Cour de cassation, 30 septembre 2020. 19-13.429

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10748 F Pourvoi n° Q 19-13.429 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 La Mutuelle des industries aéronautiques spatiales et connexes (MIASC), dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-13.429 contre l'arrêt rendu le 9 janvier 2019 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à M. V... P..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la Mutuelle des industries aéronautiques spatiales et connexes, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. P..., après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la Mutuelle des industries aéronautiques spatiales et connexes aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la Mutuelle des industries aéronautiques spatiales et connexes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la Mutuelle des industries aéronautiques spatiales et connexes IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé partiellement le jugement, d'AVOIR statuant à nouveau, dit que le licenciement du salarié était abusif, d'AVOIR condamné à payer au salarié les sommes de 3 958,63 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, de 395,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, de 11 874 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, de 1 187,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, de 7 288,56 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, d'AVOIR débouté l'employeur de ses demandes, de l'AVOIR condamné à payer au salarié une indemnité de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et de l'AVOIR condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE « La Mutuelle des Industries Aéronautiques Spatiales et Connexes (ci-après « MIASC ») est une mutuelle interprofessionnelle qui propose des garanties d'assurance complémentaires (santé et prévoyance). M. V... P... a été engagé par la MIASC, en qualité de pupitreur, par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2000. Le 1er juillet 2002, le salarié a été promu directeur de la mutuelle. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la mutualité. Par lettre du 11 mars 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 29 mars 2013, le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de neuf jours. Par lettre du 4 septembre 2013, M. P... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé le 23 septembre 2013. M. P... a été licencié pour faute grave par lettre du 3 octobre 2013 ainsi libellée : « (...), Fin juillet 2013, Monsieur Q..., employé au sein de la MIASC, a formulé, à votre encontre, des accusations susceptibles de caractériser un harcèlement moral de votre part sur sa personne. Conformément à ses obligations et afin de veiller à la santé physique et morale de ses salariés, la MIASC a décidé de mettre en oeuvre une enquête au cours de laquelle l'ensemble des salariés de la MIASC ont été entendus. Dans ce cadre, il avait été convenu que Monsieur Q... soit entendu au cours d'un entretien le 1 août 2013. Toutefois, cet entretien a dû être décalé, conformément aux prescriptions de son médecin traitant, le Docteur W..., et ce au regard de l'état de fragilité psychologique dans lequel se trouvait Monsieur Q.... Monsieur Q... a donc été entendu quelques semaines plus tard, le 21 août 2013. Ce dernier a confirmé la situation précédemment évoquée, à savoir qu'il subissait depuis plusieurs mois des faits de harcèlement moral de votre part consistant notamment en des propos récurrents agressifs et vexatoires, des pressions, un isolement et une mise à l'écart générant chez lui une sensation aiguë de souffrance au travail. A titre d'exemple, Monsieur Q... nous a indiqué que vous ne lui adressiez plus la parole depuis plusieurs mois, vos échanges se résumant uniquement à des communications par mails, ce qui a engendré chez lui une sensation d'isolement, de « mise au placard » selon ses propres termes. Selon Monsieur Q..., votre comportement caractérisait votre volonté de le déstabiliser tout en dégradant ses conditions de travail. Monsieur Q... fait également état de différents faits ayant conduit à une dégradation de sa santé mentale et liés principalement à la non prise en compte de ses difficultés