Cour de cassation, 06 janvier 2021. 19-20.620

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 6 janvier 2021 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10018 F Pourvoi n° F 19-20.620 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021 La société Réseau de transport d'électricité (RTE), société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° F 19-20.620 contre l'arrêt rendu le 29 mai 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. H... L..., domicilié [...] , défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Réseau de transport d'électricité, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. L..., après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Réseau de transport d'électricité aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Réseau de transport d'électricité et la condamne à payer à M. L... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Réseau de transport d'électricité PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société RTE Maintenance à payer à M. L... la somme de 11 431 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération individuelle de la performance ; AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler qu'une clause du contrat de travail ou un engagement unilatéral de l'employeur peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur ; Qu'en outre, lorsqu'elle est payée en vertu d'un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement ; que seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement ; qu'il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues ; Qu'en l'espèce, il ressort des pièces produites que le système de rémunération au sein de la société RTE résulte du statut des Industries Electriques et gazières (IEG), de conventions et circulaires PERS à caractère réglementaire et d'accords collectifs de branche et d'entreprise ; Que la rémunération fixe est composée : - d'un salaire national de base (SNB) - d'un coefficient de paie par niveau de rémunération (NR) - d'un taux de majoration résidentielle (MR) - d'un coefficient de l'échelon d'ancienneté (Echelon) Que l'évolution de la structure de la rémunération des salariés était, depuis 1982, strictement liée au Groupe Fonctionnel (GF) auquel l'agent était rattaché, le GF étant corrélé au niveau de rémunération (NR) ; Qu'en 2011, un accord collectif relatif au classement et aux structures d'emploi a défini un nouveau système de classification basé sur des positions d'emploi (PO) lesquelles correspondent à des plages étendues de groupe fonctionnel ; Que par ailleurs, la société RTE Maintenance a mis en place, par engagement unilatéral, à compter de la fin de l'année 2007, la rémunération individuelle de la performance (RIP) destinée à récompenser la contribution du salarié à l'atteinte des objectifs annuels de l'entreprise ; Que selon les propres documents élaborés par la société pour expliquer les modalités de calcul de cet élément de salaire, la RIP qui s'exprime en pourcentage du salaire brut perçu au cours de l'année écoulée repose sur une seule composante, la performance, laquelle s'apprécie au regard de la contribution individuelle aux résultats de l'entreprise, des résultats d'équipe et de la manière d'atteindre ces résultats ; Que pour les salariés classés en P03 regroupant notamment les groupes fonctionnels 10, 11, 12 la fourchette d'attribution de la RIP se situait de 0 à 7% de la rémunération brute annuelle ; Que la société RTE Maintenance a également expliqué dans une note diffusée aux salariés que la performance est évaluée chaque année selon le processus suivant : •Etape 1 : fixation des objectifs pour l'année au cours de l'entretien d'appréciation N •Etape 2 : évaluation de la performance de l'année N au cours l'entretien d'appréciation de l'année N+1, •Etape 3 : processus d'attribution de la RIP •Etape 4 : paiement de la prime ; Qu'il apparaît en outre que pour les salariés mandatés, l'employeur s'est engagé aux termes d'une note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014 et en application de l'accord du 4 décembre 2009 relatif « au parcours des salariés de RTE consacrant 50 % ou 100 % de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndical», à ce que les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndical à temps plein bénéficient chaque année de la RIP à hauteur du taux moyen constaté, versé par RTE aux agents classés dans le même GF, sans que ce taux puisse être inférieur à 2% et en ce qui concerne les salariés titulaires d'un mandat représentatif et/ou syndical exerçant une activité professionnelle à 50 % ou moins de leur temps de travail, à ce que la rémunération de la RIP soit déterminée par le manager au regard de l'activité professionnelle et en cas d'attribution à un niveau inférieur à la moyenne constatée par GF, à ce que le manager apporte des précisions dans les conditions précisées par l'accord ; Qu'il est également indiqué que la définition du montant de la RIP de ces salariés sera effectuée dans un deuxième temps : lorsque les attributions sont définitivement fixées pour les salariés et que les pourcentages d'attribution moyens par GF peuvent être calculés ; Qu'or, force est de constater que si les différents entretiens d'appréciation de M. L... versés aux débats, démontrent que les objectifs à atteindre ont été portés à sa connaissance au cours de l'entretien d'appréciation N et évalués au cours de l'entretien d'appréciation de l'année N+1, la société RTE Maintenance ne fournit en revanche aucun des critères objectifs d'appréciation, de la performance individuelle lui ayant permis, au cours de l'étape 3, d'attribuer tel pourcentage au salarié pour la détermination de la RIP, de sorte qu'il est impossible de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues ; Qu'en outre, alors que M. L... était titulaire de mandats représentatifs et/ou syndical, de sorte que la définition du montant de sa RIP devait être effectuée une fois les attributions définitivement fixées pour l'ensemble des salariés et une fois les pourcentages d'attribution moyens par groupe fonctionnel calculés, il ne résulte pas des pièces produites que la société a fait application de ces règles spécifiques liées à l'exercice de ces mandats, en se référant pour déterminer la RIP de M. L..., au taux moyen versé aux agents classés dans le même groupe fonctionnel que lui ; Qu'il apparaît au contraire, ainsi que le reconnaît d'ailleurs la société lorsqu'elle recalcule dans ses conclusions, à titre subsidiaire, la créance de salaire au titre de la RIP, que M. L... a systématiquement perçu une RIP inférieure à la moyenne constatée dans le groupe fonctionnel 10 auquel il appartenait, sans qu'à aucun moment, des explications ne lui fussent fournies ; Que faute pour la société RTE Maintenance d'avoir communiqué aux salariés les conditions de calcul vérifiables de la rémunération individuelle de performance et d'avoir appliqué les règles spécifiques liées à l'exercice des mandats de M. L..., cette rémunération doit lui être payée intégralement ; Qu'il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de condamner la société RTE Maintenance à payer à M. L... la somme de 11 431 euros à titre de rappel de RIP pour les années 2011 à 2017 représentant la différence entre la somme perçue par le salarié et celle correspondant à 7% de sa rémunération brute annuelle et se décomposant comme suit : - pour l'année 2011 : 1 440 euros (pour une RIP de 2 440 euros et une somme perçue de 1000 euros) - pour l'année 2012 : 1641 euros (pour une RIP de 2 678 euros et une somme perçue de 1 037 euros) - pour l'année 2013 : 1 831 euros (pour une RIP de 2 931 euros et une somme perçue de 1 100 euros) - pour l'année 2014: 1 648 euros (pour une RIP de 2 948 euros et une somme perçue de 1 300 euros). - pour l'année 2015 : 1 728 euros (pour une RIP de 3 128 euros et une somme perçue de 1 400 euros) - pour l'année 2016 : 1 548 euros (pour une RIP de 3 148 euros et une somme perçue de 1 600 euros) - pour l'année 2017 : 1 595 euros (pour une RIP de 2 595 euros et une somme perçue de 1 000 euros) ; 1) ALORS QUE par une note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014, la société RTE a précisé qu'en application de l'accord du 4 décembre 2009 relatif « au parcours des salariés de RTE consacrant 50% ou 100% de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndical », les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndical à temps plein bénéficiaient chaque année de la RIP à hauteur du taux moyen constaté, versé par RTE aux agents classés dans le même GF, sans que ce taux puisse être inférieur à 2% et qu'en ce qui concerne les salariés titulaires d'un mandat représentatif et/ou syndical exerçant une activité professionnelle à 50 % ou moins de leur temps de travail, la rémunération de la RIP était déterminée par le manager au regard de l'activité professionnelle et qu'en cas d'attribution à un niveau inférieur à la moyenne constatée par GF, à ce que le manager apporte des précisions dans les conditions précisées par l'accord ; qu'en faisant application de ces spécifiques, liées à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux, sans constater que M. L... avait consacré 50 ou 100% de son temps de travail à l'exercice du ou des mandats exercés, la cour d'appel a violé l'accord du 4 décembre 2009, la note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014, l'article 1134 devenu l'article 1103 du code civil, ensemble l'article L.1221-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE la performance d'un salarié au regard des objectifs qui lui sont fixés est un critère d'attribution objectif d'une rémunération variable versée sous forme de prime ; qu'il n'était pas contesté que le montant de la rémunération individuelle de performance sur le fondement de laquelle étaient réclamés des rappels de salaire, était compris dans une fourchette d'attribution variant de 0 à 7% du salaire annuel de référence pour les emplois en PO3, comme celui de M. L... ; qu'en accordant à M. L... une prime de 7% du salaire annuel de référence, soit le maximum prévu, sans constater qu'il avait atteint l'ensemble de ses objectifs pour chacune des années concernées par la demande de rappel de rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1221-1 du code du travail ; 3) ALORS QU'il ne résultait ni des conclusions de la société RTE Maintenance, ni de celles de M. L..., que le processus d'évaluation annuelle de la performance y était précisé selon les quatre étapes annoncées par la cour d'appel, à savoir, Etape 1 : fixation des objectifs pour l'année au cours de l'entretien d'appréciation N, •Etape 2 : évaluation de la performance de l'année N au cours l'entretien d'appréciation de l'année N+1, •Etape 3 : processus d'attribution de la RIP, •Etape 4 : paiement de la prime ; qu'en se bornant à se référer à une note diffusée aux salariés, sans préciser l'intitulé de cette note, sa date et laquelle des parties au litige avait produite, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS QUE subsidiairement, encore, les juges du fond doivent s'expliquer sur les modalités de détermination de la prime qu'ils accordent à un salarié ; que la société RTE Maintenance avait observé, s'agissant de la RIP 2017, que M. L... avait cessé de travailler le 28 août 2017 et quitté la société dans le cadre d'un départ en retraite le 1er novembre 2017, ajoutant que le montant de la prime devait être des 8/12ème, au prorata du nombre de mois de présence, conformément aux dispositions du paragraphe 6 de la note relative à la RIP 2018 ; qu'en accordant à M. L... la somme qu'il réclamait, sans préciser s'il avait été tenu compte de la nécessité de proratisation du montant accordé, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que M. L... avait été victime d'une discrimination syndicale et d'avoir condamné la société RTE Maintenance à lui payer les sommes de 11 431 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération individuelle de la performance, de 35 005 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de carrière et du préjudice moral résultant de la discrimination, et de 48 000 euros au titre de l'indemnisation du préjudice subi en raison des conséquences sur la pension de retraite ; AUX MOTIFS QUE sur la discrimination : qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Qu'il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d'établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'en l'espèce, ainsi qu'il a été retenu ci-dessus, M. L... a systématiquement perçu, de 2012 à 2015, une rémunération individuelle de la performance inférieure à la moyenne constatée dans le groupe fonctionnel 10 auquel il appartenait, sans qu'à aucun moment, des explications ne lui fussent fournies, au mépris de l'engagement pris par l'employeur dans la note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014 ; Qu'il ressort également des pièces produites et notamment du rapport établi en 2014 sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société RTE, que la durée moyenne entre deux promotions pour un passage au groupe fonctionnel supérieur est de 3,5 ans pour un agent de maîtrise masculin tandis que M. L... a attendu huit années pour passer du groupe fonctionnel 10 auquel il avait accédé le 1er janvier 2007, au groupe fonctionnel 11 qui lui fut attribué le 1er janvier 2015 ; Que de ce même rapport, il ressort également que les agents disposant, comme lui, d'un baccalauréat et d'une ancienneté similaire à la sienne, correspondant aux échelons 11-12, avaient un niveau de rémunération (NR) moyen de 192,9 tandis que M. L... qui était au groupe fonctionnel 11 depuis le 1er janvier 2012 et a atteint, en avril 2015 l'échelon 12 après 34 années d'ancienneté, se trouvait, au 1er janvier 2014, au niveau de rémunération 165 pour atteindre, au 1er janvier 2015 le niveau 175 et enfin, le 1er janvier 2017, le niveau 180 ; Qu'il ressort de ces éléments que M. L... présente des éléments permettant de présumer l'existence d'une discrimination, tandis que l'employeur se borne à contester d'abord le panel de comparaison proposé par l'intéressé au titre de la RIP et soutient ensuite qu'il ne peut se fonder sur une moyenne purement arithmétique pour procéder à une comparaison pertinente au titre de son évolution de carrière ; Que cependant, s'agissant de l'attribution de la RIP, la société RTE Maintenance ne peut opposer à M. L... le niveau de diplôme et de qualification des collègues avec lesquels il se compare, puisque les conditions posées pour l'attribution de cette rémunération variable ne reposent que sur la performance, laquelle s'apprécie, selon ses propres explications, au regard de la contribution individuelle aux résultats de l'entreprise, des résultats d'équipe et de la manière d'atteindre ces résultats ; Qu'or, M. L... a systématiquement perçu une RIP inférieure à la moyenne constatée dans le groupe fonctionnel 10 auquel il appartenait, comme l'admet lui-même l'employeur qui ne fournit sur ce point aucune explication objective sur le pourcentage attribué à l'intéressé ; Qu'en outre, dès lors que l'annexe 5 de la PERS 245 précise, pour les agents chargés de fonctions syndicales, les règles d'avancement en niveaux de rémunération selon une règle de comparaison par rapport à l'évolution moyenne des agents appartenant au même groupe fonctionnel afin d'affecter l'agent mandaté dans un groupe fonctionnel supérieur lorsqu'une telle progression est observée par la majorité de ses homologues, la société RTE Maintenance, ne peut remettre en cause les éléments de comparaison fournis par M. L... fondés sur des moyennes ; Qu'il en résulte que la société RTE Maintenance n'établit aucunement que les conditions d'attribution de sa RIP et d'évolution de carrière de M. L... sont justifiées par des critères objectifs étrangers à toute discrimination ; Que le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il déboute M. L... de ses demandes au titre de la discrimination syndicale. Sur la réparation du préjudice : • au titre de son reclassement dans la grille des rémunérations : Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discimination pendant toute sa durée ; que la réparation de la discrimination oblige à placer celui qui l'a subie dans une situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; Que la nécessité de réparer intégralement les dommages subis dépasse en conséquence le seul octroi de dommages et intérêts ; qu'il suppose le reclassement du salarié victime d'une discrimination prohibée sur le poste et au niveau de responsabilité et de salaire dont il aurait dû bénéficier ; Qu'en l'espèce, la discrimination dont a été victime M. L... a eu pour effet un ralentissement indéniable du déroulement de sa carrière ; Que M. L... a calculé de septembre 2005 à septembre 2015 un différentiel selon la méthode dite « méthode Clerc » ; qu'ainsi, le différentiel entre le niveau de rémunération (NR) moyen d'un agent masculin à l'échelon 11-12 et celui de M. L... est de 20 (soit 195 -175) correspondant à 4 niveaux de rémunération ; Que d'après la grille de rémunération 2015 avec une majoration résidentielle de 25%, à l'échelon 12, cela détermine une différence de salaire brute de 365,33 euros par mois (3 932,75 - 3 567,42) ; Que sur la période considérée, la différence de rémunération s'élève donc à : [365,33 x 13(13 mois) x 10 (10ans)] /2 = 23 746 euros ; Qu'à l'instar du calcul proposé par M. L..., il convient en outre d'appliquer un coefficient réducteur du fait que de 2005 à septembre 2012, l'intéressé était à temps partiel à raison de 28h/ semaine, rémunéré 29h30/ semaine selon les accords sur la réduction du temps de travail, puis de septembre 2012 à septembre 2015, il a accompli 32h/semaine, rémunéré 34h/ semaine selon le même accord ; Que ce coefficient s'élève : - pour les 7 premières années: 29,5 / 35 = 0,8 429, soit 7/10 à 0,8 429 % = 0,59 - pour les 3 années suivantes: 34 / 35=0,9 714, soit 3/10 à 0,9 714 % = 0,2914. soit un total de (0,59 + 0,2 914) 0,8 814% ; Que le préjudice subi par M. L... du fait du ralentissement de carrière pour cette période du septembre 2005 à septembre 2015 s'élève la somme de 20 930 euros (23 746 x 0,8814) ; Pour la période de septembre 2015 au 1er janvier 2017, date à laquelle M. L..., a obtenu un niveau de rémunération supérieur, le préjudice s'élève, selon les mêmes bases de calcul à la somme de 6 146 euros [365,33 euros x 0,9714(34/35) x 16 mois x 13/12 (prise en compte du 13ème mois)] ; Pour la période du 1er janvier 2017 (attribution du NR 180) au 1er novembre 2017 (départ en retraite) le préjudice s'élève à la somme de 2 929 euros pour différence de rémunération mensuelle de 278,31 euros entre le NR 195 et le NR 180 (3 952,29 - 3 673,98) calculée comme suit : •278,31 euros x 0,9714 x 10 mois x 13/12 ; Qu'il convient en conséquence de réparer le manque à gagner résultant de cette reconstitution de carrière et de condamner la société RTE Maintenance à payer à M. L... la somme de 30 005 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice de carrière subi en raison du motif discriminatoire à laquelle il convient d'ajouter la somme de 5 000 euros pour la réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale pratiquée à son égard durant plusieurs années ; •Au titre de la retraite : Que le fait d'avoir vu sa rémunération minorée pendant une partie de sa carrière entraîne nécessairement une baisse des cotisations et donc de la base de calcul des droits à pension et consécutivement une perte dans le niveau de la retraite ; Que compte tenu de l'âge de son départ en retraite et de son espérance de vie, le préjudice découlant de la perte de chance de M. L... de percevoir une retraite plus élevée que celle qu'il perçoit actuellement sera indemnisé par le versement d'une somme de 48 000 euros ; 1) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer au visa de pièces qui n'ont pas été communiquées ; que la PERS 245 n'était visée dans le bordereau de communication de pièces d'aucune des parties, ni même dans les conclusions de M. L... ; qu'en statuant au visa de ce document, sans inviter les parties à s'expliquer sur sa communication la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE par une note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014, la société RTE avait précisé qu'en application de l'accord du 4 décembre 2009 relatif « au parcours des salariés de RTE consacrant 50% ou 100% de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndical », les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndical à temps plein bénéficient chaque année de la RIP à hauteur du taux moyen constaté, versé par RTE aux agents classés dans le même GF, sans que ce taux puisse être inférieur à 2% et qu'en ce qui concerne les salariés titulaires d'un mandat représentatif et/ou syndical exerçant une activité professionnelle à 50 % ou moins de leur temps de travail, la rémunération de la RIP était déterminée par le manager au regard de l'activité professionnelle et qu'en cas d'attribution à un niveau inférieur à la moyenne constatée par GF, le manager devait apporter des précisions dans les conditions précisées par l'accord ; qu'en faisant application des règles précitées spécifiques, liées à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux, sans constater que M. L... était consacré 50 ou 100% de son temps de travail à l'exercice d'un ou de plusieurs mandats, la cour d'appel a violé l'accord du 4 décembre 2009, la note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014, l'article 1134 devenu l'article 1103 du code civil, ensemble l'article L.1221-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE la société RTE avait fait valoir que M. L... ne pouvait solliciter l'attribution du NR (niveau de rémunération) moyen, tel qu'il ressortait du rapport de situation comparée de RTE, pour les salariés en échelon 11 et 12 dans la mesure où il s'agissait d'un NR tous emplois confondus au sein de tout RTE (conclusions, p. 26) ; qu'en faisant droit aux demandes de M. L... par référence au NR 195, sans répondre aux conclusions pertinentes de la société RTE, quand l'évolution de carrière ne peut être appréciée qu'entre des emplois similaires ou identiques, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 4) ALORS QU'un préjudice simplement hypothétique ne peut être indemnisé ; qu'en tenant compte d'un critère tiré de l'espérance de vie de M. L..., la cour d'appel a violé l'article 1382, devenu l'article 1240 du code civil.