Cour d'appel, 12 mai 2023. 21/03978

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-7 ARRÊT AU FOND DU 12 MAI 2023 N° 2023/199 Rôle N° RG 21/03978 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHD5J [W] [Y] C/ S.A.S. IGOL PROVENCE Copie exécutoire délivrée le : 12 mai 2023 à : SELARL VINCENT ARNAUD SCP JF JOURDAN - PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 02 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00425. APPELANT Monsieur [W] [Y], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Laure MICHEL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE S.A.S. IGOL PROVENCE Société par actions simplifiée, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3] représentée par Me Jean-François JOURDAN de la SCP JF JOURDAN - PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Elodie DUBUY, avocat au barreau de LYON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Françoise BEL, Président de chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Raphaelle BOVE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Mai 2023 Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Faits, procédure, prétentions et moyens des parties: M. [W] [Y] a été embauché en contrat de travail à durée indéterminée par la société Igol Provence à compter du 4 septembre 2000 en qualité de responsable export, coefficient 350 de la convention collective nationale des industries chimiques. Au dernier état de la relation contractuelle il était classé au coefficient 550 et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 5 049,52 euros pour une durée mensuelle de travail de 164,67 heures. Convoqué le 31 octobre 2018 pour entretien préalable qui s'est tenu le 12 novembre 2018, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 19 novembre 2018. Contestant la cause du licenciement, invoquant des faits de harcèlement, une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, le non- payement d' heures supplémentaires, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 11 juin 2019 à l'encontre de la société en payement de diverses sommes. Par jugement en date du 2 mars 2021, le conseil a partiellement fait droit aux demandes, condamnant notamment la société à un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents. Après avoir relevé appel par déclaration en date du 16 mars 2021, critiquant certains des chefs de jugement, le salarié, par dernières conclusions déposées et notifiées le 8 décembre 2021 demande à la cour de confirmer le jugement du chef des montants alloués, de l'infirmer en ce qu'il l'a débouté de la prétention d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la demande d'annulation de la lettre de recadrage du 31 juillet 2017 et, statuant à nouveau, de : -Annuler le rappel à l'ordre du 31 juillet 2017, -Condamner la société à lui payer les sommes de : - 33 515 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 6 000,57 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 100 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, - 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; -Se réserver la liquidation de l'astreinte ; -Dire et juger que l'intégralité des sommes allouées, produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1131-6 et 1131-7 du code civil ; -Dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société Igol Provence , en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; -Condamner la société Igol Provence aux entiers dépens. Le salarié excipe essentiellement de faits de harcèlement moral ayant précédé la mesure de licenciement, d'un rappel à l'ordre non fondé, d'un licenciement nul ou à défaut de l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé. Par conclusions du 14 septembre 2021, la société intimée, formant appel incident, demande à la cour de : -confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement prononcé est justifié par une cause réelle et sérieuse ; - dit qu'il n'y a pas lieu d'annuler la lettre de recadrage du 31 juillet 2017 ; -infirmer le jugement en ce qu'il : - fixé la moyenne de salaire à la somme de 5 585,87 euros ; - condamn& l'employeur à payer au salarié les sommes de : - 6 000,57 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 6 029,16 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et - 602,19 euros à titre de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires ; - ordonner la délivrance des bulletins de salaire mis à jour et des documents de fin de contrat; - ordonner l'exécution provisoire de la présente décision ; - débouter les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter les parties de toutes autres demandes et prétentions ; - dit qu'il apparaît équitable de laisser à chacune des parties la charges de ses propres dépens. Et statuant à nouveau : - Sur la demande au titre du harcèlement moral: À titre principal: - de débouter le salarié de sa demande de condamnation