Cour d'appel, 12 septembre 2023. 21/04449

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04449 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWXM Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/07524 APPELANTE Madame [L] [P] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Pierre-François ROUSSEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0026 INTIMEE S.A.S. NTT CLOUD COMMMUNICATIONS (anciennement dénommée SAS ARKADIN) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [L] [P], née en 1981, a été engagée par la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 avril 2011 en qualité de gestionnaire paie et administration du personnel, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. Par avenant du 9 janvier 2013, Mme [P] a été promue au poste de responsable paie et administration du personnel. Puis, par avenant du 1er juin 2013, Mme [P] a été affectée au poste de responsable des relations sociales et formations. Du 29 avril au 5 juin 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail en lien avec l'état de grossesse puis en congé maternité du 6 juin au 4 décembre 2014. Elle a repris le travail le 5 décembre 2014. En janvier 2015, Mme [P] a signé deux avenants la soumettant au forfait-jours et lui octroyant le bénéfice du télétravail. A compter du 31 août 2015, la salariée a été placée en congé parental d'éducation puis en congé maternité du 16 octobre 2015 au 14 avril 2016 ; elle a repris le travail le 15 avril 2016. A compter du 1er juin 2016, Mme [P] a été arrêtée pour maladie en lien avec l'état de grossesse ; en congé maternité du 13 juillet 2016 au 10 janvier 2017. Par la suite, la salariée a été placée en arrêt maladie, congés payés, arrêt de travail en lien avec l'état de grossesse et congé pathologique du 20 janvier 2017 au 7 août 2017. A compter du lendemain, elle a bénéficié d'un congé maternité jusqu'au 4 février 2018. En raison d'arrêts maladie et de pose de congés payés, la salariée a repris le travail le 18 juin 2018 ; un temps partiel thérapeutique a été mis en place à cette date. Du 31 janvier 2018 au 2 janvier 2019, Mme [P] a bénéficié d'un congé parental d'éducation à la suite duquel, elle a repris le travail dans le cadre d'un congé parental à 50%. Par lettre datée du 6 février 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 février suivant. Mme [P] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 21 février 2019. A la date du licenciement, la salariée avait une ancienneté de 7 ans et 10 mois et la société NTT Cloud Communication occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités en découlant, mais aussi pour perte financière sur les indemnités journalières, discriminations à la formation et au salaire, préjudices inhérents à l'absence d'entretien de reprise, aux délivrances de bulletins de paie inexacts et remise documents de fin de contrat erronés, au non respect du délai de prévenance quant aux congés payés, outre une indemnité compensatrice des congés payés omis dans le solde de toute compte et le remboursement d'une somme indûment perçue auprès de la CPAM, Mme [P] a saisi, le 12 août 2019, le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 14 avril 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [L] [P] en licenciement nul; Condamne la société Arkadin à verser à Mme [L] [P] les sommes suivantes ; -21587,04 à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. -9 066,56 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; -10 793,52 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; -1 079,35 € au titre des congés payés afférents ; avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire Condamne la société Arkadin à verser à Mme [L] [P] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Mme [L] [P] du surplus de ses demandes ; Déboute la société Arkadin de ses demandes et la condamne aux dépens. Par déclaration du 10 mai 2021, Mme [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 23 avril 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 janvier 2022, Mme [P] demande à la cour de : -confirmer le jugement en ce qu'il a : requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement nul ; condamné la société Arkadin à verser lui verser la somme de 9 066,56 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; condamné la société Arkadin à lui verser la somme de 10 793,52 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; condamné la société Arkadin à lui verser la somme de 1 079,35 € au titre des congés payés afférents ; - l'infirmer pour le surplus, En conséquence, condamner la société Arkadin à verser à Mme [P] les sommes suivantes : 86 000 € nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; 14 944 € nets au titre de la perte financière sur les indemnités journalières ; 5 000 € nets au titre de l'indemnité pour discrimination à la formation ; 123 071 € nets au titre de l'indemnité pour discrimination sur le salaire ; 2 000 € nets au titre du préjudice inhérent à l'absence d'entretiens de reprise ; 4 000 € nets au titre de l'indemnité pour non-respect du délai de prévenance quant aux congés payés ; 1 000 € nets au titre du