Cour de cassation, 04 novembre 2016. 15-17.175

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 novembre 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10921 F Pourvoi n° D 15-17.175 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [C] [J], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 27 février 2015 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Aéroconseil, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; La société Aéroconseil a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 octobre 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller rapporteur, M. Ludet, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [J], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Aéroconseil ; Sur le rapport de Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse les dépens à la charge de chacune des parties ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit, au pourvoi principal, par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [J] Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire au regard de la classification conventionnelle ; AUX MOTIFS QUE, la classification conventionnelle à laquelle peut prétendre le salarié correspond aux fonctions réellement exercées ; que la classification des ingénieurs et cadres résultant de la convention collective « SYNTEC » définit ainsi les emplois des positions II 2.3, III 3.1 et III 3.2 : II 2.3 coefficient 150 (reconnue par l'employeur à M. [J]) : ingénieurs et cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche ; III 3.1 coefficient 170 : ingénieurs et cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalent à celles sanctionnées par leur diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui en revient en fait à leur chef ; III 3.2 coefficient 120 (revendiqué par M. [J]) : ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés ; que cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ; qu'en l'espèce, M. [J] exerce depuis 2007 les fonctions de chef de cellule PSI ; qu'en 2011, alors qu'il justifiait alors de 6 années d'ancienneté effective en qualité d'ingénieur, l'employeur lui a reconnu la classification II 2.3 coefficient 150 ; qu'en l'état des justificatifs produits de la période 2010, la cellule PSI (intégration des systèmes propulsifs) dépendait alors du département POSI (power et overail systems integration), lequel dépendait de la division technique CSC ASI (aircraft optimization et systems integration) ; que M. [J] établit que le nombre de collaborateurs composant la cellule PSI en 2010 était situé entre 24 et 26 personnes et en 2011 de 33 personnes ; qu'en juillet 2007 les fonctions de chef de cellule de l'entreprise Seditec étaient ainsi définies : Missions : Le chef de cellule est l'interlocuteur privilégié du client ; qu'il assure le management de l'équipe qui lui est attachée, assure le relais et met en application les décisions de management ; que sur les responsabilités : interlocuteur privilégié clients (…) gestion de la production (…) et management des hommes et compétences ; que dans le cadre du management des hommes et compétences : - il participe au processus de recrutement, intégration et suivi des nouveaux arrivants ; - encadrement : gestion du temps de travail, relais dans la gestion individualisée des salaires ; - entretiens annuels ; - formation : identification des besoins, arbitrages, évaluation de l'efficacité ; - développement de la compétence collective ; échanges transverses, transfert d'expérience, coordination avec les conseillers techniques ; - Principe de fonctionnement : le chef de cellule rend compte directement au chef de département ; que pour conduire à bien sa mission, il s'interface directement avec les entités métiers ou fonctionnelles de l'entreprise ; que les notes internes de la société Aeroconseil des 23 novembre 2009, 17 mars 2010, 2 mars 2010 et 28 mars 2011 précisent que : sous l'autorité du chef du département, le chef de cellule assure le mangement hiérarchique de l'équipe qui lui est affectée ; qu'il assure notamment le relais ascendant et descendant d'information et met concrètement en application les décisions de management ; que le chef de cellule est directement responsable du développement des compétences de l'équipe sous sa responsabilité, de l'optimisation de la production et de l'organisation du contrôle technique de la production ; que ses principales responsabilités sont les suivantes : - il assure l'encadrement au quotidien et assure le relais de communication ; - il met en application les décisions du mangement ; - il prépare et pilote le plan de charge de la cellule (affectation, congés…) ; - il est en charge d'optimiser le taux d'activité de la cellule ; - il participe au processus de recrutement, à l'intégration et au suivi des nouveaux arrivants, au processus de mobilité, plus globalement à la gestion des carrières ; - il est responsable de l'évaluation de la performance des collaborateurs au travers de l'entretien annuel, des propositions d'AI (augmentations individuelles) ainsi que du plan de formation ; - il assure l'intégration des sous-traitants de capacité dans l'équipe le cas échéant ; - il est le garant de la qualité des livrables de ses équipes, et est responsable de la mise en place du dispositif de contrôle des réalisations ; - il veille au développement de la compétence collective (échanges transverses, formalisation d'outils métier, alimentation du RIA, transfert d'expérience, coordination avec les conseillers techniques, etc…) ; que M. [J] produit en outre des justificatifs de ce que, dans la période située entre 2010 et début 2012, il était consulté sur les propositions d'embauche et de la détermination des salaires, il réalisait complètement les entretiens annuels d'évaluation des collaborateurs appartenant à la cellule PSI, ainsi que les entretiens de fin de période d'essai et il accordait ou non les congés des salariés de son service ; que toutefois, il résulte des notes internes définissant les fonctions dans l'entreprise Seditec puis Aeroconseil entre 2007 et 2011 que les fonctions de chef de cellule comportent effectivement des attributions managériales lesquelles sont des fonctions de mise en oeuvre des directives en la matière, sous le contrôle du supérieur hiérarchique direct le chef de département, et non des fonctions managériales totalement autonomes ; que les deux entretiens d'évaluation de M. [J] en 2008 et en 2010, produits par l'employeur, confirment les éléments apportés par les notes de service définissant les fonctions de chef de cellule, mettant en évidence le rôle de manager de proximité du salarié, exercé sous le contrôle du chef de département, la partie technique des fonctions demeurant alors importante ; que l'employeur complète ces éléments, par l'attestation de M. [K], directeur technique (supérieur des chefs de division), lequel précise que pour la préparation des décisions sur l'attribution d'augmentations individuelles et des primes exceptionnelles, le témoin demandait aux chefs de division de se rapprocher des chefs de département, lesquels devaient se rapprocher des chefs de cellule afin de constituer les éléments d'appréciation permettant ces décisions ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que contrairement aux affirmations de M. [J] dans sa lettre du 2 février 2012 et dans ses écritures développées dans le cadre de la procédure judiciaire, M. [J] n'assumait pas de façon autonome le management hiérarchique des collaborateurs de la cellule PSI puisqu'il mettait en application les décisions de management sous le contrôle direct du chef de département, lequel exerce sous le contrôle du chef de division et dont la responsabilité effective était assumée par le directeur technique, N+3 de M. [J] ; qu'en conséquence, l'évolution de carrière de M. [J] et son positionnement à compter de 2011 à la classification II 2.3 coefficient 150, apparaît tout à fait conforme à la définition de l'emploi par la convention collective, laquelle prévoit notamment 6 ans d'ancienneté au moins dans la pratique des fonctions d'ingénieur, l'exercice d'initiatives et la charge de responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche ; que c'est donc justement que les premiers juges ont rejeté les demandes de rappel de salaire de M. [J] fondées sur une classification supérieure à celle reconnue par l'employeur ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'étude des documents cités par M. [J] démontre que ses attributions de management le sont toujours en exécution des directives données par ses supérieurs ; que M. [J] ne produit aucun document pouvant faire penser qu'il aurait un quelconque pouvoir décisionnaire lui permettant de prétendre à la position 3.2 ; que M. [J] ne parvient pas à faire la démonstration d'une modification contractuelle, aucune tâche ne lui ayant été retirée ; 1° - ALORS QUE l'annexe II (classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987) de la convention collective « SYNTEC » définit les emplois de la position III 3.2 coefficient 210 comme ceux des ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant, et contrôlant le travail de leurs subordonnés ; que cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ; que toutefois, elle n'implique en aucun cas des fonctions managériales totalement autonomes ; que la cour d'appel, qui a débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire au motif qu'il n'assumait pas de façon autonome le management hiérarchique des collaborateurs de la