au titre de la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral; À titre subsidiaire: - de débouter le salarié de sa demande de condamnation pour harcèlement moral en l'absence de démonstration d'un préjudice au titre du harcèlement moral allégué; -Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement: À titre principal : - de juger que les faits allégués permettent de justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle et débouter le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; À titre subsidiaire : - de juger les demandes excessives et ramener le montant des dommages-intérêts à de plus justes proportions ; Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement: - de débouter le salarié pour avoir été rempli de ses droits à ce titre ; - de condamner le salarié à lui verser à la somme de 6 000,57 euros; -Sur la demande au titre des heures supplémentaires fondée sur des temps de déplacement : À titre principal : - de débouter le salarié de ses demandes en l'absence de preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires ; - de condamner le salarié à lui verser à la somme de 6.631,46 euros ; À titre subsidiaire : - de débouter le salarié de la demande du chef de travail dissimulé, En tout état de cause : - de juger que la lettre de recadrage du 31 juillet 2017 n'est pas une sanction disciplinaire et ne peut donc être annulée ; - de fixer la rémunération moyenne à la somme de 5 026,95 euros brut ; - de condamner le salarié aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - de débouter le salarié de toutes ses demandes, fins et conclusions L'intimée conteste tout fait de harcèlement, évoquant le caractère non disciplinaire de la lettre de recadrage contenant un rappel des obligations du salarié assorti d'une demande de mise en place d'actions correctives au retour des congés d'été et le caractère fondé du licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer aux conclusions déposées. Motifs: Sur le harcèlement: L'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié fait état de la dégradation de ses conditions de travail à compter de 2016, se manifestant par l'envoi d'une lettre de recadrage le 31 juillet 2017 contenant des griefs de manque de respect à l'égard de la hiérarchie lui reprochant certaines formulations et une absence pour convenance personnelle, une absence de reporting, un développement commercial insuffisant, lettre contestée le 8 septembre 2017, une demande de compte-rendu quotidiens de l'activité à une double hiérarchie, par la nomination d'un responsable commercial, M. [D], sur un même niveau de poste mais présenté comme son supérieur hiérarchique, qu'il devait former, ce qui entraînait un travail supplémentaire, par des incidences sur son état de santé. 1. Le reproche dans la lettre de recadrage d'un manque de respect à l'égard de la hiérarchie par l'emploi de formulations : Le salarié a écrit le courriel litigieux le 19 juin 2017 à M. [L] son supérieur hiérarchique à cette date, en les termes suivants 'Vu que tu as l'air très pro, tu feras la prochaine offre'. ...La personne à qui j'ai fait passer l'offre en était satisfaite à ce stade...un simple mail ne me semblait pas très 'pro'. Je te laisse le soin de continuer sur le papier en-tête IPIC ou pas...'. Il considère que dans la mesure où M. [L] a écrit à son intention que 'ajouter une date de validité fait plus pro', il était légitime à répondre de la même manière. L'incident s'inscrit dans le cadre de l'élaboration d'une offre de prix destinée à un client. L'examen des échanges entre le salarié et M. [L], démontre que, depuis sa prise de fonction au mois de septembre 2016, le supérieur hiérarchique a invité le salarié à diverses reprises à recourir à certaines pratiques professionnelles, dont le partage de l'agenda et l'utilisation d'une procédure de 'Fiche client' sous la forme d'un document excel comportant un certain nombre de mentions à renseigner, dont l'exemplaire lui a été proposé avant mise en fonction en vue d'être au besoin modifié, mettant à la disposition du salarié le fichier qu'il suffisait à celui-ci de compléter. Ainsi, par courriel du 27 septembre 2016, il a invité le salarié à utiliser la fonctionnalité de partage de l'agenda. Il rappelle au salarié le bon usage de cette fonctionnalité dans un courriel de décembre 2016 , puis de janvier 2017 formulé ainsi: 'n'ayant pu le joindre téléphoniquement de 'penser à mettre sur le calendrier Outlook les pays que vous visitez...cela me permet de savoir où vous êtes .. Et cela m'évite de vous appeler quand vous n'êtes pas dispo....'