préjudice inhérent à la délivrance de bulletins de salaire inexacts; 4 000 € nets au titre du préjudice inhérent à la délivrance de documents de fin de contrat erronés ; 2 689,24 € bruts d'indemnité compensatrice des congés payés omis dans le solde de tout compte ; 330,90 € bruts au titre de la somme indûment perçue auprès de la CPAM ; -dire que l'ensemble des condamnations produiront intérêt à compter de la saisine du conseil des prud'hommes ; -ordonner la capitalisation des intérêts ; -condamner la société Arkadin à verser à Mme [P] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamner la société Arkadin aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 novembre 2021, la société NTT Cloud Communication demande à la cour de : A titre principal -réformer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement pour faute grave injustifié et requalifié celui-ci en licenciement nul, et débouter la salariée des demandes formulées à ce titre, A titre subsidiaire -limiter la condamnation de la société, en cas de requalification du licenciement en licenciement nul, aux seules condamnations figurant dans le jugement, et le confirmer dans toutes ses dispositions, En tout état de cause : -confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes formulées au titre d'une prétendue discrimination, du non-maintien de la garantie de salaire et autres demandes, fins et prétentions au titre de divers préjudices non prouvés ; -débouter Mme [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Reconventionnellement, -condamner la salariée à verser à la société NTT Cloud Communication la somme de 1.000 euros au visa de l'article 700 du CPC. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 1er juin 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE, LA COUR : Sur l'exécution du contrat de travail L'article L.1332-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précité, qu'au vu de ces éléments , il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Sur la discrimination à la formation Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] fait valoir qu'elle n'a jamais bénéficié de formation pour l'accompagner dans ses nouvelles fonctions, contrairement aux salariées des ressources humaines ni été accompagnée lors de ses reprises de poste après ses congés de maternité et parental, et que son poste n'a pas été adapté à son handicap. Pour confirmation de la décision, l'employeur réplique qu'aucun fait laissant présumer l'existence d'une discrimination n'est rapporté, soulignant par ailleurs que la salariée a bénéficié d'au moins deux formations en 2013 et 2015. L'affirmation selon laquelle les autres salariées ont toutes bénéficié de formation qu'elle n'a pas obtenues ne repose que sur ses allégations. C'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la salariée n'apportait aucun élément laissant supposer qu'elle avait été victime d'une discrimination à la formation. Sur la discrimination salariale Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] soutient avoir constaté que depuis son premier congé de maternité ses augmentations salariales ont été modestes et bien en deçà de celles de ses collègues. Elle précise que si elle avait bénéficié des mêmes augmentations que les collègues auxquels elle se compare elle aurait en 4 ans au moins doublé son salaire et elle chiffre son préjudice à la somme de 123.071 euros. Pour confirmation de la décision, l'employeur réplique qu'il appartient à la salariée de démontrer une inégalité de traitement entre des salariés placés dans une situation identique et l'existence d'un lien entre cette inégalité de traitement et la maternité. Il oppose à ce titre que l'appelante est défaillante dans la charge de la preuve qui lui incombe puisque le panel de comparaison produit n'est pas efficient. Il précise en outre qu'elle a bénéficié d'une augmentation de salaire de 24,83% en 7 années. Mme [P] s'appuie sur un panel de salariés dont seulement deux sont utiles en tant qu'ils présentent le même diplôme (Master 2 en RH) mais une ancienneté moindre qu'elle, Mme [Z] [V] (six ans d'ancienneté) et M. [M] [K] (deux ans d'ancienneté). Elle produit à cet égard une copie des onglets du gestionnaire paie de la société Arkadin pour les salariés concernés (pièce 48 salariée) dont il ressort une différence de rémunération persistante (62.000 et 60.000 euros en rémunération annuelle fixe pour les deux salariés contre 43.174 euros pour Mme [P], selon le tableau produit par l'employeur dans ses conclusions (page 29)). La cour retient que Mme [P] présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination. Sur ce point l'employeur se borne à répliquer que la salariée est défaillante dans l'administration de la preuve qui lui incombe et à soutenir qu'elle a bénéficié d'une augmentation de 24,83% ce qui est conforme à celle de la masse salariale de l'entreprise, sans s'expliquer sur la différence de rémunération ainsi pointée. La cour retient que la discrimination est établie. En réparation du préjudice subi la cour alloue à Mme [P], par infirmation du jugement déféré une somme de 40.000 euros. Sur l'indemnité pour absence d'entretien de reprise Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] réclame une indemnité de 2.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'absence d'entretien de reprise malgré ses demandes répétées à l'issue de ses congés de maternité ou parental. Pour confirmation de la décision, l'employeur réplique qu'il n'est justifié ni du préjudice subi ni de la façon dont il a été chiffré de sorte que cette demande doit être rejetée. Les articles L.1225-1 et L.1225-58 du code du travail prévoient que tout salarié qui reprend son activité bénéficie à l'issue d'un congé de maternité d'un entretien professionnel et après un congé parental d'un bilan de compétence. L'employeur qui ne justifie pas de l'organisation de tels entretiens ou bilan de compétence a manqué à ses obligations. Le préjudice subi par Mme [P] qui n'a pu en concertation avec l'employeur envisager un plan de carrière sera évalué en l'état du dossier à la somme de 500 euros. Sur l'indemnité pour non respect du délai de prévenance en matière de congés Pour infirmation du jugement déféré qui n'a pas statué sur cette demande, Mme [P] sollicite une indemnité de 4.000 euros en réparation du préjudice causé par l'employeur qui lui a imposé de prendre ses congés payés dans la foulée des congés de maternité sans respecter le délai de prévenance légal d'un mois. L'employeur réplique qu'en réalité la discussion relative aux congés était bien antérieure au 30 janvier 2018 et que l'appelante doit être déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre. Il est constant qu'il appartient à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction de déterminer les dates des congés payés et de veiller à ce que le salarié puisse exercer ce droit. S'il ne peut , en l'espèce, être reproché à l'employeur d'avoir fixé et imposé à l'appelante les congés payés à prendre à la suite de ses congés de maternité ou parental, il n'est pas justifié sauf s'agissant du dernier congé que le délai de prévenance d'un mois avant le départ ait été respecté. Faute cependant pour Mme [P] de justifier d'un quelconque préjudice de ce fait, c'est à juste titre qu'elle a été déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. Sur l'indemnité pour délivrance de bulletins de salaire inexacts Pour infirmation du jugement déféré qui n'a pas statué sur cette demande, l'appelante réclame une indemnité de 12.000 euros en faisant valoir que faute pour l'employeur de procéder à la régularisation de la fiche de paye du mois de décembre 2017 suite au paiement avec retard de ses indemnités journalières par la CPAM, son revenu fiscal a été injustement impacté de moins de 15.000 euros en 2017 et de plus de 15.000 euros en 2018, ce qui lui a été préjudiciable puisqu'elle a notamment changé de tranche d'imposition. La société réplique que si la salariée a subi un préjudice c'est lié à une mauvaise déclaration de sa part (arrêts de travail non conformes), ayant entraîné une suspension du versement des IJSS (indemnités journalières de la sécurité sociale) en juillet 2017, ce dont elle avait informé l'intéressée dès le 8 août 2017 sans qu'elle ne réagisse avant le 14 décembre 2017 mais dont il n'a pu être tenu compte avant la clôture de l'année fiscale. Elle ajoute que la salariée ne justifie pas du préjudice invoqué. Il est acquis aux débats que l'employeur pratiquait le maintien de salaire pendant la maladie/ maternité pour tout salarié justifiant de plus de 6 mois d'ancienneté, avec subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale, dont il faisait l'avance et qui lui étaient ensuite versées directement. Il résulte du dossier que les paiements de la sécurité sociale ont connu des retards et qu'ils n'ont été régularisés que tardivement en décembre 2017. Rien ne permet de considérer que l'absence de régularisation par l'employeur avant la clôture de l'année fiscale soit imputable à un manquement de ce dernier qui n'est tenu de la subrogation que dans la limite des versements faits par la CPAM, dont il n'est pas contesté qu'ils ont été suspendus en raison d'une non-conformité des arrêts de travail transmis par la salariée. Elle doit par conséquent par ajout de la décision déféré, être déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. Sur le rappel de la somme indûment perçue de la CPAM Pour infirmation du jugement déféré qui a omis cette demande, Mme [P] réclame un rappel d'indemnité journalière d'un montant de 330,90 euros versé par la CPAM à son employeur par référence à une absence pour maladie entre le 12 et le 17 juin 2018 alors qu'elle a subi une retenue sur salaire de 719,57 euros sur la fiche de paye de juin 2018 au titre de 6 jours de maladie. L'employeur réplique qu'aucune retenue de cet ordre ne figure sur la fiche de paye du mois de juin 2018. Il est justifié par la production du relevé de la CPAM daté du 24 janvier 2019 (pièce 51 salariée) que l'employeur a perçu de la CPAM un montant de 330,90 euros au titre de l'absence de la salariée entre le 12 et le 17 juin 2018. Au constat toutefois que la fiche de paye de juillet 2018 et non de juin 2018 (pièce 54 salariée) comporte, une retenue au titre d'une absence pour maladie de 6 jours sans que l'employeur ne s'explique sur ce point, la cour fait droit à cette demande par ajout de la décision déférée. Sur la rupture du contrat de travail Pour confirmation du jugement sur le principe de la nullité du licenciement en l'absence de faute grave alors même qu'elle avait informé l'employeur de son état de grossesse, Mme [P] réclame une indemnité de 86.000 euros pour licenciement nul incluant l'équivalent des salaires qu'elle aurait du toucher durant la période de protection soit 10 semaines après la naissance de l'enfant. Pour infirmation du jugement déféré, sur appel incident, la société Arkadin soutient que le licenciement pour faute grave doit être considéré comme justifié et la salariée déboutée de l'ensemble de ses demandes. L'article L.1225-4 alinéa 1er du code du travail dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.  ». Il s'en déduit qu'aucune notification de licenciement ne peut être faite par l'employeur tout au long de la période de cessation de contrat de travail constituée par le congé de maternité. Avant le congé de maternité, le licenciement de la salariée en état de grossesse n'est donc autorisé que pour deux motifs : s'il existe une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. L'article L.1225-5 du même code prévoit en outre que « Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. » Au cas présent, il n'est pas discuté que Mme [P] a été licenciée pour faute grave par lettre du 21 février 2019 et que par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 février 2019, elle a informé son employeur, certificat médical à l'appui, de son état de grossesse mais que ce dernier a maintenu sa décision. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce la lettre de licenciement qui circonscrit le litige était ainsi libellée : « (') Nous avons le regret de vous informer que l'échange que nous avons eu ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions parla présente votre licenciement pour faute grave. Vous avez été recrutée par la société ARKADIN, par contrat de travail à durée indéterminée signée le 18 avril 2011 et occupez les fonctions de responsable des relations sociales et formation depuis le 1er juin 2013. Lors de votre dernière reprise de poste à temps partiel le 3 janvier 2019 (2/5ième puis 3/5ième par semaine, par roulement) je vous ai proposé des objectifs conformes à votre poste et à votre temps de travail réduit : -Mettre à jour le document unique d'évaluation des risques, -Etudier le déploiement du CSE au sein d'ARKADIN et me proposer un planning de mise en place des élections professionnelles. Le 14 janvier 2019, je vous demandais également de mettre à jour le tableau d'affichage de la société. Constatant un manque d'efficacité et de rigueur de votre part, je vous ai plusieurs fois reçue, notamment parce-que j'estimais que vous ne suiviez pas les instructions pourtant précises que je vous donnais, occasionnant des pertes de temps et une absence significative d'avancée dans les missions confiées. Je vous rappelais à cette fin la nécessité , comme pour tout collaborateur, d'établir des comptes rendus détaillés de votre activité chaque semaine. Le 14 janvier 2019, je vous ai donc rappelé les attentes à votre poste et ai priorisé vos objectifs notamment parce que la mise à jour du document unique devenait prioritaire du fait du déménagement d'ARKADIN dans les locaux de la rue de Guersant fin novembre 2018. Or, plutôt que d'avancer dans une démarche constructive, vous avez cherché par tout moyen à complexifier les situations, en refusant de vous coordonner avec les personnes envers lesquelles je vous orientais pour avancer sur les sujets confiés et régler également votre dossier personnel vis-à-vis de la sécurité sociale. Alors que vous avez repris votre poste depuis le 3 janvier , je constatais que vous n'aviez toujours rien de concret à me présenter dans la réalisation des tâches confiées. Lors de notre entrevue du 28 janvier 219, je vous ai confirmé mon incompréhension face à l'absence d'avancement sur l'ensemble des sujets confiés, après 8 jours de travail mobilisés sur ces seuls thèmes : -Tableau d'affichage partiellement mis à jour, -Document unique des risques simplement annoté, sans prise en compte suffisante des aménagements effectués dans les nouveaux locaux -Rétro-planning des élections insuffisamment détaillé. Vous avez alors littéralement changé de ton et m'avez verbalement agressée en m'accusant de fais graves. Il est pourtant de mon rôle de suivre votre travail et de vous alerter lorsque j'estime qu'il est insuffisant, sans risquer de subir des accusations absolument non fondées et caractéristiques d'une instrumentalisation notoire de votre part de la situation. Ainsi en est-il lorsque vous me reprochez à la fois un manque d'encadrement depuis votre retour et un excès de contrôle à la fois. Vous avez réitéré ces accusations sans fondement par mail du 28 janvier, n'hésitant pas à détourner les propos que j'avais tenus lors de nos entrevues. Lorsque j'ai répondu à vos accusations, en redonnant un cadre professionnel à nos échanges, vous avez de