014 aux fins de lui rappeler qu'il met effectivement à disposition une place réservée pour les personnes handicapées depuis son arrivée sur le site en juillet 2011 mais que du fait que plusieurs collaborateurs ont le statut de travailleur handicapé, il ne peut lui garantir d'en être le seul bénéficiaire, diverses solutions lui ayant été proposées pour lui faciliter l'accès au bâtiment dont un badge pour lui permettre de se garer au sous-sol, - qu'il a adressé un courrier en réponse à l'inspection du travail le 5 mai 2014 pour porter à sa connaissance les éléments de fait précités, en lui précisant que le propriétaire du site sur lequel se trouve l'entreprise n'a prévu que 3 places réservées aux personnes handicapées et que la société bénéficie pour sa part de 50 places en location dont une place réservée aux personnes handicapées alors qu'elle a plusieurs collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et que d'autres entreprises, dont certaines recevant du public, sont également présentes sur le site, et que de ce fait elle met tout en oeuvre pour permettre à ses travailleurs titulaires d'un handicap de bénéficier d'une place leur facilitant l'accès aux portes et ascenseurs du site, - avoir accompli les diligences nécessaires auprès de la médecine du travail, du Sameth 94 (service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) et de l'Agefiph (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) concernant les problèmes d'hernie discale présentés par l'appelant, et ce aux fins, notamment, d'obtenir un aménagement de son poste de travail avec acquisition et utilisation d'un fauteuil ergonomique ainsi que d'un repose-pied, et ce après préparation et soumission d'un dossier de financement auprès de l'Agefiph, étant observé de ce dernier chef que l'appelant ne pouvait exiger que son employeur fasse l'avance des sommes faisant l'objet dudit financement dans l'attente de sa prise en charge, pour ensuite déduire de cette absence d'avance l'existence d'une discrimination en raison de son état de handicap. S'agissant par ailleurs de l'allégation de l'appelant concernant le fait qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé, outre le fait que la mention de la lettre de licenciement relative à l'état de santé du salarié concerne la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, la cour rappelle en toute hypothèse qu'il est constant que l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, ledit salarié ne pouvant être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, la vérification par la juridiction prud'homale des différents critères précités relevant de la seule appréciation du bien-fondé du licenciement, étant en toute hypothèse observé que le licenciement d'un salarié en raison d'une absence prolongée ou d'absences répétées ne constitue pas un licenciement nul du seul fait qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que l'employeur établit que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, tant en raison du handicap que de l'état de santé, et ce par infirmation du jugement, l'appelant devant en conséquence être débouté de ses différentes demandes afférentes à l'existence d'une discrimination, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts pour discriminations subies, et ce par confirmation du jugement de ce dernier chef. Sur l'absence de visite médicale de reprise Si l'appelant affirme que la société intimée ne pouvait procéder à son licenciement en l'absence d'organisation d'une visite médicale de reprise, seule de nature à mettre fin à la suspension du contrat de travail pour cause de maladie, le fait de ne pas se présenter à son poste de travail à l'issue de son arrêt de travail ne pouvant, dans cette hypothèse, constituer une faute, il est cependant établi, ainsi que cela est justement soutenu par l'employeur, que dans l'hypothèse d'un licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié entraînant la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, ledit licenciement, motivé par une cause objective spécifique, peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail due à une maladie non professionnelle. Dès lors, la cour retient qu'aucune nullité du licenciement n'est encourue de ce chef. Sur la demande de nullité Au vu de l'ensemble des développements précédents, en l'absence de tout harcèlement moral et de toute discrimination ainsi que de toute méconnaissance par l'employeur de ses obligations en matière d'organisation de la visite médicale de reprise, la cour, par infirmation du jugement, déboute l'appelant de ses différentes demandes relatives à la nullité du licenciement ainsi qu'à la poursuite de l'exécution du contrat de travail, en ce comprise ses demandes de rappel de salaire y afférentes. Sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « [...] Vous avez intégré le département informatique le 19 avril 2012 où vous occupez la fonction de Technicien Informatique et téléphonie. Ce poste est unique et indispensable pour le bon fonctionnement de notre société de service où la plupart de nos 950 collaborateurs occupent des postes équipés de terminaux informatiques et de téléphonie. Or, vous êtes en absence continue depuis le 24 mars 2014. Depuis cette date, vous avez renouvelé vos arrêts, parfois avec retard, ce qui désorganise fortement le service et ne permet pas d'organiser votre remplacement. En conséquence, nous ne pouvons laisser ce poste vacant en raison de la désorganisation importante qu'il entraîne. L'entretien préalable n'a pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Au contraire, vous nous avez annoncé, lors de cet entretien, ne pas vouloir reprendre votre travail sans visite de reprise préalable. Or, notre obligation est d'organiser cette visite dans les huit jours qui suivent la reprise du travail et vous ne vous êtes pas présenté à votre poste le lundi 26 mai. Cet événement contrevient gravement à vos obligations contractuelles et, de nouveau, perturbe le fonctionnement du service et renforce la nécessité de pourvoir à votre remplacement de façon définitive. Nous sommes donc contraints de procéder à votre remplacement définitif, d'une part, pour pallier à ces dysfonctionnements importants, et d'autre part, en raison de votre état de santé. En conséquence, nous sommes amenés à prononcer à votre égard un licenciement pour ces raisons. » Il sera rappelé, ainsi que cela a été précédemment indiqué, que les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, qui font interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'opposent pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. En l'espèce, si le salarié a effectivement connu une période d'absences répétés résultant de différents arrêts de travail pour maladie à compter du 24 mars 2014, outre le fait que ladite période d'absence n'était que de 2 mois à la date du licenciement, la cour relève également, au vu des