d'ordre personnel. A titre d'exemple, en décembre 2012, Monsieur Q... a été absent pour cause d'hospitalisation de son enfant et vous en a informé par courriel. Pour toute réponse, vous lui avez fait part, par courriel, du retard dans son travail, sans lui demander de nouvelles de son fils. Au retour de Monsieur Q..., vous lui avez indiqué que son absence avait été une tentative pour « planter » la mutuelle. Toujours à titre d'exemple, en janvier 2013, suite à ses difficultés d'ordre personnel, Monsieur Q... vous a demandé de modifier temporairement ses horaires de travail. Quelques semaines après, vous avez demandé à Monsieur Q... de reprendre ses horaires contractuels et ce, sans lui demander au préalable s'il avait pu régler ses difficultés personnelles, à l'origine de sa demande de modification d'horaires. Vous avez d'ailleurs refusé sa demande de prolongation de modification d'horaires et ce, sans raison valable, dans la mesure où cette modification n'entraînait pas de désorganisation au sein de la mutuelle. Monsieur Q... a dû, pour mettre fin à cette difficulté, en référer directement aux administrateurs de la mutuelle. Monsieur Q... nous a également indiqué avoir ressenti à plusieurs reprises des pressions de votre part. Ainsi, à titre d'exemple, Monsieur Q... nous a fait part d'un courriel reçu le 10 juin 2013 dans lequel vous reprochez à ce dernier un court retard sur sa pause-déjeuner, une fois encore sans communication orale et sans avoir recueilli les éventuelles explications de Monsieur Q... sur les raisons de ce retard. A l'issue de l'entretien du 21 août 2013, Monsieur Q... a d'ailleurs tenu à nous remettre un courrier afin d'expliquer ce qu'il ressentait, faisant état de la situation oppressante et difficile qu'il subissait au quotidien et des crises d'angoisses qui pouvaient en résulter. Madame R..., salariée de la Mutuelle a également été entendue le 22 août 2013 et a confirmé cette situation d'isolement décrite et vécue par Monsieur Q.... Ainsi, Madame R... nous a notamment indiqué que vous n'aviez quasiment plus aucun échange verbal avec Monsieur Q.... Madame R..., qui s'est à son tour ouverte, a de plus indiqué avoir été victime de manière répétée de remarques désobligeantes de votre part. Madame R... fait notamment état de propos extrêmement vexants que vous auriez tenus à son égard en novembre 2012, ce qui aurait selon ses propres termes dégradé son état de santé. Nous avons également organisé un entretien avec vous le 22 août 2013 afin de vous entendre sur les faits reprochés. Au cours de cet entretien, vous avez nié tout fait de harcèlement moral de votre part. Compte tenu de la concordance des témoignages de Monsieur Q... et Madame R..., ainsi que de l'ensemble de vos agissements et les arguments que vous avez développés n'étant pas de nature à modifier notre appréciation de la situation, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, et ce y compris durant votre préavis. Ces faits traduisent également votre incapacité en qualité de Directeur de la structure de régler les difficultés relationnelles existantes au sein de l'équipe (quatre salariés dont vous-même). Au contraire. Vous y avez participé sans prendre les mesures qui auraient dû vous incomber. Nous sommes donc conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prendra donc effet dès la date d'envoi de la présente lettre à votre domicile, sans préavis ni indemnité de licenciement (...). » Le 24 juillet 2013, M. P... a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement. Sur le licenciement de M. P... : Sur la procédure de licenciement : M. P... estime que son licenciement est abusif dès lors qu'il y a été procédé à défaut d'autorisation du conseil d'administration. Les parties s'accordent sur le fait que le licenciement du directeur d'une mutuelle-ce qui correspond à la situation de M. P...