nouveau dévié dans votre réponse en mettant en avant des éléments parfaitement étrangers au cadre des échanges qui avaient lieu, dans l'unique but de créer une fois de plus la polémique et d'instrumentaliser la situation contre ARKADIN. Cette façon de faire, non seulement déloyale mais également mensongère, n'est plus acceptable. Par votre attitude, très négative et visant à accuser systématiquement la direction de mauvaise intentions à votre égard, vous créez une ambiance de travail délétère, rendant impossible toute avancée constructive. Votre comportement est d'autant plus regrettable et grave que vous avez pris à témoins des salariés de l'entreprise, en n'hésitant pas à colporter de fausses informations et à dénigrer la Direction. Vous avez contesté ce point lors de l'entretien préalable du 18 février. Nous maintenons toutefois cette affirmation, disposant de plusieurs témoignages de salariés. Nous vous rappelons qu'en votre qualité de responsable des relations sociales et formation, cette façon de faire traduit un comportement irresponsable et une négation évidente des enjeux de votre fonction. L'ensemble de ces faits nous conduit à vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités.(... )». Il s'en déduit qu'il était reproché à Mme [P] d'avoir agressé Mme [S] [R] (people director France) signataire de la lettre de licenciement en l'accusant de faits graves alors qu'elle l'alertait sur un manque de travail, mais aussi une instrumentalisation de la situation, une attitude négative déloyale d'accusation et de dénigrement de la direction créant une ambiance délétère en prenant des salariés à témoins. Au soutien de la preuve des faits reprochés qui lui incombe l'employeur insiste sur les objectifs clairs qui ont été fixés à la salariée à son retour de congé parental de 5 mois et sur le fait que rapidement il a été nécessaire de relancer Mme [P] au regard de son inertie à traiter les sujets confiés.S'il affirme que de façon tout à fait excessive la salariée instrumentalisait chaque remarque ou demande de l'entreprise en faisant des amalgames hors de propos entre sa situation personnelle et les tâches confiées, il ne l'établit pas se bornant à faire référence à des échanges sur les congés payés et le complément de salaire mais aussi sur une retenue de 400 euros qui a été discutée, sans que soient mis en évidence des propos accusatoires excessifs relatifs à un traitement discriminatoire ou à l'égard de Mme [R]. Il ne peut en outre être reproché à la salariée en l'état ni ses échanges avec l'employeur dont rien en l'état ne permet de retenir un caractère déplacé ni les échanges de l'employeur avec son conseil auquel elle avait confié la défense de ses intérêts. La cour relève que rien n'accrédite le fait que Mme [P] se soit placée, à son retour en janvier 2019, comme le soutient l'employeur, dans une attitude d'opposition systématique caractérisée. S'agissant du dénigrement de la direction, l'employeur produit l'attestation de Mme [X], autre salariée, qui rapporte que Mme [P] tentait de convaincre ses collègues qu'ils étaient traités de façon injuste, soutenant que la société n'appliquait pas la loi et ne faisait pas son travail correctement et qu'elle racontait qu'elle était virée en raison de sa situation de handicap. Cet unique témoignage est insuffisant en soi pour retenir que Mme [P] colportait de fausses informations ou qu'elle dénigrait la société. Il s'en suit qu'à l'instar des premiers juges, il convient d'admettre que la faute grave reprochée à la salariée n'est pas rapportée et que son licenciement est nul. L'article L. 1235-3-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article et notamment au licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ce même texte prévoit en outre que cette indemnité est sans préjudice du paiement du salaire, dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité outre le cas échéant, l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. La salariée dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a donc droit d'une part au paiement des salaires qu'elle aurait perçus pendant la période de protection ( période de suspension du contrat en application de l'article 1225-17 du code du travail) ainsi qu'aux indemnités de rupture outre une indemnité réparant intégralement le préjudice causé en tout état de cause au moins égal à 6 mois de salaire. Il est acquis aux débats que l'enfant de Mme [P] est né le 26 septembre 2019 et que la fin de la période de protection revendiquée par la salariée s'est achevée le 5 décembre 2019. Ainsi c'est à juste titre que Mme [P] sollicite au titre de la réparation de la violation du statut protecteur pour la période allant entre son licenciement, le 21 février 2019 (date du licenciement) au 5 décembre 2019 le paiement des salaires qu'elle aurait du percevoir pendant cette période à raison d'un montant de 33.324 euros non contesté dans son quantum.Le jugement sera infirmé sur ce point. C'est à bon droit en revanche que les premiers juges ont alloué à Mme [P] les sommes suivantes non contestées dans leur quantum : -9.066,56 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement (article 4.4.1 de la convention collective applicable). -10.793,52 euros majorée de 1.079,35 euros de congés payés afférents à titre d'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis correspondant aux trois de salaire qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé pendant cette période. -21.587 euros d'indemnité pour licenciement nul représentant 6 mois de salaire au vu des fiches de paye et en considération de son ancienneté. De la même façon c'est à bon droit que la premiers juges ont rejeté la demande d'indemnité de Mme [P] au titre du préjudice financier résultant de la diminution de ses indemnités journalières suite au licenciement, rien ne permettant d'affirmer qu'elle aurait du reprendre à temps plein en janvier 2019 alors même qu'il ressort de ses propres écritures (page 10) qu'il était convenu d'un congé parental d'éducation à 50%. En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En l'espèce, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société Arkadin (nouvellement NTT Cloud Communication) des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [L] [P] dans la limite de 6 mois. Sur l'indemnité pour la délivrance de documents de fin de contrat erronés Pour infirmation du jugement déféré qui n'a pas statué sur ce chef de demande, Mme [P] sollicite une indemnité de 5.000 euros pour le préjudice causé par la remise tardive de l'attestation Pôle Emploi conforme, la première ayant été rejetée par Pôle Emploi du fait notamment de l'établissement de deux fiches de paye distinctes pour le mois de février 2019. Elle réclame en outre une somme de 2.689,24 euros d'indemnité compensatrice de congés payés omise dans le solde de tout compte. L'employeur s'oppose à ces deux demandes en faisant valoir que la salariée ne justifie d'aucun préjudice et qu'elle a été remplie de ses droits sur la fiche de paye de février 2019 au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. S'il ressort du dossier que l'attestation destinée à Pôle Emploi émise le 21 février 2019 a été rectifiée dès le 22 février 2019, Mme [P] ne justifie ni du rejet de sa demande d'allocation retour à l'emploi ni du préjudice qui lui a été causé de ce fait ou du fait de la délivrance de bulletins de salaire inexacts.. S'agissant par ailleurs de la demande d'indemnité compensatrice de congés payés, si la fiche de paye de février 2019 indique une indemnité compensatrice de congés payés pour un total de 2.689,24 euros ( soit 2.353,73 et 335,51 euros) (pièce 55, salariée), il est admis que la seule production de la fiche de paye sans aucun document bancaire le confirmant ne suffit pas à établir que la salariée a été remplie de ses droits. Aussi la cour fait droit, par ajout à la décision déférée, à la demande telle que formulée en quittance ou deniers. Sur les autres dispositions La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Partie perdante, la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication est condamnée aux dépens d'instance et d'appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à Mme [P] une somme de 2.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [L] [P] nul, en ce qu'il a rejeté la demande relative à la discrimination relative à la formation et en ce qu'il condamné la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication aux dépens et à payer à Mme [L] [P] les sommes suivantes : -21.587,04 euros pour licenciement nul, -9.066,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, -10.793,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majorés de 1.079, 35 euros au titre des congés payés. L'INFIRME quant au surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés : CONDAMNE la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication à payer à Mme [L] [P] les sommes suivantes : -33.324 euros à titre de rappels de salaire dus entre le le 21 février 2019 (date du licenciement) au 5 décembre 2019 durant la période de protection, -40.000 euros d'indemnité pour discrimination salariale. Et Y AJOUTANT : CONDAMNE la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication à payer à Mme [L] [P] les sommes suivantes : -500 euros d'indemnité pour absence d'entretien de reprise. -330,90 euros à titre de remboursement de la somme indûment perçue par l'employeur de la CPAM, - 2.689,24 euros en quittance ou deniers à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés omise dans le solde de tout compte, DEBOUTE Mme [L] [P] du surplus de ses demandes d'indemnités pour perte financière sur les indemnités journalières, pour non-respect du délai de prévenance pour les congés payés et pour délivrance de fiches de paye ou documents de fin de contrat erronés. ORDONNE d'office le remboursement par la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [L] [P] dans la limite de 6 mois. RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. CONDAMNE la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication à payer à Mme [L] [P] la somme de 2.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE la SAS Arkadin devenue la SAS NTT Cloud Communication aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.