Texte intégral
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-3
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 24 FÉVRIER 2025
N° RG 22/01811 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VHZ5
AFFAIRE :
[X] [Z]
C/
S.A.S. PARITEL OPERATEUR
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : C
N° RG : 19/01728
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Rivka TORDJMAN
Me Blandine DUTILLOY
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT QUATRE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
APPELANT
Monsieur [X] [Z]
né le 11 Juillet 1957 à [Localité 5] (FRANCE)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Rivka TORDJMAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2076
****************
INTIMÉE
S.A.S. PARITEL OPERATEUR
N° SIRET : 343 163 770
Prise en la personne de ses représentants légaux
[Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Blandine DUTILLOY de la SELARL 2D LEGAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P168
Substitué par : Me Marie-Armel BARBARIN, avocat au barreau de PARIS
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Laurence SINQUIN, Présidente,
Madame Sylvie BORREL, Conseillère,
Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,
Greffier lors du prononcé de la décision : Madame Solène ESPINAT,
FAITS ET PROCÉDURE
La société Paritel Operateur société filiale du groupe Global Concept, est un fournisseur et installateur en téléphonie et de communication, qui propose des solutions globales de téléphonie dédiées aux entreprises. A ce titre, elle propose du matériel téléphonique d'entreprise (standards etc.) ainsi que des offres de service en communication téléphonique.
Cette société emploie à ce jour plus de 11 salariés.
M. [Z] a été engagé à compter du 2 novembre 2010 par la société par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de comptable clients groupe, statut d'employé, coefficient 305, niveau 5, échelon 1) par la Société PARITEL TELECOM SA, en date du 2 novembre 2010. Monsieur [Z] percevait une rémunération de 2300,00 euros brut par mois en contrepartie d'une durée de travail mensuel égal à 151,67 heures. La moyenne de ses trois derniers mois de salaire s'élève à 2.355,54 euros brut.
Aux termes du contrat de travail, les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la Métallurgie.
Par LRAR du 12 février 2015, la société a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 20 février 2015.
Par LRAR du 25 février 2015, la société a notifié à M. [Z] son licenciement pour cause réelle et sérieuse , dans les termes suivants :
«Depuis plusieurs mois, nous constatons une dégradation de la qualité de votre travail.
Le tableau ci-dessous retrace vos réalisations au 16 janvier 2015 :
GCS
34% des clients (48 sur 141) représentant 41,1% en montant n'étaient pas lettrés
GCT
15,6% des clients (106 sur 679) représentant 23,8% en montant n'étaient pas lettrés
INTERVEILL GLOBAL
33% des clients (29 sur 88) représentant 18,7% en montant n'étaient pas lettrés
Vos réalisations témoignent de l'insuffisance de votre activité.
Compte tenu du non-respect de vos objectifs contractuels sur la période du 1 er octobre 2013 au 31 mars 2014, nous vous avions notifié une mise en garde pour insuffisance d'activité en date du 09 juillet 2014.
Cependant, nous notons à ce jour que vous n'avez tenu aucun compte de notre mise en garde vous expliquant l'urgence à intensifier votre activité sur votre poste de Comptable car vous n'avez pas amélioré le volume de lettrage de comptes au 16 janvier 2015.
Nous vous rappelons que l'une de vos missions principales est pourtant de réaliser le lettrage de la totalité des comptes clients des filiales du groupe qui vous sont attribuées.
Par ailleurs, nous constatons de nombreux manquements dans l'exercice de vos fonctions :
Vous êtes le seul de l'équipe à ne pas présenter les dossiers de révisions de la manière préconisée.
Ainsi, votre manager, Monsieur [T] [R], Responsable Comptable, se retrouve dans l'obligation d'effectuer ce travail à votre place. Il vous a donc rappelé les consignes à suivre concernant la tenue des dossiers de révisions par un e-mail en date du 15 janvier 2015.
De même, par e-mail en date du 19 janvier 2015, Monsieur [R] vous a fait part de votre erreur de lettrage concernant le client Office Easy, et vous a demandé de la corriger.
