Cour de cassation, 30 septembre 2020. 19-17.935

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10731 F Pourvoi n° N 19-17.935 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020 La société RGIS spécialistes en inventaire, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° N 19-17.935 contre l'arrêt rendu le 21 mars 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à Mme D... V..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société RGIS spécialistes en inventaire, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de Mme V..., après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société RGIS spécialistes en inventaire aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société RGIS spécialistes en inventaire et la condamne à payer à Mme V... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société RGIS spécialistes en inventaire PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail était justifiée et que, reposant sur des faits de harcèlement moral, elle produisait les effets d'un licenciement nul, et d'avoir condamné en conséquence la société Rgis Spécialistes en inventaire à verser à Mme V... les sommes de 6 279,37 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 35 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur l'imputabilité de la rupture : la salariée estime que sa démission est équivoque, qu'elle doit être requalifiée en prise d'acte et que cette prise d'acte a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Que la société soutient que Mme V... a clairement démissionné et que cette démission n'est pas équivoque ; qu'elle ajoute qu'en toute hypothèse, la salariée ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; Que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission ; Que la lettre de démission est ainsi libellée : "Je fais suite à notre longue entrevue d'hier qui s'est tenue en présence d'N... [C.] et t'informe que je suis dans l'impossibilité de respecter l'organisation et le fonctionnement qui me sont imposés dorénavant, du fait du récent changement de direction, qui viennent modifier en substance les termes de mon contrat de travail tel que convenu avec L... I... depuis près de deux ans et dont je ne souhaite pas en changer la teneur. Par conséquent je suis contrainte de te présenter ma démission de mon poste de responsable des affaires sociales que j'occupe depuis quatre ans. J'exécuterai mon préavis conformément à mes obligations contractuelles et conventionnelles..." ; Que la lettre de démission, qui énonce des griefs à l'égard de son employeur, à savoir un changement dans l'organisation de son travail entraînant une modification de son contrat de travail, est équivoque et doit être requalifiée en une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; Que par ailleurs, si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que la salariée n'est pas tenue d'exécuter un préavis, la circonstance qu'elle ait proposé d'en accomplir un est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués ; Qu'enfin, l'écrit par lequel la salariée prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur ne fixe pas les limites du litige, de sorte que le juge doit examiner l'ensemble des manquements invoqués par la salariée, y compris lorsqu'ils sont avancés postérieurement à la prise d'acte ; que la cour est donc tenue d'apprécier la portée de l'ensemble des griefs invoqués devant elle, griefs au nombre desquels se trouvent ceux relatifs au harcèlement moral et au manquement à l'obligation de sécurité par l'employeur, sans avoir à rechercher la part qu'ils auraient pu avoir dans la décision de rompre le contrat de travail ; - Quant aux pressions et au harcèlement moral : Que Mme V... expose avoir fait l'objet de pressions et de harcèlement moral de la part de son employeur ; Que la société RGIS Spécialistes en Inventaire conteste tout harcèlement moral ; Qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le simple fait que des salariés ont quitté l'entreprise ne permet pas d'en déduire que la salariée a été l'objet de harcèlement moral ; Qu'il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V... d'un tableau des contentieux en cours, du 4 mars 2015 où elle souhaite faire un point téléphonique, de multiples relances le 6 mars 2015 "As reçu mon mail ce matin (...) Es-tu devant ton PC...", "J'avais organisé un appel (...) Autant de questions urgentes dont j'ai besoin de connaître la réponse d'urgence (...) H... doit renvoyer le tableau des provisions aujourd'hui je compte sur toi pour ta réponse", que le samedi 7 mars 2015 à 22 heures 26, Mme S... a sollicité Mme V... comme suit : "peux-tu arriver plus tôt lundi matin afin que l'on appelle l'avocate ensemble pour 9 heures, on l'appellerait à 10 h", en particulier l'envoi d'un mail à un horaire aussi tardif avec l'exigence d'une prise en compte quasi-immédiate puisqu'il lui est demandé de venir travailler plus tôt, révèle que l'employeur considère comme évident que la salariée doit vérifier ses mails tard dans la soirée et les exécuter dans la foulée, ce qui ne peut se faire qu'au détriment des temps de repos ; que le 9 mars 2015, Mme S... a sollicité de Mme V... que Mme W..., juriste, établisse un tableau mentionnant les dates et heures de cent contrats de travail, demande réitérée pour obtenir un retour effectif le 13 mars 2015 ; que Mme W... s'en est inquiétée comme suit : "Je suis sur le chemin de la poste. Je ne comprends pas ce qu'il faut faire (...) Je vais voir ce que je peux faire en arrivant", situation à laquelle Mme V... a répondu de ne pas s'inquiéter, qu'elle allait expliquer la situation à Mme S... ; que ces échanges traduisent la disponibilité constante à laquelle Mme V... était soumise par les demandes de Mme S... ; Qu'en revanche, l'attitude dénigrante de Mme S... à l'égard de Mme V..., notamment devant les représentants du personnel, n'est pas utilement étayée puisque sa présence ne résulte d'aucun compte-rendu de réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; Que dans une attestation établie le 7 mai 2018 le docteur K... évoque une période de stress, de fièvre et de grande fatigue qu'il lie à la relation de travail de Mme V... et à sa culpabilité intense d'avoir continué à travailler pendant son congé maternité cinq ans plus tôt, évoquant ensuite des pathologies inexpliquées entrant dans le cadre de pathologies "désymmunitaires" ; Que les sollicitations importantes de Mme V... par son employeur, marquent, d'une part, la pression dont elle faisait l'objet dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, d'autre part, que l'employeur ne prenait pas en compte cette pression afin de respecter son droit au repos du fait de sollicitations tardives ; que cette situation était de nature à porter atteinte au droit au repos de la salariée et emportait une dégradation de ses conditions de travail ; que l'examen de l'ensemble de ses éléments laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il incombe dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que l'employeur, qui conteste l'existence de tout harcèlement n'apporte aucun élément de nature à permettre d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en toute hypothèse, la dégradation des conditions de travail résultant d'une sollicitation de la salariée ne saurait être justifiée par les exigences professionnelles ; que ce fait est donc établi ; ( ) ; - Quant à la violation de l'obligation de sécurité : Que Mme V... affirme que la société RGIS Spécialistes en Inventaire a violé l'obligation de sécurité dont elle est tenue à son égard ; Que l'employeur nie avoir donné du travail à la salariée pendant son congé maternité ; qu'il estime que la salariée a admis en référé que ce fait n'a pas motivé sa démission, ce qui constitue un aveu judiciaire, et qu'il est en toute hypothèse ancien ; qu'il rappelle que la salariée a perçu des indemnités journalières pendant son arrêt maladie, qu'elle ne peut donc pas prétendre avoir souffert de l'absence de paiement d'un salaire en sus ; Qu'en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité et doit justifier avoir satisfait à l'ensemble des exigences de ces deux textes ; qu'il lui appartient d'assurer l'effectivité de ces dispositions ; Que par ailleurs, conformément à l'article L. 1225-24 du code du travail, le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail ; que de son côté, l'article L. 1225-71 du code du travail prévoit que l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts et la méconnaissance de ces dispositions est pénalement sanctionnée par l'article R. 1227-5 du même code ; Que si l'employeur conteste la réalité d'un travail de Mme V... en 2013 pendant son congé maternité, il ressort pourtant du courrier de projet de révocation du mandat de co-gérant de M. I... du 22 juin 2015, en reproche, "le fait que vous ayez fait travailler pendant son congé maternité une salariée en violation des dispositions légales, ce qui expose la société à des sanctions" ; qu'à l'occasion d'une correspondance entre M. I... et Mme V..., le 20 août 2015, dont il confirme les termes selon attestation du 21 octobre 2015, celui-ci confirme que Mme V... est la salariée concernée : "Je pourrais facilement attester que vous avez travaillé durant votre congé maternité car je m'en souviens parfaitement et que de plus, cela a été l'objet d'échanges de ma part avec N.... Au cours de ces échanges, je lui reprochais de vous faire travailler pendant cette période, lui rappelant que c'est illégal, et qu'en plus, elle faisait s'en même m'en avertir. Je suis vraiment surpris que RGIS, dans ses écritures, soulève ce point et puisse exprimer un doute ou une dénégation sur le fait que vous ayez travaillé pendant votre congé maternité puisque le CEO de RGIS lui-même m'indique par écrit le 9 juillet 2015 avoir "des éléments de preuve. Il est vraisemblable qu'il le fait sous la dictée d'N... mais comment peuvent-ils me reprocher que vous ayez travaillé et vous dire à vous que vous ne le prouvez pas. La mauvaise foi de RGIS est d'autant plus évidente que c'est N..., elle-même, en tant que directrice juridique Europe et passant au-dessus de mon autorité, qui non seulement vous demandait de travailler, puis ensuite a eu l'audace de me reprocher ce fait le CEO pour pouvoir justifier la révocation de mon mandat de gérant" ; que Mme V... justifie au demeurant de multiples échanges de courriels, la sollicitant pour l'émission de directives (application de l'accord d'entreprise sur l'utilisation des véhicules personnels pour un usage professionnel selon courriel de Mme R... du 31 décembre 2012), de contrôle (rédaction de clause de mobilité, remboursement des frais de transport le 7 janvier 2013), et de sanction (rédaction d'avertissement de Mme C... le 8 janvier 2013), de rupture du contrat de travail (conventionnelle le 3 avril 2013), ou collectives (provisions pour contentieux de Mme Y... et J... G..., modulation du temps de travail le 4 janvier 2013) ; que de surcroît, et comme en atteste M. O..., représentant du personnel, elle a échangé avec ce dernier plus de trente courriels entre le 2 janvier et le 24 avril 2013, et assisté à toutes les réunions des représentants du personnel pendant son congé de maternité ; qu'en conséquence, Mme V... établit avoir effectivement travaillé pendant son congé pour maternité ; que l'employeur affirme avoir procédé à un remplacement de la salariée en interne, laquelle n'a pas informé ses contacts de son absence, ce qui explique qu'elle continue à être sollicitée par ces derniers ; qu'or, nombre d'interlocuteurs de Mme V... font expressément référence à la naissance de son enfant, et semblent parfaitement avisés de la situation de la salariée ; qu'il appartenait à l'employeur, à qui incombe l'obligation de veiller à la santé et à la sécurité de Mme V..., de prendre les mesures nécessaires, ce dont il ne justifie pas ; qu'il en ressort un manquement de l'employeur à son obligation de veiller à la santé et au repos de la salariée et une méconnaissance de sa part de l'article L. 1225-24 du code du travail ; Que de même, il résulte des développements précités, que le comportement de l'employeur a porté atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée ; que le départ de Mme V... sera d'ailleurs suivi de celui de sa collaboratrice, Mme W..., le 23 avril 2015 en ces termes : "Le climat malsain et délétère au sein du service des ressources humaines m'a amenée à rechercher d'autres opportunités à l'extérieur de la société. Il m'est impossible de me projeter au sein de l'équipe actuelle méprisable et extrêmement méfiante à mon égard, cherchant à me piéger et à me faire endosser la responsabilité des décisions qui sont prises par les multiples sollicitations quotidiennes, augmentant considérablement ma charge de travail. Ne pouvant plus continuer à travailler dans ces conditions stressantes et inquiétantes, je vous informe, par cette lettre, de ma décision de quitter le poste de juriste droit social que j'occupe depuis le 13 octobre 2014 dans votre entreprise..." ; qu'il ne résulte pas des pièces produites que les difficultés relatées par Mme W... émanent de l'absence de management de Mme V... ; que l'attestation de M. P..., "responsable staffing et contract management", lequel évoque des dysfonctionnements au sein du service RH, ne relate aucun fait précis susceptible d'imputer la responsabilité de cette situation à Mme V... ; Qu'en réalité, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur, à tout le moins depuis le congé maternité de la salariée, considérait que cette dernière devait être constamment disponible, sans égard pour ses périodes de repos, qu'il s'agisse du congé maternité ou de son droit au repos pendant l'exécution du contrat de travail, ce qui plaçait cette dernière sous une pression constante, laquelle a eu pour conséquence de porter atteinte à ses droits et de dégrader ses conditions de travail ; que le fait que ce comportement ait pu être caractérisé lors du congé maternité, deux ans avant la prise d'acte de la rupture, n'a pas pour effet d'en effacer les effets ou de les atténuer, dès lors que la dégradation des conditions de travail et l'atteinte aux droits au repos se sont poursuivis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, faisant ainsi obstacle à la poursuite du contrat de travail en raison de leur persistance et de leur gravité ; Que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et, comme elle repose notamment sur des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d'un licenciement nul ». 1/ ALORS QUE la qualification de harcèlement moral ne peut être retenue qu'en présence d'agissements coupables de l'employeur, réitérés dans le temps ; qu'en retenant, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral justifiant que la prise d'acte de la rupture soit imputée à la société Rgis Spécialistes en inventaire et produise les effets d'un licenciement nul, que Mme V... aurait été sollicitée par sa supérieure hiérarchique les 2 février, 5 février, 3 mars, 6 mars, 7 mars et 9 mars 2015, en dehors de ses horaires de travail, quand une surcharge ponctuelle de travail ne constitue pas, en soi, un agissement coupable de l'employeur caractérisant un harcèlement moral, la cour d'appel a d'ores et déjà violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2/ ALORS (subsidiairement) QU'en retenant, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral justifiant que la prise d'acte de la rupture soit imputée à la société et produise les effets d'un licenciement nul, que Mme V... aurait été sollicitée par sa supérieure hiérarchique les 2 février, 5 février, 3 mars, 6 mars, 7 mars et 9 mars 2015, en dehors de ses horaires de travail, ce qui aurait traduit une disponibilité constante de sa part, sans caractériser en quoi ces sollicitations ponctuelles, exprimées dans des termes qui n'étaient ni comminatoires, ni agressifs, et limitées à une période d'un mois dans une relation contractuelle ayant débuté en mars 2011, auraient constitué des agissements coupables de la société Rgis Spécialiste en inventaires , la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3/ ALORS QU'en se bornant à retenir que la salariée avait été sollicitée à six reprises entre le 2 février 2015 et le 9 mars 2015, en dehors de ses horaires de travail, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, sans rechercher si les demandes ponctuelles de sa supérieure hiérarchique au cours de ce laps de temps n'étaient pas motivées par les besoins du service, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4/ ALORS QU'en se fondant, pour conclure à la dégradation fautive de l'état de santé de la salariée et donc à l'existence d'un harcèlement moral, sur les déclarations de son médecin traitant, établies trois ans après la rupture des relations contractuelles, évoquant de manière générale, sur la base des déclarations de Mme V..., son « sentiment de culpabilité intense ( ) suite à la grossesse et à l'accouchement de son deuxième enfant » et sa « quête de satisfaction, d'une reconnaissance de ses capacités professionnelles », quand il n'était pas habilité à imputer ce constat à des causes professionnelles, ni même personnelles, qu'il n'était pas en mesure d'apprécier, la cour d'appel a violé de plus fort les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5/ ALORS QUE, pour conclure à l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu qu'il résultait des développements précédents relatifs au harcèlement moral, que le comportement de l'employeur aurait porté atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée ; que ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur les quatre premières branches du moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile ; 6/ ALORS QUE les manquements invoqués au soutien d'une demande de prise d'acte de la rupture doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle ; que s'il apparaît que le salarié a, malgré les manquements qu'il impute à son employeur, continué à exécuter son contrat, il doit en être conclu que ces manquements n'étaient pas suffisamment graves pour empêcher toute poursuite des relations contractuelles ; qu'en déduisant du fait que Mme V... aurait été sollicitée pendant son congé maternité par son employeur que celui-ci aurait manqué à son obligation de veiller à sa santé et à son repos, ce qui justifiait que la rupture notifiée le 17 mars 2015 lui soit imputée, quand le congé maternité en cause s'était déroulé du 31 décembre 2012 au 22 avril 2013, sans qu'à son retour, la salariée ait invoqué une méconnaissance de ses droits d'une importance telle qu'elle aurait empêché la poursuite de la relation contractuelle, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 7/ ALORS (subsidiairement) QU'en concluant que, malgré l'ancienneté du manquement qu'aurait commis l'employeur pendant le congé maternité, il justifierait néanmoins que la prise d'acte lui soit imputée dès lors que la dégradation des conditions de travail de Mme V... et l'atteinte à ses droits au repos se seraient poursuivis ensuite, sans indiquer ce qui, dans l'exécution de la relation contractuelle entre le 23 avril 2013 et le 17 mars 2015, lui permettait de conclure en ce sens, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Rgis Spécialistes en inventaire à verser à Mme V... les sommes de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité et de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de protection de la sécurité et de la santé et au titre du harcèlement moral : la salariée sollicite une somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et celle de 25 000 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de protection de la sécurité et la santé ; qu'elle fait valoir que sa santé s'est largement dégradée pendant les derniers temps de son contrat de travail, et que cette dégradation est en lien avec les conditions d'exécution de celui-ci ; Que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi, d'une part du fait du harcèlement moral retenu ci-dessus, d'autre part du fait de l'atteinte au droit au repos de la salariée ; que par son comportement, l'employeur a porté atteinte au droit au repos de la salariée et le préjudice global en résultant doit être évalué à la somme de 8 000 € ». 1/ ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du code de procédure civile ; 2/ ALORS QU'aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, « l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense ( ) » ; que le juge méconnaît en conséquence les termes du litige lorsqu'il déclare constant un fait dont l'exactitude est discutée ou qu'il introduit dans le litige des moyens que les parties n'avaient pas invoqués ; qu'en retenant, pour accorder à Mme V... la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts, que le manquement de l'employeur serait établi par l'atteinte au droit au repos de la salariée, quand cette dernière n'avait jamais invoqué la méconnaissance par la société Rgis de ce droit, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.