Cour de cassation, 06 janvier 2021. 19-18.077

SOC. MA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10014 F Pourvoi n° S 19-18.077 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021 La société Est Vulcanisation Service, exerçant sous l'enseigne EVS nimatec, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° S 19-18.077 contre l'arrêt rendu le 12 mars 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à M. H... Y..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Est Vulcanisation Service, de Me Balat, avocat de M. Y..., après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Est Vulcanisation Service aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Est Vulcanisation Service et la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Est Vulcanisation Service Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société E.V.S. NIMATEC à payer à M. Y... les sommes de 1.418,75 € brut au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire de 2014, 141,87 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 4.946,72 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 494,67 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 13.603,48 € net au titre de l'indemnité de licenciement, 2.047,12 € brut au titre du rappel de salaires pendant la période de mise à pied conservatoire préalable au licenciement, 204,71 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 40.000 € net à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi, 115,52 € brut au titre de rappel de salaires, 11,25 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente et 53,04 € à titre de dommages-intérêts pour non prise du repos compensateur ; AUX MOTIFS QUE « 2. Sur la mise à pied à titre disciplinaire de 17 jours en 2014 Par lettre du 3 octobre 2014, l'employeur a sanctionné M. Y... d'une mise à pied disciplinaire courant du 12 septembre 2014, date de la mise à pied conservatoire, à la date de réception de ladite lettre. La société EVS Nimatec précise ne pas avoir annulé ladite sanction. M. Y... invoque la nullité de cette sanction, soutenant notamment que l'employeur ne justifie pas qu'elle ait été prévue, dans son principe et sa durée maximale, par le règlement intérieur, et demande, en conséquence, le paiement des salaires dûs pendant les 17 jours concernés. La société EVS Nimatec justifie avoir établi un règlement intérieur, lequel prévoit, en son article 18, la nature et l'échelle des sanctions. Or, celui-ci ne prévoit une mise à pied disciplinaire, sans rémunération, que pour une durée de 2 à 3 jours ouvrés. Ainsi, la sanction litigieuse n'a pas été prononcée conformément aux dispositions d'un tel règlement intérieur et est, dès lors, irrégulière. Le jugement ayant rejeté la demande en paiement sera ainsi infirmé. La société EVS Nimatec est condamnée à lui payer les salaires correspondants, soit la somme de 1 418,75 € brut, outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, soit la somme de 141,87 €. 3. Sur le licenciement pour faute grave: La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié. La lettre de licenciement du 8 juillet 2015, qui fixe les limites des litiges, est ainsi rédigée : "En date du 11 juin 2015, votre responsable d'agence (.) vous a demandé :-de vous rendre, le vendredi 12 juin sur le chantier de la Gravière de Nordhouse de 8 h à 12 h avant de rentrer chez vous puisque vous étiez prévu de repos le vendredi après-midi,-de vous rendre le samedi 13 juin au matin sur le chantier (...) à Strasbourg (..).Vous avez alors adopté un comportement particulièrement véhément et vindicatif & son encontre pour refuser purement et simplement de vous conformer aux directives de votre supérieur hiérarchique, au motif que vous ne souhaitiez pas travailler le samedi matin. (...) Le vendredi 12 juin, dans l'après-midi vous avez décidé de votre propre chef et en l'absence de votre responsable d'agence, devenir dans les ateliers de l'entreprise de 13h30 à 16h30/17h, sans ne déployer toutefois aucune activité. Lorsqu'il vous a été demandé par plusieurs de vos collègues pour quelle raison vous étiez là, vous avez alors répondu d'un ton narquois et moqueur que vous faisiez "acte de présence, pour avoir votre quota d'heures hebdomadaires." Puis, le lendemain, vous ne vous êtes pas rendu sur le chantier (..) à Strasbourg, comme cela vous avait pourtant été ordonné. -Ceci-alors même que votre contrat stipule pourtant clairement que "les interventions sur chantier du salarié peuvent intervenir du lundi 0h00 au dimanche 24h00". Il vous est donc reproché un refus de travailler et une insubordination envers votre supérieur. Cette attitude est d'autant moins défendable que vous avez déjà fait l'objet par le passé de deux sanctions disciplinaires en date du 9 août 2012 et du 3 octobre 2014 pour des faits antérieurs similaires, si ce n'est identiques. Surtout, votre attitude systématique désorganise l'entreprise et contraint vos collègues à devoir assumer seuls les chantiers qui ont lieu le week-end, notamment le samedi matin ce qui, bien évidemment, n'est absolument pas acceptable. Dans notre courrier du 3 octobre 2014, nous vous précisions déjà que "nous [étions] amenés à nous demander si vous souhait[i]ez toujours travailler et vous investir au sein de notre société, [puis que] nous attend[i]ons de votre part une très sérieuse remise en question et [...] que nous ne tolér[i]ons plus un seul nouvel écart dans l'exécution de votre contrat de travail". Malheureusement, ces rappels à l'ordre n'ont visiblement aucun effet sur vous. Au contraire, lors de l'entretien du 30 juin 2015, vous vous êtes encore contenté de répéter que nous n'aviez "pas envie de travailler le samedi matin" ! Nous considérons donc que les faits du 11 au 13 juin 2015 témoignent de la persistance de votre comportement fautif et caractérisent même à eux seuls une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise ...". M. Y... a ainsi été licencié pour les seuls faits du 11 au 13 juin 2015, l'employeur rappelant cependant l'existence d'une sanction du 9 août 2012 outre celle du 3 octobre 2014 dont il ne peut être tenu compte puisque jugée irrégulière. M. Y... conteste avoir commis une faute. S'il admet que son responsable d'agence lui a demandé, le 11 juin 2015, de se rendre sur un chantier le samedi 13 juin 2015, il soutient lui avoir répondu que cette date très rapprochée ne lui permettait pas de se libérer pour une telle date à laquelle il ne travaille pas habituellement, qu'il a laissé un message en ce sens-au directeur de la société, a, le 12 juin 2012; confirmé son indisponibilité au responsable d'atelier et avoir finalement obtenu l'accord du chef d'agence, qui lui précisait qu'il serait remplacé par M. F.... S'agissant du 12 juin après-midi, il soutient avoir travaillé dans l'atelier. Son contrat de travail prévoyait que "les horaires de travail en vigueur dans la société-sont : du lundi au jeudi de 8 h à 12h et de 13h30 à 17h30 et le vendredi de 8 à 12 h et de 13h30 à 16h30, soit un minimum de 39 heures par semaine ; toutefois, les horaires de travail du salarié resteront raisonnablement flexibles en fonction de l'exécution de la mission. Les interventions sur chantier du salarié peuvent intervenir du lundi 0h00 au dimanche 24h00 seront conformes à la législation en vigueur applicable à la société Nimatec." Les différentes fiches récapitulant les horaires de travail, produites aux débats par les deux parties, montrent qu'il ne travaillait que de manière très ponctuelle le samedi. Dès lors, en l'absence d'autres éléments, il en résulte que M. Y... travaillait habituellement le vendredi après-midi, mais pas le samedi matin. La société EVS Nimatec ne démontre pas que M. Y... avait demandé à prendre des congés payés le vendredi 12 juin après-midi et elle n'était pas en droit de lui imposer de prendre congé à un moment habituellement travaillé. Elle ne démontre d'ailleurs pas qu'il n'a pas travaillé au sein de l'atelier cet après-midi-là, tandis qu'au contraire le bulletin de salaire du mois de juillet 2015 qui comptabilise les heures d'absence du mois de juin ne mentionne pas le 12 juin. Elle ne démontre pas non plus l'insubordination qu'elle lui reproche dans la lettre de licenciement. Elle ne démontre pas non plus l'existence d'une urgence ou de circonstances particulières qui auraient pu justifier qu'elle lui demande, sans délai de prévenance raisonnable, ce qui n'est pas le cas d'un délai de deux jours, de venir travailler une demi-journée habituellement non travaillée. Au surplus, et en tout état de cause, elle ne démontre pas que les modalités d'organisation du travail mises en place dans l'entreprise lui permettaient de demander, un jeudi, à un salarié de venir travailler pour le samedi matin suivant qui n'était pas habituellement travaillé. Enfin, elle ne démontre pas plus la désorganisation de l'entreprise qui aurait résulté du refus de M. Y.... Il en résulte que la société EVS Nimatec ne démontre pas que les faits mentionnés dans la lettre précitée comme fondant le licenciement puissent être qualifiés de fautif, et dès lors de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de licenciement » ; 1. ALORS QUE sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, le changement des horaires de travail relève du seul pouvoir de direction de l'employeur ; que constitue un acte d'insubordination, le refus du salarié de se conformer au changement d'horaire sollicité par l'employeur conformément à son pouvoir de direction; que caractérisait en conséquence une faute grave le refus de M. Y... de venir travailler le samedi 13 juin 2015 au matin sur un chantier en dépit de la demande expresse en ce sens de la société EVS NIMATEC ; qu'en retenant au contraire, pour écarter la faute grave, que la société ne démontrait pas que les modalités d'organisation du travail mises en place dans l'entreprise lui permettaient de demander au salarié de venir travailler un samedi matin habituellement non travaillé, cependant qu'un tel changement des conditions de travail relevait du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1221-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; 2. ALORS QUE constitue un acte d'insubordination caractérisant une faute grave, le refus du salarié de se conformer à la clause de son contrat de travail prévoyant une variabilité des horaires en cas de nécessités du service; qu'en l'espèce, au-delà des pouvoirs détenus par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de subordination, il était prévu au contrat de travail de M. Y... que « les horaires de travail du salarié resteront raisonnablement flexibles en fonction de l'exécution de la mission. Les interventions sur chantiers du salarié peuvent intervenir du lundi 0h00 au dimanche 24h00(...) » ; qu'au regard de ces dispositions contractuelles prévoyant explicitement la faculté de modifier les horaires du salarie « du lundi 0h00 au dimanche 24h00 », le refus de M. Y... de venir travailler un samedi matin en dépit de la demande de l'employeur en ce sens constituait d'autant plus une faute grave ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1221-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et l'article 1134 devenu 1103 du code civil ; 3.ALORS QU'il ressort des propres constatations de l'arrêt que selon le contrat de travail de M. Y... en dehors des horaires normaux «les interventions sur les chantiers peuvent intervenir du lundi 0H00 au dimanche 24H00 » ; qu'en se fondant néanmoins sur les motifs impropres tirés de l'absence de travail habituel le samedi, et de l'absence de démonstration d'une « urgence », de « circonstances particulières » ou d'une « désorganisation de l'entreprise »,pour en déduire que le salarié avait pu, sans commettre de faute, refuser d'accéder à la demande de l'employeur, formulée deux jours auparavant, de venir travailler un samedi matin, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1221-1, L. 1221-3, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et l'article 1134 devenu 1103 du code civil ; 4. ALORS QUE si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai ;qu'en écartant la faute grave, sans vérifier si, tel que le soutenait la société EVS NIMATEC, la faute grave n'était pas caractérisée en raison de la persistance du comportement fautif de M. Y... qui avait déjà été sanctionné par le passé pour des actes d'insubordination identiques, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1221-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1332-4 du code du travail et l'article 1134 devenu 1103 du code civil ; 5. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE la lettre de licenciement reprochait au salarié non seulement d'avoir refusé de venir travailler un samedi en méconnaissance de la demande de l'employeur, mais encore d'avoir eu à cette occasion un comportement agressif et véhément ; qu'en s'abstenant de tenir compte de ce dernier grief et de vérifier s'il n'était pas de nature à justifier le licenciement de M. Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1234-5 et L. 1332-4 du code du travail.