-relève de la compétence du conseil d'administration en application de l'article L. 114-19 du code de la mutualité. Or, la MIASC établit que le conseil d'administration a voté à deux reprises : - pour l'engagement de la procédure disciplinaire (cf. pièce 36 de la MIASC consistant en un procès-verbal de la réunion du conseil d'administration du 30 août 2013 par lequel « le conseil d'administration, à l'unanimité des présents, donne mandat au président ou au premier vice-président en l'absence du président, de mener à bien toute procédure utile pouvant aller jusqu'au licenciement de M. V... P... ») ; - puis, à l'issue de l'entretien préalable, pour autoriser la mesure de licenciement (cf. pièce 37 de la MIASC consistant en un procès-verbal de la réunion du conseil d'administration des 26 et 27 septembre 2013 par lequel-point 2-le conseil d'administration « vote pour l'envoi d'un courrier pour un licenciement à effet immédiat de M. P...-vote pour : 8 Abstention : 1 »). Il en résulte que le conseil d'administration a bien donné son autorisation pour le licenciement de M. P.... M. P... vient ensuite contester que les règles statutaires impératives prévues en matière d'établissement de l'ordre du jour des réunions et des délibérations du conseil d'administration n'ont pas été respectées en ce que : - d'une part la demande d'autorisation de son licenciement n'a pas été inscrite à l'ordre du jour de la réunion des 18 et 19 juillet 2013 qui doit statutairement être envoyé à ses membres 5 jours francs au moins avant la date de la réunion sauf urgence, - d'autre part qu'aucun procès-verbal de cette réunion n'a été établi et approuvé par le conseil d'administration lors de la séance suivante. Pour autant, M. P... ne critique pas utilement cette procédure, en ce qu'il dirige ses griefs contre une réunion du conseil d'administration des 18 et 19 juillet 2013, alors que la décision d'engager la procédure de licenciement a été prise le 30 août 2013 et que la décision de licencier a été prise, pour sa part, à l'occasion de la réunion du conseil d'administration des 26 et 27 septembre 2013. Il découle de l'ensemble de ces considérations que la procédure de licenciement a été correctement menée en ce qui concerne la question de l'autorisation du conseil d'administration. Sur le fond : La faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la gravité de la faute et le doute profite au salarié. En l'espèce, la MIASC a procédé au licenciement pour faute grave de M. P... lui reprochant en substance d'avoir moralement harcelé M. Q... et d'avoir tenu des propos vexants à l'égard de Mme R... qui auraient dégradé son état de santé. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ». Il résulte de la pièce 14 de l'intimée que M. Q... a été placé en arrêt de travail du 17 juillet 2013 au 15 septembre 2013. Il apparaît que M. Q... a avisé sa hiérarchie par courriel courant juillet (pièces 15 et 35) de son arrêt de travail, ajoutant dans son courriel que son arrêt de travail était « inévitable car il y a bien longtemps [qu'il subit] les agissements répétés de M. P... et Mme O... qui dégradent [ses] conditions de travail ». Certes, M. P... fait observer que ce courriel ne peut avoir date certaine. De fait, pris isolément, ce courriel de M. Q... qui n'est pas daté et évoque un « arrêt de travail jusqu'au 31 juillet 2012 inclus » est dépourvu de date certaine. Néanmoins, il apparaît dans le procès-verbal de la réunion du conseil d'administration des 18 et 19 juillet 2013 (pièce 16 page 8/14- point 8) que « nous avons appris ce matin que C... Q... était depuis vendredi en arrêt maladie pour 2 semaines (...) ». Suivant ce même procès-verbal (pièce 16 page 14/14-point 16), il est indiqué : « le président a été saisi par M. Q... d'un problème grave sur le motif de son arrêt de travail et d'une souffrance au travail, d'agissements répétés dégradant ses conditions de travail, voire d'un processus de harcèlement professionnel de M. P... et Mme O... ('). Le conseil d'administration vote 9 voix et donne mandat au président pour mener l'enquête sur ce dysfonctionnement. » Certes encore, M. P... expose que les faits susceptibles de constituer un harcèlement ont été connus de la MIASC au moins en mai 2013, en témoigne la pièce 21 de l'intimée. Cette pièce consiste en la lettre que M. Q... a remise au président de la MIASC le 21 août 2013. Or, dans cette lettre, M. Q... fait état de ce qu'il a avisé le conseil d'administration en mai 2013 et le vice-président en juin 2013 de la dégradation de ses conditions de travail. Pour autant, en mai et en juin 2013, M. Q... n'était pas encore en arrêt de travail. Il s'ensuit que les déclarations de M. Q... n'étaient pas encore susceptibles, à cette époque, d'alerter à suffisance la MIASC du retentissement des dégradations que M. Q... dénonçait alors. Plus simplement, la MIASC ne disposait pas alors d'éléments suffisants pour prendre la mesure des faits qui, en tout état de cause, ne pouvaient être établis qu'après une enquête interne, la MIASC ne pouvant se contenter des seules allégations de son salarié. Il résulte de ces éléments que la MIASC n'a été utilement avisée de faits susceptibles de constituer un harcèlement au préjudice de M. Q... que le 18 juillet 2013, date à laquelle elle a eu connaissance de son arrêt de travail pour raison médicale. Les faits de harcèlement reprochés à M. P... ne sont donc en rien prescrits s'agissant d'une procédure de licenciement initiée le 4 septembre 2013. Les faits susceptibles de constituer un tel harcèlement ne sont d'ailleurs apparus que plus tard, à l'occasion de l'enquête interne menée par le président et le vice-président de la MIASC courant août 2013. Lors de cette enquête, Mme R... a été interrogée. Elle figure au nombre des quatre personnes travaillant au sein de la mutuelle. Cette mutuelle comptait en effet quatre salariés : M. P..., directeur, ainsi que Mme O..., M. Q... et Mme R.... Cette dernière, interrogée dans le cadre de l'enquête a constaté de la part-principalement de Mme O...-mais également de la part de M. P... « des attitudes visant à isoler M. Q... » ; que « des tâches supplémentaires » ont été confiées à M. Q... « avec aussi une surcharge du système informatique due à des problèmes techniques récurrents ». A la question « pensez-vous que M. P... ou Mme O... aient eu une attitude différente envers certains salariés et plus particulièrement envers M. Q... (telle que notamment une rupture totale de dialogue) ' », Mme R... a répondu : « pas sur les questions de travail. Mais envers M. Q..., M. P... et Mme O... n'avaient quasiment plus d'échanges verbaux, ceux-ci se faisaient principalement par mails ». Pour autant, le témoignage de Mme R..., tel que retranscrit dans le procès-verbal d'enquête versé aux débats n'est ni précis ni circonstancié et il n'est pas suffisant pour établir la réalité du harcèlement reproché à l'appelant vis-à-vis de M. Q.... Quant aux propos vexants que M. P... aurait tenus à l'égard de Mme R... qui auraient dégradé son état de santé entraînant un arrêt de travail en novembre 2012 : ce grief, repris dans la lettre de licenciement, repose sur le témoignage de Mme R... recueilli lors de l'enquête interne de la MIASC. Toutefois, la teneur des propos n'a pas été reproduite. Pour emporter la conviction, il eut été nécessaire que les propos que Mme R... reprochait à M. P... d'avoir tenus soient reproduits afin d'en vérifier le caractère effectivement vexant. Il eut encore été nécessaire de vérifier la réalité et le contenu desdits propos auprès de M. S..., qui, selon Mme R..., était présent lors des faits. Il eut enfin été nécessaire d'apporter des éléments sur la proximité entre la date des propos tenus et la date à laquelle Mme R... a fait l'objet d'un arrêt de travail et d'en déterminer les raisons médicales. Or, non seulement le témoignage de Mme R... n'est pas circonstancié et ne permet donc pas de vérifier la gravité des faits, mais l'enquête présente des lacunes. Sur la question de la rupture du dialogue entre M. P... et M. Q..., lorsque l'appelant a été interrogé dans le cadre de l'enquête, il a confirmé envoyer des courriels à M. Q... et a ajouté : « Le matin, on se dit bonjour et le soir en partant au revoir », signe évident qu'effectivement, la communication entre eux se résumait à sa plus simple expression. Singulière illustration de ce manque de communication, il est reproché à M. P..., qui est le supérieur hiérarchique de M. Q..., de n'avoir pris aucune nouvelle du fils de son subordonné courant décembre 2012. De fait, M. Q... avait indiqué à M. P..., le 26 décembre 2012, qu'il avait dû s'absenter du travail en raison des importants soucis de santé de son fils. M. P... lui a répondu le 27 décembre 2012 pour lui indiquer que son travail avait été rattrapé sans prendre de nouvelles de son fils. Certes, la loi n'impose en rien à un supérieur hiérarchique de s'inquiéter du fils malade de son subordonné. Toutefois, l'attitude de M. P... pourrait laisser croire qu'elle traduit à l'égard de M. Q... un manque d'intérêt participant du harcèlement moral dénoncé. Cependant, les échanges de textos entre M. P... et M. Q... (pièce 16 de l'appelant) entre avril 2012 et février 2013 (pièce 16 de l'appelant) témoignent plutôt d'une proximité entre les deux hommes qui communiquaient entre eux sur un ton qui dément le caractère harcelant de M. P... à l'endroit de M. Q.... Il sera en outre observé que M. P... n'a pas non plus fait preuve de désintérêt à l'égard du fils de M. Q..., en témoignent leurs échanges du 18 février 2013 : - Texto de M. Q... du 18 février 2013 à 12h44 : « Bonjour X., je serai absent aujourd'hui mon fils fait 40 de fièvre ce matin. Je vais l'emmener aux urgences. A toute C... » ; - Réponse de M. P... le 18 février 2013 à 14h41 : « Hello, ok pas de soucis. Prends soin de lui, j'espère pas grave. Je décalle la réunion prévue today à demain. A toute. » ; - Texto de M. Q... du 18 février 2013 à 18h21 : « X. je te réponds un peu tard mais la fièvre du petit redescend pas je crains devoir rester encore avec lui demain. Si tu veux on pourra faire la réunion par téléphone demain si tu veux avancer. A+ » ; - Réponse de M. P... le 18 février 2013 à 18h33 : « N.... Non pas de souci t'inquiètes pas. C'était sur le développement. Une synthèse sur interprev et plaquette. Prends ton temps pour ton ptit. Bon courage. A+ » : - Texto de M. Q... du 18 février 2013 à 18Hh6 : « Merci V... ». Il est également fait grief à M. P... d'avoir, le 10 juin 2013, reproché à M. Q... à la fois une prise anticipée de sa pause (avant 12h50 au lieu de 13h00) et un retard dans la reprise de son travail (14h03 au lieu de 14h00), ledit reproche ayant été fait par courriel et sans aucune demande d'explication verbale et d'avoir refusé la modification des horaires de travail demandée par M. Q... et refusée par M. P.... Toutefois, ces seuls faits, relatifs aux horaires de travail de M. Q..., ne sont pas caractéristiques du harcèlement dénoncé par lui, étant observé que dans sa lettre du 21 août 2013, (pièce 21 de l'intimée) M. Q... fait part de faits de harcèlement remontant à 2011 alors pourtant qu'il a été vu et démontré que jusqu'au mois de février 2013-à tout le moins -les rapports entre M. Q... et M. P... n'étaient pas anormaux. En définitive, la preuve du harcèlement moral, des pressions et mise à l'écart reprochés à M. P... n'est pas rapportée. Il s'ensuit que la faute reprochée n'est pas établie. Il convient donc, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. P... est donc en droit de prétendre à des indemnités de rupture (rappel de salaire sur mise à pied, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis) qui, n'étant pas utilement critiquées par la MIASC, seront ainsi fixées : - 3 958,63 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre 395,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 11 874 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 1 187,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 7 288,56 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, M. P... est éligible au bénéfice d'une indemnité pour licenciement abusif en application de l'article L. 1235-5 du code du travail. Compte tenu de l'ancienneté de M. P... (13 ans et 8 mois), compte tenu de ce qu'il n'a toujours pas retrouvé un emploi stable, mais compte tenu de ce qu'il n'était âgé que de 39 ans lors du licenciement, le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture abusive de son contrat de travail sera justement réparé par l'octroi d'une indemnité de 50 000 euros, somme au paiement de laquelle la MIASC sera condamnée. Sur les autres demandes formées par M. P... en première instance : En cause d'appel, M. P... sollicite l'infirmation pure et simple du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre. Ledit conseil de prud'hommes avait, dans son dispositif, « débouté M. P... de l'ensemble de ses autres demandes », ce qui englobait : - un débouté de ses demandes d'indemnités de rupture, - un débouté de sa demande d'annulation de sa mise à pied du 29 mars 2013, - un débouté de sa demande de rappel de salaire consécutif à une discrimination dont M. P... disait avoir fait l'objet, - un débouté de sa demande indemnitaire du chef de la discrimination dont M. P... disait avoir fait l'objet, - un débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, - un débouté de sa demande au titre du travail dissimulé. Devant la cour, hormis en ce qui concerne ses demandes d'indemnités de rupture et pour licenciement abusif et vexatoire qui ont été accueillies, il ne soutient plus aucune des autres demandes dont il a été débouté en première instance. Ces questions n'étant pas débattues en cause d'appel, il conviendra de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ce qui concerne son rappel de salaire consécutif à une discrimination, sa demande indemnitaire du chef de la discrimination, ses heures supplémentaires et le travail dissimulé. Sur les dépens et les frais irrépétibles : La MIASC succombant, il conviendra de la condamner aux dépens. La MIASC sera par ailleurs condamnée à payer à M. P... la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, il résultait du compte-rendu d'entretien du 22 août 2013 avec Mme R... interrogée dans le cadre de l'enquête relative à l'existence de difficultés relationnelles entre M. Q..., M. P... et Mme O..., que la salariée avait indiqué que « j'ai constaté des attitudes visant à isoler M. Q... de la part, principalement, de Mme O.... En novembre 2012, M. P..., suite à une discussion avec Mme O..., a tenu à mon égard des propos ( ) vexants en présence de M. Q... et de l'expert comptable M. S.... Cela a dégradé mon état de santé entrainant un arrêt de travail », que « j'ai constaté des tâches supplémentaires confiées à M. Q... avec aussi une surcharge du système informatique due à des problèmes techniques récurrents », que « Mme O... m'a demandé de ne pas venir en aide à M. Q... sur des dossiers de prestations dont je suis la référente. Je pense que ceci a pu affecter M. Q... et dégrader sa santé », qu' « envers M. Q..., M. P... et Mme O... n'avaient quasiment plus d'échanges verbaux, ceux-ci se faisaient principalement par mails », et que « le 15 avril 2013, Mme O... a tenu des propos violents envers M. Q... en présence de M. F..., administrateur, et moi-même. Mme O... a fait un refus d'autorité envers le responsable par intérim (suite mise à pied de M. P...) à savoir M. Q... » (production n°10) ; que ce témoignage, qui évoquait notamment une surcharge de travail, un ordre de ne pas venir en aide au salarié, une absence d'échanges verbaux, était précis et circonstancié ; qu'en affirmant pourtant que ce témoignage n'était pas précis ni circonstancié, la cour d'appel a dénaturé ce document en violation du principe susvisé ; 2°) ALORS QUE lorsqu'un salarié est licencié pour des faits s'apparentant à un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond d'examiner, dans leur ensemble, tous les éléments produits et invoqués par l'employeur pour établir ces agissements ; qu'en l'espèce, pour établir le harcèlement moral reproché à M. P..., l'employeur avait versé aux débats le courriel de M. Q... du 17 juillet 2013 indiquant que « je vous informe que je suis en arrêt maladie pour dépression jusqu'au 31 juillet 2012 inclus. Ceci était inévitable car il y a bien trop longtemps que je subis les agissements répétés de M. P... et Mme O... qui dégradent mes conditions de travail » (production n°6), le courrier du 21 août 2013 de M. Q... relatant et offrant de prouver par les annexes qui y étaient jointes, « les agissements répétés de harcèlement moral perpétrés par M. P... V... directeur de la Mutuelle MIASC et de son assistante Mme O... B... dont je fais l'objet, lesquels ont pour intention ou pour effet de dégrader gravement mes conditions de travail » et faisant notamment état du fait qu'en novembre 2011, M. P... avait mis en cause M. Q..., dans un courrier de novembre 2011 annexé, quant à une erreur de transfert de 2 837 130,24 euros, du fait qu'en décembre 2012, lors de l'hospitalisation de son jeune fils pour laquelle M. Q... avait dû s'absenter, M. P... avait mis en évidence le retard dans le travail, qu'à son retour, ce dernier ne lui avait plus adressé la parole et qu'il lui avait notifié que son « absence durant l'hospitalisation de (son) fils a été une tentative pour « planter » la mutuelle », de ce qu'il l'avait présenté comme « l'élément perturbateur dont il fallait se séparer », du fait qu'après lui avoir accordé une modification de ses horaires de travail en janvier 2013 sollicitée en raison de difficultés personnelles, M. P... avait indiqué à M. Q..., dans un courriel du 21 février 2013 annexé, que ce changement n'était en réalité que provisoire et qu'il devait reprendre ses horaires habituels à compter du 1er avril 2013, du fait que lors de la mise à pied de 10 jours notifiée à M. P... en raison de la vente dissimulée d'une imprimante, ce dernier n'avait laissé aucune consigne à M. Q... nommé directeur par interim pendant son absence, du fait qu'en mai 2013, au retour de congés de M. Q..., M. P... ne communiquait plus oralement avec lui mais seulement par mail, et lui enjoignait, dans un courriel du 13 mai 2013 annexé, de reprendre ses horaires habituels, du fait que le 10 juin suivant, M. P... lui avait, dans un courriel annexé, reproché un retard cumulé de 13 minutes sur le temps de pause de la demi-journée, sans solliciter d'explication, du fait que lors de sa prise de congés en juin 2013, M. P... n'avait pas pris le soin d'informer M. Q... de son absence ni de lui donner des consignes, du fait que M. P..., après avoir indiqué en janvier 2013 à M. Q... qu'il lui restait 18 jours de congés payés à prendre, avait sollicité de l'expert comptable qu'il procède à une retenue de 7 jours de salaire pour trop perçu de congés payés sur son bulletin de paie de juin 2013, sans fournir au salarié aucune explication à ce sujet, du fait que M. P... lui avait supprimé, sans explication, la gestion des demandes effectuées sur l'adresse mail contact@mutuelle, dont il avait la charge depuis 3 ans en sa qualité de responsable informatique, du fait que M. Q... n'avait pas été informé, en juillet 2013, d'une réunion de présentation des statistiques EADS avec un partenaire, quand pourtant il était responsable EADS, et du fait que dans un courriel du 11 juillet 2013 adressé en copie aux membres de la gouvernance, et annexé, M. P... avait proféré des accusations à l'encontre de M. Q..., qui selon lui aurait annoncé à un concurrent et partenaire un « turn over salarial » et « un personnel non satisfait des conditions de travail » et aurait été à l'origine de la perte du contrat EADS, et encore du fait que contrairement à ce qu'il lui avait indiqué dans son courriel du 11 juillet 2013, M. P... n'avait pas assisté M. Q... dans la gestion du dossier IPECA du client EADS (production n°8), le compte-rendu d'entretien de M. Q... du 21 août 2018 relatant une « absence totale de dialogue verbal ce qui entraine la situation suivante : oppressante, conflictuel etc », « les évènements répétitifs et agissements répétés ont fortement dégradé ma santé, il en résulte un état dépressif très grave et » , et faisant état de ce que M. P... et Mme O... ont eu, à son égard, une attitude consistant à « ne plus m'adresser la parole, me retirer des tâches sans explication, cela relève d'une attitude préméditée de M. P... et Mme O... » et de ce que ces derniers ont ordonné à Mme R... « de ne pas me venir aider au traitement des dossiers en cours » (production n°9), le témoignage de Mme R... qui énonçait que « j'ai constaté des tâches supplémentaires confiées à M. Q... avec aussi une surcharge du système informatique due à des problèmes techniques récurrents », et qui confirmait que « Mme O... m'a demandé de ne pas venir en aide à M. Q... sur des dossiers de prestations dont je suis la référente. Je pense que ceci a pu affecter M. Q... et dégrader sa santé », et qu' « envers M. Q..., M. P... et Mme O... n'avaient quasiment plus d'échanges verbaux, ceux-ci se faisaient principalement par mails » (production n°10), celui de M. P... qui répondait à la question « M. Q... fait état d'une rupture de dialogue de votre part (communication exclusivement par mails). Pouvez-vous nous apporter votre version des faits ? », en affirmant que « Je n'ai pas grand chose à dire. M. Q... connaît son travail. Je lui envoie des mails pour demander des renseignements complémentaires. Le matin, on se dit « bonjour » et le soir en partant « au revoir » » et qui confirmait avoir « retiré le mail « contact » à M. Q.... Le souci est qu'on s'est aperçu qu'en cas d'absence de M. Q..., on ne pouvait pas accéder au mail « contact ». A ce jour les mails sont redirigés sur le poste « Accueil » et sont consultables uniquement par Mme O... et X. P... » (production n°11), un certificat médical établissant la dégradation de l'état de santé de M. Q... (production n°5), ainsi que le courriel du 27 juillet 2013 de Mme Q... adressé à M. A... faisant part de l'état de santé particulièrement détérioré de son époux en lien avec ses conditions de travail et sollicitant un report de l'entretien auquel il était convoqué par son employeur pour s'expliquer sur les agissements qu'il avait dénoncés (production n°7) ; qu'après avoir relevé que M. Q... avait été placé en arrêt de travail du 17 juillet au 15 septembre 2013, qu'il en avait avisé sa hiérarchie, en juillet, par courriel, en indiquant que son arrêt de travail était « inévitable car il y a bien longtemps (qu'il subit) les agissements répétés de M. P... et Mme O... qui dégradent (ses) conditions de travail », la cour d'appel a examiné le témoignage de Mme R... et a retenu qu'il n'était pas suffisant pour établir la réalité du harcèlement reproché à M. P..., puis a relevé, sur la question de la rupture du dialogue entre ce dernier et M. Q..., que s'il résultait du témoignage de M. P... interrogé dans le cadre de l'enquête que « la communication entre les deux salariés se résumait à sa plus simple expression » et si courant décembre 2012 lors de l'absence de M. Q... en raison de l'hospitalisation de son fils, « l'attitude de M. P... pourrait laisser croire qu'elle traduit à l'égard de M. Q... un manque d'intérêt participant du harcèlement moral dénoncé », les échanges de textos entre les deux salariés entre avril 2012 et février 2013 témoignaient d'une proximité entre eux et démentaient le caractère harcelant de M. P..., et a retenu que le reproche fait à ce dernier relatif aux horaires de travail de M. Q... ne caractérisaient pas le harcèlement reproché, ce d'autant que dans son courrier du 21 août 2013, M. Q... faisait état de faits de harcèlement remontant à 2011 quand pourtant selon elle, jusqu'en févier 2013, les rapports entre M. Q... et M. P... n'étaient pas anormaux ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a examiné séparément une partie seulement des éléments invoqués par l'employeur et n'a pas recherché si, ensemble, les éléments versés aux débats n'étaient pas de nature à établir les agissements gravement fautifs reprochés à M. P..., et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, 1235-3, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5 et L. 4121-1 du code du travail, alors applicables ; 3°) ALORS QU'en matière prud'homale la preuve est libre ; qu'en l'espèce, pour établir les manquements reprochés à M. P... et notamment son attitude à l'égard de Mme R..., l'employeur avait produit le témoignage de cette dernière qui faisait état de ce qu' « en novembre 2012, M. P..., suite à une discussion avec Mme O..., a tenu à mon égard des propos ( ) vexants en présence de M. Q... et de l'expert comptable M. S.... Cela a dégradé mon état de santé entrainant une arrêt de travail » (production n°10) ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas avoir reproduit les propos tenus par M. P..., et de ne verser aux débats aucun élément permettant de vérifier la réalité et le contenu de ces propos auprès de M. S... ou encore aucun élément sur la proximité entre la date des propos tenus et la date de l'arrêt de travail de Mme R... ni aucun élément pour déterminer les raisons médicales de son arrêt de travail, la cour d'appel a exigé la production de documents particuliers, et partant a violé l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil, et le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale ; 4°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que les juges du fond sont tenus d'examiner les griefs invoqués tels qu'ils sont formulés dans la lettre de rupture ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur avait notamment reproché à M. P... son incapacité en qualité de Directeur à régler les difficultés relationnelles existantes au sein de l'équipe composée de quatre salariés dont lui-même, et de ne pas avoir pris les mesures lui incombant ; qu'en n'examinant pas ce grief, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail, alors applicable.