cellule PSI puisqu'il mettait en application les décisions de management sous le contrôle direct du chef de département, lequel exerce sous le contrôle du chef de division et dont la responsabilité effective était assumée par le directeur technique, N+3 de M. [J], a ajouté à la convention collective une condition qui n'y figure pas et a ce faisant violé les dispositions de l'annexe II de la convention collective précitée, 2° - ALORS QUE la classification professionnelle d'un salarié se détermine en considération des fonctions effectivement exercées par celui-ci ; que pour débouter M. [J], la cour d'appel s'est contentée d'affirmer qu'il résulte des notes internes définissant les fonctions dans l'entreprise Seditec puis Aeroconseil entre 2007 et 2011 que les fonctions de chef de cellule comportent effectivement des attributions managériales lesquelles sont des fonctions de mise en oeuvre des directives en la matière, sous le contrôle du supérieur hiérarchique direct du chef de département, et non des fonctions managériales totalement autonomes ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher ce qu'étaient les fonctions réellement exercées par le salarié, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; 3° - ALORS QUE la cour d'appel a relevé que M. [J] était à la tête d'une trentaine de collaborateurs, qu'il était consulté sur les propositions d'embauche et la détermination des salaires, qu'il réalisait complètement les entretiens annuels d'évaluation des collaborateurs appartenant à la cellule PSI, ainsi que les entretiens de fin de période d'essai et accordait ou non les congés des salariés de son service ; qu'en retenant cependant, pour débouter le salarié de sa demande, qu'il n'assumait pas de façon autonome le management hiérarchique des collaborateurs de la cellule PSI puisqu'il mettait en application les décisions de management, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de la classification des ingénieurs et cadres résultant de la convention collective « SYNTEC » ; 4° - ALORS QUE, dans ses motifs concernant la demande de résiliation judiciaire de M. [J], à laquelle elle a accédé, la cour d'appel a retenu que l'activité de management de M. [J] jusqu'en février 2012 représentait 80 % de son temps de travail, qu'à partir de février 2012 le rôle du chef cellule a été restreint à des activités d'encadrement technique, que de 2007 jusqu'au début de l'année 2012, le salarié a exercé le management hiérarchique de proximité des salariés de la cellule PSI ; qu'en retenant cependant, pour débouter le salarié de sa demande, qu'il n'assumait pas de façon autonome le management hiérarchique des collaborateurs de la cellule PSI puisqu'il mettait en application les décisions de management, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de la classification des ingénieurs et cadres résultant de la convention collective « SYNTEC ».Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Aéroconseil Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la SAS Aéroconseil à M. [C] [J] aux torts de l'employeur, dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Aéroconseil aux dépens et à payer à M. [C] [J] les sommes de 11 685 € au titre du préavis, outre 1169 € au titre des congés payés afférents, 15 735,84 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 85 000 € au titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. Il en est ainsi d'un comportement délibéré rendant impossible la poursuite des relations contractuelles comme celui consistant à imposer unilatéralement au salarié la modification du contrat de travail sans solliciter son accord. Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que le juge la prononce aux torts de ce dernier, la rupture produit tous les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du prononcé dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. En l'espèce, M. [J] reproche à l'employeur le grief dénoncé dans le courrier du 9 février 2012, c'est-à-dire un changement de ses attributions de chef de cellule PSI qu'il exerçait depuis plus de 4 ans, principalement par le retrait des fonctions hiérarchiques sur les salariés de la cellule. Le contenu de ce courrier adressé à l'employeur le 9 février 2012 indiquait clairement qu'il n'acceptait pas la modification de son contrat de travail dont il souhaitait poursuivre l'exécution aux mêmes conditions. Il résulte des productions qu'à compter de février/mars 2012, la société Aéroconseil a engagé une modification de son organisation interne opérationnelle. Le nouvel organigramme de l'entreprise d'octobre 2012 met en évidence la direction technique, dont dépendent plusieurs divisions dont EHM (Electro-Hydro-Meca), dont dépendent plusieurs cellules dont PSI (propulsion