De plus, après vérification du compte 758000 en date du 29 janvier 2015, votre manager a dû gérer à votre place la régularisation d'écart entre CMI et SAGE qu'il vous avait demandé d'effectuer par e-mail le 25 octobre 2014, restée sans traitement de votre part !
Il est pourtant de votre responsabilité de veiller à la bonne tenue de la comptabilité clients pour les filiales du groupe dont vous avez la charge.
La multiplicité de vos manquements est particulièrement grave car cela fait apparaître votre manque caractérisé de professionnalisme et de rigueur dans l'exercice de vos fonctions.
Plus encore, Monsieur [R] se retrouve dans l'obligation de systématiquement contrôler votre activité malgré l'autonomie attendue compte tenu de votre ancienneté sur le poste.
Votre attitude est d'autant plus grave que vous avez déjà été mis en garde le 09 juillet 2014 concernant la récurrence de vos erreurs.
Par ailleurs, suite à votre entretien individuel qui s'est tenu le 05 août 2014, Monsieur [R] vous a fait part de votre manque de rigueur et de vos nombreuses erreurs dans le cadre des clôtures mensuelles, notamment concernant la société GCS, pour laquelle vous n'assurez pas la bonne gestion, nécessitant des relances quasi quotidiennes concernant notamment des lettrages mal effectués ou non effectués.
A nouveau, la société GCS vous a interpellé sur une erreur de lettrage pour le compte client GETEL, par un e-mail en date du 05 septembre 2014.
Plus encore, vous avez également été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises depuis par votre manager, notamment par e-mails le 25 octobre et 15 novembre 2014 concernant vos multiples erreurs sur les comptes 201054 et 200785, et sur les intercos GCS-Paritel. Cette dernière erreur est d'autant plus grave que le résultat fiscal avait déjà été envoyé à l'expert-comptable.
En outre, pendant plus d'un an, vous avez comptabilisé un virement trimestriel d'une valeur de 186€ dans le compte « clients divers » car vous n'aviez pas connaissance du numéro du compte client. Il n'a pourtant suffit que d'un e-mail de votre manager en date du 25 octobre 2014 pour obtenir le numéro du compte client concerné.
Enfin, la société GCS vous a dû vous relancer à deux reprises suite à une demande de lettre de désistement par e-mail en date du 09 décembre 2014. Pire encore, vous avez mal réalisé ce courrier, puis que vous l'avez rédigé au nom de PARITEL au lieu de GCS.
Lors de votre entretient, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.
En conséquence, et pour l'ensemble des faits évoqués ci-dessus, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Votre préavis d'une durée de trois mois, que nous vous demandons d'effectuer, débutera à la date de présentation de cette lettre (...) ».
A l'issue de son préavis de trois mois, M. [Z] est sorti des effectifs de l'entreprise le 25 mai 2015.
Par requête reçue au greffe le 8 juin 2015, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de afin de contester son licenciement et d'obtenir le versement de diverses sommes.
Par jugement du 12 mai 2022 auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :
- débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes,
- laissé à chaque partie la charge de ses dépens.
M. [Z] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 13 juin 2022.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 novembre 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 8 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [X] [Z], appelant, demande à la cour de :
infirmer le jugement du 12 mai 2022 du conseil de prud'hommes de nanterre notifié par lettre recommandée du 12 mai 2022 en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de Monsieur [Z]
Et jugeant à nouveau de :
A titre principal,
constater le harcèlement moral dont Monsieur [Z] a été l'objet,
En conséquence,
annuler le licenciement dont Monsieur [Z] a été l'objet ;
condamner la société Paritel à verser à Monsieur [Z] la somme de 28.266,48 euros au titre de la réparation des préjudices qu'il a subis à raison de la nullité de son licenciement ;
A titre subsidiaire,
dire et juger le licenciement de Monsieur [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
condamner la société Paritel à verser à Monsieur [Z] la somme de 28.266,48 euros au titre de la réparation des préjudices qu'il a subis à raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il a été l'objet ;
En tout état de cause
constater que la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars1972 est applicable au contrat de travail de Monsieur [Z] ;
En conséquence,
condamner la société Paritel à verser à Monsieur [Z] au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de 2381,98 euros en application de la convention collective applicable au contrat de travail ;
condamner la société Paritel à verser à Monsieur [Z] la somme de 7066,02 euros au titre de l'indemnité de préavis en application de la convention collective applicable au contrat de travail ;
condamner la société Paritel à verser à Monsieur [Z] la somme de 706,60 au titre de l'indemnité de congés payés y afférents ;
constater la mauvaise foi de la société Paritel dans l'exécution du contrat de travail ;
En conséquence,
condamner la société paritel à verser à Monsieur [Z] la somme de 10000 euros au titre du préjudice subi à raison de l'exécution fautive du contrat de travail par la société Paritel ;
condamner la société aritel à verser à Monsieur [Z] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
assortir la décision à intervenir de l'exécution provisoire.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 8 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Paritel Operateur, intimée, demande à la cour de :
Déclarer la société paritel recevable et bien fondée en ses conclusions,
Y faisant droit,
Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions
Statuant à nouveau :
Condamner M. [X] [Z] au paiement de la somme de 3.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner M. [X] [Z] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur l'application de la convention collective de la métallurgie
M. [Z] sollicite l'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mai 1972, mentionnée au contrat de travail et des bulletins de paie.
La société indique que seule la convention collective de la région parisienne est applicable à M. [Z], salarié non cadre, qui ne peut dès lors prétendre à l'application de la convention nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, mentionnée de manière incomplète et erronée aux termes du contrat de travail et des bulletins de paie.
En application des dispositions de l'article1104 du code civil, si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l'application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail (Soc., 5 juillet 2023, n°22-10.424).
L'application volontaire d'une convention collective par l'employeur doit ressortir d'une volontaire claire et non équivoque de l'employeur (Soc., 7 avril 2004, n°02-40.761, Bull.).
En l'espèce, selon l'article 1er du contrat de travail signé par les parties, « le présent contrat de travail est régi par le droit français, la convention collective nationale de la métallurgie ».
Il est par ailleurs mentionné sur les bulletins de salaire la convention collective « Métallurgie », statut « non cadre ».
La cour retient que la société Paritel, au regard de son activité principale et de son code NAF, applique la convention collective de la métallurgie, mentionnée au contrat de travail et aux termes des bulletins de paie.
S'il existe une convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, tel n'est pas le cas pour les salariés non-cadres, auxquels s'appliquent les conventions collectives régionales, et au cas d'espèce, la convention collective de métallurgie régionale d'Ile de France.
La cour considère qu'il ne ressort pas des termes clairs et non équivoques du contrat de travail la volonté de l'employeur d'appliquer à M. [Z], salarié non-cadre, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, puisqu'il n'est pas mentionné expressément les termes « des ingénieurs et cadres » aux termes des stipulations contractuelles. La cour retient qu'il en est de même des bulletins de salaire qui se réfèrent à la convention de la métallurgie sans autre précision afférentes aux ingénieurs et cadres. Par suite, c'est à juste titre qu'il a été fait application par l'employeur des dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne applicable aux salariés non-cadres.
En conséquence, il convient de débouter, par voie de confirmation, le salarié de ses demandes afférentes aux indemnités conventionnelles de licenciement et de préavis dont congés payés afférents, sur le fondement de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Sur le harcèlement moral
M. [Z] allègue le harcèlement moral qu'il a subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste.
L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1, en sa version applicable au litige, « lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».
Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [Z] allègue les faits suivants :
Sur l'augmentation de la charge de travail depuis 2013 et l'avertissement du salarié sur sa surcharge de travail et ses difficultés
Le salarié ne produit aucune pièce, à l'exception d'un courriel non daté (pièce 13) qu'il a lui-même écrit et sur lequel n'apparaît pas le nom du destinataire, afin d'établir la preuve de l'augmentation de sa charge de travail, et l'alerte donnée à son employeur de sa surcharge de travail. Cet élément de fait n'est donc pas établi.
Sur la fixation d'objectifs inatteignables
La mise en garde reçue par le salarié le 2 juillet 2014 résultant du non-respect des engagement contractuels formalisés par la feuille de route d'objectifs remise le 15 octobre 2013 par l'employeur (pièce 6) ne permet pas d'établir la preuve que les objectifs fixés par l'employeur n'étaient pas atteignables, le salarié ne produisant aucun élément complémentaire à ce titre.
Sur les comportements vexants
Le mail établi par le salarié à destination de son employeur le 25 juin 2013 ne permet pas, à lui seul, de démontrer cet élément de fait.
Sur les moqueries et les humiliations
La cour retient du mail allégué du 8 janvier 2015 adressé par M. [R] à M. [Z] qu'il ne comporte pas de moqueries ou d'humiliations (pièce n°25), tandis que le courriel envoyé par M. [R] le 9 avril 2015, soit postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement, ne justifie pas à lui-seul l'existence de moqueries et d'humiliations à l'égard du salarié.
Sur le climat de suspicion et les remarques ou reproches injustifiés
La cour retient, à la lecture des courriels produits aux débats par le salarié, qu'ils n'établissent pas l'existence de suspicion ou de remarques ou reproches injustifiés mais ressortent du pouvoir de direction de l'employeur ayant donné des consignes, demandé au salarié d'effectuer des tâches précises et de lui rendre compte de son travail, dans le cadre du pouvoir de direction. Si, par courriel du 3 juillet 2013, le responsable de M. [Z] lui a demandé des explications sur la durée de sa pause déjeuner, cet élément isolé ne permet pas d'établir le climat de suspicion allégué.
Sur l'absence d'encadrement
La cour considère que le seul courriel produit aux débats en date du 9 janvier 2015 ne démontre pas à lui seul l'absence d'encadrement allégué par le salarié.
Le salarié produit par ailleurs un certificat médical daté du 16 avril 2015 établi par un médecin généraliste qui indique avoir constaté à la date du 10 juillet 2014 en consultation de M. [Z] un stress important avec syndrome anxieux (contexte de travail très difficile) et cela étant persistant au jour de l'établissement du certificat. Ce certificat établit les problèmes de santé de M. [Z], mais n'est pas de nature à établir le lien de causalité entre ceux-ci et le travail, s'agissant de faits rapportés par le salarié.
Même si effectivement le salarié démontre qu'il a connu des problèmes de santé, les faits allégués, qui ne sont pas établis, ne laissent pas présumer un harcèlement moral.
Le harcèlement moral invoqué par le salarié n'est pas établi.
En conséquence, il convient, par voie de confirmation, de débouter le salarié de ses demandes tendant à l'annulation de son licenciement et à condamner son employeur à lui verser la somme de 28 266,48 euros au titre de la réparation des préjudices subis en raison de la nullité du licenciement.
Sur la rupture du contrat de travail
Le salarié allègue l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif d'une part que l'insuffisance d'activité n'est pas établi dans un contexte du changement de logiciel comptable, d'intensification de l'activité de l'employeur et des tâches du salarié et de la fixation d'objectifs irréalisables, d'autre part s'agissant des erreurs, que celles-ci sont minimes, qu'elles se rapportent pour les dossiers de révision à une période d'un mois avant la notification du licenciement, et enfin, du changement de logiciel comptable n'ayant pas donné lieu à une formation au profit du salarié, de sorte que l'employeur ne peut se prévaloir d'une insuffisance professionnelle.
La société allègue d'abord la non-réalisation des objectifs par M. [Z] étayée par la mise en garde du 2 juillet 2014 et le manque de rigueur et de professionnalisme attestés par les erreurs répétées du salarié.
Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.
L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l'employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l'employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d'apprécier la réalité de ces éléments.
L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.
L'insuffisance de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Pour justifier un licenciement pour une telle insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l'insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
La société reproche au salarié aux termes de la lettre de licenciement du 25 février 2015 une dégradation de la qualité de son travail, l'insuffisance de son activité et les manquements dans l'exercice de ses fonctions.
A l'appui de la cause réelle et sérieuse alléguée, l'employeur justifie avoir notifié une mise en garde le 2 juillet 2014 à M. [Z] liée à l'insuffisance de ses résultats due au non-respect de ses engagements contractuels au regard de la feuille de route qui lui a été remise aux fins d'objectifs pour la période du 1er octobre 2013 au 31 mars 2014. Il relève ensuite l'insuffisance de son activité et en particulier son volume de lettrage au 16 janvier 2015. Sur ce point, la cour relève que la société ne justifie pas aux termes de ses pièces de l'insuffisance du volume de lettrage reprochée au salarié au regard des clients détaillés dans la lettre de licenciement à la date du licenciement.
La société reproche ensuite au salarié, exerçant les fonctions de comptable depuis novembre 2010 au sein de l'entreprise, de nombreuses erreurs de lettrage et de saisies, justifiées les 5 septembre 2014, le 25 octobre 2014, le 15 novembre, le 11 décembre 2014 et en janvier 2015. Le salarié ne conteste pas la commission de ces erreurs, mais allègue le fait qu'il n'a bénéficié d'aucune formation lui permettant de s'adapter à ses fonctions, et ce alors qu'il a dû faire face à un changement de logiciel comptable.
Sur ce point, la société ne démontre pas avoir effectivement permis au salarié de suivre une formation lui permettant de se former au nouveau logiciel comptable, et d'améliorer la qualité de son travail, dont elle ne soutient pas par ailleurs pas qu'il ressort d'un comportement fautif. En particulier, suite à la mise en garde qui lui a été adressée le 2 juillet 2014, et de la demande d'aide formulée expressément par M. [Z] suivant courriel adressé à son employeur le 8 août 2014, la société n'a proposé aucune formation ou accompagnement au salarié afin de lui permettre de se former aux tâches qui lui incombaient afin de corriger les erreurs signalées.
Au regard de l'absence de preuve de l'insuffisance du volume de lettrage à la date du licenciement, de la courte période sur laquelle les manquements sont justifiés par l'employeur, et du manquement de ce dernier à l'obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi dans l'entreprise, la cour retient qu'il n'est pas établi la preuve d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En conséquence, par voie d'infirmation du jugement entrepris, il convient de dire que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
M. [Z] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En considération de sa situation particulière, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, du fait que le salarié n'a pas retrouvé d'emploi et a été indemnisé par Pôle emploi durant trois ans, lui occasionnant une perte de rémunération, il y a lieu de condamner la société à payer à M. [Z] la somme de 21 199 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation de la décision entreprise.
Sur l'exécution loyale du contrat de travail
M. [Z] demande la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice qu'il considère avoir subi du fait de l'exécution fautive du contrat de travail par la société Paritel.
La société conclut au débouté de ce chef.
Aux termes des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il ressort des articles 1231 et 1231-1 du code civil qu'en cas d'inexécution d'une obligation contractuelle, le débiteur peut être condamné au paiement de dommages-intérêts.
Il incombe au salarié d'apporter des éléments de preuve pour le justifier le préjudice qu'il invoque, et dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72 ; Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).
A l'appui de sa demande de dommages-intérêts, M. [Z] allègue l'absence de formation suivie lors des 4 ans de travail au sein de l'entreprise, qui est établie en l'espèce et caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Au regard des éléments produits aux débats, la cour fixe à la somme de 1 000 euros le montant des dommages-intérêts qui seront alloués au salarié en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail.
En conséquence, et par voie d'infirmation du jugement déféré, il convient de condamner la société au paiement de cette somme au salarié.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Il y a lieu de d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel. Par ailleurs, l'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 12 mai 2022, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat et statué au titre des dépens et des frais irrépétibles,
Statuant des chefs des dispositions infirmées et y ajoutant,
DIT que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Paritel à verser à M. [Z] les sommes de :
- 21 199 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat,
Condamne la société Paritel à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,
CONDAMNE la société Paritel aux dépens de première instance et d'appel.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Solène ESPINAT, greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière La Présidente