seules pièces versées aux débats par l'employeur et mises à part ses propres déclarations et affirmations de principe, que celui-ci ne démontre pas que ladite absence a effectivement causé des perturbations dans le fonctionnement normal d'un service essentiel de l'entreprise, aucun élément n'étant notamment produit pour justifier de l'existence des perturbations alléguées, la matérialité d'exemples précis et concrets de dysfonctionnements avérés n'étant pas rapportée, et ce alors que le salarié exerçait uniquement des fonctions de technicien informatique et téléphonie et qu'il n'est pas établi, à nouveau mises à part les seules affirmations de principe de l'employeur, que celles-ci revêtaient une spécificité ou une complexité telles qu'elles ne puissent être exécutées par d'autres collaborateurs de la direction des services informatiques. Il sera ainsi notamment observé, à la lecture de la demande de recrutement d'un salarié en remplacement de l'appelant, que le niveau de formation souhaité est uniquement un « niveau bac en informatique », l'expérience souhaitée étant pour sa part de « débutant à 2 ans en qualité de technicien informatique ». Concernant par ailleurs le remplacement définitif de l'appelant, la cour constate que l'employeur apparaît également défaillant dans la charge de la preuve lui incombant de ce chef, en ce qu'il n'est pas suffisamment établi que le licenciement de l'appelant a effectivement été compensé par le recrutement d'un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée avec une durée du travail et des fonctions équivalentes, le salarié recruté à compter du 1er juillet 2014 (M. [N]) ayant effectivement été engagé en qualité de technicien informatique et téléphonie, mais ce avec une classification conventionnelle correspondant à un niveau II, échelon 3, coefficient 190, moyennant un salaire mensuel de base brut de 1 700 euros, alors que l'appelant avait été recruté avec une classification conventionnelle correspondant à un niveau III, échelon 2, coefficient 225, moyennant un salaire mensuel de base brut de 1 850 euros. Dès lors, étant rappelé que faute pour l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif, le licenciement prononcé n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour retient en conséquence que le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur les conséquences financières de la rupture En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoyant notamment qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois, eu égard en l'espèce à l'ancienneté de l'appelant dans l'entreprise (2 ans et 4 mois), à son âge (35 ans) et à sa rémunération de référence (2 091,83 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral L'appelant soutient que son préjudice moral lié au contexte, aux circonstances vexatoires du licenciement et à la mascarade qu'il constitue est « colossal », qu'il a subi le comportement grossier et discriminatoire de ses supérieurs hiérarchiques, cette attitude hautement vexatoire ayant été complétée par un licenciement fondé explicitement sur son état de santé. La société intimée réplique que cette demande n'est pas justifiée et qu'elle fait en toute hypothèse double emploi avec la somme réclamée au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ainsi qu'avec les autres demandes financières formées par l'intéressé. Au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, la cour relève que ce dernier ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, l'appelant ne justifiant de surcroît ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement déjà réparés par l'attribution de l'indemnité précitée. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail L'appelant affirme que l'employeur a fait preuve d'une particulière mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, en ce qu'il a menacé à plusieurs reprises de le licencier, de bloquer son avancement et de diminuer sa prime de fin d'année et en ce que toutes ses demandes de formation ont systématiquement été reportées. Il ajoute que la mauvaise foi patente sur le déroulement de l'exécution du contrat, les vexations infligées et les tensions sciemment générées avec les collègues du fait même du refus délibéré de l'employeur de reconnaître les droits d'un travailleur handicapé établissent cette volonté d'exécuter de façon imparfaite et déséquilibrée le contrat de travail et qu'en ne respectant pas la législation sur les droits des travailleurs handicapés notamment concernant l'accessibilité du poste de travail, et ce au moyen de pressions morales continues, l'employeur, qui a contraint le salarié à devoir exécuter son contrat de travail dans des conditions très défavorables et de façon dégradée, n'a pas exécuté de façon loyale, ni de bonne foi le contrat de travail. L'intimée réplique que le contrat de travail a été loyalement exécuté et que la demande financière fait double emploi avec les indemnités sollicitées au titre du harcèlement moral et de la discrimination en raison du handicap, ladite demande n'étant de surcroît ni argumentée ni développée dans les conclusions de l'appelant. Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, outre le fait que la cour n'a pas retenu l'existence d'agissements de harcèlement moral ainsi que d'une discrimination fondée sur le handicap ou l'état de santé et a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement, il apparaît par ailleurs, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, que ce dernier ne démontre pas l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations en matière d'exécution du contrat de travail, étant de surcroît observé qu'il s'abstient de justifier du principe et du quantum du préjudice allégué ainsi que de son caractère distinct des seuls effets du licenciement. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Sur les autres demandes En application de l'article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations relatives à des créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 2 000 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est « sans cause réelle et sérieuse et produit les effets d'un licenciement nul » et en ce qu'il a condamné la société Aprolis à payer à M. [P] la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité « pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produisant effet de nullité » ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Aprolis à payer à M. [P] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne à la société Aprolis de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [P] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la société Aprolis à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Déboute M. [P] du surplus de ses demandes ; Déboute la société Aprolis du surplus de ses demandes reconventionnelles ; Condamne la société Aprolis aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT