Cour de cassation, 02 décembre 2020. 18-24.360

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 décembre 2020 Rejet M. CATHALA, président Arrêt n° 1145 F-D Pourvoi n° A 18-24.360 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 DÉCEMBRE 2020 Mme T... L..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° A 18-24.360 contre l'arrêt rendu le 12 septembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société France médias monde, anciennement dénommée Audiovisuel extérieur de la France, société anonyme, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société RFI, défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations de la SCP Krivine et Viaud, avocat de Mme L..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société France médias monde, après débats en l'audience publique du 14 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2018), Mme L... a été engagée à compter du 27 février 1978 par contrat de travail à durée déterminée puis indéterminée par la société Radio France, aux droits de laquelle vient la société Audiovisuel extérieur de la France et désormais la société France médias monde, en qualité de personnel de gestion. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de cadre supérieur administratif, indice B22, au sein du pôle gestion et paye de la direction des ressources humaines. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 28 juillet 2009, estimant être victime de discrimination en raison de son sexe et de ses origines ainsi que de harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen et les trois premières branches du deuxième moyen 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement sur le premier moyen, qui est irrecevable, et les autres griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen, pris en ses quatrième, cinquième, sixième branches Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 4°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, concomitamment à la période où elle était la seule chef de service à être cantonnée au coefficient B19 – quand tous les autres chefs de service bénéficiaient du coefficient B22 – elle était contrainte de travailler dans un bureau sans fenêtre ni aération depuis juillet 2003, et que ce n'est qu'au bout de deux ans, en avril 2005, après que la salariée avait alerté le CHSCT, que la direction des ressources humaines avait enfin transféré son bureau ; qu'en s'abstenant de vérifier pour quelle raison objective l'employeur avait placé la salariée dans un bureau sans fenêtre ni aération pendant deux années, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 5°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que laisse ainsi présumer une discrimination le refus systématique de l'employeur de faire bénéficier le salarié des formations que celui-ci sollicite ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, par trois fois, elle avait sollicité auprès de son employeur de pouvoir bénéficier de formations et qu'elles lui avaient été systématiquement refusées ; qu'en s'abstenant de rechercher pour quelle raison objective l'employeur avait pu systématiquement refuser à la salariée le bénéfice de toutes les formations qu'elle sollicitait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 6°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'absence d'entretien annuel d'évaluation comme l'absence de fixation d'objectifs annuels constituent des éléments laissant présumer une discrimination ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir qu'elle n'avait pas bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation en 2009, ni de la fixation d'objectifs pour l'année 2010 ; qu'en s'abstenant de rechercher pour quelle raison objective l'employeur n'avait pas procédé à l'entretien annuel d'évaluation de la salariée en 2009 et ne lui avait pas fixé d'objectif pour l'année 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 4. Appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la cour d'appel, qui, par motifs propres et adoptés, a constaté que certains des éléments présentés par la salariée comme laissant présumer l'existence d'une discrimination à raison de ses origines ou de son sexe n'étaient pas établis et fait ressortir que les autres faits laissant supposer l'existence d'une discrimination à son encontre étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a légalement justifié sa décision. 5. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors : « 1°/ que la cassation du chef ayant débouté la salariée de ses demandes au titre de la discrimination dont elle était victime, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef l'ayant débouté de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, le 27 septembre 2007, elle avait alerté le Président de la République et le ministère de la Culture des faits de harcèlement moral dont elle était victime, que le 7 février 2008, elle avait déposé une main courante exposant les faits de harcèlement moral dont elle était victime de la part de ce supérieur hiérarchique, et que malgré toutes ses demandes auprès de son employeur, celui-ci n'avait jamais diligenté la moindre enquête ni pris la moindre mesure pour faire cesser cette situation susceptible de constituer un harcèlement moral ; qu'en rejetant la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; 3°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour écarter le moyen de la salariée selon lequel elle avait été contrainte de travailler dans un bureau sans fenêtre ni aération depuis juillet 2003, et que ce n'est qu'au bout de deux ans, en avril 2005, après que la salariée avait alerté le CHSCT, que la direction des ressources humaines avait enfin transféré son bureau, la cour d'appel a retenu "qu'il n'appara[issai]t pas que Mme L... ait été affectée de façon durable dans un local inconfortable" ; qu'en statuant ainsi, sans identifier la raison objective ayant pu conduire l'employeur à faire travailler un chef de service dans un local sans aération ni fenêtre – ne serait-ce que temporairement – la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 7. D'une part, le rejet du deuxième moyen prive de portée la première branche de ce moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence. 8. D'autre part, il ne résulte ni de l'arrêt ni des conclusions devant la cour d'appel que la salariée se soit prévalue d'un manquement de l'employeur à l'obligation de prévention du harcèlement moral tiré de l'absence ou de l'insuffisance de mesures préventives. La deuxième branche, nouvelle et mélangée de fait et de droit, est donc irrecevable. 9. Enfin, le moyen, en sa troisième branche, ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que la justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 10. Le moyen, irrecevable en sa deuxième branche, n'est pas fondé pour le surplus. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme L... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour Mme L.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme T... L... ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ; qu'il sera seulement souligné que la saisine du conseil ne fait nullement obstacle au pouvoir de sanction de l'employeur, d'autant plus lorsque les faits reprochés sont réels, sérieux et sans aucun rapport avec des faits allégués de harcèlement moral ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que cette nullité est encourue même si les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés, dès lors qu'ils ont été dénoncés de bonne foi ; qu' en l'espèce, la lettre de licenciement du 11 août 2011, qui fixe les limites du litige en applications des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, reprochait en substance à Mme L...: - d'avoir refusé de se rendre à l'entretien du mois de mai 2011 auquel la Directrice des ressources humaines l'avait conviée, ainsi qu'à d'autres entretiens destinés à suivre l'avancée de ses travaux, - de refuser de traiter les dossiers qui lui sont confiés, - un comportement délétère à l'égard de ses collègues ; que contrairement à ses allégations, il n'est nullement établi que de licenciement soit motivé par des faits de harcèlement ou par leur dénonciation faite de bonne foi ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du Travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, les fait reprochés sont établis par les nombreux courriels évoqués ci-dessus et émanant de plusieurs personnes ; qu'en 2007, Mme L... se voyait déjà reprocher de ne pas respecter ses horaires de travail et d'entretenir de mauvaises relations avec ses collègues ; que comme indiqué plus haut, le 12 novembre 2007, Mme L... faisait l'objet d'un blâme motivé par un comportement irrespectueux envers son entourage professionnel, notamment vis-à-vis de sa hiérarchie, ainsi que des difficultés dans le traitement des dossiers et de respect des horaires de travail ; qu'au mois d'avril 2008, à son supérieur hiérarchique qui lui demandait de passer des écritures conformément aux indications qui lui avaient été fournies, Mme L... répondait « Je conçois, il ne faut surtout rien changer même si on est dans l'erreur. Concept RFI..." ; que Mme L... ayant dû s'absenter pour un motif familial, son supérieur hiérarchique lui demandait le 16 mai 2008 de régulariser l'absence en demandant un congé et la relançait le 29 mai ; que Mme L... répondait « Je vais établir cette demande dans la minute comme c'est très important » ; que des courriels échangés au mois de septembre 2009, il ressort que Mme L... a refusé d'accomplir les tâches qui lui étaient confiées et correspondant à ses fonctions ; Quelle était relancée par courriels et lettres des 12 avril, 19 et 27 mai, 7 juin, 12 juillet, 9 août, 16 septembre, 20 décembre 2010 et 23 mai 2011 ; Qu'entre-temps, par courriel du 14 septembre 2010, la Directrice des ressources humaines écrivait à Mme L...: « Je viens d'entrer dans le bureau et ai eu la surprise de constater; - la musique, dont le volume ne permet pas de travailler dans des conditions normales – votre attitude : face à la fenêtre, en train de lire un livre qui ne me paraît pas avoir un caractère professionnel », ce à quoi Mme L... répondait que la musique n'était autre que les chansons des finalistes du prix découvertes RFI 2010 et le livre un ouvrage de droit du travail, ce qui ne peut pas faire de mal lorsqu'on est en poste à la DRH » ; qu'il convient de mettre cette réponse en perspective avec le reproche réitéré de ne pas traiter les dossiers qui étaient confiés ; que le 13 mai 2011, à la Directrice des ressources humaines qui la conviait à un entretien, Mme L... répondait qu'elle préférait échanger par courriels ; que le 18 mai 2011, le Directeur des ressources humaines adjoint lui proposait un rendez-vous le lendemain pour suivre l'avancée de ses travaux ; que par courriel du 24 mai, Mme L... déclarait ne pouvoir honorer cet entretien pour un motif privé et proposait le 26 mai à 10 heures ; que par courriel du 26 mai à 16 h 04, le Directeur des ressources humaines adjoint lui écrivait : « Je suis surpris de votre absence de ce jour alors que vous deviez me présenter le bilan de vos activités sur les différents dossiers dont vous avez la charge. Vous m'aviez vous-même proposé de vous rencontrer le 26 mai et je constate que vous n'êtes pas à votre poste de travail, que vos collègues ne vous ont pas vue de la journée et qu'en outre vous ne m'avez pas prévenu de cette absence » ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le caractère réel et sérieux du licenciement de Mme L... est amplement établi ; qu'elle doit donc être déboutée de l'ensemble de ses demandes ; ALORS QUE la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond ; que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'un membre de cette commission, ne peut, lorsqu'il a produit un témoignage sur les faits reprochés au salarié poursuivi, participer aux délibérations de cette commission ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que « le conseil de discipline réunit trois membres de la direction, trois délégués du personnel, ainsi que des délégués syndicaux et des représentants syndicaux qui n'ont pas le droit de vote » et qu'en l'occurrence « les trois membres de la Direction sont trois personnes qui ont harcelé et discriminé Mme L..., il s'agit ni plus ni moins de Mme M..., DRH, Monsieur J..., DRH adjoint, et Mme K... dans quelle procédure digne de ce nom, les accusés oseraient-il s'ériger en juges indépendants et impartiaux... !? » (conclusions, p. 65-67) ; qu'en estimant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si la salariée avait bénéficié de la garantie de fond que constituait le conseil de discipline – quand les trois membres de la direction étaient ceux qui accusaient la salariée d'avoir manqué à ses obligations et dont elle s'estimait victime – la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-2 du code du travail et 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE pour l'essentiel, Mme T... L... soutient : - qu'elle a été victime de discrimination dans l'évolution de sa carrière, en raison de son sexe et de ses origines ; - qu'elle a également été victime de harcèlement moral, constitué par des brimades, des insultes et une mise à l'écart, ayant entraîné une dégradation de son état de santé ; - que ses demandes de rappel de salaires et de primes correspondent à une reconstitution de carrière ; - que son licenciement est nul, car en réalité motivé par sa dénonciation de faits de harcèlement moral ; que la société France Médias Monde, venant aux droits de la société Audiovisuel Extérieur de la France conteste l'intégralité des griefs présentés à son encontre et souligne le caractère inflationniste des demandes tout au long de la procédure représentant , en définitive, environ 15 années de salaires ; que, sur les demandes au titre des rappel de salaires, la discrimination et l'inégalité de traitement que les moyens soutenus par l'appelant ne font que réitérer, sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels, se livrant à une exacte appréciation des faits de la cause, et à une juste application des règles de droit s'y rapportant, ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation ; qu'il sera seulement souligné que, au