Cour d'appel, 16 novembre 2023. 20/07534

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 16 NOVEMBRE 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07534 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCUEZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/06474 APPELANTE Madame [Y] [N] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Xavier GUIDER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1138 INTIMÉE S.A.S. VOLENTIS [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2023, en audience les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Y] [N] a été engagée par la société Holding Expertise Conseil par contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2018 en qualité de consultante, statut cadre N3, coefficient 385 de la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 1er janvier 2019, la société Holding Expertise Conseil ayant été absorbée, son contrat de travail a été transféré à la société Volentis. Par courrier du 17 avril 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 mai suivant et mise à pied à titre conservatoire. Le 10 mai 2019, la société Volentis lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant la rupture de la relation de travail et sollicitant un rappel d'heures supplémentaires, Mme [N] a saisi le 16 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 29 septembre 2020, notifié aux parties par lettre du 12 octobre 2020, a : -condamné la sarl Volentis à lui verser les sommes suivantes': -2 917 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, -291 euros au titre de l'indemnité de congés payés, -12 500 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, -1 250 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu'au jour du paiement, -rappelé qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. -fixé cette moyenne à la somme de 4 166,66 euros, -condamné la sarl Volentis à lui verser 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté Mme [N] du surplus de ses demandes, -débouté la sarl Volentis de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné la sarl Volentis au paiement des entiers dépens. Par déclaration du 6 novembre 2020, Madame [N] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 juillet 2022, Mme [N] demande à la cour : à titre principal : -d'infirmer le jugement du 29 septembre 2020 concernant le rejet de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, -de condamner par voie de conséquence la société Volentis à lui verser : -3 445 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied du 18 avril au 10 mai 2019, -344 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -14 577 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 3 mois, -1 457 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -29 154 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 6 mois de salaire, à titre subsidiaire : -d'infirmer le jugement du 29 septembre 2020 concernant le rejet de la demande de Madame [N] au titre de la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, -de condamner par voie de conséquence la société Volentis à verser à Madame [N] : -3 445 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied du 18 avril au 10 mai 2019, -344 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -14 577 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 3 mois, -1 457 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -4 859 euros bruts de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 1 mois de salaire, à titre infiniment subsidiaire : -de confirmer le jugement du 29 septembre 2020 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [N] ne repose pas sur une faute grave, -de l'infirmer pour le surplus, -de condamner la société Volentis à verser à Madame [N] : -3 445 euros bruts de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied du 18 avril au 10 mai 2019, -344 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -14 577 euros d'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 3 mois, -1 457 euros bruts au titre des congés payés y afférents, en tout état de cause : -d'infirmer le jugement du 29 septembre 2020 concernant le rejet des demandes de Madame [N] visant à faire juger que la convention de forfait-jours doit être privée d'effets et à condamner la société à un rappel d'heures supplémentaires et à des dommages et intérêts à raison de la remise tardive d'une attestation de salaires, -de juger que la convention de forfait-jours de Madame [N] est privée d'effets, -de condamner la société Volentis à verser à Madame [N] : -4 153 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires pour les heures non rémunérées qui ont été effectuées au-delà de 35 heures par semaine, -415 euros bruts au titre des congés payés y afférents, -4 859 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la transmission à la Sécurité Sociale d'une attestation de salaire erronée, -de confirmer le jugement du 29 septembre 2020 en ce qu'il a condamné la société Volentis à verser à Madame [N] 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et à supporter les dépens de première instance, -de condamner la société Volentis à verser à Madame [N]'2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et à supporter les dépens d'appel, -de débouter la société Volentis de l'ensemble de ses demandes. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 juillet 2022, la société Volentis demande à la cour : à titre principal, sur le licenciement -de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'était pas nul, -d'infirmer le jugement en ce qu'il a estimé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, statuant à nouveau -de juger que le licenciement de Madame [N] repose sur une faute grave et en conséquence, la débouter de toutes ses demandes, -de condamner Madame [N] au remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire, soit 9 553,40 euros, sur le temps de travail -de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [N] de ses demandes au titre du temps de travail, sur la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire, -de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, à titre infiniment subsidiaire, - de condamner Madame [N] à rembourser les indemnités qu'elle a perçues au titre des RTT, soit la somme brute de 1 153,83 euros, en tout état de cause, -de condamner Madame [N] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 juin 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 19 septembre 2023. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour MOTIFS DE L'ARRET Sur la convention de forfait-jours : Madame [N] estime que son employeur a méconnu les dispositions conventionnelles relatives à la mise en oeuvre du forfait-jours puisqu'elle était cadre de niveau N3, non titulaire du diplôme d'expertise-comptable, ni du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, et ne justifie pas de deux années d'expérience, ni de fonctions à caractère technique ou hiérarchique. Elle ajoute que la limite quotidienne de travail effectif de 10 heures fixée par la convention collective a été dépassée à quatre reprises, qu'elle n'a pas été informée sur ses jours de repos, ni n'a bénéficié d'un bilan individuel annuel. Ainsi, elle considère la convention de forfait dépourvue d'effets. La société Volentis soutient que Madame [N] remplissait toutes les conditions la rendant éligible à une convention de forfait-jours, à savoir une expérience en finance d'entreprise, des fonctions par nature techniques ainsi qu'une rémunération supérieure aux minima conventionnels puisqu'elle bénéficiait du coefficient 385. Au surplus, elle considère que la salariée bénéficiait des temps de repos journaliers et hebdomadaires, se trouvait libre d'organiser ses journées de travail et n'a pu bénéficier d'un entretien annuel qu'en raison de la brièveté de la relation de travail. Elle sollicite la confirmation du jugement et le rejet des demandes. Les dispositions de l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 modifiée par l'avenant nº 24 bis du 18 février 2015 relatif au forfait annuel en jours ne sont pas critiquées au titre de leur contenu par la salariée. Selon cet article,'conformément à l'article L212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés'. L'article 8.1.2.3 de ce texte décrit le personnel autonome (sédentaire et itinérant) : 'Relèvent de cette catégorie : - les cadres de niveau N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation[...] - les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes, - tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans leurs relations avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. À titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation : - pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac+4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans, - pour les fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seuls certaines sanctions disciplinaires, - une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2. [...] Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail. Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.[...]' Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Il est établi en l'espèce que Madame [N], qui exerçait les fonctions de cadre N3, bénéficiait certes d'une rémunération supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2 mais aussi qu'elle est titulaire, à la lecture de son curriculum vitae, d'un BTS comptabilité gestion des organisations, d'un Master Sciences en finances ( 2010-2013) ' reconnu par l'État niveau 1', d'une certification des Autorités des Marchés Financiers et d'un diplôme d'évaluateur immobilier. Dans la mesure où l'employeur rattache la convention de forfait-jours à la situation particulière de Madame [N] au regard de ses fonctions de caractère strictement technique, son niveau de formation initiale n'apparaît