. Par courriel du 6 février 2017, M. [L] écrit également: 'je reviens vers toi au sujet de la fiche client qui est un outil important pour avoir à tout moment les infos clés de nos principaux clients exports' et liste 'les éléments qui me paraissent importants:...volumes annuels...prix en vigueur ...précisions sur l'offre..mode et délais de paiement, couverture Coface', ce courriel se situant après l'envoi d'un précédent mail le 11 janvier 2017 sur 'la fiche client' et son contenu. Par mail le 19 juin 2017, M. [L] rappelle au salarié 'pour une autre fois, pense à préciser ( ou rappeler) pour quels volumes sont valables les prix que tu proposes, ainsi que la durée de validité de cette offre....ce sont des infos clés dans une offre, il s'agit certainement d'un oubli. Peut être devrais tu envoyer un 'annule et remplace'. Par mail du 19 juin M. [L] écrit '...Préciser le volume dont on parle (puisque tu le connais et ajouter une date de validité fait plus pro et évite tout désagrément en cas de litige)'. Le salarié répond alors par le courriel litigieux. La réponse apportée par le salarié à son son supérieur hiérarchique, après des demandes réitérées de celui-ci au cours des dix mois précédents de bien vouloir se conformer à une procédure normalisée en matière d'offre, comportant des mentions sur les quantités et la durée de validité de l'offre, mentions apparaissant substantielles dans l'activité exercée, a justement été analysée par l'employeur comme un manquement du salarié à ses obligations, de sorte que le grief porté dans la lettre de recadrage du reproche sur la formulation utilisée par le salarié dans le courriel ne peut être tenu comme un fait matériellement établi en matière de harcèlement. 2. Les propos tenus au téléphone le jour de l 'absence pour convenance personnelle: Il est fait grief au salarié dans la lettre de cadrage de son comportement envers son supérieur hiérarchique, en ce que le salarié 's'est permis de hurler au téléphone envers M. [L]'..lequel a fait remarquer de vive voix les écarts de langage, disproportionné et inapproprié, face à une demande fondée quant à ses prérogatives, rappelant la possibilité de poser des congés ou RTT par journée ou demi-journée. L'appelant soutient avoir fait part de cette absence pour convenance personnelle le lundi matin 3 juillet 2017 à M.[L], ce que ce dernier semblait avoir oublié, mais ne conteste pas le comportement empreint d'emportement et les propos tenus lors de l'appel téléphonique. L'absence pour convenance personnelle pour laquelle le salarié n'avait pas formé de demande d'absence se situe dans le contexte du remplacement de M. [L] par le salarié pour un déplacement à l'étranger le lendemain et le besoin d'organiser le trajet du salarié. Le salarié et son supérieur hiérarchique ont échangé par textos le matin de l'absence sur la durée de la réunion scolaire, le salarié faisant savoir qu'il était dans l'ignorance du temps que prendrait l'inscription de sa fille. Le 'sms' adressé par M. [L] dans lequel il écrit ' et ta femme, elle peut pas le faire' aux termes d'un échange courtois dans lequel M. [L] a précisé le caractère urgent de la présence du salarié, n'est qu'une simple question de sa part, ne revêtant pas le caractère déplacé ou inapproprié que lui prête, subjectivement, l'appelant. La question posée par M. [L] n'autorisait pas le salarié à manifester son mécontentement dans les termes et la vigueur employés, de sorte que le reproche qui lui est fait par lettre de cadrage, ne constitue pas un fait matériellement établi en matière de harcèlement. 3. L'absence de reporting: Il est reproché l'absence ou le caractère trop succinct des rapports d'activité en ce que la remontée d'information qui en découle ne permet pas de suivre efficacement les relations commerciales entretenues avec les clients ou les prospects, la lettre donnant des exemples concernant les derniers déplacements effectués en Tunisie, en Hongrie, en Corée du sud, en Nouvelle Calédonie, en Lettonie et en Lituanie, et l'absence de mise en oeuvre de la procédure 'fichiers clients'. M [L] a été embauché sur le poste de Responsable grands comptes nationaux et internationaux à compter du mois de septembre 2016. Il est le supérieur hiérarchique du salarié. Comme mentionné ci-avant, il a dès le 27 septembre 2016, invité le salarié à faire usage du calendrier Outlook pour un partage des informations, des déplacements à l'étranger, et rappelé à de multiples occasions au cours des mois de janvier, février et juin 2017, l'usage de la fiche client, dont le contenu est également mentionné infra. Dans des courriels des 4 novembre 2016 et 11 janvier 2017, M [L] donne des instructions précises sur les priorités export, la prospection, des pistes pour libérer du temps au salarié pour se concentrer sur les 'gros clients et les prospects'. Il mentionne les axes de progression pour la fin d'année 2016 et 2017, et mentionne le budget 2017 en hausse de volume et le prix moyen pour les volumes. Par courriel du 17 mars 2017, M [L] transmet ses propres compte-rendus de visite du 7 mars, formalise le compte-rendu, et demande expressément qu'après chaque mission de prospection, il