regard, des grilles de classification résultant de la convention collective, la salariée a bénéficié de 9 avancements et de 4 promotions, soit en moyenne entre 1983 et 2007 un avancement ou une promotion tous les deux ans ; que de surcroît, l'accès à l'échelon B22 ne dépend pas que de l'employeur mais également des décisions prises par la commission paritaire prévue à l'article V (-2 de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelles laquelle exerce un contrôle sur les évolutions de carrière et présente un caractère d'impartialité ; que les documents produits par la société France Médias Monde, venant aux droits de la société Audiovisuel Extérieur de la France établissent, qu'au regard des effectifs, la salariée présentait en 2011 un évolution comparable à l'évolution de carrière de ses collègues ; que Mme T... L... ne rapporte pas la preuve que des difficultés relationnelles aient trouvé leur origine en raison de son sexe ou de ses origines ; qu'en revanche, il ressort de l'attestation de Monsieur T... que " le climat exécrable qui règne entre vous et la quasi-totalité de vos collègues au sein du service BMG tient essentiellement au mode relationnel plutôt agressif, cassant et autoritaire que vous avez adopté avec eux..."; que s'agissant du panel de salariés avec lequel elle se compare, la société France Médias Monde, venant aux droits de la société Audiovisuel Extérieur de la France établit que : - H... P... était diplômée d'Études Supérieures Comptables et Financières, et ses compétences lui ont permis de devenir Responsable du service du budget et du contrôle de gestion dès 2001; - W... X... était responsable des moyens de production mobiles. Il a fait preuve de mobilité en acceptant de couvrir RFI en tant que technicien de reportage sur des zones de reportage sur tous les terrains du monde, puis a poursuivi sa carrière en encadrant sans aucune difficulté une dizaine de techniciens de reportage ; - B... D... est devenu responsable du département Maintenance en 2002, puis responsable Ingénierie des Infrastructures et outils métiers en 2011. Il possède une véritable expertise technique, des capacités à encadrer des personnels internes et des prestataires extérieures dans le cadre d'évolution des outils. Il a notamment géré le passage de l'analogique au numérique ; - U... I... était responsable des moyens de productions fixes. Dans ce cadre, il recrutait, formait et encadrait tous les assistants de réalisation de l'entreprise (environ 50 personnes). En 2009, il a accompagné la réorganisation des métiers de techniciens et d'assistants de réalisation (145 personnes) ; - R... C... était chef de service des bâtiments et moyens généraux, ce qui comprenait le fonctionnement de l'immeuble (entretien, maintenance, sécurité, etc.), l'aménagement des bureaux, la gestion des prestataires concernés et de multiples autres services (gestion des véhicules, fournitures de bureau, presse, etc.). Il encadrait plusieurs salariés (parmi lesquels Mme L..., pendant 18 mois), sans compter les nombreux prestataires extérieurs présents sur les trois sites de RFI (Immeuble Tripode, Maison de la Radio et locaux des techniciens de reportage) ; que toutes les personnes citées par Mme T... L... ont eu des responsabilités fonctionnelles ou managériales plus importantes que la salariée lorsque celle-ci était en poste au service des missions, une petite équipe au sein de la DAF qui n'avait rien de comparable aux services encadrés par les salariés susvisés, que ce soit en termes d'effectifs, de responsabilités ou encore de missions ; qu'en conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme T... L... de ces chefs de demandes ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. ; que l'article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme L... se plaint d'une discrimination en raison de ses origines "domiennes" et de son sexe féminin ; que Mme L... a commencé sa carrière au sein de la société Radio France en 1978 en qualité de personnel de gestion, classée 37. En 1984, elle est devenue agent d'administration, classée B7-N4 et a régulièrement bénéficié d'avancements qu'à compter du mois de février 2007, elle a été nommée cadre supérieur administratif - indice B22, au sein du service des Bâtiments et des Moyens Généraux et a été affectée au Pôle Gestion et Paye de la Direction des Ressources Humaines à compter du mois de juillet 2008, jusqu'à son licenciement au mois d'août 2011 ; qu'elle expose avoir été victime de "déqualification" à compter du 1er décembre 1984, subissant alors une diminution de l'indice et du montant de sa rémunération ; que cependant, il résulte des pièces produites par les deux parties et notamment des bulletins de paie, que le nouveau système de rémunération mis en place en septembre 1984 concernait l'ensemble des salariés de l'entreprise et que Mme L... n'a subi aucune baisse de rémunération ; que Mme L... fait également valoir que sa carrière a progressé de façon non conforme aux règles conventionnelles, que des mois de juillet 1985 à octobre 1988, les coefficients qui lui ont été attribués étaient inférieurs à ceux prévus par la convention collective ; que cependant, malgré ses 111 pages d'écritures et ses 196 pièces produites, Mme L... ne fournit aucun élément concret en ce sens ; qu'elle expose ensuite que ce n'est qu'en 1991 qu'elle est parvenue à obtenir une promotion au poste de « technicienne de maîtrise de gestion » au niveau B10-N3, qu'en 2004, elle a enfin été reconnue chef de service mais sans aucune promotion ni indiciaire, ni pécuniaire, qu'elle était la seule chef de service de l'entreprise à être cantonnée au coefficient B19, soit le plus bas ; qu'elle produit un tableau comparatif entre l'évolution de sa carrière et celle qui aurait dû, selon elle, être la sienne, dont il résulte qu'à la fin de sa carrière au sein de l'entreprise, en 2011, elle était classée B 22-N7 et percevait une rémunération mensuelle de 3 103 euros, alors qu'elle aurait, selon elle, dû être classée B25-N14, avec une rémunération de 4 553 euros ; qu'au soutien de ces allégations, Mme L... produit un protocole d'accord du 24 avril 1995 et la lettre d'un délégué syndical, dont il résulte qu'elle aurait dû obtenir la fonction de cadre administratif (B19) à compter du 1er juillet 1995 au lieu de celle de Technicien supérieur de gestion (B18) ; qu'il résulte du compte-rendu d'entretien du conseil de discipline du 28 juillet 2011, que Mme L... était alors la seule chef de service à être classée B19, Mme M..., représentant la Direction, ayant alors déclaré « il est vrai que nous, à la DRH, nous estimions qu'à partir du moment où elle était responsable d'un service, elle devait être B22. C'est pour cela que lorsque cela s'est mal passé à la DAF, non seulement on lui a donné une chance de rebondir ici mais en plus on a reconnu, parce que c'est vrai qu'à partir du moment où elle disposait de cette fiche de poste, on aurait dû reconnaître le niveau correspondant » ; que Mme L... compare sa situation avec celle de deux collègues femmes en 2010, l'une qui avait 33 ans, classée B25 avec un salaire de 4 645 euros, l'autre, qui avait 38 ans d'ancienneté, classée B25 avec un salaire de 4 516 euros et évoque le cas d'une collègue femme, d'origine antillaise comme elle, qui a eu une progression de carrière beaucoup plus lente ; qu'elle ajoute avoir été la seule femme de couleur à occuper un poste de direction dans le service ; que ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination ; qu'en défense, la société Audiovisuel extérieur de la France produit un tableau montrant que, sur 34 salariés ayant intégré l'entreprise entre 1972 et 1993, 3 se trouvaient placés en décembre 2011 à l'indice B18, 6 à l'indice B19, 7 à l'indice B22, 3 à l'indice B24,4 à l'indice B 25 et 4 à l'indice B26, ce dont il résulte que Mme L... se trouverait ainsi dans la moyenne ; que cependant, ce tableau, qui concerne des salariés dont les dates d'entrée sont espacées de 11 ans, n'est pas suffisamment précis pour pouvoir être retenu. La société Audiovisuel extérieur de la France produit également un extrait des rapports d'égalité professionnelle hommes/femmes, réalisé en 2011, d'où il résulte qu'en 2009, 72 % des salariés avaient un indice inférieur à celui de Mme L..., en 2010 70,5 % et en 2011 66,6 % ; que cependant, ces chiffres ne prennent pas en compte les niveaux hiérarchiques des salariés et ne présentent donc aucun intérêt en l'espèce ; que la société Audiovisuel extérieur de la France expose, que Mme L... a suivi une évolution de carrière particulièrement avantageuse et conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, qu'elle a pu bénéficier de neuf avancements et de quatre promotions, soit en moyenne un avancement et une promotion tous les deux ans alors que la durée moyenne était de quatre ans ; que ces chiffres, qui ne sont pas contestés en demande, sont de nature à relativiser le retard de carrière dont se plaint Mme L... ; que par ailleurs, le 8 juillet 2004, à la suite de sa contestation du refus de la commission paritaire d'accorder à Mme L... la promotion qu'elle souhaitait, le Directeur administratif et financier lui écrivait: « la manière dont vous exercez vos fonctions ne me permet pas d'appuyer à nouveau actuellement une demande de promotion en B22. En effet, si je peux reconnaître l'attachement que vous portez aux intérêts de la société et la rigueur que vous mettez dans l'accomplissement de vos tâches, les relations que vous développez - ou plutôt que vous ne développez pas - avec vos collaborateurs, vous empêchent de jouer pleinement le rôle de chef de service en matière d'organisation du travail, d'amélioration des compétences des collaborateurs et d'animation quotidienne du service [...] J'ajoute à ce constat que, depuis quelques semaines, se multiplient des réclamations de différents services de la société, à propos de retard de traitement que ne peuvent en totalité expliquer l'existence d'un poste non pourvu depuis un mois [...] je ne peux donc que souhaiter .... que vous mettiez tout en oeuvre pour qu'un autre climat et d'autres méthodes de travail se mettent en place [...] La qualité de la formation et de l'intégration de nouveaux collaborateurs seront à mes yeux des critères décisifs » ; que le 12 novembre 2007, Mme L... faisait l'objet d'un blâme motivé par un comportement irrespectueux envers son entourage professionnel, notamment vis-à-vis de sa hiérarchie, ainsi que des difficultés dans le traitement des dossiers et de respect des horaires de travail ; qu'à cet égard, la société Audiovisuel extérieur de la France produit de nombreux courriels antérieurs établissant la réalité des faits ; que Mme L... s'étant plainte de discrimination auprès du Président de la République, le PDG lui écrivait le 21 février 2008 que, depuis sa promotion en qualité de cadre supérieur administratif, elle ne remplissait que très imparfaitement ses fonctions et que ses supérieurs hiérarchiques se plaignaient régulièrement de ses manquements professionnels ; que de nombreux courriels et courriers de reproches lui étaient adressés les années suivantes ; qu'il résulte de ces éléments que, même si Mme L... a bénéficié d'une évolution de carrière qui n'apparaît pas contraire aux règles applicables, cette évolution aurait pu être plus favorable si son comportement professionnel n'avait pas posé de graves difficultés à de nombreuses reprises ; qu'il est ainsi établi que le retard d'évolution de carrière dont se plaint Mme L... était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Mme L... doit donc être déboutée de ses demandes relatives à la discrimination ; 1. ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'en se bornant à reproduire à l'identique les conclusions de l'employeur concernant le panel de comparaison (conclusions adverses, p. 26 et 27 – arrêt p. 6 et 7), la cour d'appel a statué par une apparence de motivation de nature à faire peser un doute légitime quant à son impartialité et a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 2. ALORS QUE la consultation, en vertu d'une disposition conventionnelle, d'un organisme paritaire, au sujet de la promotion d'un salarié envisagée par l'employeur, est impuissante à justifier objectivement le retard dans l'évolution de carrière du salarié ; que pour écarter les griefs tirés de l'inégalité de traitement et de la discrimination, la cour d'appel a relevé par motifs propres que « l'accès à l'échelon B22 ne dépend[ait] pas que de l'employeur mais également des décisions prises par la commission paritaire prévue par la convention collective de la communication et de la production audiovisuelles » ; qu'en statuant ainsi par un motif impropre à justifier le retard dans l'avancement de carrière, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 3. ALORS, subsidiairement, QUE la consultation, en vertu d'une disposition conventionnelle, d'un organisme paritaire au sujet de la promotion d'un salarié envisagée par l'employeur, ne constitue une justification objective du retard dans l'évolution de carrière d'un salarié qu'à la condition que cet avis s'impose à l'employeur ; qu'en affirmant que « l'accès à l'échelon B22 ne dépend[ait] pas que de l'employeur mais également des décisions prises par la commission paritaire prévue à l'article V (-2 de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelles laquelle exerce un contrôle sur les évolutions de carrière et présente un caractère d'impartialité », sans constater que cet avis s'imposait à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 4. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, concomitamment à la période où elle était la seule chef de service à être cantonnée au coefficient B19 – quand tous les autres chefs de service bénéficiaient du coefficient B22 – elle était contrainte de travailler dans un bureau sans fenêtre ni aération depuis juillet 2003, et que ce n'est qu'au bout de deux ans, en avril 2005, après que la salariée avait alerté le CHSCT, que la direction des ressources humaines avait enfin transféré son bureau (conclusions, p. 25 et 26) ; qu'en s'abstenant de vérifier pour quelle raison objective l'employeur avait placé la salariée dans un bureau sans fenêtre ni aération pendant deux années, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 5. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que laisse ainsi présumer une discrimination le refus systématique de l'employeur de faire bénéficier le salarié des formations que celui-ci sollicite ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, par trois fois, elle avait sollicité auprès de son employeur de pouvoir bénéficier de formations et qu'elles lui avaient été systématiquement refusées (conclusions, p. 32, 35, 41 et 109 à 111) ; qu'en s'abstenant de rechercher pour quelle raison objective l'employeur avait pu systématiquement refuser à la salariée le bénéfice de toutes les formations qu'elle sollicitait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 6. ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble – et en n'en omettant aucun – laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'absence d'entretien annuel d'évaluation comme l'absence de fixation d'objectifs annuels constituent des éléments laissant présumer une discrimination ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir qu'elle n'avait pas bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation en 2009, ni de la fixation d'objectifs pour l'année 2010 (conclusions, p. 58) ; qu'en s'abstenant de rechercher pour quelle raison objective l'employeur n'avait pas procédé à l'entretien annuel d'évaluation de la salariée en 2009 et ne lui avait pas fixé d'objectif pour l'année 2010, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme L... de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il peut donc être constitué indépendamment de toute intention de nuire; que les agissements visés ne peuvent toutefois résulter ni de contraintes de gestion ni d'un exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction; qu'ils doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant; que s'il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral lorsque survient un litige relatif à l'application de ces textes, le salarié doit cependant établir au préalable des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement; que lorsqu'il établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; que, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, dans la négative, les prétentions du salarié doivent être rejetées ; que l'article L. 1152-4 du code du travail fait par ailleurs peser sur l'employeur - tenu à une obligation générale de sécurité envers ses salariés - la responsabilité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que les premiers juges ont relevé, avec pertinence, que si les éléments présentés par la salariée laissait présumer l'existence d'un harcèlement, force était de constater : - la suppression de poste dont elle se plaint ne la visait pas spécifiquement mais entrait dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a abouti à son reclassement; - il n'est pas davantage établi qu'elle ait été affectée à des tâches ne correspondant pas à sa qualification et des fiches de poste lui ont été remises ; - qu'il résulte de nombreux courriels échangés qu'à compter de l'année 2004, Mme L... entretenait des relations extrêmement conflictuelles avec la quasi-totalité de ses collègues qui refusaient de travailler avec elle et qu'elle faisait preuve de mauvaise volonté et d'incapacité dans l'accomplissement de ses tâches ; - que le 8 juillet 2004, le Directeur administratif et financier et le 21 février 2008, le Président, lui écrivaient les lettres de rappel à l'ordre ; - que la salariée se voyait reprocher de refuser d'accomplir ses tâches aux mois de juin 2007 et septembre 2009 et par lettre du 12 juillet 2010, la Directrice des ressources humaines lui répondait que les tâches confiées étaient conformes à son niveau de qualification et terminait par «[...] nous vous demandons une nouvelle fois de prendre immédiatement vos fonctions telles qu'elles ont été définies [...] » ; que ce rappel à l'ordre fut réitéré par lettre du 9 août 2010 ; que les premiers juges en ont exactement déduits que, par son comportement, Mme L... a elle-même créé les difficultés dont elle se plaint, difficultés que la direction a tenté à de nombreuses reprises de surmonter sans dépasser les limites de son pouvoir de direction ; qu'ainsi, la société Audiovisuel extérieur de la France ayant établi que les faits allégués par Mme L... ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme L... de ses demandes formées à cet égard ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles ; qu'en l'espèce, Mme L... invoque tout d'abord le blocage de son évolution de carrière ; que cependant, il vient d'être démontré que ce grief est injustifié. Mme L... se plaint ensuite d'avoir fait l'objet de reproches incessants, d'attaques personnelles et d'insultes de la part de ses différents chefs de service et collègues, d'avoir été affectée dans un local non aéré et sans fenêtre, de refus de formation, de mutations à des postes ne correspondant pas à sa qualification et sans fiche de poste, de s'être retrouvée à plusieurs reprises dépourvue de tâches, de ne pas avoir fait l'objet d'entretiens d'évaluation et de fixation d'objectifs, de s'être vue supprimer des jours de congés ; qu'elle produit différentes réclamations de sa part en ce sens ; qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail de trois mois à compter du 9 octobre 2009 pour état dépressif lié à des problèmes professionnels, puis d'un nouvel arrêt de travail du 26 juin au 13 juillet 2011 ; que ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que cependant, les seuls propos négatifs dont Mme L... a pu faire l'objet et apparaissant dans les pièces produites constituent des reproches réitérés d'ordre professionnel et ne dépassent pas les limites de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ; que par ailleurs, il n'apparaît pas que Mme L... ait été affectée de façon durable dans un local inconfortable ; que la suppression de poste dont elle se plaint ne la visait pas spécifiquement mais entrait dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi et a abouti à son reclassement ; qu'il n'est pas davantage établi qu'elle ait été affectée à des tâches ne correspondant pas à sa qualification et des fiches de poste lui ont été remises ; qu'en réalité, il résulte de nombreux courriels échangés qu'à compter de l'année 2004, Mme L... entretenait des relations extrêmement conflictuelles avec la quasi-totalité de ses collègues qui refusaient de travailler avec elle et qu'elle faisait preuve de mauvaise volonté et d'incapacité dans l'accomplissement de ses tâches ; que c'est ainsi que le 8 juillet 2004, le Directeur administratif et financier et le 21 février 2008, le Président, lui écrivaient les lettres de rappel à l'ordre visés plus haut ; qu'elle se voyait reprocher de refuser d'accomplir ses tâches aux mois de juin 2007 et septembre 2009 et par lettre du 12 juillet 2010, la Directrice des ressources humaines lui répondait que les tâches confiées étaient conformes à son niveau de qualification et terminait par «... nous vous demandons une nouvelle fois de prendre immédiatement vos fonctions telles qu'elles ont été définies ... » ; que ce rappel à l'ordre fut réitéré par lettre du 9 août 2010 ; qu'il résulte de ces éléments que, par son comportement, Mme L... a elle-même créé les difficultés dont elle se plaint, difficultés que la direction a tenté à de nombreuses reprises de surmonter sans dépasser les limites de son pouvoir de direction ; que par conséquent, la société Audiovisuel extérieur de la France établit que les faits allégués par Mme L... ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme L... doit donc être déboutée de ses demandes formées à cet égard ; 1. ALORS QUE la cassation du chef ayant débouté la salariée de ses demandes au titre de la discrimination dont elle était victime, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef l'ayant débouté de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; que, dans ses écritures, la salariée faisait valoir que, le 27 septembre 2007, elle avait alerté le Président de la République et le ministère de la Culture des faits de harcèlement moral dont elle était victime, que le 7 février 2008, elle avait déposé une main courante exposant les faits de harcèlement moral dont elle était victime de la part de ce supérieur hiérarchique, et que malgré toutes ses demandes auprès de son employeur, celui-ci n'avait jamais diligenté la moindre enquête ni pris la moindre mesure pour faire cesser cette situation susceptible de constituer un harcèlement moral (conclusions, p. 40, 42 à 45 et 78) ; qu'en rejetant la demande de la salariée au titre du harcèlement moral, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; 3. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour écarter le moyen de la salariée selon lequel elle avait été contrainte de travailler dans un bureau sans fenêtre ni aération depuis juillet 2003, et que ce n'est qu'au bout de deux ans, en avril 2005, après que la salariée avait alerté le CHSCT, que la direction des ressources humaines avait enfin transféré son bureau (conclusions, p. 25 et 26), la cour d'appel a retenu « qu'il n'appara[issai]t pas que Mme L... ait été affectée de façon durable dans un local inconfortable » ; qu'en statuant ainsi, sans identifier la raison objective ayant pu conduire l'employeur à faire travailler un chef de service dans un local sans aération ni fenêtre – ne serait-ce que temporairement – la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.