system intégration), M. [J] apparaissant toujours comme chef de cette cellule. La note interne de la société Aéroconseil du 22 mars 2012 mentionne que les principales responsabilités du chef de cellule relèvent du management technique de l'équipe et -in fine de la déclinaison des responsabilités- il est précisé que le management hiérarchique peut également lui être délégué. Le compte rendu de la réunion d'organisation opérationnelle du 18 avril 2012 précise que : "Le chef de département est le responsable hiérarchique. De base, il n'y a pas de délégation. La délégation est mise en place au choix des chefs de division et chefs de département. Aujourd'hui, la délégation hiérarchique est mise en place dans toutes les divisions hormis la division EHM intégration" (division dont fait désormais partie M. [J]). Au demeurant, à la suite d'une nouvelle réorganisation, la note interne Aéroconseil du 25 avril 2014, laquelle ne se limite pas à la question du décompte du temps de travail, précise que le chef de cellule a la responsabilité hiérarchique de toute son équipe, dans tous les cas, contrairement à ce qui a été mis en place en 2012 et 2013. M. [J] établit en outre que : -le directeur des ressources humaines lui a notifié le 17 janvier 2012 que, dès la mise en place de la nouvelle organisation le nouveau manager hiérarchique fixera les objectifs pour l'année à venir ; -le chef de département, M. [G] alors encore en fonctions à ce poste, a adressé un mail à ses supérieurs le 20 janvier 2012 dont l'objet était "CR entretien [J]/projet d'organisation" dont le contenu mentionne : "retour/ organisation présentée sommairement + possibilité de ne plus faire de management hiérarchique : (...) questionnement sur le positionnement du chef de cellule qui ne sera plus un chef et n'aura plus de levier. Son rôle de chef de cellule : a émis des regrets/axe managérial. L'activité de management représente aujourd'hui 80 % de son temps, il aime la technique, mais trouve que c'est une régression forte" ; - le chef de département M. [N] lui a notifié le 2 mars 2012 que la validation de l'affectation des ressources était désormais de la responsabilité du chef de département. De fait, à partir de l'année 2012, les évaluations ont été menées par le nouveau directeur de département, M. [N], et M. [J] n'a participé que pour partie aux évaluations 2012 des collaborateurs de la cellule PSI et des périodes d'essai. À compter de février 2012, les évaluations des salariés de la cellule PSI ne mentionnent plus M. [J] en qualité de manager, mais M. [N]. Les attestations de 13 salariés, collaborateurs de la cellule PSI, établissent que le rôle du chef de cellule a été modifié début 2012, son rôle étant restreint aux activités d'encadrement technique. Il résulte en outre des mails du chef de division du 29 mars 2012, du chef de département du 20 septembre 2012 et de M. [J] du 8 janvier 2013, qu'à compter de mars 2012, l'employeur a affecté M. [J] sur le projet BSEN (sur un site client extérieur à l'entreprise) à 80 %, puis à 100 % à compter du 20 septembre 2012 jusqu'au 18 janvier 2013, l'intérim de chef de cellule PSI étant assumé par le chef de département M. [N]. M. [J] a réintégré le poste de chef de cellule PSI en janvier 2013. En 2013, l'employeur a demandé à M. [J] de reprendre le rôle de management hiérarchique des collaborateurs de sa cellule, ce qui s'est concrétisé par une mise en demeure sur ce point du directeur technique du 29 juillet 2013. Le salarié a répondu le 6 août 2013 que, dès lors que l'employeur s'engagerait à lui attribuer le coefficient 210 position 3.2, il reprendra les fonctions de management antérieurement retirées, le salarié attribuant le dysfonctionnement au retrait de ses responsabilités en l'isolant de son équipe et de ses supérieurs. Le 7 octobre 2013, le directeur a répondu qu'il n'a jamais enlevé les attributions antérieures puisque M. [J] est chef de cellule PSI depuis 2007 et qu'il n'y a pas eu isolement, car l'intervention sur site client est l'essence même du métier. Enfin, à la suite de la nouvelle réorganisation de 2014, M. [J] a été affecté par l'employeur (suivant mail du 8 décembre 2014) aux fonctions de référent technique, lequel n'a pas de rôle hiérarchique ainsi que le précise la note interne du 4 décembre 2014. Ainsi, M. [J] établit par les justificatifs produits qu'à partir de 2007 jusqu'à début 2012, il a exercé le management hiérarchique de proximité des salariés de la cellule PSI, lequel résultait de la définition de ses fonctions de chef de cellule dans cette période et non de la délégation de son supérieur, mais sous le contrôle de ce dernier et que ce management lui a été retiré par l'employeur dans la nouvelle organisation mise en place en 2012. Par