soit procédé de cette manière. Des conseils sont procurés au salarié et un modèle écrit lui est fourni pour le compte-rendu. Ces éléments factuels sont la traduction du pouvoir de direction de l'employeur, ils sont adaptés à la fonction exercée par le salarié et ne sont pas susceptibles d'être utilement en eux-mêmes contestés par le salarié. Le salarié écrit dans son courrier du 8 septembre 2017 en réponse à la lettre de recadrage du 31 juillet 2017, qu'il fait des reportings au téléphone, et reconnaît que le 'fichier client 'est en cours de finalisation pour sa part. Il se déduit de cet écrit que l'absence de rapports d'activité permettant que soit utilisée l'information recueillie, dont il est fait le reproche au salarié, est établie. Il n'est justifié de compte-rendus écrits conformément aux instructions de l'employeur qu 'après le retour des congés d'été 2017, pour des visites effectuées en France et dans des pays étrangers, et l'identification de prospects, entre les mois de septembre et de décembre 2017. Dans ce contexte l'attestation [G], relatant, d'un bureau mitoyen, un reporting permanent au moyen de communications téléphoniques fréquentes entre M. [L], sans qu'aucun fait précis matériellement vérifiable ne soit précisé, ne vient que confirmer l'absence ou l'insuffisance des rapports écrits, sans toutefois qu'il puisse en être déduit un fait matériellement établi. Les 'fréquentes convocations au siège social situé à [Localité 2]', ne résultent pas de l'attestation et sont contredites par les éléments versés aux débats par l'employeur, lequel justifie de six déplacements entre le 6 mai 2016 et le 26 février 2018. La demande formulée par M. [H], 'N+2 de la relation hiérarchique' au salarié que soit fait un point sur les activités commerciales de développement sur l'activité export, ne recoupe pas les seuls compte-rendus de visite, mais présente plus largement une demande concernant les actions correctrices à mettre en oeuvre pour développer une action qui stagne, sollicitée au mois de juillet par cet interlocuteur. Il a été répondu par le salarié le 15 décembre 2017, au moyen d''actions de développement' et 'feuille de route', pour le premier trimestre 2018, doublé des 'rapports de visite'. Le salarié avait en 2016, précédemment rendu compte à M. [H], avant l'intégration de M [L] dans le service, ce qui atteste de pratiques antérieures de communication avec le N+2 de la relation hiérarchique. 4. Le développement commercial insuffisant: La lettre de recadrage mentionne concernant les déplacements à l'étranger, une insuffisance dans la recherche de prospection , en ne préparant pas celle-ci en amont et en ne restituant pas au retour (sur) les contacts établis et les potentialités, ce qui n'est pas contesté par le salarié, lequel explicite au contraire dans son courrier de contestation, sa pratique habituelle, laquelle consiste à scinder la partie visite de clientèle de la fonction de recherche des prospects qu'il mène au sein de l'établissement, sans rechercher une modification de ses pratiques professionnelles. La lettre mentionne un retrait de l'activité au cours du premier semestre 2017, objectivement vérifiable. Le redressement de l'activité chiffrée lors du deuxième semestre n'exclut pas l'insuffisance de résultats constatée au cours du premier semestre. Il est demandé au salarié à compter de la fin des congés d'été de 'présenter une attitude volontariste et conquérante, et de présenter à M. [L] un programme détaillé et soutenu des déplacements, avec visite des clients et prospects, des rapports de visite et des plans d'actions associés.' 5. La nomination de M. [L], puis de M. [D], responsable export, à l'origine d'une diminution de ses responsabilités: À compter du mois de septembre 2016 la société a recruté M. [L], sur le poste de responsable grands comptes nationaux et internationaux, avec pour mission de superviser l'activité export de la société Igol Provence et d'aider le salarié à accomplir ses missions de maintien et de développement du chiffre d'affaires export de la marque « IGOL ». Au début de l'année 2018, l'employeur a recruté M. [D] aux fonctions de responsable export, pour le remplacement de M. [L] sur ce segment d'activités. Le salarié a dès lors été rattaché hiérarchiquement et managérialement à M. [D]. Le salarié fait grief à l'employeur d'avoir été placé sous la subordination hiérarchique de M. [D], qu'il devait former, à compter du début de l'année 2018, ce qui entraînait un travail supplémentaire et d'avoir vu une diminution de ses responsabilités, ce qu'il considère comme une humiliation. S'agissant de l'obligation de présenter les offres à M. [D] avant de les soumettre à celui-ci, si aucune observation n'est faite par la société, l'énoncé de la position hiérarchique suffit à justifier la restitution légitime des informations à ce dernier. Il n'est pas établi par l'appelant une perte de ses responsabilités à la suite de la nouvelle organisation, dès lors que les fonctions qu'il exerçait sont demeurées inchangées et que seule la personne du supérieur hiérarchique a changé. Concernant la mention des fonctions apposées après la refonte du site, des corrections ont été apportées par l'employeur à la suite de la demande du salarié, de sorte que le fait dénoncé a disparu dès le mois de mars 2018. Le remplacement de M. [L] par M. [D] en qualité de supérieur hiérarchique n'apparaît pas constitutif d'un fait matériel de dégradation des conditions de travail. 