pas atteindre le niveau minimum requis, à savoir bac + 4. Au surplus, alors qu'une expérience dans la fonction supérieure à deux ans est exigée, la société Volentis ne saurait valablement se prévaloir du seul argumentaire de l'intéressée dans son courriel de motivation du 30 juin 2018 faisant état de '7 années d'expérience en finance d'entreprise' et d'une évolution 'depuis deux ans au c'ur du dialogue social', sans aucun élément objectif quant au niveau desdites fonctions, ni quant à leur technicité, d'autant que la salariée n'invoque qu' une expérience ( avant son embauche) débutée en septembre 2016 et n' a pas acquis une ancienneté de deux ans dans les fonctions qui lui ont été confiées par la société Volentis avant de souscrire la convention litigieuse. Au surplus, la convention de forfait-jours figurant à l'article 5 du contrat de travail stipule que 's'agissant du nombre de jours à acquérir chaque année, le cabinet en informera Madame [Y] [N] par écrit dans le courant du mois de décembre pour l'année suivante et au plus tard au mois de janvier', ce dont il n'est pas justifié par la société Volentis, laquelle ne saurait se retrancher sur ce point derrière la courte durée de la relation de travail. La démonstration de l'éligibilité de Madame [N] à la convention de forfait mise en place par son employeur n'étant pas faite, pas plus que son strict respect, il y a lieu de dire qu'elle est privée d'effets à son égard et partant, inopposable à la salariée. Dans ces conditions, Madame [N] dont la durée du travail se décompte conformément au Droit commun est susceptible de demander des heures supplémentaires. Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au soutien de sa demande, Madame [N] produit un état de ses horaires de travail (sa pièce 13 ou 'relevé de temps') ainsi que ses bulletins de salaire. Le relevé de temps (ou ' détail des temps par collaborateur et par semaine') établi du 12 novembre 2018 au 15 avril 2019 est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à la société Volentis d'y répondre utilement. La société Volentis conclut au rejet de la demande et à titre infiniment subsidiaire, relève que le nombre d'heures supplémentaires réalisées est de 88,50, majorées de 10 %, ce qui ne pourrait entraîner qu'une condamnation à hauteur de 2 674,39 €. L'employeur ne produit aucun élément permettant de répondre utilement à Madame [N], en l'état de la convention de forfait qui a été appliquée. Il convient donc d'accueillir la demande d'heures supplémentaires, mais au vu des éléments produits, à hauteur de 2 854,84 € seulement, outre les congés payés y afférents. La société Volentis, considérant qu'une convention de forfait privée d'effets rend indu le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de ladite convention, réclame remboursement de la somme de 1 153,83 € perçue à ce titre par l'intéressée - laquelle n'a pas conclu sur ce point- . « Celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu », selon l'article 1302-1 nouveau du Code civil. La convention de forfait étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de ladite convention est devenu indu et doit donner lieu à remboursement, à hauteur du montant réclamé, qui n'est pas strictement contesté. Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée à Madame [N] contient les motifs suivants, strictement reproduits : «[...] engagée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 novembre 2018, en votre qualité de Consultante auprès des instances représentatives du personnel, vous aviez en charge : - le conseil et la rédaction de rapports sur la situation économique et financière dans le cadre des missions légales prévues par le code du travail auprès des représentants du personnel -la réalisation des formations auprès des représentants du personnel sur la compréhension des comptes annuels et des enjeux financiers des entreprises. Intégrée dans une équipe de 6 collaborateurs, vous deviez reporter à Madame [M] en sa qualité de Manager de la Business Unit conseils aux CE/CSE. Or, à peine votre période d'essai expirée, vous avez adopté une attitude particulièrement négative et inadaptée dénigrant le Cabinet que vous venez tout juste d'intégrer, ses méthodes de travail, refusant de travailler avec vos collègues et affichant votre volonté de faire cavalier seul et de vous soustraire à toute directive. Ne souhaitant pas laisser s'installer un tel comportement très contreproductif et préjudiciable, je vous ai rencontrée le 15 avril 2019. Immédiatement après notre entrevue, vous m'avez adressé un premier mail dans lequel non seulement mes demandes de vous conformer à l'organisation du Cabinet n'ont reçu aucun écho puisque vous avez persisté à critiquer le cabinet, mais vous avez également déformé mes propos pour instrumentaliser la rupture conventionnelle que nous avions évoquée. Puis dès le lendemain matin, vous m'avez adressé un second mail dans lequel vous n'avez pas hésité à persister dans votre attitude. Salariée depuis à peine 5 mois, vous vous permettez de solliciter du Cabinet « une organisation plus efficiente » ou vous « me remercier de ma progression » ! A toutes fins utiles, je vous rappelle que ce Cabinet a été créé depuis'années et j'en suis l'un des dirigeants fondateurs. De plus, l'ultimatum que vous m'imposez concernant la rupture conventionnelle de votre contrat de travail qui n'a d'autre finalité que de quitter le Cabinet à ses frais n'est pas admissible ; aussi, je n'y donnerai pas suite d'autant que je viens d'être alerté par votre manager que vous aviez commis d'autres manquements fautifs, malgré des mises en garde. C'est ainsi que j'ai appris que : - vous aviez crié, le 18 février 2019, dans les couloirs du cabinet de façon à ce que vos collègues puissent vous entendre : "de toute façon il y a un gros problème d'organisation ici. Tu vois [I] c'est un système pyramidal. Il y a l'associé, le manager et ensuite nous. Il y a aucune descente d'informations (')" ; - le 27 février 2019, lors d'une réunion d'organisation des bureaux, vous êtes brusquement sortie de la salle, excédée en soufflant et en claquant la porte au grand étonnement de vos collègues. - le 12 mars 2019, alors que vous étiez en formation, à laquelle vous êtes d'ailleurs arrivée en retard, vous avez marqué un mépris affiché pour le formateur, Monsieur [V], qui a été contraint de vous demander de cesser de jouer avec votre portable. Vous vous êtes alors mise volontairement hors du groupe pour ne pas participer aux activités mises en oeuvre dans le cadre de cette formation ; enfin, vous êtes allée prendre la place du formateur que vous avez interrompu sous prétexte que vous n'aviez pas compris alors que vous aviez passé votre temps à ne rien écouter. Vous comprendrez que cette attitude est aux antipodes du professionnalisme que notre Cabinet est en droit d'attendre de ses collaborateurs et notamment d'une collaboratrice de votre niveau et de votre expérience. Dans ces conditions et compte tenu à la fois : - de votre attitude pendant la procédure et l'entretien préalable puisque vous n'avez manifestement pas voulu comprendre ce que votre attitude avait de problématique, - de votre absence d'engagement à vous conformer aux prescriptions de votre manager et à travailler en équipe, - du préjudice en découlant pour vos collègues et pour la société, - in fine, de votre volonté manifeste de nous contraindre à rompre votre contrat de travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, votre contrat de travail ne pouvant être maintenu, y compris pendant la durée limitée du préavis. La rupture de votre contrat de travail prend effet à compter de la notification de la présente'. Madame [N] soutient que son licenciement est nul car il a sanctionné l'exercice de sa liberté d'expression, dont elle considère n'avoir pourtant pas fait un usage abusif dans le cadre des deux mails des 15 et 16 avril 2019 qui lui sont reprochés, alors que ces messages - exclusifs de tout propos diffamatoire, injurieux ou excessif- ne tendaient qu'à faire part de son point de vue suite aux entretiens organisés par son employeur sur ses conditions de travail et le fonctionnement de l'entreprise. Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs qui lui sont faits, elle sollicite l'infirmation du jugement entrepris. A titre subsidiaire, elle fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la société Volentis ne démontre pas en quoi elle aurait commis une faute. Se défendant d'avoir porté atteinte à la liberté d'expression de la salariée qui a tenu des propos abusifs n'entrant pas dans le cadre de la liberté d'expression, mais visant au contraire à la dénigrer, la société Volentis soutient que les manquements de Madame [N] - critiquant son employeur, formulant de nouvelles demandes impératives dans les deux courriels litigieux et adoptant un comportement particulièrement inadapté- sont établis et constituent une faute grave fondant son licenciement. Toute personne a droit à la liberté d'expression, selon la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. L'article L2281-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que 'les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.' Aux termes de l'article L 2281-3 du code du travail, 'les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.' Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. L'abus est caractérisé par l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être sanctionné, ni licencié au motif de l'usage de sa liberté d'expression. Par ailleurs, la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. Alors qu'elle venait d'être reçue en entretien, Madame [N] a adressé un courriel le 15 avril 2019 à 17h49 à son employeur s'étonnant de différents reproches formulés à son encontre à cette occasion relativement à son comportement, à son 'attitude à la formation sur la politique sociale', à ses 'manières en tous genres' , à son 'manque d'intégration à l'équipe', son 'manque de mise en conformité au modèle des tableaux Volentis', son 'manque d'organisation' et critiquant des 'dysfonctionnements d'ordre organisationnel' 'dans une optique constructive' , à savoir 'une feuille de congés non conforme à votre procédure de demande de congés, un manque de proactivité dans l'attribution des tâches prioritaires, l'absence de date de retour indiquée aux directions de nos clients afin d'avoir une meilleure visibilité sur notre travail et d'entretenir des relations plus saines avec les directions'. Dans ce courriel, la salariée a interrogé son employeur sur les outils existants pour améliorer sa communication comportementale, a indiqué qu'une demande de rupture conventionnelle avait été formulée, s'est dite stupéfaite par sa proposition à son retour de congé maladie, a attiré son attention sur la date tardive du versement de son salaire et sur la mutuelle, non admise dans plusieurs centres de santé, demandant enfin deux journées de télétravail. Dans son courriel du 16 avril 2019, Madame [N] a rappelé que la rupture conventionnelle était à l'initiative de l'employeur, sollicité d'avoir de la visibilité sur le calendrier de sortie pour organiser son repositionnement et reproché enfin l'attitude 'glaciale' ressentie 'depuis son retour m'encourageant à négocier dans les meilleurs délais mes conditions de sortie des effectifs'. Il convient donc de relever que contrairement à ce que déclare la salariée, elle n'a pas refusé la rupture conventionnelle évoquée par son employeur ; elle ne saurait donc invoquer une rupture du contrat de travail pour cette raison. En outre, si les deux courriels de la salariée ont été effectivement cités dans la lettre de licenciement- qui seule fixe les limites du litige-, ils ne lui sont reprochés qu'à titre de réitération d'un comportement négatif et inadapté, d'un dénigrement de l'entreprise, que l'employeur avait d'ores et déjà relevés et comptait faire cesser à l'occasion d'une entrevue organisée le 15 avril 2019, laquelle a donné lieu aux critiques nouvelles contenues dans les mails litigieux. Il est reproché à la salariée, dès la fin de la période d'essai, des cris dans les couloirs contenant des critiques quant à l'organisation de l'entreprise et à la descente d'informations le 18 février 2019, la manifestation d'un énervement concrétisé par une brusque sortie d'une réunion et un claquement de porte le 27 février 2019, un comportement déplacé lors d'une formation ( mépris du formateur, retrait du groupe, interruption du formateur), tous éléments considérés comme contraires au professionnalisme attendu. Au soutien de ces griefs reprochés dans la lettre de licenciement, la société Volentis verse aux débats l'attestation de Madame [M], comptable et responsable hiérarchique de l'appelante, racontant que le 18 février 2019, cette dernière l'avait sollicitée 'Hey la manager j'ai besoin que tu fasses un arbitrage', qu'une fois l'arbitrage fait, elle n'avait pas voulu prendre le temps pour l'orientation de sa mission, s'est emportée ' dans le couloir, afin que plusieurs personnes entendent ' de toute façon il y a un gros problème d'organisation ici. Tu vois [I] c'est un système pyramidal. Il y a l'associé, le manager et ensuite nous. Il n'y a aucune descente d'information', et qu'à la suite de cette altercation, la salariée, convoquée, s'est levée de sa chaise en soufflant. Dans ce même document, le témoin indique que le 26 février 2019, elle lui avait confié en avant-première le projet de déménagement des bureaux mais que le lendemain, '[Y] est sortie de la salle en soufflant et en claquant la porte pour aller déjeuner. Sans s'excuser. Devant l'ensemble du cabinet. À noter qu'il a été décidé, dans le cadre de cette organisation des bureaux, de la placer à mes côtés afin de limiter les débordements de comportement avec les autres membres de mon équipe.' La responsable hiérarchique explique en outre que le 12 mars 2019 en présence de toute l'équipe CE2/CSE, la formation n'a pu débuter qu'à 9h15, dans l'attente de l'arrivée de la salariée qui aurait aimé un petit déjeuner parce qu'elle avait faim, qu'ensuite elle s'est positionnée 'comme une personne désintéressée par la formation', regardant son portable, ayant un 'comportement inacceptable', s''auto-dispensant' de déjeuner avec le groupe comme le veut l'usage, et après s'être extraite de l'interaction collective avec le formateur, lui a reproché d'avoir effacé le tableau, lui demandant 'avec un air odieux' de le refaire, en prenant le marqueur et la place du formateur, en lui disant 'oh c'est bon ça vous prendra deux secondes, je suis là pour apprendre', de façon 'très scandaleuse et très déplacée', selon le témoin, laissant le formateur 'stupéfait' 'et nous aussi évidemment '. Ce comportement a donné lieu à une entrevue du 15 mars 2019 au cours de laquelle Madame [M] indique que Madame [N] a dit 'estimez-vous heureux, avant j'étais encore plus dans ma bulle je ne parlais à personne' et ' ça va tu es détendue, ça t'a fait du bien de te défouler ''; la responsable a conclu à l'impossibilité de faire évoluer la situation de façon positive, la salariée étant en conflit avec l'ensemble des membres de l'équipe et refusant toute forme d'autorité, critiquant 'systématiquement son employeur en dénigrant le cabinet et ses collègues'. Ces éléments permettent de vérifier que le licenciement n'est pas intervenu pour sanctionner la liberté d'expression de Madame [N], laquelle pouvait valablement exprimer son avis quant à ses conditions de travail, mais en raison de sa réitération d'un comportement déplacé ne permettant aucune collaboration, d'une attitude bloquante, de critiques et d'un dénigrement qui avaient d'ores et déjà été stigmatisés comme perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, et notamment la communication interne. Toutefois, alors que Madame [N] a contesté avoir voulu se soustraire au déjeuner de travail lors de la formation (cf le compte rendu de l'entretien préalable rédigé par le conseiller de la salariée), expliquant avoir dû surmonter un souci informatique et qu'aucun élément concret n'a été apporté pour démentir cette déclaration, les faits reprochés n'apparaissent pas avoir été de nature à justifier la rupture du contrat de travail pour faute grave, la démonstration de l'impossibilité de maintenir l'intéressée au sein de la structure pendant le délai limité du préavis n'étant pas faite. Il convient donc de confirmer le jugement de première instance qui a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave. En ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et d'indemnité compensatrice de préavis, sur la base d'un salaire moyen de 4 642,46 € - tenant compte des heures supplémentaires -, il y a lieu d'accueillir la première demande à hauteur de 3 251,02 €, et la seconde à hauteur de 13 927,40 €, outre les congés payés y afférents. Sur l'attestation de salaire : Invoquant la transmission à la Sécurité Sociale d'une attestation de salaire erronée quant à la durée de la relation de travail ( poursuivie jusqu'au 17 avril 2019), Madame [N] sollicite la somme de 4 859 € en réparation du préjudice subi de ce fait. La société Volentis sollicite la confirmation du jugement qui a rejeté la demande, soulignant que l'attestation de salaire n'était pas erronée et qu'aucune perte de droit n'est démontrée. Subsidiairement, elle sollicite le rejet de la demande, la salariée ne justifiant d'aucun préjudice. L'article R323-10 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable au litige dispose qu''en vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse : 1° Sous forme électronique, par l'employeur ; 2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dument remplie. L'attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment : 1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ; 2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ; 3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations.' Madame [N] produit 'l'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières' établie par son employeur le 25 avril 2019, laquelle porte mention du 29 mars 2019 comme étant la date du dernier jour de travail avant son arrêt maladie. Non seulement aucun élément n'est produit permettant de vérifier le caractère erroné de cette mention, mais encore la salariée ne justifie pas d'un préjudice qui serait résulté pour elle d'une erreur, pour le cas où il en aurait été commis une. La demande d'indemnisation doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 1 800 € à Madame [N]. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions au titre de la requalification du licenciement, de l'attestation de salaire, des frais irrépétibles et des dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement de Madame [N] par la société Volentis fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave, DIT que la convention de forfait-jours souscrite par Madame [Y] [N] est privée d'effets, CONDAMNE la société Volentis à payer à Madame [N] les sommes de : - 3 251,02 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, - 325,10 € au titre des congés payés y afférents, - 2 854,84 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 285,48 € au titre des congés payés y afférents, - 13 927,40 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 392,74 € au titre des congés payés y afférents, - 1 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Madame [Y] [N] à payer à la société Volentis la somme de 1 153,83 € au titre des jours de réduction du temps de travail indument perçus, CONSTATE la compensation partielle de ces sommes réciproquement dues par les parties, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Volentis aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE