Cour d'appel, 14 novembre 2023. 21/01935

ARRÊT N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 19 septembre 2023 N° de rôle : N° RG 21/01935 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EOBL S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOLE en date du 27 septembre 2021 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANTE Madame [K] [Z], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nicolas MOREL, avocat au barreau du JURA, présent INTIMEE S.A.S. VICTORIA, sise [Adresse 2] représentée par Me Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de BESANCON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 19 Septembre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme ARNOUX, Greffière lors des débats Mme MERSON GREDLER, Greffière lors de la mise à disposition Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 14 Novembre 2023 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE Mme [K] [Z] a été engagée par la SAS VICTORIA, exploitant un institut de beauté situé à [Localité 3] sous l'enseigne 'Zen Addict', en qualité d'esthéticienne par un contrat unique d'insertion le 26 septembre 2016 pour une période allant du 10 octobre 2016 au 9 août 2017 à raison de 25 heures hebdomadaires, puis un contrat à durée déterminée à temps complet a été régularisé le 1er novembre 2016. Les parties ont finalement signé un contrat de travail à durée indéterminée le 10 août 2017. La société VICTORIA a convoqué Mme [K] [Z] par courrier du 4 avril 2019 à un entretien préalable à sanction disciplinaire. A compter du 5 avril 2019 Mme [K] [Z] a été placée en arrêt maladie. Suite à l'entretien préalable du 16 avril 2019, l'employeur a notifié à l'intéressée par courrier du 19 avril 2019 une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours. Le 17 juin 2019, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude et a dispensé l'employeur de son obligation de reclassement. Mme [K] [Z] a été convoquée par courrier du 19 juin 2019 à un entretien préalable à licenciement fixé au 1er juillet suivant, auquel elle n'a pu se rendre pour raison de santé, invoquant une impossibilité d'être en contact avec toute personne de l'entreprise. Elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude notifié par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juillet 2019. Par requête du 19 décembre 2019, Mme [K] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole aux fins de voir juger que son employeur s'est montré coupable de faits de harcèlement moral, d'exécution fautive du contrat de travail et de manquements à son obligation de sécurité, voir dire nul son licenciement et obtenir réparation de ses préjudices et paiement d'arriérés de salaire. Par jugement du 27 septembre 2021, ce conseil a : - déclaré la mise à pied de deux jours prise le 19 avril 2019 par l'employeur à l`encontre de Mme [K] [Z] disproportionnée - condamné la SAS VICTORIA à verser à Mme [K] [Z] les sommes suivantes : ° 147 € brut au titre du rappel de salaire sur la mise à pied ° 14,70 € brut au titre des congés payés afférents - rappelé que l'exécution provisoire est de droit concernant ces sommes - débouté Mme [K] [Z] du surplus de ses demandes - condamné la SAS VICTORIA à verser à Mme [K] [Z] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté la SAS VICTORIA de sa demande au titre des frais irrépétibles - condamné la SAS VICTORIA aux dépens Par déclaration du 27 octobre 2021, Mme [K] [Z] a relevé appel de la décision et aux termes de ses dernières écritures du 8 mars 2023, demande à la cour de: - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a déclaré la mise à pied disproportionnée et condamné la SAS VICTORIA à lui verser le rappel de salaire et congés payés afférents - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée du surplus de ses demandes - condamner la SAS VICTORIA au paiement des sommes suivantes : * 1 265,03 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 126,50 € brut au titre des congés payés afférents * 2 978,08 € brut à titre de rappel de salaire sur temps d'habillage, outre 297,80 € brut au titre des congés payés afférents * 9 555,24 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé * 6370,16 € net à titre de dommages-intérêts pour faits de harcèlement moral, exécution fautive du contrat de travail et manquements à l'obligation de sécurité de résultat et de prévention des risques psychosociaux - requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamner, dans les deux hypothèses, la SAS VICTORIA au paiement de la somme de 9 555,24 € net à titre de dommages-intérêts (pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse) - condamner la SAS VICTORIA au paiement de la somme de 3 185,08 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 318,50 € au titre des congés payés afférents - condamner la SAS VICTORIA au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en sus des entiers dépens Selon conclusions du 12 mai 2023, la société VICTORIA demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé la mise à pied disciplinaire disproportionnée et l'a condamnée à payer le rappel de salaire et congés payés afférents - confirmer le jugement rendu pour le surplus - à titre principal débouter Mme [K] [Z] de l'ensemble de ses demandes - subsidiairement, réduire le quantum des sommes allouées à Mme [K] [Z] En tout état de cause : - ordonner le remboursement par Mme [Z] des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire du jugement prud'homal - condamner Mme [K] [Z] à lui verser une somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du Code de Procédure Civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 septembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I- Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail I-1 Le rappel de salaire pour temps d'habillage/déshabillage En vertu de l'article L.3121-3 du code du travail, 'le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière'. En l'espèce, Mme [K] [Z] fait valoir, au visa du texte susvisé, qu'en sa qualité d'esthéticienne elle devait, avant le premier rendez-vous, arriver en avance sur son lieu de travail afin de revêtir sa tenue professionnelle, préparer les cabines, installer les linges, allumer les bougies, le chauffe huile, les tables chauffantes, le chauffe serviettes et mettre la musique, et qu'elle devait également se changer à la fin de son service. Elle expose que le temps qui y était consacré ne bénéficiait d'aucune contrepartie sous forme de rémunération ou de temps de repos. Elle s'estime donc fondée à solliciter un rappel de salaire sur ce fondement et évalue 'forfaitairement' ce temps de travail effectif à 30 minutes par jour, soit 285,5 heures de 2016 à 2019 et sollicite à ce titre l'allocation d'une somme de 2 978,08 euros, outre 297,80 euros au titre des congés payés afférents. La société VICTORIA s'y oppose en rappelant tout d'abord que le temps de préparation des cabines est un temps de travail effectif, dont elle sollicite par ailleurs le paiement au titre de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Elle souligne surtout qu'elle n'imposait nullement à son esthéticienne d'arriver plus tôt sur son lieu de travail, que l'exigence du port d'une simple blouse sur ses vêtements ne relève pas du texte susvisé dès lors que la salariée pouvait la revêtir avant d'arriver à l'institut et qu'en tout état de cause il lui fallait 1 minute pour y procéder. Selon l'article 12 de la Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie, dans sa version applicable au présent litige, 'l'employeur ne peut exiger de son personnel le port d'une tenue de travail spécifique à l'établissement qu'à la condition de la procurer et d'en assurer l'entretien à ses frais. Dans ce cas, celle-ci demeurera la propriété de l'employeur'. Cependant, cette convention, pas plus que le contrat de travail de Mme [K] [Z] ne prévoient l'exigence de revêtir sur le lieu de travail une tenue de travail imposée par l'employeur. S'il n'est pas contesté que l'appelante devait, tout comme ses collègues qui en attestent, porter une blouse sur ses vêtements dans le cadre de son activité professionnelle, il résulte des productions qu'aucune disposition conventionnelle ni consigne de l'employeur n'exigeait que la blouse soit revêtue sur le lieu de travail. Par ailleurs, il est établi que le temps consacré à mettre une blouse est évalué à 1 à 2 minutes et qu'il est parfaitement possible d'arriver sur son lieu de travail avec celle-ci, comme en atteste Mme [M] [X], esthéticienne recrutée en remplacement de l'appelante. Enfin, l'intimée fait valoir avec pertinence que le temps consacré à la préparation de la cabine du premier client n'entre pas dans le champ de l'article L.3121-3 alors que dans le même temps la salariée formalise une demande en paiement d'heures supplémentaires. Dans ces conditions, Mme [K] [Z] est mal fondée à solliciter le paiement de ce temps d'habillage et déshabillage, a fortiori sous la forme d'une évaluation forfaitaire, de sorte que le jugement entrepris qui l'a déboutée de sa prétention sera confirmé de ce chef. I-2 Les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa version applicable au litige, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [K] [Z] prétend avoir effectué des heures supplémentaires sur la période de novembre 2016 à mars 2019, au delà de celles qui lui ont été rémunérées par son employeur, et sollicite la condamnation de ce dernier à lui payer la somme de 1 265,03 euros, outre 126,53 euros au titre des congés payés afférents, après avoir convenu que sa demande formulée en première instance contenait à tort un calcul sur la base d'une majoration de 50% alors qu'aucune heure au-delà d'un contingent de 44 heures hebdomadaire n'avait été accomplie. Elle fait observer que l'employeur ne produit aucun document justifiant des heures réellement effectuées, le planning de rendez-vous étant inopérant car non fiable et ne mentionnant aucune heure supplémentaire. Elle conteste enfin la modulation du temps de travail invoquée par l'employeur au delà d'une semaine, qui ne lui a jamais été notifiée et rappelle qu'elle n'a jamais consenti à des repos compensateurs en contrepartie des heures supplémentaires. L'employeur conteste les heures supplémentaires invoquées, que contredit selon lui le planning de rendez-vous du salon qu'il verse aux débats, estimant que le tableau adverse émane de la salariée elle-même, ne prend pas en compte la modulation sur quatre semaines du temps de travail et prétend que les attestations adverses sont complaisantes. Au soutien de sa demande, la salariée produit des décomptes mensuels d'heures de travail sur la période d'octobre 2016 à avril 2019, à l'exception du mois de novembre 2018 et, en regard, ses bulletins de paie qui font parfois apparaître le paiement d'heures supplémentaires. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à la société VICTORIA, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments et l'argument de celle-ci selon lequel le décompte émanerait de la salariée elle-même est inopérant. L'intimée ne fournit cependant aucun élément utile permettant de déterminer de manière précise le temps de travail effectif de sa salariée sur la période considérée et Mme [K] [Z] soutient à juste titre que la production de captures d'écran de l'agenda informatique des rendez-vous de l'institut ne peut constituer un élément de preuve suffisant et fiable des heures de travail effectives la concernant, tout comme le tableau récapitulatif établi à partir de ce document (pièce n°8). Il ne peut par conséquent être tenu aucun compte des prétendues incohérences que l'employeur relève par comparaison entre ces éléments et les tableaux communiqués par sa salariée. Par ailleurs, si la société VICTORIA prétend que la pratique au sein de l'établissement consistait à moduler les horaires sur le mois et qu'il arrivait à Mme [K] [Z] de ne pas effectuer 35 heures au moins au cours de certaines semaines, force est de constater que l'appelante est bien fondée à estimer ce mode de calcul inopposable dès lors qu'il ne ressort ni du contrat de travail taisant sur ce point, ni de la convention collective applicable qui ne prévoit qu'une durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet, un contingent de 200 heures supplémentaires et renvoie au cadre légal pour le calcul des majorations. A cet égard, il doit être rappelé que, selon l'article L.3121-29 du code du travail, 'les heures supplémentaires se décomptent par semaine' et que non seulement l'employeur ne justifie pas de la pratique du 'lissage' dont il se prévaut mais encore et surtout ne fait pas la démonstration que cette pratique reposerait sur un dispositif conventionnel ni que les conditions de mise en oeuvre d'un tel dispositif seraient réunies, en particulier au regard de l'article L.3121-42 du même code. De plus, la salariée a bien pris soin dans ses calculs de retrancher au nombre d'heures supplémentaires, dont elle revendique le paiement, celles qui lui ont été rémunérées par son employeur, sur la foi des bulletins de salaire correspondants. Si la cour relève que l'intimée produit quelques fiches horaires hebdomadaires signées par Mme [Y] [L], esthéticienne, dont il ne peut en réalité être tiré aucun enseignement pour le présent litige, elle constate qu'elle s'abstient en revanche de communiquer celles concernant précisément Mme [K] [Z]. Enfin, il importe peu que les attestations d'anciens collègues ou proches, communiquées par l'appelante, arguées de complaisance par l'employeur, soient trop imprécises ou générales pour permettre d'être utiles au présent litige, dès lors qu'en l'absence de démonstration par la société VICTORIA des heures de travail effectuées par sa salariée, la cour, qui ne trouve aucun grief sérieux à opposer aux éléments fournis par la salariée, ne peut que faire droit à la demande de cette dernière à hauteur des sommes qu'elle réclame. Dès lors, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que la preuve d'heures supplémentaires n'était pas suffisamment apportée, notamment en raison de la modulation du temps de travail avec les périodes travaillées inférieures à 35 heures hebdomadaires, et ont rejeté les demandes de Mme [K] [Z]. La décision entreprise sera infirmée de ce chef et la société VICTORIA condamnée à payer à Mme [K] [Z] 1 265,03 euros, outre 126,50 euros au titre des congés payés afférents. I-3 Le travail dissimulé Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Une telle démonstration n'étant pas apportée par Mme [K] [Z], alors qu'il ressort des débats que l'employeur appliquait une modulation des horaires sur le mois et non la semaine, la demande d'indemnité formée sur le fondement précité sera écartée et le jugement querellé confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. I-4 L'annulation de la mise à pied et ses conséquences financières Par pli recommandé du 19 avril 2019 la société VICTORIA a notifié à Mme [K] [Z] une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 24 et 25 avril 2019. Elle reprochait à sa salariée de : - faire usage de son téléphone mobile durant ses heures de travail à des fins privées afin d'envoyer des SMS voire consulter les réseaux sociaux - avoir une attitude agressive et menaçante à l'égard de la direction en raison d'une mésentente sur l'application d'une modulation des heures de travail sur le mois et le calcul d'heures supplémentaires - avoir dénigré Mme [S] [H], gérante, auprès d'une autre salariée A l'appui de son appel incident, la société VICTORIA fait grief aux premiers juges d'avoir considéré que cette mise à pied disciplinaire était disproportionnée et qu'un avertissement aurait permis de corriger l'attitude de la salariée et de l'avoir condamnée à payer à sa salariée la somme de 147 euros en paiement du salaire correspondant, outre 14,70 euros au titre des congés payés afférents. Selon l'article L.1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'. Mme [K] [Z] a, par courrier du 25 avril 2019, adressé ses observations à son employeur afin de contester le bien fondé des griefs articulés à son encontre et l'inviter à revenir sur sa décision, en vain. En l'état des éléments communiqués, il apparaît que si la salariée admet avoir utilisé son téléphone un après-midi en raison de l'état de santé d'un proche hospitalisé et avoir obtenu de son employeur l'autorisation de le consulter de temps à autre à cette fin, elle conteste s'être montrée agressive ou menaçante lors des discussions portant sur l'organisation du temps de travail et la comptabilisation des heures supplémentaires de même qu'avoir eu un discours dénigrant mais convient avoir dû hausser le ton car son interlocutrice ne la laissait pas s'exprimer et lui coupait la parole en permanence. Il a été précédemment retenu que l'appréciation divergente par la salariée de la pratique de la modulation horaire était fondée et en l'état l'employeur n'apporte pas d'éléments suffisants pour emporter la conviction de la cour, en particulier sur l'usage fréquent du téléphone mobile à des fins personnelles alors qu'il est établi que les salariés pouvaient y consulter le planning de rendez-vous ou encore sur le caractère menaçant et dénigrant des propos prêtés à l'appelante. S'agissant du caractère agressif du ton employé à l'égard de Mme [S] [H], il est produit le témoignage d'un client, M. [F] [B], qui accrédite les propos de l'intimée en qualifiant d''hautaine et colérique' l'attitude de l'intéressée vis à vis de son employeur et précise qu'elle a quitté les lieux en claquant la porte et en disant 'Si ça ne vous convient pas vous n'avez qu'à me licencier', ces propos étant d'ailleurs confirmés par la salariée elle-même. Au regard de ces éléments la cour estime à la suite des premiers juges que la mesure de mise à pied de deux jours était à tout le moins une sanction disproportionnée. Il suit de là que le jugement entrepris qui a annulé ladite sanction disciplinaire et condamné l'employeur à payer à sa salariée la somme de 147 euros en paiement du salaire correspondant outre 14,70 euros au titre des congés payés afférents doit être confirmée de ces chefs. II- Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail II-1 L'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas particulier, Mme [K] [Z] estime que les agissements répétés imputables à son employeur , qui ont finalement donné lieu à une inaptitude à son poste et à un licenciement pour ce motif, sont constitutifs d'un harcèlement moral et ont contribué à dégrader ses conditions de travail. L'employeur, qui conteste les griefs adverses, estime qu'aucun fait répété n'est établi par sa salariée et que les éléments médicaux produits par cette dernière n'établissent pas de lien entre l'état de santé dégradé et son activité professionnelle. La salariée présente les éléments suivants pour chaque agissement dénoncé : - une surcharge de travail liée à 'une multitude d'heures supplémentaires', alors qu'en retenant son propre calcul elle a, sur une période de 29 mois, effectué 121,25 heures supplémentaires (en ce compris celles rémunérées par l'employeur), soit en moyenne 4,18 heures par mois et qu'il est admis par ailleurs qu'elle effectuait moins de 35 heures certaines semaines, de sorte qu'il ne peut en être déduit aucune surcharge de travail - quelques échanges par SMS avec son employeur portant sur des modifications de planning ou d'horaires pour la journée du lendemain et les témoignages de sa mère, d'une amie (Mme [W] [C] [I]) et de deux anciens compagnons, pour justifier de modifications intempestives d'horaires générant du stress et affectant sa vie privée, alors qu'il ressort dans le même temps qu'elle produit des témoignages d'anciennes salariées qui indiquent avoir eu à connaître la même instabilité s'agissant des horaires de travail laissant ainsi entrevoir qu'il s'agissait d'un fonctionnement généralisé au sein de l'institut et non réservé à la seule appelante - une sanction disciplinaire qualifiée d'injustifiée, étant néanmoins rappelé que certains des faits reprochés par l'employeur étaient caractérisés et que la présente cour retient simplement le caractère disproportionné de la sanction - des éléments médicaux dont aucun n'établit cependant un lien avec des faits de harcèlement Pour le surplus, à savoir les propos déplacés que Mme [K] [Z] attribue à Mme [S] [H] ("menteuse", "taisez-vous", raillerie devant la clientèle sur sa 'santé mentale fragile') et les humiliations (nettoyage du sol à la brosse à dents, suppression de certains soins au profit de sa collègue alors que lui étaient confiés des bons cadeaux ou du ménage), elle procède par affirmation sans présenter d'éléments propres à corroborer ses dires, une simple note rédigée par l'intéressée elle-même étant à cet effet dépourvue de valeur probante. Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. C'est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [K] [Z] tendant à voir retenir l'existence d'un harcèlement moral imputable à l'employeur, et la cour, par substitution de motifs, confirmera le jugement déféré de ce chef. II-2 Le manquement à l'obligation de sécurité A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour ne retiendrait pas l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral imputables à son employeur, Mme [K] [Z] fait valoir que les griefs précédemment développés caractérisent à tout le moins une violation de l'obligation de sécurité pesant sur celui-ci. La société VICTORIA s'y oppose estimant qu'aucun des éléments médicaux communiqués n'établit un manquement qui lui serait imputable et qui, par voie de conséquence, serait à l'origine de l'avis d'inaptitude. Il ressort toutefois des pièces communiquées que : - les avis d'arrêts de travail successifs des 5 et 19 avril et 17 mai 2019 font apparaître le motif médical suivant : 'burn out' et 'stress ++ burn out' - au vu de la description de l'état de la salariée, le docteur [V] [O], interne médecin du travail, mentionne en conclusion dans le document 'édition des observations' : 'inaptitude ce jour fait partie de la thérapie afin de rompre le lien employeur/salarié' - le médecin du travail informe le médecin traitant de l'intéressée le 17 juin 2019 de son avis d'inaptitude en précisant : 'la reprise sur ce poste de travail nous paraissant impossible au vu de la situation. J'ai conseillé à Mme [Z] de prendre contact avec le CMP de Tavaux pour avis et prise en charge psychothérapeutique' - les conclusions du docteur [V] [O] aux termes de son avis d'inaptitude du 17 juin 2019 indiquent que Mme [K] [Z] est déclarée 'inapte à son poste actuel' mais 'apte dans un poste identique dans une autre entreprise du même type'. - le témoignage en forme de droit de M. [T] [A], compagnon de l'appelante, corrobore ces éléments médicaux lorsqu'il relate que durant sa présence au sein de l'institut Zen Addict un 'état psychologique, de stress et d'anxiété intense, suite à sa relation difficile avec son employeur. En effet [K] rentrait du travail parfois en pleurant, elle dormait très mal ou peu la nuit, faisait des cauchemars et même des crises d'angoisse' Nonobstant les témoignages produits par la partie intimée, émanant de trois salariées qui attestent de la bienveillance de Mme [G] [H], mais qui demeurent dans un lien de subordination à l'égard de celle-ci, il ressort à suffisance des éléments qui précèdent que la société VICTORIA, qui ne justifie d'ailleurs pas de mesures mises en place au sein de l'institut Zen Addict propres à prévenir les risques psycho-sociaux et à préserver la santé et la sécurité physique et mentale de ses salariés, a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [K] [Z], dans la mesure où l'inaptitude à son poste de travail est incontestablement en lien avec les conditions de travail qui ont été les siennes au sein de cet établissement. La salariée sollicite l'allocation d'une somme de 6 370,16 euros correspondant à quatre mois de salaire à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Au vu des faits de la cause, il lui sera alloué à ce titre la somme de 1 600 euros, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. II-3 La nullité du licenciement pour inaptitude ou absence de cause réelle et sérieuse Mme [K] [Z] se prévaut tout d'abord de la nullité de son licenciement pour inaptitude comme étant consécutif à des agissements de son employeur constitutifs de harcèlement moral. Cependant, dès lors que le harcèlement moral a été écarté par la cour, l'appelante ne peut valablement prétendre à la nullité de son licenciement pour inaptitude de ce chef et le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et les demandes pécuniaires afférentes. Subsidiairement, elle estime qu'étant consécutif à des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Si la société VICTORIA prétend à l'absence de preuve d'un lien de causalité entre ces prétendus manquements et l'inaptitude de sa salariée, l'appelante est bien fondée à voir dire que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a été démontré que l'inaptitude à son poste est survenue à raison des conditions de travail qu'elle a dû endurer au sein de la société VICTORIA et que son licenciement pour inaptitude est par voie de conséquence en lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mme [K] [Z] sollicite le paiement des sommes suivantes : * Indemnité compensatrice de préavis : 3 185,08 euros (deux mois de salaire), outre les congés payés afférents selon la règle du 1/10ème Dès lors que l'article 8-2 de la convention collective applicable au contrat de l'intéressée prévoit un préavis de deux mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins deux ans, il sera fait droit à la demande de la salariée et la société VICTORIA sera condamnée à lui payer la somme de 3 185,08 euros à ce titre, outre 318,51 euros au titre des congés payés afférents. * Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 555,24 euros En vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés. Pour une ancienneté de deux années complètes dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, comme c'est le cas de Mme [K] [Z] le texte précité prévoit une indemnité se situant entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut. A l'examen des pièces communiquées, il ressort notamment que la salariée, qui a été licenciée pour inaptitude le 4 juillet 2019, a crée son propre institut de beauté enregistré au RCS le 11 juin 2020, lequel a ouvert ses portes au public le 15 septembre 2020. Il convient par conséquent de lui allouer la somme de 2 388 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement invoqué. La décision attaquée est infirmée de ces chefs. III-Sur les demandes accessoires La décision entreprise étant confirmée en ce qu'elle a condamné l'employeur à payer à sa salariée le rappel de salaire et de congés afférents correspondant à la mise à pied disciplinaire prononcée le 19 avril 2019, la société VICTORIA doit être déboutée de sa demande de remboursement desdites sommes. L'issue du litige à hauteur de cour justifie qu'il soit alloué à Mme [K] [Z] une indemnité de procédure à hauteur de 1 500 euros et que la société VICTORIA soit condamnée à supporter les dépens d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. La société VICTORIA sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et des dommages-intérêts pour préjudice moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'infirme de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant, Dit le licenciement pour inaptitude prononcé à l'égard de Mme [K] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamne la SAS VICTORIA à payer à Mme [K] [Z] les sommes de : * 1 265,03 euros au titre des heures supplémentaires effectuées d'octobre 2016 à avril 2019 et non rémunérées par l'employeur, outre 126,50 euros au titre des congés payés afférents * 3 185,08 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 318,51 euros au titre des congés payés afférents * 1 600 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité * 2 388 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Rejette la demande de remboursement de la SAS VICTORIA. Condamne la SAS VICTORIA à payer à Mme [K] [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute la SAS VICTORIA de sa demande sur ce même fondement. Condamne la SAS VICTORIA aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze novembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,