6. Sur l'état de santé : Les pièces médicales versées ne permettent pas d'établir un lien causal entre les agissements allégués et une atteinte à la santé du salarié, lequel ne démontre pas en conséquence une dégradation de son état de santé imputable à des agissements de l'employeur. Le salarié n'établissant pas un ensemble de faits répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il s'ensuit que c'est à bon droit que le conseil l'a débouté de sa demande indemnitaire fondée sur le harcèlement moral. Sur la demande d'annulation du ' rappel à l'ordre' du 31 juillet 2017: Le salarié en soutient le mal fondé pour en solliciter l'annulation. Le contenu de la lettre établissant que l'employeur a invité le salarié à apporter des actions correctrices dans les pratiques professionnelles au retour des congés d'été, telles une optimisation des visites de clients et de prospects, une meilleure préparation des visites et des retours précis sur les contacts établis et les potentialités de développement, une attitude plus volontariste concernant les activités de développement, la soumission à M. [L] d'un programme détaillé des actions, des rapports de visite et des plans d'actions soutenus, sans que la lettre n'envisage de suite disciplinaire, la demande d'annulation de la lettre de recadrage ne présentant pas de caractère disciplinaire, est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses prétentions en matière de harcèlement et d'annulation de la lettre de recadrage. Sur le licenciement: Par lettre recommandée en date du 19 novembre 2018, la société a licencié le salarié pour insuffisance professionnelle, le salarié ne parvenant pas à assumer pleinement ses tâches, cette insuffisance se manifestant à plusieurs titres: - une insuffisance de reporting, - une insuffisance dans le développement commercial, - l'absence de contrôle et de précaution en matière de solvabilité client, - l'insuffisance dans l'organisation, de formalisation et de communication des données clients, Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement n'est réelle qu'à la stricte condition d'être existante, objective et exacte. L'insuffisance professionnelle désigne l'incapacité objective et durable du salarié à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l'employeur, celui-ci devant avoir tout mis en oeuvre pour permettre au salarié de s'adapter à son poste de travail. Elle constitue un motif personnel de licenciement. L'insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge doit vérifier si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié sont à l'origine de l'insuffisance de résultats invoquée par l'employeur pour licencier le salarié. Il est constant et non contesté que le salarié exerçait depuis le 4 septembre 2000 date de l'embauche, les fonctions de responsable export et était en charge de 'l'entretien et du développement du chiffre d'affaires réalisé à l'exportation avec la clientèle existante et du développement de l'activité export de la société par la recherche de nouveaux clients dans tous les pays dans lesquels Igol Provence bénéficie ou peut bénéficier d'une exclusivité de la marque Igol.' Son contrat de travail a été complété de plusieurs avenants dont l'avenant signé par les parties les 24 mars 2013 et 15 octobre 2013 , aux termes duquel le salarié 'est chargé notamment des missions décrites dans la fiche de poste annexée au contrat. Les attributions définies sur cette fiche de poste ne sont pas limitatives. Elles sont évolutives et adaptables à l'organisation, au fonctionnement et au développement de la Société. D'une façon générale, le salarié s'engage à mettre tout en 'uvre pour mener à bien la mission qui lui est confiée.' L'article 4 de l'avenant prévoit que 'ces dispositions se substituent à toutes dispositions antérieures ayant le même objet'. La fiche de poste annexée à l'avenant indique que le salarié est 'chargé du maintien et du développement du C.A. Export'. Les tâches sont notamment celles de l'étude des marchés, du suivi de la clientèle, de la gestion des aspects financiers. Il entre dans ses domaines de compétence la participation aux objectifs quantitatifs et qualitatifs pour l'année pour l'ensemble des zones. Aux termes de l'ensemble contractuel, le salarié se trouvait en charge du maintien et du développement du chiffre d'affaires à l'exportation. Dès lors il ne peut utilement prétendre que l'employeur a omis de lui fixer des objectifs et qu'il ne peut valablement arguer d'une insuffisance professionnelle de ce chef. Le moyen tiré d'un manquement de l'employeur dans le respect des dispositions du contrat de travail, partant de l'absence de fixation d'objectifs dont l'inobservation est susceptible de sanction, est rejeté. 1. Sur l'insuffisance de reporting: Si la mention du reporting n'est pas mentionnée au contrat de travail, il résulte des échanges entre le supérieur hiérarchique et le salarié qu'il constitue une modalité d'organisation du travail inhérente aux fonctions exercées et une préconisation que la direction souhaite voir mettre en oeuvre dans le cadre de son pouvoir de direction, et dès lors qu'il incombe au salarié d'exécuter des instructions et de rendre compte à l'employeur pour la bonne exécution des missions qui lui sont dévolues, telles les visites aux clients, prospects, les volumes susceptibles d'être commandés, les prix proposés... Ainsi l'examen des échanges de courriels entre le mois de septembre 2016 et le premier semestre 2017, en particulier un courriel du 17 janvier 2017, démontre que M. [L] a invité à de multiples reprises le salarié à partager le calendrier Outlook permettant le suivi de l'activité, à s'approprier la procédure de la fiche client, avec mise à disposition d'un formulaire Word qu'il a élaboré présentant l'ensemble des éléments à renseigner, discussion sur divers sujets faisant l'objet d'un ordre du jour, et qui 'font partie de nos priorités 2017" ... L'étendue et la complexité des sujets abordés dans le cadre de l'activité de l'entreprise, les demandes réitérées au cours du dernier trimestre 2016 et le premier semestre 2017 formulées par le supérieur hiérarchique du salarié dans le cadre du pouvoir de direction comme énoncé supra, les conseils donnés par M. [L] sur la formalisation de la fiche client et le modèle procuré au salarié, le caractère évolutif de ses missions, démontrent l'insuffisance d'un simple reporting verbal habituellement usité par le salarié pour assurer la bonne fin des missions qui lui étaient confiées. Il en résulte que la contestation élevée sur le grief d'insuffisance de reporting est écartée. 2. Sur l'insuffisance dans le développement commercial: La lettre de licenciement énonce que les objectifs et responsabilités ont été rappelés par courrier du 31 juillet 2017. L'insuffisance relevée en matière de développement commercial, ne se réduit pas aux objectifs chiffrés mais concerne 'les actions opérationnelles' telles 'la maîtrise des positions de la société dans les différents pays' dont l'insuffisance 'illustre un manque d'implication du salarié dans la conduite de son activité, la nécessité de favoriser et identifier les distributeurs en capacité de se développer sur le marché automobile, alors le salarié n'a pas su réorienter son portefeuille, évoluant vers des activités moins valorisantes et en dehors du secteur cible.'. Les résultats chiffrés traduisent l'action commerciale du salarié auprès des clients et prospects. Or le salarié ne démontre pas, à l'encontre des griefs d'insuffisance dans l'action commerciale et les résultats en volume et chiffre d'affaires , qu'il a effectivement tout mis en oeuvre pour réorienter le portefeuille de clients et démarcher des prospects correspondant au secteur cible courant 2017/2018, y compris après l'entretien du mois de mars 2018. S'agissant des objectifs, dont le salarié conteste le principe, il a été démontré ci-avant que les objectifs ne sont plus contractuellement définis annuellement par annexe au contrat de travail, et que depuis l'avenant au contrat de travail de mai 2013, il entre dans ses domaines de compétences de participer à leur définition. L'employeur a rappelé à plusieurs reprises au salarié la nécessité de mettre en oeuvre des moyens plus actifs notamment dans la lettre de recadrage et ensuite dans l'entretien EAP (évaluation et progrès) de mars 2018. Cet entretien fait état, s'agissant des objectifs, qu'au cours de l'année 2017 seule une partie des contrats a été signée, qu'aucun distributeur nouveau n'a été trouvé dans les pays où la société se trouve déjà, qu'il n'y a que très peu de prospection active, que les RFA ont rarement été mises en place, et, s'agissant des compétences, un manque de recherche de solutions, un manque de pugnacité. S'agissant de la baisse de ses résultats personnels, dont le caractère raisonnable et compatible avec le marché n'est pas critiqué, cette baisse est contestée par le salarié, au moyen d'un courriel en date du 13 février de M. [H] aux termes duquel ce dernier remercie M. [L] 'pour les actions menées depuis plus de un an à l'export qui ont permis de redresser la barre et d'avoir pour la première fois depuis plusieurs années, une activité export de nouveau en croissance', le salarié soutenant qu'il a participé par son activité à l'amélioration énoncée. Les éléments chiffrés versés par le salarié sur son activité au cours des années 2016 et 2017 sont conformes au tableau récapitulatif produit par la société. Les écarts en volume et chiffre d'affaires calculés par l'employeur entre les 'budgets' (volume, chiffre d'affaires et PMV ) et les chiffres réels entre 2014 et 2018, mentionnés dans la lettre de licenciement pour en déduire l'insuffisance dont il est fait grief, sont significatifs, et ne sont pas utilement contestés. Le grief d'insuffisance dans le développement commercial est établi. 3. Sur l'absence de contrôle et de précaution en matière de solvabilité client: - le dossier Fullmen: l'attention du salarié a été attirée par le crédit manager de la société, préconisant par courriel du 26 juillet 2017 un payement total avant livraison, non suivi d'effet pour la commande qui a suivi immédiatement, objet d'une facture en date du 14 septembre 2017 restée partiellement impayée. Le moyen tiré de ce qu'il suffisait à l'employeur de mobiliser l'assureur d'impayés la Coface, n'est pas un élément pertinent, dès lors qu'il incombe au salarié de prendre les précautions qui s'imposent en matière de solvabilité des clients, et que le salarié a été expressément invité à rechercher un payement intégral par le client avant livraison, conseil qu'il a négligé. Il appartenait également au salarié, conformément aux dispositions contractuelles de gérer les aspects financiers et ainsi, au cas de défaillance du client, de prendre les mesures nécessaires pour s'assurer d'une déclaration de sinistre opérante auprès de l'assureur, précaution qu'il n'a pas prise, alors qu'il avait une connaissance complète de la situation d'impayé de la somme de 16 899 euros. Le grief est fondé. - le dossier tunisien : La lettre de licenciement mentionne une absence de précaution pour un client qui serait en difficulté permanente de payement, sans que l'intimée ne produise d'éléments circonstanciés au soutien de ce motif. Il s'ensuit que ce motif n'est pas fondé. 4. Sur l'insuffisance dans l'organisation, la formalisation et la communication des données client: Les conclusions de l'entretien d'évaluation du mois de mars 2018 soulignent l'insuffisance du suivi en particulier des prospects, dont le tableau est 'trop rarement mis à jour', du développement du 'business', avec la précision que l'aide apportée pour la mise en place des nouveaux contrats est celle d'un assistant export mais pas celle d'un cadre chargé de la prospection export. Concernant le tableau de suivi des prospects, l'insuffisance, démontrée ci-avant de remontée des informations, ainsi que l'insuffisance de recherche de prospects, également établie, vient conforter le grief d'insuffisance professionnelle. S'agissant de l'absence de mise à jour des grilles tarifaires pour les clients Eurorally et Edy Impex, le salarié se borne à faire écrire que les grilles tarifaires étaient consultables sur les réseaux de l'entreprise et que l'assistante administrative pouvait les consulter, alors que le salarié est régulièrement invité depuis le 2016/ 2017, entre autres préconisations, à tenir à jour les documents et notamment les grilles tarifaires de sorte qu'elles soient aisément consultables par tous, et facilement communicables au client qui ne commande habituellement le produit, les pratiques du salarié ne permettant pas un partage suffisant des informations détenues. La société établissant l'insuffisance professionnelle du salarié malgré les préconisations et aides apportées pendant de longs mois par la hiérarchie pour le bon accomplissement de ses missions, et l'appelant ne faisant pas la démonstration d'un comportement fautif de la société en la personne de ses supérieurs hiérarchiques destiné à provoquer son départ de la société, il en résulte que le licenciement prononcé sur ce fondement, de caractère non disciplinaire, est fondé. Les demandes indemnitaires subséquentes sont à bon droit rejetées. Sur l'appel incident sur le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement: La société intimée critique le jugement en ce qu'il fixe le salaire de référence à 5 585,87 euros, incluant le versement d'une prime au mois de juin 2018 et partant, allouant un complément d'indemnité de licenciement. La convention collective nationale des industries chimiques prévoit : 'la base de calcul de l'indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de congédiement' (article 14 de l'avenant relatif aux ingénieurs et cadres). Lorsque le salarié a été placé en arrêt maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédent l'arrêt de travail pour maladie. Le salarié a été en arrêt maladie d'avril 2018 à octobre 2018. Il a été licencié le 19 novembre 2018. Le salaire de référence à prendre en considération est le salaire d'avril 2017 à mars 2018 inclus soit le salaire de 5 026,95 euros. Le jugement est infirmé en ce qu'il a fixé le salaire de référence à la somme de 5 585,87 euros. La prime d'objectifs versée au mois de juin 2018, soit postérieurement à la période retenue est exclue de l'assiette de calcul de l'indemnité. Il en résulte l'infirmation du jugement et le salarié est débouté de sa demande en payement de la somme de 6000,57 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents: L'employeur a formé appel incident des chefs de jugement le condamnant au payement d' un rappel de salaire sur heures supplémentaires pour un montant de 6 029,16 euros outre 602,29 euros au titre des congés payés afférents. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Les éléments produits par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le salarié sollicite l'indemnisation de temps de voyage et de temps de travail sur place lors de déplacements, en se fondant sur les dispositions de l'article 15 de la convention collective, aux termes duquel, 'b) Temps de voyage - Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donneront lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé;' et sollicite des rappels de salaire sur le fondement de l'article 12 de ladite convention, selon lequel 'les heures supplémentaires effectuées au delà d'une durée normale de travail de 40 heures par semaine donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à: - 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ; -50 % de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au delà de la huitième;' Selon les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.'. Le salarié verse au soutien de ses prétentions un tableau faisant ressortir des 'temps de trajet, vol en dehors du temps de travail effectif', qu'il qualifie d'heures supplémentaires et sur lesquels il forme sa demande d'heures supplémentaires. Aux termes de ses écritures le salarié sollicite le payement sous la forme d'heures supplémentaires du temps passé dans les grands déplacement 'en dehors du temps de travail effectif', d'une dizaine environ par an en 2016, 2017 et 2018. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe. Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Or dès lors que le salarié énonce expressément que les heures dont il demande le payement sont accomplies en dehors du temps de travail effectif, ne soutient pas qu'il se tenait à disposition exclusive de son employeur, devant se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps passé lors des grands déplacements n'est pas susceptible d'être qualifié d'heures supplémentaires. Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au payement de sommes à titre d' heures supplémentaires et les congés payés afférents, et l'appelant est débouté de ses demandes. Le rejet de la prétention sur les heures supplémentaires entraîne le rejet de la demande indemnitaire subséquente pour travail dissimulé. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef. Sur les demandes de la société à la condamnation du salarié au payement des sommes de 6000,57 euros et de 6 631,46 euros: L'obligation de rembourser résultant de plein droit de la réformation de la décision de première instance ayant alloué des sommes d'argent en application de l'article 561 du code de procédure civile, la demande de condamnation du salarié est rejetée. L'infirmation du jugement entrepris du chef des condamnations prononcées à l'encontre de l'employeur conduit à débouter le salarié des demandes en matière de remise de documents de fin de contrat. Par ces motifs: La cour, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a fixé le salaire de référence à la somme de 5 585,87 euros, condamné la société Igol Provence à payer à M. [Y] la somme de 6 000,57 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement et la somme de 6 631,46 euros à titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, à remettre les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat de travail rectifiés conformément à la décision prononcée; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Fixe le salaire de référence à la somme de 5 026,95 euros; Déboute M. [Y] des demandes à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, à titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents, à lui remettre les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat de travail rectifiés conformément à la décision prononcée; Déboute la société Igol Picardie Ile de France venant aux droits de la société Igol Provence de sa demande en condamnation au payement des sommes de 6 000,57 euros et de 6 631,46 euros; Condamne M. [Y] aux dépens d'appel et rejette la demande d'indemnisation de ses frais irrépétibles formée par la société Igol Picardie Ile de France venant aux droits de la société Igol Provence. LE GREFFIER LE PRESIDENT