ailleurs, l'employeur a isolé M. [J] en l'affectant auprès d'un client de mars 2012 à janvier 2013, vidant complètement de leur substance les fonctions de chef de cellule PSI de ce salarié pendant cette période, puisque précisément son intérim a été organisé. Le manquement reproché a cessé de fait depuis l'été 2013, puisque l'employeur a demandé à M. [J] de reprendre le management hiérarchique de chef de cellule, ce qui a été refusé par le salarié, ce dernier liant la reprise de ces responsabilités au bénéfice du coefficient 210. L'affectation de M. [J] sur un poste de référent technique fin 2014 sans responsabilité de management hiérarchique doit être appréciée au regard du refus opposé par le salarié. Toutefois, l'évolution de la situation à partir de l'été 2013 puis fin 2014 ne fait pas disparaître le manquement antérieur. Or, l'employeur ne pouvait, sans l'accord du salarié, lui retirer ses fonctions managériales hiérarchiques inhérentes aux fonctions de chef de cellule ce qui constituait une modification du contrat de travail. Au demeurant, le salarié a manifesté son désaccord dès l'origine du retrait de cette responsabilité et l'employeur a persisté pendant de longs mois allant même jusqu'à vider le poste de chef de cellule de M. [J] de la totalité de sa substance. Le manquement de l'employeur, lequel n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, est parfaitement établi à la période de la saisine en demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et s'est poursuivi au-delà. Le manquement ainsi établi est suffisamment grave pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. Il sera donc fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. La résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [J] est fondé à obtenir paiement du préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu du salaire de M. [J] de 3895 € bruts mensuels, le préavis s'élève à la somme de 11 685 €, outre 1169 € au titre des congés payés afférents. Pour l'indemnité de licenciement, il y a lieu de retenir que l'ancienneté est de 17 années, 4 mois et 22 jours, le salaire mensuel moyen sur 12 mois (y compris les primes) est de 3933,95 €, l'indemnité de licenciement conventionnelle, plus favorable que l'indemnité légale, s'élève en conséquence à 1/3 de mois par année, plafonnée à 12 mois, soit la somme de 15 735,84 €. La réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 85 000 €, cette somme étant exonérée de CSG et de CROS dans les conditions de l'article L 136-2 II 5° du code de la sécurité sociale. La partie qui succombe doit supporter les entiers dépens et indemniser M. [J] de ses frais non compris dans les dépens, lesquels seront fixés à la somme de 2500 € » ; 1) ALORS QU'il appartient aux juges du fond, qui statuent sur une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail, d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que « le manquement reproché [par M. [J] à son employeur] a cessé de fait depuis l'été 2013 puisque l'employeur a demandé à M. [J] de reprendre le management hiérarchique de chef de cellule » (arrêt page 9 § 4) ; que la cour d'appel a cependant fait droit à la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur au prétexte que l'évolution de la situation à partir de l'été 2013 puis fin 2014 ne faisait pas disparaître le manquement antérieur établi à la période de saisine en demande de résiliation judiciaire et s'étant poursuivi au-delà ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas apprécié le manquement de l'employeur au jour où elle statuait, mais qui a, au contraire, refusé de tirer la moindre conséquence de la cessation de ce manquement avant qu'elle ne statue, a violé les articles L. 1221-1, L.1231-1 du code du travail et 1184 du code civil ; 2) ALORS QUE la résiliation judiciaire d'un contrat de travail suppose l'existence de manquements suffisamment graves imputables à l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [J] sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail en reprochant à son employeur un changement de ses attributions de chef de cellule PSI, principalement par le retrait des fonctions hiérarchiques sur les salariés de cette cellule ; qu'il ressort cependant de l'arrêt attaqué que le salarié avait refusé en dernier lieu d'exercer le management hiérarchique de chef de cellule, ce qui a conduit l'employeur à l'affecter à un autre poste ; qu'il s'en induisait nécessairement que le retrait des fonctions managériales, refusées en dernier lieu par le salarié, ne pouvait être regardé comme un manquement suffisamment grave de l'employeur de nature à justifier la résiliation judiciaire ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1221-1, L.1231-1 du code du travail et 1184 du code civil.